ความท้าทายของ HR กับฤดูกาลขึ้นเงินเดือนปี 2568

“การจัดการค่าจ้างและสวัสดิการ” (Compensation & Benefits) เป็น 1 ในความท้าทายของระบบงาน HR ท่ามกลางความหลากหลายของประเด็นธุรกิจ เช่น ความสมบูรณ์ของสุขภาพกายและใจของพนักงาน หลังโรคระบาดโควิด ความตึงเครียดจากปัญหาการเมือง การเติบโตของดิจิทัลที่ไม่มีวันสิ้นสุด ความไม่แน่นอนทา’เศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ รวมถึงกฎระเบียบที่เข้มงวดจนบีบรัด

2 มุมมอง insight จาก 2 นักคิดนักปฏิบัติ ที่โลดแล่นอยู่ในวงการ HR มานานหลายสิบปี สะท้อนให้เห็นหลายมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับ ความท้าทายที่ซับซ้อนในงาน HR กับโจทย์การสร้างความเป็นอยู่ที่ดีให้กับพนักงาน ผ่านตะกร้าการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน

ภารกิจ HR ผลักดันให้ธุรกิจเติบโต

“คุณสุดคนึง ขัมภรัตน์” นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) บรรยายในหัวข้อ “2025 Total Remuneration Strategies: Aligning with Market Trends for Talent Retention” ว่า เวลาคิดระบบงาน HR ต้องคำนึงถึง business context เสมอ เพราะการทำงานของคน กับการเติบโตทางธุรกิจต้องไปด้วยกัน งาน HR ไม่ใช่เพื่อ HR แต่เป็นการสร้าง engine ให้ทั้งคนและธุรกิจ เติบโตอย่างยั่งยืนไปพร้อมกัน

“คน HR ต้องบริหารต้นทุนเป็น เป็นงานที่ต้องมองรอบด้าน เพราะเป็นหน่วยงานใช้เงิน people cost ซึ่งถือเป็นค่าใช้จ่ายหลักใน operating cost การบริหารค่าตอบแทนรวม ไปแตะเรื่องต้นทุน ที่ส่งผลต่อการเติบโตและความยั่งยืนองค์กร ทำให้งาน HR ต้องมองข้ามช็อต มีความเป็นมืออาชีพ ในการทำความเข้าใจบริบทองค์กร”

งาน HR มีความเป็นวิทยาศาสตร์ แต่เวลาลงมือปฏิบัติต้องอิงกับศิลปะ เพราะเป็นวิชาชีพที่ทำงานกับคน ซึ่งเป็นสินทรัพย์เคลื่อนที่ได้ เจ็บป่วยได้ มีอารมณ์ได้ และระเบิดความเครียดได้ การดูแลคนและธุรกิจเป็นองค์รวม ทั้งภายนอกและภายใน จึงเป็นทางสายเอกที่จะผลักดันทุกสิ่งทุกอย่างไปข้างหน้า ท่ามกลางความสลับซับซ้อนของโลกยุคนี้

“ระบบ HR มี 3 มิติคือ Attract Retain และ Develop ไม่ว่าแนวโน้มเปลี่ยนไปแค่ไหน แต่ระบบงาน HR จับแค่ 3 ประเด็นนี้ ทำอย่างไรดึงดูดคนเก่งเข้ามาในองค์กร ปฏิเสธไม่ได้ว่าเงินคือปัจจัยสำคัญ แต่การรักษาคนเก่ง ไม่ใช้แค่ตัวเงินอย่างเดียว เพราะการพัฒนาคนก็สำคัญ เวลาคนเข้ามาทำงาน หน้าที่ HR ต้องทำให้คนเก่งขึ้น ดีขึ้น เป็นพลเมืองดีและเก่ง สอดรับกับโหมด ESG (Environment สิ่งแวดล้อม, Social สังคม และ Governance การกำกับดูแล) ซึ่งเป็นหนึ่งในกฎเหล็กที่องค์กรต้องรับผิดชอบ”

การสรรหาคนเก่งมาขับเคลื่อนองค์กรให้วิ่งไปข้างหน้า งานวิจัยหลายชิ้นของบริษัทดัง ๆ ระบุไปในทิศทางเดียวกันว่า

1. Career Development Opportunities 94% ของพนักงานอยากทำงานกับบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้และการพัฒนา (ข้อมูลจาก Linkedin)
2. Work-Life Balance 16.8% ของคนยุคมิลเลนเนี่ยม ให้ความสำคัญกับการใช้ชีวิตและหาเลี้ยงชีวิตอย่างสมดุลเป็นหัวข้อหลักในการเลือกที่ทำงาน (ข้อมูลจาก Deloitte)
3. Positive Organizational Culture 56% ของพนักงานให้คุณค่ากับวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าค่าตอบแทน (ข้อมูลจาก Glassdoor)
4. Competitive Compensation and Benefits 45% ของพนักงานพร้อมลาออก ถ้าที่ใหม่จ่ายดีกว่า (ข้อมูลจาก Mercer)
5. Recognition and Acknowledgment พนักงานที่ได้รับคำชื่นชมเสมอ จะอยู่ทนอยู่นาน และมีตัวเลขน้อยกว่า 27% ที่คิดจะลาออก (ข้อมูลจาก Gallup)

นายกสมาคมฯ กล่าวว่า การจัดการค่าจ้างและสวัสดิการ เป็นกลยุทธ์พื้นฐาน ที่จะดึงดูดคนเก่งให้เข้ามาทำงาน และสร้างความได้เปรียบให้องค์กร ดังนั้นการมองให้ครบ loop ทั้งระบบการจัดการ ตั้งแต่วัฒนธรรมองค์กร ไปจนถึงการออกแบบสวัสดิการเลือกได้ (Cafeteria Plan) จะทำให้องค์กรมีชัยไปกว่าครึ่ง

ขึ้นเงินเดือนไม่เกิน 4.3-4.4%

“อาจารย์วรกิต เตชะพะโลกุล” หัวหน้าโครงการ Thailand Total Rewards Survey 2024/2025 และผู้เชี่ยวชาญเรื่องการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน บรรยายในหัวข้อ “THAILAND TOTAL REMUNERATION & HR BENCHMARKING SURVEY 2024/2025” ว่า แนวโน้มการจ่ายค่าตอบแทนในประเทศไทยจากนี้ไป บริษัทเริ่มมองว่า จ่ายเงินอย่างไรให้ไปกระตุ้นการสร้างผลงาน เปลี่ยนค่าใช้จ่ายจากต้นทุนคงที่ ไปเป็นต้นทุนผันแปร ตามสถานการณ์ หรือผลประกอบการ

“ถ้าบริษัทกำไรเยอะ พนักงานก็ได้เยอะไปด้วย ถ้าปีไหนบริษัทขาดทุน ก็ขอให้เข้าใจตรงกัน”

ขณะเดียวกัน องค์กรจะเริ่มมองหากรอบการบริหารจัดการเงินเดือนที่ชัดเจนมากขึ้น เพราะเงินเดือนขึ้นไปเรื่อยๆ กลายเป็นค่าใช้จ่ายที่สูง พอคุมไม่ได้ สิ่งที่ตามมาคือ เลย์ออฟ ซึ่งสร้างปัญหาเป็นลูกโซ่ จึงต้องสร้างระบบจ่ายเงินเดือนแล้วควบคุมได้ เน้นจ่ายเงินเดือนอย่างมีประสิทธิภาพ

โดยเน้นการจ่ายให้คนอยากพัฒนาสมรรถนะ ซึ่งมี 3 องค์ประกอบคือ 1. ความรู้ 2. ทักษะของคนที่ใช้ในการทำงาน และ 3. ลักษณะของคนหรือทัศนคติของคน

“จุดขายประเทศไทยถ้าต่างชาติอยากมาลงทุนคือ ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะหรือทัศนคติ ที่เหมาะสมจะทำงานต่อไป บริษัทจ่ายแล้วคุ้มค่ากับการลงทุน เพราะเรื่องแรงงานราคาถูก เป็นเรื่องที่ไทยแข่งขันต่อไปไม่ได้มาหลายปีแล้ว”

นอกจากนี้ สวัสดิการที่บริษัทจ่ายออกไป ต้องไปกระตุ้นสร้าง Wellness คุณภาพชีวิตที่ดี โดยดู 2 เรื่องคือ 1. ชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี (Well being) เวลาพนักงานมาทำงาน บริษัทดูแลไหม เช่น มีกิจกรรมคลายเครียด และ 2. สุขภาพดี (Wellness) แทนที่จะจ่ายค่ารักษาพยาบาล ก็เลือกไปจ่ายแพ็กเกจที่ทำให้พนักงานมีสุขภาพที่ดี ป้องกันไม่ให้เกิดโรค เช่น ให้ส่วนลดไปสมัครฟิตเนส สนับสนุนให้ไปวิ่งมาราธอน ลางานได้โดยไม่นับเป็นวันลา

สำหรับโครงการสำรวจค่าจ้างค่าตอบแทนและสวัสดิการ THAILAND TOTAL REMUNERATION & HR BENCHMARKING SURVEY 2024/2025 ประจำปี พ.ศ.2567-2568 มีภาคเอกชนเข้าร่วม 108 ราย โดยอุตสาหกรรมที่เข้าร่วมสูงสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ 1. ยานยนต์ 20.4% 2. ธุรกิจการค้าและบริการ 17.6% และ 3. ภาคอุตสาหกรรม 15.7%

สรุปสาระสำคัญ

• คาดการณ์ GDP เดิม 6-7% ตอนนี้เหลือประมาณ 3% ซึ่งถือว่าดีมากแล้ว ขณะที่อัตราเงินเฟ้อจากสินค้าและบริการในชีวิตประจำวัน คาดการณ์ไม่สูงมากนัก แต่ไม่มีผลกับราคาน้ำมัน และอาหารที่ปรับตัวสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพราะขยับขึ้นแล้ว ไม่มีใครยอมปรับลง
• อัตราการว่างงานของไทย ยังต่ำมาตลอด 1-2% แต่หลายบริษัทยังหาคนมาทำงานด้วยยาก จากหลายเหตุผล ไม่ใช่แค่เพราะตัวเลขการว่างงานอย่างเดียว แต่จากปัจจัยความต้องการแรงงานที่มีพื้นฐานความรู้ความสามารถที่ดี ดังนั้นการเชิญนักลงทุนมาไทยได้ ต้องมาจากสมรรถนะของคนที่ดีขึ้นๆ
• ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมานี้ เงินเดือนขึ้นเฉลี่ย 4.3-4.4%
• โบนัสคงที่ หรือการจ่ายโบนัสโดยไม่ดูผลประกอบการ ประมาณ 1.3 เดือนมาตลอด จากจำนวน 108 บริษัท มีจ่ายโบนัสคงที่เพียง 5-8% เท่านั้น ถือเป็นส่วนน้อย เพราะองค์กรส่วนใหญ่มองว่าเป็นค่าใช้จ่าย โบนัสคงที่ ส่วนใหญ่จ่ายกัน 1 เดือน สูงสุดคือ 4 เดือน แต่มีน้อยมาก เพราะถือเป็นภาระต้นทุน
• โบนัสผันแปร ทุกบริษัทจ่ายตามผลประกอบการ และผลงานของพนักงาน ถือเป็นเงินรางวัล ที่ไม่ถือว่าต้องให้ทุกคนเท่ากัน ค่าเฉลี่ย 2.5 เดือน ที่จ่ายในตลาด ในทุกกลุ่มอุตสาหกรรม เน้นจ่ายตามผลงาน มีคนที่ได้เยอะ ได้กลาง ๆ และได้น้อย เป็นการส่งสารกับพนักงานว่า ถ้าสร้างผลงานได้ดี ค่าตอบแทนก็จะดีเป็นขั้นบันไดไปด้วย
• คาดการณ์แชมป์สายเปย์ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปี 2568 สามอันดับแรกคือ อุปโภคบริโภค 6.10% พลังงาน 5.25% และปิโตรเคมี 4.72% ซึ่งครองอันดับต่อเนื่องจากปี 2567
• โบนัสรวมทุกอุตสาหกรรม (โบนัสคงที่ + โบนัสผันแปร) คาดการณ์ปี 2568 เฉลี่ย 2.64 เดือน น้อยกว่าปี 2567
• คาดการณ์แชมป์สายเปย์โบนัสรวมเฉลี่ยปี 2568 สามอันดับแรกคือ ยานยนต์ 3.87 เดือน เทคโนโลยี 2.93 เดือน และปิโตรเคมี 2.67 เดือน ซึ่งต่ำกว่าปี 2567 เล็กน้อย

สรุปแนวโน้ม 2025 Remuneration Trend 4 ประเด็นสำคัญ คือ

1. ค่าตอบแทนเพื่อการสร้างผลงาน (Performance-driven based pay)
2. ระบบบริหารค่าตอบแทนที่บริหารจัดการได้และมีประสิทธิภาพ (Controllable and efficient pay)
3. ค่าตอบแทนเพื่อการพัฒนาสมรรถนะ (Competency-based pay)
4. การจัดสวัสดิการเพื่อชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากร (Wellness benefits)

คาดการณ์การบริหารค่าจ้างค่าตอบแทนประจำปี 2567-2568 ถือว่าคงที่ในหลายอุตสาหกรรม ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ปัญหาการเลิกจ้างที่ยังมีให้เห็นอย่างต่อเนื่อง และการช่วงชิงคนเก่งข้ามอุตสาหกรรม เหล่านี้ล้วนเป็นความท้าทายของทั้ง HR, พนักงาน และผู้นำทุกระดับชั้นในองค์กร ที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันพัฒนาทักษะ ยกระดับศักยภาพ เพื่อเพิ่มพูนขีดความสามารถขององค์กร ให้เติบโตอย่างต่อเนื่องไม่มีลิมิต…