หากองค์กรไหนอยากประสบความสำเร็จทางธุรกิจ นอกจากต้องวางกลยุทธ์ด้านการตลาดแล้ว กลยุทธ์การพัฒนาคนก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน
แต่เมื่อบริบทของโลกเปลี่ยนไป กลยุทธ์การตลาดและกลยุทธ์เรื่องคนที่เคยใช้แล้วประสบความสำเร็จ อาจให้ผลลัพธ์ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป ด้วยเหตุนี้ SCG HR Solutions จึงจัดงาน The People Guru 2024: Organization Strategy ขึ้นเพื่อชวน HR สำรวจว่า เราควรวางกลยุทธ์องค์กรอย่างไร เพื่อให้สอดคล้องกับโลกที่เปลี่ยนไป ไม่เหมือนวันวาน
HREX เข้าร่วมงานเสวนานี้ด้วย แล้วพบเรื่องราวน่าสนใจมากมาย หากใครพลาดไป สามารถอ่านสรุปทุกเรื่องที่ควรรู้ได้จากบทความนี้
The People GURU 2024 #1 – The Power of Organization Strategy
ผศ.ดร.เอกก์ ภทรธนกุล ประธานกรรมการบริหาร จากบริษัท ไปรษณีย์ไทย จำกัด อธิบายว่า การวางกลยุทธ์องค์กรทุกวันนี้เปลี่ยนแปลงจากแต่ก่อนหลายประการ สิ่งที่เคยคิดว่าทำแล้วเป็นเรื่องดีของคนยุคนั้น อาจไม่ใช่สิ่งที่ดีในสายตาของคนยุคใหม่ที่ตื่นตัวเรื่องความเปลี่ยนแปลงยิ่งกว่าใครเสมอไป
เช่น การรณรงค์เรื่อง Diversity หากองค์กรไหนประกาศชัดว่าสนับสนุนความหลากหลายเท่าเทียม ย่อมได้รับการน่ายกย่องในมุมมองของคนรุ่นเก่า แต่ในมุมมองของคนรุ่นใหม่ จะตั้งคำถามว่าองค์กรนั้นที่พยายามสร้างภาพลักษณ์ว่าโอบรับความหลากหลายนั้น ทำตามที่ประกาศจริงหรือไม่ และคิดว่าองค์กรเหล่านั้นพยายามนำเสนอว่าตัวเอง ‘Wannabe Young’ พยายามปรับภาพลักษณ์แบรนด์เก่า ๆ เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ ซึ่งไม่ตรงประเด็น และไม่ดึงดูดให้ใครมาทำงานด้วย
ทุกองค์กรล้วนมีพนักงานหลายเจนเนอเรชั่น มีความแตกต่างทั้งนิสัย บทบาทหน้าที่ ความชอบ ฯลฯ ไปรษณีย์ไทยก็เช่นกัน ที่ผ่านมาเป็นองค์กรภาครัฐที่มีภาพความเก่าแก่ แต่เพื่อความอยู่รอดองค์กรจึงพยายามปรับปรุงภาพลักษณ์ พยายามหากลยุทธ์มากมาย เพื่อปรับตัวให้เข้ากับโลกที่เปลี่ยนไป
ไปรษณีย์ไทยใช้โอกาสช่วงโรคโควิด-19 แพร่ระบาด วางกลยุทธ์การตลาดใหม่ ที่ผู้คนไม่สามารถออกมาส่งของได้สะดวกโยธิน โดยเน้นไปที่การตลาดด้านราคา เป็นผลให้คู่แข่งปรับกลยุทธ์ตามจนเกิดสงครามราคาที่รุนแรงขึ้น และเป็นสิ่งที่ไปรษณีย์ไทยเองก็ไม่สามารถสู้ใครต่อได้ในระยะยาว
ผลจากสงครามครั้งนั้น นำไปสู่ข้อค้นพบ 3 ข้อสำคัญที่ล้ำค่าต่อไปรษณีย์ไทยอย่างยิ่ง ดังนี้
1. รู้ว่าความปลอมที่จริงและความจริงที่ปลอมคืออะไร
เราอาจคิดว่าเรารู้เรื่องราวของบางคนดี แต่จริง ๆ อาจไม่ได้รู้ล้วงลึกไปถึงตัวตนของเขาจริง ๆ เพราะคนเรามีความซับซ้อน หลากหลาย มีทั้งพฤติกรรมในโลกจริงและโลกเสมือน พฤติกรรมในออฟฟิศและนอกออฟฟิศ ซึ่งพฤติกรรมเหล่านี้อาจแตกต่างกันอย่างสุดขั้วก็เป็นได้
2. รู้ว่าอะไรคือความไม่ที่เหมาะ
หมายถึงรู้ว่าแต่ละที่มี ‘ความเหมาะ’ และ ‘ความไม่เหมาะ’ ที่แตกต่างกันไป ของสิ่งหนึ่งอาจเหมาะสำหรับบางคน แต่ก็อาจไม่เหมาะกับคนอีกกลุ่ม ไม่ใช่ทุกอย่างจะ One Sized Fits All
3. รู้ว่าอะไรคือความผิดที่ถูก และอะไรคือความถูกที่ผิด
หมายถึง รู้ว่าสิ่งที่เคยทำแล้วผิด ทำแล้วไม่ดีเมื่อก่อนอาจเป็นสิ่งที่ทำแล้วได้ดีในปัจจุบัน และในขณะเดียวกันสิ่งที่เคยถูกต้องในอดีต ก็อาจไม่ถูกต้องอีกต่อไปเพราะโลกเปลี่ยนไป บริบทสังคมก็เปลี่ยนไป
ทั้งหมดนี้คือสิ่งที่ไปรษณีย์ไทยเรียนรู้ และนำมาปรับใช้เป็นกลยุทธ์ให้รู้จักและเข้าใจคนมากขึ้น ทั้งคนที่เป็นพนักงานและลูกค้า นำมาสู่การออกแบบกระบวนการทำงานต่าง ๆ ที่สะดวกต่อคนทำงาน รวมถึงนำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้เพื่ออำนวยความสะดวกแก่ลูกค้า
กว่าจะทำสิ่งเหล่านี้ได้ ไปรษณีย์ไทยเจอกับแรงต้านจากภายในองค์กรเยอะมาก จนต้องมีการจัดตั้ง Speed Team ที่รวมตัวคนเก่งมาทำงานกันอย่างแข็งขันเพื่อผ่าตัดองค์กรให้ทำงานไวขึ้น โฉบเฉี่ยวขึ้น ภายใต้กลยุทธ์และมุมมองที่แปลกใหม่ไปจากเดิม จนสามารถนำเสนอภาพลักษณ์ใหม่และสร้างความน่าไว้วางใจในการใช้บริการได้ประสบความสำเร็จ
และเมื่อการเปลี่ยนผ่านนี้ประสบความสำเร็จ ไปรษณีย์ไทยก็จะไม่กลับไปทำงานแบบเดิม มีแนวคิด มีมุมมองต่อโลกแบบเดิม ๆ อีกต่อไป
The People GURU 2024 #2 – A Deep Dive on Organizational Strategy
คุณภิญญู กำเนิดหล่ม ผู้อำนวยการกอง กองเทคโนโลยีสารสนเทศ จากกรมสรรพากร และคุณชลลักษณ์ มหาสุวีระชัย ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เบ็ตเตอร์บี มาร์เก็ตเพลส จำกัด หรือแพลตฟอร์ม NocNoc มาร่วมกันพูดคุยถึงความสำคัญของการมีคนอยู่เบื้องหลังเพื่อช่วยวางกลยุทธ์ที่นำไปสู่ความสำเร็จ
สาระสำคัญของการเสวนามีดังต่อไปนี้
ความสำเร็จของ NocNoc เกิดจากการกล้าออกจาก Comfort Zone
คุณชลลักษณ์เล่าว่า NocNoc ซึ่งมีอายุเพียง 5 ปี เป้าหมายแรกขององค์กรคือการเป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้ลูกค้าซื้อสินค้าเกี่ยวกับบ้านได้ตรงใจ แต่ยิ่งเวลาผ่านไปก็สามารถเติบโต จนประสบความสำเร็จ ขยายบริการเพิ่มเติมเรื่อย ๆ นำมาสู่การพัฒนาคนเพื่อมอบประสบการณ์การใช้งานที่ดีที่สุด และครบวงจรที่สุดให้กับลูกค้า จนได้รางวัลมากมายมาครองจากหลากหลายเวที
ความสำเร็จนี้เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง ทั้งจากภายในและภายนอก เชิงกลยุทธ์ เทคโนโลยี และวัฒนธรรมองค์กรการเปลี่ยนแปลงเช่นนี้ไม่ง่าย หากปราศจากทีมงานที่มุ่งมั่นร่วมสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับลูกค้า การทำให้บุคลากรก้าวออกจาก “Comfort Zone” เพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ คือเรื่องยากมาก
“ถ้าเราไม่กล้าเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน จะไม่สามารถตอบสนองความต้องการลูกค้าได้เลย” คุณชลลักษณ์กล่าว
กรมสรรพากร กับกลยุทธ์ปรับความเป็นราชการให้ก้าวสู่ความทันสมัย
ด้านคุณภิญญูกล่าวถึงความท้าทายของกรมสรรพากร ในการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่มีความเป็นราชการสูง ให้มีภาพลักษณ์ที่ทันสมัยและโปร่งใส ว่าอยู่ที่โครงสร้างในองค์กรที่มีกฎระเบียบซับซ้อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับระบบที่มีกฎและข้อบังคับจำนวนมาก ทำให้การสื่อสารและการปรับเปลี่ยนยากขึ้น
กรมสรรพากรจึงวางกลยุทธ์การสื่อสารอย่างชัดเจนกับบุคลากรภายใน ซึ่งกระจายอยู่ทั่วประเทศให้ทุกคนมุ่งสู่เป้าหมายร่วมกัน ทั้งนี้ต้องเริ่มจากการทำให้บุคลากรในระดับบนสุดเชื่อมั่นในการเปลี่ยนแปลงก่อน ว่ามันจะนำมาซึ่งสิ่งที่ดีกว่า ไม่อย่างนั้นทุกคนในองค์กรจะไม่เข้าใจ และเดินไปยังเป้าหมายเดียวกันไม่ได้เลย
อีกความท้าทายที่เจอคืองบประมาณในการฝึกอบรม จึงอาศัยเครือข่ายที่มีอยู่เพื่อสนับสนุนการพัฒนาบุคลากร และใช้หลัก Agile ในการลดขั้นตอนการทำงานและแก้ปัญหาที่ซับซ้อน เพื่อให้สามารถปรับตัวและขับเคลื่อนองค์กรต่อไป บทเรียนนี้แสดงให้เห็นว่าแม้จะมีกฎระเบียบเยอะเพียงใด แต่เราก็สามารถเปลี่ยนองค์กรได้ หากมีความต้องการแรงกล้าที่จะเปลี่ยนจริง ๆ
ในตอนท้าย วิทยากรทั้ง 2 ท่านฝากข้อคิดสำคัญว่า การพัฒนาองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย แต่การเปิดใจและเรียนรู้จากความผิดพลาดทั้งหมดจะนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน ขอแค่มีความมุ่งมั่นและกล้าที่จะเปลี่ยนแปลงเพื่อให้องค์กรเติบโต จะก้าวไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวได้แน่นอน
The People GURU 2024 #3 – People Strategy for the Future Workforce
ใน Session สุดท้ายของงาน คุณเมธา ประภาวกุล ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวสรุปเรื่องการพัฒนาและการเปลี่ยนผ่านองค์กรว่า การเปลี่ยนผ่านไม่เคยง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งพอเป็นเรื่องคน และแต่ละองค์กรล้วนมีโจทย์ที่ต้องเปลี่ยนแปลงไม่เหมือนกันด้วย
กรณีของ SCG ก็เป็นหนึ่งในองค์กรที่มีประวัติยาวนาน ผ่านการเปลี่ยนแปลงของโลกและธุรกิจมาเยอะ จนตระหนักว่าการทำธุรกิจแบบเมื่อก่อนจะไม่ตอบโจทย์กับสภาพแวดล้อมในปัจจุบันอีกต่อไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจาก 7-8 ปีที่ผ่านมา ที่มีความเปลี่ยนแปลงมากมายหลายด้าน จนหลายองค์กรอาจมองว่าเป็นวิกฤติต่อการบริหารคนและองค์กร
แต่คุณเมธาเชื่อว่า ทุกวิกฤติมีโอกาสเสมอ ในเมื่อมีความหลากหลายของคนเยอะมาก องค์กรก็ต้องหาทางเอามาใช้ประโยชน์ให้มากที่สุดด้วย องค์กรต้องคิดว่าจะทำอย่างไรจึงจะตอบโจทย์กับวัฒนธรรมองค์กร ที่ทำให้คนอยากมาทำงานมากขึ้น
ต่อจากนี้ หากองค์กรไหนมีสวัสดิการครอบคลุม ช่วยดูแลให้พนักงานหมดกังวลเรื่องนอกงานได้มากเท่าไหร่ จะช่วยให้เขาทำงานได้มีประสิทธิภาพ และมีความสุขได้มากขึ้นเท่านั้น SCG เข้าใจเรื่องนี้ดีจึงพยายามปรับตัวให้เข้ากับบริบทสังคมเสมอ จนมีสวัสดิการที่มีความยืดหยุ่น เช่น สวัสดิการที่ช่วยดูแลพ่อแม่ของพนักงาน มีสวัสดิการที่อนุญาตให้พนักงานผ่าตัดแปลงเพศ หรือถ้าจดทะเบียนสมรสไม่ว่าจะกับเพศไหน ก็สามารถรับสวัสดิการด้านครอบครัวจากองค์กรได้
SCG เป็นองค์กรที่รับคนที่เก่งและคนที่ดี โลกที่เปลี่ยนไป ต้องการคนที่หมั่นเรียนรู้ตลอดเวลา และเมื่อไหร่ก็ตามที่รับพนักงานเข้ามาแล้ว อย่าลืมพัฒนาเขาอย่างต่อเนื่องด้วย
การทำธุรกิจกับคน มี 6 เรื่องที่จะช่วยพาองค์กรพุ่งไปข้างหน้า ดังนี้
- ต้องบอกทิศทางที่จะไปให้ชัด แล้วสื่อสารให้ทุกคนเข้าใจไปในทางเดียวกัน แล้วเมื่อนั้นทุกคนจะเดินหน้าไปยังทิศทางเดียวกัน
- ผู้นำต้องเป็น Role Model ที่ดี พูดแล้วยึดมั่นตามคำพูด ไม่อย่างนั้นผู้คนจะไม่เชื่อมั่นในผู้นำ
- จงสร้างทีมที่สามารถทำงานร่วมกันเป็นทีมได้ ไม่จำเป็นต้องหาคนเก่งที่สุด แต่เราต้องการคนที่มีทีมเวิร์คดีที่สุด
- เปิดโอกาสให้เขาทำงานได้อย่างอิสระ สามารถตัดสินใจเองเป็น ไม่ต้องรอให้หัวหน้าเคาะทุกเรื่อง
- ถ้ารับพนักงานมาแล้ว อย่าลืมพัฒนาเขาด้วย ให้มีพื้นที่เจริญเติบโตให้ดีขึ้น ลองหางานท้าทาย ลองให้เขาทำงานโจทย์ที่ยากขึ้น
- ถ้าพนักงานที่ทำงานยาก ท้าทาย แล้วประสบความสำเร็จ อย่าลืมให้รางวัลตอบแทนเขาด้วย
สุดท้าย คุณเมธา ยืนยันว่าการทำงานจริงไม่มีคำว่า Work Life Balance แต่ต้องมี Work Life Integration และหน้าที่ขององค์กรก็คือ ทำอย่างไรก็ได้ให้พนักงานแต่ละคนเจอสัดส่วนที่ใช่ในการบริหารชีวิตตัวเองและการทำงาน และเมื่อนั้นทุกคนจะประสบความสำเร็จไปพร้อมกัน และมีชีวิตที่เปี่ยมสุข
