สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน People Management Summit 2025 Day 1

กลับมาอีกครั้งกับ People Management Summit 2025 งานสัมมนาด้าน HR ซึ่งเป็นงานใหญ่งานท้าย ๆ ที่จัดขึ้นเพื่อส่งท้ายปีเก่า 2024 และต้อนรับปี 2025 ที่กำลังจะมาถึง ภายใต้ธีม ‘People Matters’ 

เพราะคนมีความสำคัญต่อองค์กร ดังนั้น HR จึงต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษในการบริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพ งาน People Management Summit อัดแน่นไปด้วยหัวข้อการสัมมนาที่น่าสนใจมากมาย หากใครที่พลาดงานนี้ไป HREX สรุปเนื้อหาที่ทุกท่านควรรู้มาให้แล้ว ติดตามได้เลยจากในบทความนี้

People Management Trends 2025

ใน Session แรกได้รับเกียรติจาก ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ Partner PWC มาบรรยายเรื่องเทรนด์ด้านการบริหารคนที่ HR จำเป็นต้องรู้เพื่อปรับตัวในปี 2025 ที่กำลังจะมาถึง 

โดยจากการทำเซอร์เวย์ของ PWC พบว่ามี 4 เทรนด์ที่น่าสนใจมีดังต่อไปนี้

Constant Change 

การเปลี่ยนในระยะหลังมีเยอะเกินไป และทำให้การบริหารคนปรับเปลี่ยนไม่ทัน จนรู้สึกเหนื่อย เบื่อ เซ็งไปเอง ไม่เพียงแค่ HR แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย และมีการเปลี่ยนแปลงถึง 70% ที่ล้มเหลว แต่จะไม่เปลี่ยนแปลงก็ไม่ได้ 

สิ่งที่ HR ต้องตอบให้ได้หากอยากให้การเปลี่ยนแปลงประสบความสำเร็จคือ การเปลี่ยนส่งผลดีต่อพนักงานอย่างไร และผู้นำต้องนำการเปลี่ยนแปลงด้วยตัวเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Middle Management ผู้ที่จะอยู่กับพนักงานเยอะกว่าใคร ที่ต้องเป็นตัวอย่างที่ดี แสดงให้คนอื่นเห็นว่า เราเปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ ให้ดีขึ้นได้

Evolving Expectation 

การบริหารคนจะ One Sized Fits All ไม่ได้แล้ว เพราะคนมีความต้องการแตกต่างหลากหลาย ความคาดหวังที่เขาอยากได้จาก HR จากองค์กรก็ไม่เหมือนกัน เป็นความท้าทายของ HR ว่าจะทำอย่างไรจึงจะเข้าใจ และเข้าถึงความต้องการเขาได้ เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานจะลาออก ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายแน่นอน 

ทั้งนี้เหตุผลที่ทำให้คนอยากลาออกเยอะที่สุดเป็นเรื่องเงินเดือน ซึ่งเป็นปัจจัยที่อาจเปลี่ยนแปลงยาก แต่สิ่งที่น่าจะสามารถเปลี่ยนแปลงเพื่อจูงใจคนได้ง่ายในอันดับต่อ ๆ มาคือ การสร้างองค์กรที่ดี ทำให้พนักงานอยู่แล้วมีความสุข เป็นสถานที่ให้พนักงานได้ฉายแสง แสดงความสามารถ มีทรัพยากร มีเครื่องมือให้เขาใช้ในการทำงานประสบความสำเร็จ ซึ่งจะตอบโจทย์มาก ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานยุคใหม่

หากองค์กรไหนมี Employee Experience ที่ดี ทำให้พนักงานรู้สึกมีความพิเศษ มีความสัมพันธ์แน่นแฟ้น ทุกคนใส่ใจซึ่งกันและกัน ชื่นชมกัน พูดคุยกันอย่างเป็นมิตร ทำให้ทุกคนมองเห็นว่างานที่ทำมีผลกระทบด้านบวกต่อตัวเอง องค์กร และสังคม หากทำแล้วจะทำให้องค์กรได้ผลตอบแทนกลับมามากกว่าเดิม 4 เท่า แน่นอนว่าการสร้างประสบการณ์ที่ดีอาจใช้เงินไม่เยอะ ต้องใช้เวลานานกว่า แต่ทำแล้วคุ้มค่าที่สุด

Skills Development 

เป็นประเด็นที่ถูกพูดถึงมานานหลายปี หลายองค์กรอยากปลูกฝังเรื่องการเรียนรู้ให้พนักงานเสมอ แต่องค์กรจะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้อยากเรียนรู้สม่ำเสมอ เรียนรู้ตลอดชีวิตด้วย ถ้าทำได้พนักงานจะไม่ต้องรอให้องค์กรบอกว่าต้องฝึกฝนและพัฒนาตัวเองอีกต่อไป

ทักษะการคิดวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ ยังคงเป็นทักษะที่ HR มองว่าพนักงานควรต้องมีมากที่สุดอันดับต้น ๆ

ผู้นำเองก็ต้องหมั่นฝึกฝนความเป็นผู้นำเช่นกัน ต้องมีทักษะด้าน Change Management มีความยืดหยุ่น (Agility) มีทักษะการแก้ปัญหา และบริหารความเสี่ยง (Risk Management) เป็น

HR ต้องหาให้เจอว่าทักษะแบบไหนคือทักษะในอนาคตที่องค์กรต้องมี แล้วปัจจุบันพนักงานมีทักษะไหนบ้าง จึงจะรู้ว่าควรต้องเพิ่มหรือลดทักษะอะไร

AI Adoption

เราต้องปรับระบบการทำงาน โดยนำ AI มาใช้ควบคู่กับการทำงานมากขึ้น ต้องทำให้พนักงานตระหนักว่าการใช้งาน AI มีความสำคัญและมีประโยชน์ ซึ่งคนไทยไม่น้อยยังไม่รู้จะใช้งาน AI ในการทำงานอย่างไร

สิ่งที่ HR ทำได้คือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้พนักงานไม่กลัว AI กล้าใช้ AI ช่วยทุ่นแรงในการทำงาน สร้างวัฒนธรรมองค์กรหลอมรวมทุกคนเข้าหากัน เกิด Psychological Safety ในการทำงานและแสดงความคิดเห็น

ที่สำคัญและท้าทายที่สุด คือทำให้ผู้นำเองตระหนักและมองเห็นประโยชน์ของการใช้ AI ให้ได้ด้วย

Leading for Tomorrow: Leadership Development at All Level

ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา ประธาน People Management Group อธิบายว่าความยากและความท้าทายในการพัฒนาองค์กรมีหลายเรื่อง แต่หลัก ๆ แล้วทุกเรื่องล้วนเกี่ยวกับผู้นำทั้งสิ้น โดยกับดักที่มักพบเจอจากผู้นำในแต่ละองค์กรคือ พวกเขามักคิดว่าตัวเองรู้ทุกเรื่อง รู้ทุกอย่างดีอยู่แล้ว ทั้งที่มันอาจไม่ใช่แบบนั้นเสมอไป

ดังนั้นทางรอดขององค์กรไปสู่ยุคต่อไป คือต้องพัฒนาผู้นำ และไม่ใช่แค่ผู้นำระดับสูงสุด แต่ต้องพัฒนาผู้นำในทุกระดับ (Leadership Development at All Level)

การเพิ่มศักยภาพมนุษย์เป็นเรื่องสำคัญ โจทย์ใหญ่ของ HR ไม่ใช่การทำงานแบบเดิม ๆ แต่คือการทำให้คนมี Passion แล้วเพิ่มขีดความสามารถขององค์กรได้ ถ้าเมื่อไหร่องค์กรมีกรอบความคิดลบ แล้วไม่เปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น องค์กรนั้นจะ Transformation ช้ากว่าเดิม 4 เท่าตัว 

แล้วถ้าอยากเปลี่ยนแปลงองค์กร มีเรื่องหลักที่ต้องโฟกัส คือ Talent และ Leadership

Talent ในที่นี้ไม่ได้หมายถึงการโฟกัสแค่คนเก่งในองค์กร ซึ่งย่อมมีอยู่เป็นส่วนน้อย แต่โจทย์ใหญ่คือต้องทำให้ทุกคนเป็น Talent ให้องค์กรเต็มไปด้วยคนเก่งให้ได้ แบบเดียวกับ Netflix ที่แม้จะปลดพนักงานออกไปเยอะ องค์กรก็ยังอยู่ได้ และแข็งแกร่ง เติบโตกว่าเดิม เพราะเหลือแต่คนที่เก่งที่สุดนั่นเอง

ส่วนด้าน Leadership HR ต้องไม่พัฒนาผู้นำจากระดับต้นถึงค่อยพัฒนาเบื้องบน อย่าลืมว่าสไตล์ของผู้นำแต่ละระดับ แต่ละธุรกิจไม่เหมือนกัน แตกต่างกันไปตามบริบทของธุรกิจ แต่มี 15 ลักษณะของผู้นำที่ลูกน้องไม่อยากร่วมงานด้วย ซึ่งดร.บวรนันท์ เน้นย้ำว่าอย่าเป็นแบบนี้ เพราะจะส่งผลต่อ Performance ขององค์กรอย่างเลี่ยงไม่ได้

1. ใช้อำนาจกดดันข่มขู่พนักงาน
2. โยนความผิดให้ลูกน้อง
3. มีพฤติกรรมลำเอียง
4. ชอบใช้อารมณ์รุนแรง
5. ไม่รับฟังความเห็น
6. ไม่เคารพเวลาของพนักงาน
7. ไม่ให้เครดิตพนักงาน
8. ควบคุมการทำงานมากไป
9. ไม่สนใจความรู้สึกของผู้อื่น
10. ไม่มีวิสัยทัศน์
11. ไม่สื่อสารให้ชัดเจน
12. ไม่ให้โอกาสพนักงาน
13. มีแต่คำตำหนิ ไม่เคยชื่นชมพนักงาน
14. ไม่ใส่ใจประสิทธิภาพงาน
15. ไม่เป็นแบบอย่างที่ดี

สำหรับปัญหาการพัฒนาภาวะผู้นำขององค์กรอันดับต้น ๆ ดร.บวรนันท์สรุปไว้ว่ามี 10 เรื่องเด่น ๆ ดังต่อไปนี้

1. ขาดวิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ชัดเจนในการพัฒนาผู้นำ
2. ไม่พัฒนาผู้นำรุ่นใหม่
3. การโปรโมทผู้นำ อิงจากผลงานในปัจจุบัน มากกว่าศักยภาพในอนาคต
4. ผู้นำขาดการโค้ช
5. วัฒนธรรมองค์กรไม่เอื้อต่อการพัฒนาผู้นำ
6. ขาดการมอบหมายงานที่ท้าทาย และสนับสนุนให้เติบโต
7. ไม่มีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาผู้นำที่เหมาะสมในแต่ละระดับ
8. เน้นพัฒนาทางเทคนิคมากกว่า Soft skills
9. ไม่ประเมินหรือวัดผลสำเร็จของการพัฒนา
10. ไม่เป็นแบบอย่างที่ดีเรื่องความรับผิดชอบ และความเป็นมืออาชีพ

ไม่ได้มีแค่ปัญหาอย่างเดียว แต่ดร.บวรนันท์ ยังมอบแนวทางการแก้ไขไว้ด้วย ดังนี้

1. จัดทำ Ledership Development Startegy ที่ชัดเจน เชื่อมโยงเป้าหมายระยะสั้นและยาวขององค์กร
2. จัดตั้งคณะกรรมการดูแลการพัฒนาผู้นำเพื่อวางแผนและติดตามอย่างเป็นระบบ
3. กำหนด Leadership Competencies ที่ต้องการในแต่ละระดับ และวางแผนพัฒนาผู้นำให้เหมาะสม
4. สื่อสารให้พนักงานและผู้บริหารแต่ละระดับเข้าใจถึงความสำคัญและวิธีดำเนินการ
5. พัฒนาผู้นำรุ่นใหม่อย่างเป็นขั้นเป็นตอน สร้าง Succession Planning เตรียมความพร้อมคนและองค์กรไว้แต่เนิ่น ๆ
6. สร้างวัฒนธรรม Mentoring ให้ผู้นำรุ่นพี่ช่วยให้คำแนะนำผู้นำรุ่นน้อง
7. ส่งเสริมให้ผู้นำมีความโปร่งใส และรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ
8. ประเมินผลอย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงโปรแกรมให้มีประสิทธิภาพ

ท้ายที่สุด ดร.บวรนันท์สรุปว่า “ความสำเร็จของ HR ในการบริหารคน ขึ้นอยู่กับการสนับสนุนให้ผู้คนประสบความสำเร็จ” ซึ่งสอดคล้องกับคำพูดคลาสสิคของ ศ.เดฟ อูว์ริค ว่า “HR is not about HR” และเขาเชื่อมั่นว่า HR จะสามารถผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงนี้สำเร็จได้แน่นอน

Performance Leadership: Positive Performance Management

คุณณัฐพิมล เพ็งเภา เลขาธิการ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ได้เน้นย้ำว่าอาชีพ HR มีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเธอมองว่า HR ไม่ใช่แค่ฝ่ายสนับสนุน แต่เป็นจุดเริ่มต้นที่สามารถเชื่อมโยงทุกส่วนในองค์กร ตั้งแต่การสนับสนุนงานโรงงานไปจนถึงการขับเคลื่อนธุรกิจ เธอกล่าวถึงบทบาทใหม่ที่ HR ควรจะปรับตัวเป็น HR Business Driver ซึ่งไม่เพียงแต่เป็นพาร์ทเนอร์ของผู้บริหาร แต่ต้องร่วมสร้างผลลัพธ์เชิงธุรกิจที่ชัดเจน

หนึ่งในหัวใจสำคัญของการจัดการผลงานในยุคใหม่คือการผสมผสานระหว่าง “Performance” และ “People” อย่างลงตัว คุณณัฐพิมลชี้ว่าองค์กรต้องเน้นให้คน “สำราญ” และงาน “สำเร็จ” ไปพร้อมกัน โดยการพัฒนาองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยผลงานต้องอาศัยเป้าหมายที่ชัดเจน การทำงานร่วมกันอย่างประสานพลัง และการใส่ใจในพนักงานทุกระดับ

กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานแบบใหม่ถูกอธิบายผ่านโมเดล P-P-E-A-R-R ซึ่งครอบคลุมตั้งแต่การวางข้อกำหนดพื้นฐาน (Prerequisite) การวางแผน (Planning) การลงมือทำ (Execution) การประเมินผล (Assessment) การทบทวน (Review) และการเริ่มต้นกระบวนการใหม่ (Renewal & Recontracting) โมเดลนี้ชี้ให้เห็นว่าการปรับเป้าหมายให้ยืดหยุ่นและจับต้องได้เป็นสิ่งสำคัญ เพื่อกระตุ้นกำลังใจและสร้างความสำเร็จในระยะยาว

อีกประเด็นที่น่าสนใจคือการพัฒนาพนักงาน โดยคุณณัฐพิมลย้ำว่าการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญต้องเริ่มจากการเน้น “จุดแข็ง” แทนที่จะตอกย้ำ “จุดอ่อน” การสร้างความภูมิใจให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองเก่งขึ้นและดีขึ้นทุกวันจะช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นและพลังในการทำงาน

สุดท้ายนี้ แนวทาง “Positive Performance Management” ไม่เพียงแต่สร้างผลลัพธ์เชิงธุรกิจ แต่ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เต็มไปด้วยความร่วมมือและความสำเร็จที่ยั่งยืน ทุกคนในทีมสามารถเป็นพลังสำคัญในการเปลี่ยนแปลงองค์กรสู่อนาคตที่ดีกว่าได้ หากเราเริ่มต้นด้วยแนวคิดที่ถูกต้องและเครื่องมือที่เหมาะสม