สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน Humanica Summit 2025

ในช่วงที่โลกของการทำงานกำลังเผชิญความเปลี่ยนแปลงอย่างไม่หยุดนิ่ง ไม่ว่าจะเป็นความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ความคาดหวังของพนักงานรุ่นใหม่ หรือการแข่งขันทางธุรกิจที่ทวีความซับซ้อนมากขึ้น องค์กรต่าง ๆ ต้องหันกลับมาทบทวนว่า กลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ยังตอบโจทย์อยู่หรือไม่ และจะยกระดับให้ทันกับบริบทใหม่ของโลกการทำงานได้อย่างไร

นี่จึงเป็นครั้งแรกในรอบ 4 ปีที่ Humanica กลับมาจัดงาน Humanica Summit 2025 งานประชุมกลยุทธ์ HR แห่งปีที่รวบรวมผู้เชี่ยวชาญจากหลากหลายสาขา ทั้งผู้บริหาร คนทำงาน HR และที่ปรึกษาด้าน HR ชั้นนำ มาร่วมแบ่งปันมุมมอง องค์ความรู้ และประสบการณ์จริงเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรยุคใหม่ที่ยึด “คน” เป็นศูนย์กลาง

สาระสำคัญของงานนี้มุ่งเน้นการสร้างความแข็งแกร่งจากภายใน ตั้งแต่ระดับผู้นำ ทีมงาน ไปจนถึงวัฒนธรรมองค์กร หากใครพลาดงานนี้ไป HREX สรุปเนื้อหามาให้ได้อ่านกันแล้ว ติดตามได้เลยในบทความนี้

Opening Ceremony & CEO Keynote: 2025 Roadmap

คุณสุนทร เด่นธรรม CEO ของ Humanica มาเล่าถึงทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปี 2025 ผ่านมุมมองและข้อมูลเชิงลึกจากการสำรวจของ Gartner โดยระบุว่า 5 เรื่องที่ผู้นำองค์กรให้ความสำคัญสูงสุดในเวลานี้คือ 

1. การพัฒนาผู้นำและผู้จัดการ
2. วัฒนธรรมองค์กร
3. การวางแผนกำลังคน
4. การจัดการการเปลี่ยนแปลง
5. การลงทุนในเทคโนโลยี HR

ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนเชื่อมโยงกันอย่างแนบแน่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด วัฒนธรรมองค์กรต้องไม่เป็นแค่คำสวยหรูหรือแนวคิดในกระดาษ แต่ต้องเป็นรากฐานสำคัญที่ส่งผลต่อผลงาน ความผูกพัน และความยั่งยืนขององค์กร

คุณสุนทรชี้ให้เห็นว่า 97% ของผู้บริหารสาย HR หรือ CHRO ต้องการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรให้ดีขึ้น เพราะวัฒนธรรมที่แข็งแรงจะทำให้พนักงานมีความสุข มีความผูกพัน และอยากเติบโตไปพร้อมองค์กร อย่างไรก็ตาม การสร้างวัฒนธรรมไม่ใช่เรื่องที่ทำได้เพียงวางแผนกลยุทธ์หรือกิจกรรมสั้น ๆ แต่ต้องเริ่มจากผู้นำระดับสูงที่พร้อมเป็นแบบอย่าง และสื่อสารคุณค่าร่วมเหล่านี้ให้แพร่กระจายลงไปยังทุกระดับในองค์กรอย่างต่อเนื่อง

อีกประเด็นสำคัญที่คุณสุนทรหยิบยกขึ้นมาก็คือการมาถึงของ “Agentic AI” ตามรายงานของ Deloitte พบว่ากำลังกลายเป็นเทคโนโลยีเปลี่ยนเกม เพราะสามารถทำงานแทนมนุษย์ในหลายบทบาทที่เคยต้องใช้คนจำนวนมาก เป็นสัญญาณว่าองค์กรต่าง ๆ ต้องเริ่มคิดใหม่ ทำใหม่ และวางแผนใหม่เพื่อให้เทคโนโลยีทำงานร่วมกับคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยไม่ลดทอนคุณค่าของมนุษย์

ทั้งหมดนี้จึงนำมาสู่งาน Humanica Summit 2025 ที่ออกแบบเวทีเสวนาให้ครอบคลุมทุกแง่มุมสำคัญของการบริหารคนยุคใหม่ ตั้งแต่การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน การดูแลสุขภาพและความเป็นอยู่ การเสริมสร้างทีมที่แข็งแรง ไปจนถึงการออกแบบระบบบริหารผลงานที่ตอบโจทย์ยุคสมัย เพื่อให้องค์กรต่าง ๆ ได้แรงบันดาลใจในการแก้ไขปัญหาและเสริมแกร่งจากภายใน

ในโลกที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา ทั้งในด้านเทคโนโลยีและพฤติกรรมของคน การมีผู้นำที่เข้าใจทั้ง “คน” และ “ระบบ” จึงกลายเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดสำหรับองค์กรที่ต้องการก้าวให้ทัน และก้าวให้ไกลในปี 2025 อย่างมั่นคง

Crafting the Exceptional Employee Experience

ในยุคที่โลกของการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรที่อยู่รอดและเติบโตได้คือองค์กรที่เข้าใจ “พนักงาน” อย่างแท้จริง ในเวทีเสวนา Humanica Summit 2025 หัวข้อ Crafting the Exceptional Employee Experience สองกูรูสาย HR อย่างคุณธาดา บุญเกิด Founder & Director, HRM Consulting และ คุณนภัส ศิริวรางกูร Managing Director, Hewitt Consulting ได้มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน โดยชี้ให้เห็นว่า ประสบการณ์ที่ดีไม่ใช่แค่ความพึงพอใจ แต่เป็นพลังขับเคลื่อนองค์กรให้สามารถแข่งขันและเติบโตได้ในระยะยาว

คุณธาดาเน้นว่าพนักงานคือ “ทรัพย์สิน” ที่มีค่าที่สุดขององค์กร การสร้างประสบการณ์ที่ดีตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงาน คือการวางรากฐานของ Engagement ที่แน่นหนา ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อ Performance ของพนักงาน เมื่อองค์กรเติบโต การแข่งขันสูงขึ้น การบริหารคนจึงไม่ใช่แค่การรักษาคนให้อยู่ แต่คือการสร้างพื้นที่ให้เขามีส่วนร่วมอย่าง “เชิงรุก” และรู้สึกถึงคุณค่าของตัวเองโดยไม่ต้องรอให้เขาเรียกร้องก่อน

ในขณะเดียวกัน คุณนภัสก็เสริมมุมมองว่า การสร้างความพึงพอใจที่สูงเกินไป จน Turnover Rate ต่ำอาจเป็นอุปสรรคได้ เพราะทำให้ไม่มีการเปลี่ยนถ่ายพนักงานใหม่ กลายเป็นปัญหาที่ทำให้เกิดความชะงักงัน ไม่มีคนสายเลือดใหม่เข้ามาเติมเต็มในองค์กรได้ ทำให้องค์กรต้องเปลี่ยนวิธีใหม่ด้วยการหันมาให้ความสำคัญกับกลุ่ม “Key Talent” และ “High Performer” เป็นหลักเท่านั้น ไม่ได้ให้ความสำคัญกับพนักงานทุกคนแล้ว

สิ่งที่องค์กรควรทำจึงไม่ใช่การพยายามทำทุกอย่างให้พนักงานพึงพอใจ แต่คือการค้นหาจุดขายของตัวเองหรือ EVP (Employee Value Proposition) ที่ชัดเจน ว่าการทำงานที่นี่จะสร้างอิมแพ็คอะไรให้กับพนักงาน และสังคมได้บ้าง 

และเพื่อประเมินสุขภาพขององค์กรในภาพรวม คุณธาดาเสนอกรอบคิด 8 มิติที่น่าสนใจ ดังต่อไปนี้

1. Company & Direction – วัฒนธรรมองค์กรและคุณค่าที่พนักงานยึดมั่นตรงกับสิ่งที่องค์กรเชื่อมั่นหรือไม่
2. Accountability – ความชัดเจนกับความคาดหวังที่องค์กรมีให้เราไหม บางองค์กรความรับผิดชอบของแต่ละคนเยอะมาก แต่นั่นหมายความว่ายิ่งทำงานมาก โอกาสผิดก็ยิ่งเยอะ แล้วถ้าเกิดพนักงานทำผิด พนักงานเดือดร้อนทันทีหรือไม่
3. System – ระบบการบริหารจัดการเหมาะสมไหม ใช้ระบบแปลก ๆ มาแก้ปัญหาหรือเปล่า เวลาหาระบบมาช่วยแก้ปัญหา กลายเป็นสิ่งที่สร้างปัญหา ทำให้คนที่ไม่มีปัญหาแต่แรกมีปัญหาไปด้วยไหม
4. Leadership – เราไม่สามารถเอาความเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่งไปใช้กับในทุกสถานการณ์ การเป็นผู้นำที่ดี แปรผันจากคนและสถานการณ์ที่เราได้เจอ
5. Reward & Recognition – คนเก่งไม่ได้ต้องการผลตอบแทนเพียงเงินอย่างเดียว แต่เขาต้องการคำชมด้วย เรามีคำชื่นชมให้เขาบ้างไหม
6. Teamwork – ทีมมีความสามัคคี ทำงานสอดประสานกันอย่างราบรื่นไหม
7. Quality of Life – คุณภาพชีวิตของพนักงานดีไหม ทำงานหามรุ่งหามค่ำ ไม่ได้พักผ่อนหรือเปล่า
8. Opportunity – โอกาสในการก้าวหน้าเติบโตของพนักงานมีไหม 

สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงช่วยสะท้อนระดับความพึงพอใจของพนักงาน แต่ยังเป็นเครื่องมือในการออกแบบประสบการณ์ที่ตอบโจทย์ได้จริง

ท้ายที่สุด คุณนภัสได้สะท้อนภาพใหญ่ที่องค์กรต้องตระหนักในยุคที่ AI เข้ามามีบทบาทมากขึ้นว่า พนักงานจำนวนไม่น้อยเริ่มตั้งคำถามว่า “เรายังจำเป็นต่อองค์กรอยู่ไหม?” ซึ่งองค์กรต้องตอบคำถามนี้แก่พวกเขาให้ได้ด้วยการแสดงให้เห็นถึงการดูแล ใส่ใจ ช่วย Upskill-Reskill พนักงานอยู่เสมอ

“ผู้นำในยุคใหม่จึงไม่ใช่แค่คนที่เข้าใจ AI แต่คือตัวกลางเชื่อมโยงระหว่างเทคโนโลยีกับความเป็นมนุษย์ เพื่อสร้างความมั่นใจให้คนในองค์กรว่าทุกคนยังมีคุณค่า และเราจะเดินไปข้างหน้าด้วยกันในฐานะ “คน” ที่เติบโตเคียงข้างเทคโนโลยี” 

Building a High-Performance Team Culture

ภญ. พีรวรรณ วรรธนะเมธาวงศ์ HR Director, Humanica และ Dr. Peter Cauwelier President & Master Action Learning Coach, WIAL Thailand ได้พูดถึงการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและการสร้างความปลอดภัยเชิงจิตวิทยาในที่ทำงานเพื่อส่งเสริมให้ทีมมีประสิทธิภาพสูงขึ้น

Dr.Peter กล่าวว่า เขาไม่เชื่อในองค์กรที่มีผลสัมฤทธิ์สูง แต่เขาเชื่อในทีมที่มีประสิทธิภาพสูง ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร การพัฒนาทีมให้มีประสิทธิภาพนั้นต้องเริ่มจากการส่งเสริมการคิดใหม่ ๆ และการมองหาวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสม

เขายังแชร์ประสบการณ์ของการทำงานร่วมกับผู้นำที่ยึดติดกับวิธีการเก่าซึ่งไม่เหมาะสมกับยุคสมัย เขาเข้าไปช่วยองค์กรเหล่านั้นหาวิธีปรับเปลี่ยนแนวคิดของทีมผู้บริหาร และกระตุ้นให้พวกเขาคิดถึงนวัตกรรมใหม่ ๆ เพื่อก้าวไปข้างหน้า โดยหนึ่งในวิธีที่เขาใช้คือการทำให้ทุกคนในทีมสามารถตกลงกันได้ก่อนว่า “ปัญหาที่แท้จริงคืออะไร” ก่อนที่จะหาทางออกที่เหมาะสม ซึ่งวิธีนี้ช่วยให้องค์กรสามารถแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อีกประเด็นสำคัญที่ Dr.Peter พูดถึงคือการตั้งคำถาม ซึ่งเขามองว่าเป็นเครื่องมือสำคัญในการแก้ปัญหาและสร้างวัฒนธรรมที่ดีในองค์กร การฝึกให้ทีมมีความสามารถในการตั้งคำถามที่ถูกต้อง จะช่วยให้การแก้ปัญหาทำได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาทีมให้มีประสิทธิภาพสูงและมีการทำงานร่วมกันได้อย่างมีคุณภาพ

ส่วนภญ.พีรวรรณ เสริมว่า ผู้นำคือปัญหาหลักที่องค์กรหลายแห่งต้องเผชิญ โดยผู้นำมักมีภาระงานมากจนไม่มีเวลาในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่เพราะผู้นำไม่อยากทำ แต่เนื่องจากไม่มีเวลาหรือเครื่องมือที่เหมาะสมในการพัฒนา

ทั้งนี้ 75% ขององค์กรทั่วโลกใช้เวลานานถึง 3 ปีในการพัฒนาผู้นำ และ 69% ทุ่มงบประมาณในการพัฒนาผู้นำที่ใช่ แต่หลายองค์กรยังพบปัญหาว่าไม่สามารถทำได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

สุดท้าย ภญ. พีรวรรณชี้ให้เห็นว่า การพัฒนาผู้นำไม่ควรเป็นแค่การจัดสัมมนาผิวเผิน แต่ควรมีการพัฒนาผู้นำอย่างเชิงลึก ให้ผู้นำได้ฝึกแก้ปัญหาจริง ๆ ซึ่งจะช่วยให้ผู้นำเติบโตและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การดีไซน์กระบวนการเรียนรู้ที่เหมาะสมและสามารถนำไปใช้ได้จริงจะทำให้เกิดผู้นำที่สามารถพาองค์กรไปสู่การเติบโตได้ในที่สุด เมื่อผู้นำได้รับการพัฒนาอย่างถูกต้อง ทั้งทีมและองค์กรจะเติบโตไปพร้อมกัน

Well-Being as a Key Strategic Tool for a Successful Transformation

ในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นการแข่งขันที่ดุเดือด เทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่ผุดขึ้นอย่างไม่หยุดนิ่ง หรือพฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ องค์กรไม่สามารถอยู่เฉยได้ และหนึ่งในกลยุทธ์ที่ทรงพลังที่สุดในการพลิกโฉมองค์กรให้ก้าวผ่านความท้าทายเหล่านี้ คือการดูแลสุขภาวะ (Well-Being) ของพนักงาน

คุณวรวัจน์ สุวคนธ์ Chief People Officer จาก SCB ได้กล่าวอย่างชัดเจนว่า Well-Being ไม่ใช่เรื่องเสริม แต่คือเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่องค์กรยุคใหม่ต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ พนักงานในยุคนี้ต้องเผชิญกับแรงกดดันจากทุกทิศ ทั้งความไม่แน่นอนในธุรกิจ ภาระงาน และการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว หากองค์กรต้องการให้พนักงานยืดหยุ่น ปรับตัว และมีพลังในการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้น องค์กรจะต้องเริ่มจากการเข้าใจและดูแล Well-Being ของคนในองค์กรอย่างแท้จริง ซึ่งไม่ใช่แค่การจัดกิจกรรมผ่อนคลาย หรือการตรวจสุขภาพประจำปีเท่านั้น แต่ต้องฝังอยู่ในโครงสร้าง วัฒนธรรม และวิธีคิดของทั้งองค์กร

เขาย้ำถึง 4 มุมมองสำคัญที่เปลี่ยน Well-Being จาก “สวัสดิการ” ไปสู่ “กลยุทธ์หลัก” ได้แก่

1. Well-Being ควรเป็นแกนกลางของกลยุทธ์การบริหารคน ไม่ใช่แค่สิ่งเสริม
2. พนักงานที่มีความเป็นอยู่ดี จะมี Competitive Edge สูงขึ้น กล้าล้ม กล้าลุก และพร้อมสู้ต่อ 
3. องค์กรต้องใช้แนวทางแบบ Holistic Approach ที่มองภาพรวมของชีวิตพนักงาน
4. ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจะดีขึ้นในระยะยาว ทั้งต่อพนักงานและองค์กรโดยรวม

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในมุมของ Well-Being ต้องประกอบด้วย 3 องค์ประกอบหลัก คือ 

• Healthy People คนที่มีสุขภาพดีทั้งกาย ใจ และการเงิน 
• Healthy Work งานที่สมดุล ไม่กดดันเกินไป เปิดโอกาสให้เติบโตและได้รับการยอมรับ และวัฒนธรรมองค์กรที่มีความปลอดภัยทางใจ ความเปิดกว้าง
• Healthy Culture การสนับสนุนจากผู้นำ เมื่อสิ่งเหล่านี้ทำงานร่วมกันได้ดี พนักงานจะสามารถทำงานได้อย่างมีพลัง และเติมเต็มทั้งชีวิตและผลงาน

สุดท้าย คุณวรวัจน์ได้ฝากแนวคิดไว้อย่างน่าสนใจว่า การเปลี่ยนแปลงองค์กรที่ยั่งยืน ไม่ได้เริ่มจากเทคโนโลยีหรือกระบวนการใด ๆ แต่เริ่มจากความใส่ใจในชีวิตของคน เพราะองค์กรที่ดูแลพนักงานอย่างลึกซึ้ง จะได้พนักงานที่พร้อมพัฒนาองค์กรกลับคืนอย่างเต็มกำลัง และนั่นคือหัวใจของการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง

How Can We Use Performance Management Tools to Improve Organizational Performance?

ในยุคที่องค์กรต้องแข่งขันกันอย่างเข้มข้น การมีระบบประเมินผลการทำงานที่ดี ไม่ใช่แค่เรื่องของการให้คะแนนหรือจัดอันดับพนักงาน แต่คือเครื่องมือสำคัญในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ และปลดล็อกศักยภาพของคนทั้งองค์กร

ในเวทีเสวนาหัวข้อนี้ ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ Program Director of MBA, Thammasat Business School และคุณวสันต์ สินพิทักษ์สกุล Group Chief People Officer, CP Axtra ได้ร่วมกันสะท้อนถึงแนวคิดและประสบการณ์การใช้ Performance Management Tools อย่างลึกซึ้ง พร้อมเปิดมุมมองใหม่ที่น่าสนใจ

ศ.ดร.นภดล อธิบายว่า ระบบประเมินผลการทำงาน หรือ PMS มีประโยชน์มากกว่าที่หลายคนเข้าใจ ไม่ใช่แค่ใช้วัดผลงานย้อนหลัง แต่ยังสามารถใช้เป็นเข็มทิศ ที่ช่วยให้เรารู้ว่าองค์กรกำลังเดินไปในทิศทางที่ถูกต้องหรือไม่ และเป็นเครื่องมือที่ช่วยเปลี่ยนกลยุทธ์บนกระดาษ ให้กลายเป็นการปฏิบัติจริงที่จับต้องได้ การวัดผลยังช่วยให้เราตัดสินใจจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ และมองเห็นแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงในระยะยาวได้อย่างชัดเจน

อีกหนึ่งประเด็นสำคัญคือ การวัดผลที่ดีจะส่งผลต่อแรงจูงใจของพนักงานโดยตรง เพราะเมื่อพนักงานรู้ว่าตัวเองกำลังสร้างคุณค่า และเห็นความเชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่ทำกับเป้าหมายองค์กร พวกเขาจะทำงานอย่างมีพลังและตั้งใจมากยิ่งขึ้น ตรงกันข้าม หากไม่มีการวัดที่ชัดเจน พนักงานจะรู้สึกว่าไม่รู้ทำไปเพื่ออะไร ซึ่งอาจกลายเป็นปัญหาต่อเนื่องในระยะยาว

ด้านคุณวสันต์ได้นำประสบการณ์ตรงจาก CP Axtra มาแบ่งปันว่า แม้ KPI จะเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ แต่ก็มีหลุมพรางที่องค์กรต้องระวัง เพราะการวัดแค่ปริมาณ อาจไม่สะท้อนคุณภาพ และอาจทำให้พนักงานตีความเป้าหมายผิดไปจากที่ตั้งใจไว้ นี่คือเหตุผลที่องค์กรต้องพิจารณานำ OKR (Objectives and Key Results) เข้ามาใช้ควบคู่ โดยเน้นให้พนักงานทุกระดับเห็นเป้าหมายที่มีความหมาย และรู้สึกถึงวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของงานที่ทำ

สุดท้าย ทั้งสองท่านเห็นพ้องกันว่า หัวใจของการใช้เครื่องมือวัดผลงาน ไม่ใช่แค่การเก็บข้อมูล แต่คือการออกแบบระบบที่ “ยุติธรรม ชัดเจน และมีความหมาย” เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างเต็มศักยภาพ และขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืน