5 ขั้นตอนในการสร้าง HR Strategy อย่างมีประสิทธิภาพจาก Gartner

เพื่อน ๆ เคยประสบปัญหากับการวางแผนกลยุทธ์ HR ที่ไม่สามารถนำไปใช้ได้จริงหรือไม่? หรือบางครั้งคุณอาจจะคิดแผนมาแล้ว แต่ก็พบว่ามันไม่สอดคล้องกับการดำเนินงานขององค์กร? 

ไม่ต้องกังวลใจไป เพราะคุณไม่ได้เผชิญปัญหานี้เพียงคนเดียว 

เมื่อการสำรวจพบว่า มีผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลเพียง 32% เท่านั้นที่สามารถประยุกต์ใช้ HR Strategy ของตนเข้ากับการวางแผนธุรกิจขององค์กรได้อย่างเต็มที่

ฉะนั้นเพื่อแก้ไขปัญหานี้ เราจึงขอแนะนำวิธีการสร้าง HR Strategy ที่แข็งแกร่งโดยอิงตามแนวทางของ Gartner ผ่าน 5 ขั้นตอนสำคัญที่จะช่วยให้ HR ทุกคน สามารถพัฒนากลยุทธ์ที่ใช้ได้จริงและสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

ขั้นตอนที่ 1: ทำความเข้าใจกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร

เราเคยได้ยินบทบาท HR ในฐานะ Business Partner มานานแล้ว ทำให้พื้นฐานสำคัญของ HR Strategy คือการเข้าใจพันธกิจ วิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ทางธุรกิจขององค์กรที่ตัวเอง

เพราะยิ่งเราเข้าใจเป้าหมายขององค์กรมากเท่าไหร่ เราก็จะวางแผนกลยุทธ์ได้แม่นยำมากขึ้นเท่านั้น

ฉะนั้นผู้นำ HR ควรร่วมมือกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อยืนยันว่าลำดับความสำคัญทางธุรกิจสำหรับฟังก์ชัน HR เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมาย

เคล็ดลับในการทำให้กลยุทธ์ HR สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ:

• พูดคุยกับ CEO อย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการพบปะแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ เพื่อหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและกลยุทธ์ทางธุรกิจในปัจจุบันขององค์กร
• ร่วมมือกับ CFO โดยทบทวนข้อมูลการเงินและงบกำไรขาดทุนเป็นประจำ อาจเข้าร่วมการประชุมทางธุรกิจเพื่อหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและแนวทางในการใช้เงินขององค์กร
• พยายามเช็ครายงานการวิเคราะห์ตลาดรายไตรมาส หรือหารือเกี่ยวกับผลการวิจัยตลาดที่กระทบต่อความสำคัญทางธุรกิจ

ขั้นตอนที่ 2: ระบุขีดความสามารถ (Capabilities) และทักษะ (Skill) ที่จำเป็นสำหรับอนาคต

HR ควรพบปะกับผู้จัดการในแต่ละหน่วยธุรกิจโดยเฉพาะ Middle Manager เพื่อทำความเข้าใจว่า เป้าหมายขององค์กรมีผลกระทบต่อพนักงานของหน่วยงานนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน ? เช่น การปรับตัว AI Transformations จะกระทบการทำงานของหน่วยใดบ้าง เป็นต้น

ฉะนั้นในขั้นตอนนี้ HR ควรพูดคุยกับหัวหน้าของแต่ละฟังก์ชัน เพื่อทำความเข้าใจว่ากลยุทธ์ที่คิดมาจะส่งผลต่อแต่ละส่วนอย่างไร และพวกเขาต้องการความช่วยเหลืออะไรจาก HR บ้างในอนาคต

คำถามตัวอย่างในการพูดคุยกับ Middle Manager :

• ทักษะอะไรที่จำเป็นต้องมี เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ?
• ความเชี่ยวชาญใดที่จะเร่งให้เกิดการบรรลุเป้าหมายหรือเพิ่มความสามารถขององค์กรจนประสบความสำเร็จ
• หากพิจารณาความเสี่ยง (เช่น คู่แข่ง) อะไรคือผลกระทบและความเป็นไปได้ที่จะทำให้เราสูญเสียพนักงานคนเก่งไป ?
• อะไรคือปัญหาเร่งด่วนที่หัวหน้าและผู้นำเห็นพ้องต้องการว่าต้องได้รับการแก้ไขเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จ?

ขั้นตอนที่ 3: ประเมินขีดสามารถ (Capabilities) และ ทักษะ (Skill) ในปัจจุบัน

เมื่อวางขีดความสามารถและทักษะในอนาคตแล้ว อย่าลืมประเมินขีดความสามารถและทักษะในปัจจุบันขององค์กรด้วย 

สิ่งนี้จะช่วยให้ HR เข้าใจผลกระทบของกลยุทธ์ และสามารถระบุช่องว่างระหว่างปัจจุบันและอนาคตได้ ซึ่งควรดึงผู้บริหารจากฝ่ายต่าง ๆ มาพูดคุยด้วย

ตัวอย่างการประเมิน:

ขั้นตอนที่ 4: กำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ความสำเร็จของ HR

เพื่อเอื้อให้กลยุทธ์ HR ประสบความสำเร็จมากขึ้น เราต้องเริ่มจากการพัฒนาวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน และกำหนดเกณฑ์ในการวัดผล เพื่อประเมินว่ากลยุทธ์ดังกล่าวจะประสบความสำเร็จได้อย่างไร 

การตั้งเป้าหมายควรพิจารณาว่า อะไรคือความสำเร็จในระยะยาวสำหรับฟังก์ชัน HR โดยสามารถระบุตัวชี้วัดที่สำคัญสัก 4-7 ตัว ที่มีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ และเชื่อมโยงกับเป้าหมายด้วย

ตัวอย่างขั้นตอนสำคัญในการพัฒนากลยุทธ์ HR:

1. กำหนดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ HR โดยอิงจากเป้าหมายทางธุรกิจ
   เช่น การสนับสนุนการขยายตลาดผ่านการเข้าซื้อกิจการ
2. ระบุวัตถุประสงค์ด้านบุคลากรที่เป็นไปได้
   เช่น การหาพนักงานใหม่ หรือการย้ายพนักงานปัจจุบัน
3. ระดมความคิดเกี่ยวกับขั้นตอนที่ HR ต้องดำเนินการเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ด้านบุคลากร
   เช่น การสรรหาพนักงานในพื้นที่ การรับพนักงานจากบริษัทที่ถูกเข้าซื้อ หรือการพัฒนาชุดการย้ายถิ่นฐานสำหรับพนักงาน
4. กำหนดการมีส่วนร่วมของส่วนย่อยต่างๆ
   เช่น ฝ่ายการสรรหาพนักงาน ฝ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ หรือฝ่ายการพัฒนาและฝึกอบรม

ขั้นตอนที่ 5: สื่อสารกลยุทธ์ HR ของคุณ

HR ต้องสื่อสารกลยุทธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียงอย่างชัดเจนและกระชับ เน้นที่ใจความสำคัญของกลยุทธ์ และสรุปวัตถุประสงค์หลักที่องค์กรกำลังจะมุ่งไปในปีหน้า

ทั้งนี้ เราสามารถปรับแต่งเทคนิคการสื่อสารให้เหมาะกับผู้ฟังแต่ละกลุ่ม เพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในบางเรื่องได้

เคล็ดลับในการสื่อสารกลยุทธ์กับทุกคน:

• สำหรับ C-Suite และคณะกรรมการบริหาร: ให้พูดถึงภาพรวมระดับสูงของกลยุทธ์ว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กรอย่างไร
• สำหรับหัวหน้าฝ่าย: แสดงประโยชน์ของกลยุทธ์ HR ที่จะสอดคล้องกับแต่ละหน่วยธุรกิจที่เกี่ยวข้อง
• สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของหัวหน้า HR: หาตัวแทน HR ระดับภูมิภาคหรือระดับโลกสามารถสร้างผลกระทบและสนับสนุนแผนกลยุทธ์ HR ได้
• สำหรับผู้จัดการ HR และพนักงาน: อธิบายว่ากลยุทธ์มีความเกี่ยวข้องกับแผนธุรกิจและทิศทางขององค์กรอย่างไร และจะส่งผลต่อการทำงานประจำวันของพวกเขาอย่างไร

บทสรุป

การดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถพัฒนาHR Strategy ที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ และสนับสนุนการเติบโตและความสำเร็จขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

สมกับการเป็น HR Business Partner อย่างแท้จริง