เพื่อน ๆ เคยประสบปัญหากับการวางแผนกลยุทธ์ HR ที่ไม่สามารถนำไปใช้ได้จริงหรือไม่? หรือบางครั้งคุณอาจจะคิดแผนมาแล้ว แต่ก็พบว่ามันไม่สอดคล้องกับการดำเนินงานขององค์กร?
ไม่ต้องกังวลใจไป เพราะคุณไม่ได้เผชิญปัญหานี้เพียงคนเดียว
เมื่อการสำรวจพบว่า มีผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลเพียง 32% เท่านั้นที่สามารถประยุกต์ใช้ HR Strategy ของตนเข้ากับการวางแผนธุรกิจขององค์กรได้อย่างเต็มที่
ฉะนั้นเพื่อแก้ไขปัญหานี้ เราจึงขอแนะนำวิธีการสร้าง HR Strategy ที่แข็งแกร่งโดยอิงตามแนวทางของ Gartner ผ่าน 5 ขั้นตอนสำคัญที่จะช่วยให้ HR ทุกคน สามารถพัฒนากลยุทธ์ที่ใช้ได้จริงและสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
Contents
- ขั้นตอนที่ 1: ทำความเข้าใจกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร
- ขั้นตอนที่ 2: ระบุขีดความสามารถ (Capabilities) และทักษะ (Skill) ที่จำเป็นสำหรับอนาคต
- ขั้นตอนที่ 3: ประเมินขีดสามารถ (Capabilities) และ ทักษะ (Skill) ในปัจจุบัน
- ขั้นตอนที่ 4: กำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ความสำเร็จของ HR
- ขั้นตอนที่ 5: สื่อสารกลยุทธ์ HR ของคุณ
- บทสรุป
ขั้นตอนที่ 1: ทำความเข้าใจกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร
เราเคยได้ยินบทบาท HR ในฐานะ Business Partner มานานแล้ว ทำให้พื้นฐานสำคัญของ HR Strategy คือการเข้าใจพันธกิจ วิสัยทัศน์และวัตถุประสงค์ทางธุรกิจขององค์กรที่ตัวเอง
เพราะยิ่งเราเข้าใจเป้าหมายขององค์กรมากเท่าไหร่ เราก็จะวางแผนกลยุทธ์ได้แม่นยำมากขึ้นเท่านั้น
ฉะนั้นผู้นำ HR ควรร่วมมือกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อยืนยันว่าลำดับความสำคัญทางธุรกิจสำหรับฟังก์ชัน HR เพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมาย
เคล็ดลับในการทำให้กลยุทธ์ HR สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ:
- พูดคุยกับ CEO อย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นการพบปะแบบเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ เพื่อหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและกลยุทธ์ทางธุรกิจในปัจจุบันขององค์กร
- ร่วมมือกับ CFO โดยทบทวนข้อมูลการเงินและงบกำไรขาดทุนเป็นประจำ อาจเข้าร่วมการประชุมทางธุรกิจเพื่อหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญและแนวทางในการใช้เงินขององค์กร
- พยายามเช็ครายงานการวิเคราะห์ตลาดรายไตรมาส หรือหารือเกี่ยวกับผลการวิจัยตลาดที่กระทบต่อความสำคัญทางธุรกิจ
ขั้นตอนที่ 2: ระบุขีดความสามารถ (Capabilities) และทักษะ (Skill) ที่จำเป็นสำหรับอนาคต
HR ควรพบปะกับผู้จัดการในแต่ละหน่วยธุรกิจโดยเฉพาะ Middle Manager เพื่อทำความเข้าใจว่า เป้าหมายขององค์กรมีผลกระทบต่อพนักงานของหน่วยงานนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน ? เช่น การปรับตัว AI Transformations จะกระทบการทำงานของหน่วยใดบ้าง เป็นต้น
ฉะนั้นในขั้นตอนนี้ HR ควรพูดคุยกับหัวหน้าของแต่ละฟังก์ชัน เพื่อทำความเข้าใจว่ากลยุทธ์ที่คิดมาจะส่งผลต่อแต่ละส่วนอย่างไร และพวกเขาต้องการความช่วยเหลืออะไรจาก HR บ้างในอนาคต
คำถามตัวอย่างในการพูดคุยกับ Middle Manager :
- ทักษะอะไรที่จำเป็นต้องมี เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ?
- ความเชี่ยวชาญใดที่จะเร่งให้เกิดการบรรลุเป้าหมายหรือเพิ่มความสามารถขององค์กรจนประสบความสำเร็จ
- หากพิจารณาความเสี่ยง (เช่น คู่แข่ง) อะไรคือผลกระทบและความเป็นไปได้ที่จะทำให้เราสูญเสียพนักงานคนเก่งไป ?
- อะไรคือปัญหาเร่งด่วนที่หัวหน้าและผู้นำเห็นพ้องต้องการว่าต้องได้รับการแก้ไขเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จ?
ขั้นตอนที่ 3: ประเมินขีดสามารถ (Capabilities) และ ทักษะ (Skill) ในปัจจุบัน
เมื่อวางขีดความสามารถและทักษะในอนาคตแล้ว อย่าลืมประเมินขีดความสามารถและทักษะในปัจจุบันขององค์กรด้วย
สิ่งนี้จะช่วยให้ HR เข้าใจผลกระทบของกลยุทธ์ และสามารถระบุช่องว่างระหว่างปัจจุบันและอนาคตได้ ซึ่งควรดึงผู้บริหารจากฝ่ายต่าง ๆ มาพูดคุยด้วย
ตัวอย่างการประเมิน:
| เป้าหมายขององค์กร | เรามีทักษะที่จำเป็นหรือไม่? (ใช่/ไม่) | เรามีทรัพยากรที่จำเป็นหรือไม่? (ใช่/ไม่) | ถ้าไม่, ต้องการทักษะและ/หรือทรัพยากรอะไร? | งบประมาณที่เกี่ยวข้อง | ต้องการกรณีธุรกิจหรือไม่? |
| ขยายตลาดในเอเชีย | ไม่ | ไม่ | จ้างงานและ/หรือย้ายที่ตั้งพนักงาน 200 คน เพื่อดูแลสำนักงานในเอเชีย | แพคเกจค่าตอบแทนและสวัสดิการ | ไม่ |
ขั้นตอนที่ 4: กำหนดเป้าหมายและเกณฑ์ความสำเร็จของ HR
เพื่อเอื้อให้กลยุทธ์ HR ประสบความสำเร็จมากขึ้น เราต้องเริ่มจากการพัฒนาวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน และกำหนดเกณฑ์ในการวัดผล เพื่อประเมินว่ากลยุทธ์ดังกล่าวจะประสบความสำเร็จได้อย่างไร
การตั้งเป้าหมายควรพิจารณาว่า อะไรคือความสำเร็จในระยะยาวสำหรับฟังก์ชัน HR โดยสามารถระบุตัวชี้วัดที่สำคัญสัก 4-7 ตัว ที่มีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ และเชื่อมโยงกับเป้าหมายด้วย
ตัวอย่างขั้นตอนสำคัญในการพัฒนากลยุทธ์ HR:
- กำหนดวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ HR โดยอิงจากเป้าหมายทางธุรกิจ
เช่น การสนับสนุนการขยายตลาดผ่านการเข้าซื้อกิจการ - ระบุวัตถุประสงค์ด้านบุคลากรที่เป็นไปได้
เช่น การหาพนักงานใหม่ หรือการย้ายพนักงานปัจจุบัน - ระดมความคิดเกี่ยวกับขั้นตอนที่ HR ต้องดำเนินการเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ด้านบุคลากร
เช่น การสรรหาพนักงานในพื้นที่ การรับพนักงานจากบริษัทที่ถูกเข้าซื้อ หรือการพัฒนาชุดการย้ายถิ่นฐานสำหรับพนักงาน - กำหนดการมีส่วนร่วมของส่วนย่อยต่างๆ
เช่น ฝ่ายการสรรหาพนักงาน ฝ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ หรือฝ่ายการพัฒนาและฝึกอบรม
ขั้นตอนที่ 5: สื่อสารกลยุทธ์ HR ของคุณ
HR ต้องสื่อสารกลยุทธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียงอย่างชัดเจนและกระชับ เน้นที่ใจความสำคัญของกลยุทธ์ และสรุปวัตถุประสงค์หลักที่องค์กรกำลังจะมุ่งไปในปีหน้า
ทั้งนี้ เราสามารถปรับแต่งเทคนิคการสื่อสารให้เหมาะกับผู้ฟังแต่ละกลุ่ม เพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในบางเรื่องได้
เคล็ดลับในการสื่อสารกลยุทธ์กับทุกคน:
- สำหรับ C-Suite และคณะกรรมการบริหาร: ให้พูดถึงภาพรวมระดับสูงของกลยุทธ์ว่าสอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กรอย่างไร
- สำหรับหัวหน้าฝ่าย: แสดงประโยชน์ของกลยุทธ์ HR ที่จะสอดคล้องกับแต่ละหน่วยธุรกิจที่เกี่ยวข้อง
- สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของหัวหน้า HR: หาตัวแทน HR ระดับภูมิภาคหรือระดับโลกสามารถสร้างผลกระทบและสนับสนุนแผนกลยุทธ์ HR ได้
- สำหรับผู้จัดการ HR และพนักงาน: อธิบายว่ากลยุทธ์มีความเกี่ยวข้องกับแผนธุรกิจและทิศทางขององค์กรอย่างไร และจะส่งผลต่อการทำงานประจำวันของพวกเขาอย่างไร
บทสรุป
การดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถพัฒนาHR Strategy ที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ และสนับสนุนการเติบโตและความสำเร็จขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ
สมกับการเป็น HR Business Partner อย่างแท้จริง
