สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงานเสวนา SEAC HR Community: Reframing Talent

ไม่ว่าจะยุคสมัยไหน หน้าที่สำคัญของ HR คือการหาวิธีพัฒนาพนักงาน เพื่อให้พนักงานยกระดับองค์กรอีกที แต่ยิ่งกาลเวลาผ่านไป คอนเซ็ปต์และแนวการพัฒนาคนก็พัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ หาก HR องค์กรไหนยังเอาองค์ความรู้เดิม ๆ มาปรับใช้ ไม่มีการอัพเดทให้ทันสมัย จะไม่มีทางขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้เลย

ด้วยเหตุนี้ SEAC ผู้นำในการให้บริการการเรียนรู้แบบ SMART Learning จึงจัดงานเสวนา SEAC HR Community: Reframing Talent ในวันที่ 31 พฤษภาคม 2024 เพื่อชวน HR จากหลายองค์กรมาพูดคุย ทำกิจกรรมร่วมกัน และชวนคิดว่า เราควรพัฒนาทาเลนต์ในองค์กรอย่างไร เราควรจะมองหาพนักงานแบบไหน เพื่อที่จะนำพาองค์กรไปสู่ฝั่งฝันในอนาคต โดยมีหัวข้อการเสวนาดังนี้

HREX มีโอกาสเข้าร่วมกิจกรรมในงานนี้ด้วย จึงถือโอกาสนี้สรุปเรื่องราวที่น่าสนใจให้ HR ได้มาอ่านกันในบทความนี้

Reframing Talent Today : Getting, Developing, and Engaging

คุณบุญชัย พงศ์รุ่งทรัพย์ Director ประจำ SEAC อธิบายถึงความสำคัญของการทำ Reframing Talent หรือการปรับมุมมองและแนวคิดใหม่เกี่ยวกับการดูแลพนักงาน ว่าจะส่งผลต่อองค์กร 6 เรื่องใหญ่ขององค์กรดังต่อไปนี้

1. Talent Retention หากใช้วิธีที่ถูกต้องในการพัฒนาและดูแลพนักงาน HR มีความเข้าอกเข้าใจพนักงาน จะทำให้พนักงานเกิดความผูกพัน อยากอยู่คู่กับองค์กร และช่วยขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ
2. Skill Gap ช่องว่างของทักษะการทำงานในอดีต มีความห่างกับทักษะที่ต้องใช้ในอนาคต ดังนั้น HR ต้องหาวิธี Reframing Talent เพื่อช่วยลดช่องว่างทางทักษะระหว่างอดีต ปัจจุบัน และอนาคตลดลงให้ได้
3. Employee Engagement การทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรคือภารกิจที่จำเป็น แต่ HR จะจูงใจพนักงานอย่างไร จะสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่พนักงานอย่างไร ทำให้พนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานเพื่อองค์กรอย่างไร ทำให้พนักงานรู้สึกเก่งขึ้นได้อย่างไร ถือเป็นความท้าทายที่ HR ต้องทำการบ้านอย่างเร่งด่วน
4. Leadership Development ไม่เพียงแค่พัฒนาทาเลนต์เท่านั้น แต่ผู้นำก็ต้องพัฒนาตัวเองด้วย อย่าหวังพึ่งพาให้ HR ทำหน้าที่นี้เท่านั้น เพราะผู้นำคือคนที่ใกล้ชิดกับพนักงานที่สุด รู้ดีที่สุดว่าจะพัฒนาพนักงานอย่างไรจึงจะเข้าเป้า
5. Remote Work Integration คนในยุคใหม่ไม่ได้ต้องการการทำงานออฟฟิศ 5 วันต่อสัปดาห์อีกต่อไป HR ต้องวางแผนว่าจะทำอย่างไรเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนเมื่อไหร่ก็ได้ แต่ยังคงมี Performance ที่ดีอยู่
6. Diversity and Inclusion ความหลากหลายในองค์กรคือประเด็นที่ผู้คนกำลังให้ความสำคัญ HR ต้องเข้าไปมีส่วนเริ่มตั้งแต่การวางนโยบาย หากสร้างนโยบายที่จูงใจพนักงานยุคใหม่ได้ ไม่มีการแบ่งเขาแบ่งเรา จะช่วยดึงดูดคนที่ใช่เข้ามาร่วมพัฒนาองค์กรจนสุดทาง

คุณบุญชัย ยังเล่าอีกว่าหลายองค์กรยังตกหลุมพรางว่า พนักงานทุกคนคือทาเลนต์ แต่เราต้องแยกให้ออกว่า คนที่ทำงานได้ไม่ใช่คนทำงานเก่ง คนที่ทำงานเป็น ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นทาเลนต์เสมอไป 

เราต้องส่งเสริมคนที่มีความสามารถ แล้วหาทางพัฒนาพวกเขาเหล่านั้นเป็นทาเลนต์แห่งอนาคต และต้องดูด้วยว่าคนแบบไหน ต้องการการพัฒนาแบบไหน จึงจะเสริมศักยภาพเขาได้ถูกต้อง หมดเวลาของการใช้นโยบายเดียวแต่ One Size Fits All กับทุกคนแล้ว

พร้อมยกตัวอย่างว่า GMM Grammy คือหนึ่งในองค์กรที่สามารถทำ Reframing Talent เพื่อยกระดับองค์กรได้อย่างน่าสนใจ

เนื่องจาก GMM Grammy มองหา Talent (Shape) Profile ที่ใช่เจอเสมอ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ละครั้งที่เปิดรับสมัครนักร้องในรายการ The Star มีผู้สมัครกว่า 20,000 คน แต่มีอยู่ไม่กี่คนเท่านั้นที่เตะตา ที่ทั้งร้องเพลงได้ แสดงละครได้ แต่ยังทำงานกับผู้อื่นเป็น และมีความเป็นผู้นำ

หรือในยุคแรก ๆ GMM Grammy ถึงขั้นคลุกคลีกับศิลปินทุกคนจริง ๆ เพื่อหาว่าเสน่ห์ของแต่ละคนอยู่ตรงไหน แล้วเมื่อเจอแล้วก็จะดึงออกมาให้เห็นเด่นชัด ไม่ใช่การปั้นขึ้นมาใหม่ ไม่ใช่การเขียนบทให้เขาต้อง ‘แสดง’ และเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้ เบิร์ด-ธงไชย แมคอินไตร์ กลายเป็นซูเปอร์สตาร์ที่ได้รับความนิยมสูงสุด เพราะ GMM Grammy ดึงตัวตนของเขาออกมาจนเปล่งประกายนั่นเอง

Talent Acquisition: Crack the Code How to Attract & Engage Next-Gen Talent Today

Session นี้ได้รับเกียรติจากคุณธนพงษ์ พึ่งธรรม Project Manager ของ CareerVisa มาเล่าถึงเคล็ดลับในการถอดรหัสคนว่า จะทำอย่างไรจึงจะดึงดูดพนักงานชั้นแนวหน้าเพื่อยกระดับองค์กรได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่วัย Gen Z โดยมีคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX ทำหน้าที่เป็นพิธีกร

คุณธนพงษ์ เล่าว่าแต่ละคนล้วนมีประสบการณ์การทำงานกับคน Gen Z แตกต่างกันไป หลายคนอาจมองว่าพวกเขาเป็นคนขี้เกียจ ไม่ค่อยฟังใคร ไม่มีความอดทน สุดโต่ง นึกถึงตัวเองเป็นหลัก แต่หากถามคน Gen Z ล่ะก็ พวกเขาจะบอกว่าไม่จริง พวกเขาให้ความสำคัญกับเรื่องความมั่นคงและความสุขทางใจ รวมไปถึงครอบครัว และตรหนักเสมอว่าความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้ ตัวพวกเขาเองจะต้องมีความสุขเสียก่อน 

ดังนั้น หากอยากให้การทำงานกับคนกลุ่มนี้ให้ประสบความสำเร็จก็คือ เราต้องทำความเข้าใจคนกลุ่มนี้ด้วยว่าเขาให้ความสนใจในเรื่องอะไร มีอะไรที่จะจูงใจเขาให้อยากทำงานกันด้วยได้ ทั้งเรื่องเส้นทางอาชีพที่อยากได้ เงินเดือนที่ต้องการ โบนัส ประกันสุขภาพ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ การให้โอกาสทำงานจากที่ไหนเมื่อไหร่ก็ได้

แล้วหากส่วนนี้เติมเต็มเขาได้ การมีเจ้านายที่ดี เพื่อนร่วมงานที่ดี ไปจนถึงการทำงานในออฟฟิศที่สวยจะเป็นปัจจัยที่ตามมา เป็นต้น

เมื่อเรารู้ความต้องการของคน Gen Z แล้ว องค์กรต้องทำสิ่งที่เรียกว่า 3C ซึ่งประกอบด้วย Care-Coach-Communication

• Care – เราต้องใส่ใจพนักงานที่เป็น Gen Z ซึ่งจะกลายมาเป็นกำลังสำคัญขององค์กรแทนที่คนวัยอื่น ๆ เราต้องมี Empathy หมั่นทำความเข้าใจเขา และอย่าเอาคนที่ไม่เข้าใจเขามาเป็นผู้กำหนดชีวิตเขา
• Coach – เราต้องสอนให้เขาคิดเองได้ และสอนด้วยความหวังดี อย่าคิดเปลี่ยนตัวตนเขา แต่บอกเขาเสมอว่าสิ่งที่ทำไปเพื่อให้เขาพัฒนา อาจเริ่มจากการพูดคุยเรื่องผลงานที่ผ่านมา ชวนคิดถึงความก้าวหน้าในการทำงาน และแลกเปลี่ยนฟีดแบ็คกัน ลองรับฟังคำวิจารณ์ของเขาดูบ้าง เพราะความคิดเห็นของเขามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาองค์กรในอนาคต
• Communication – หมั่นสื่อสารกับเขาด้วยความหวังดี และหมั่นสื่อสารกับคนนอกองค์กรด้วยว่าที่นี่ให้ความสำคัญกับความคิดของคนรุ่นใหม่ เพื่อเปิดรับสายเลือกใหม่เข้ามาเติมเต็ม

ทั้งนี้ ความท้าทายในอนาคตที่ Gen Z ในแต่ละองค์กร รวมถึง HR และคนเป็นผู้นำต้องรู้คือ

1. อย่ากลัว AI มาแย่งงาน อย่าลืมว่าเทคโนโลยีเข้ามาเปลี่ยนแปลงเสมอ ประวัติศาสตร์ก็สอนว่า มนุษย์สามารถปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงได้เสมอ และจงโอบรับความเปลี่ยนแปลง แล้วนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์
2. อย่าลืมว่าการเติบโตขององค์กร เกิดขึ้นเพราะคนเสมอ โรงแรมแต่ละแห่งจะได้คะแนนความพึงพอใจสูง ไม่ใช่เพราะความก้าวหน้าของเทคโนโลยี แต่เพราะการบริการของคนที่สร้างความประทับใจแก่ลูกค้าต่างหาก
3. เพิ่มทักษะการคิดวิเคราะห์ เพิ่มทักษะการแก้ปัญหา เพื่อเตรียมพร้อมพนักงานสำหรับการเปลี่ยนวิกฤติให้เป็นโอกาส 
4. รู้วิธีจัดการอารมณ์ของตัวเอง
5. เรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมกับผู้อื่นให้เป็น

Crafting a strategic Talent Pipeline Development and Identify the Right Talent Shape for Your Future Workforce Planning

คุณบุญชัย พงศ์รุ่งทรัพย์ กลับมาอธิบายเรื่องวิธีการวางกลยุทธ์เพื่อพัฒนาทาเลนต์ในองค์กร ให้สอดคล้องกับ Shape ขององค์กรว่า มีสิ่งที่จำเป็นต้องรู้และพึงระวังดังนี้

1. ลองกลับไปรีวิวว่า องค์กรของเรากำลังอยู่ในลักษณะไหน กำลังเกิดวิกฤติอะไร แนวทางขององค์กรเป็นแบบนี้ พนักงานของเรามีทักษะที่สอดคล้องกันหรือไม่ และเราควรต้องวางกลยุทธ์การพัฒนาอย่างไร 
2. เมื่อรู้แล้วก็ต้องใช้กระบวนท่าที่ถูกต้องในการพัฒนา ซึ่งมีหลายวิธีมาก เช่น ใช้ 360 Degree Feedback, ใช้วิธีการ Simulation, ใช้บอร์ดเกม หรือทำ Succession Planning เป็นต้น แต่เราต้องรู้ว่าวิธีการแบบไหนเหมาะสมกับกลยุทธ์ที่ทำ และควรใช้คู่กับกระบวนการไหนบ้าง ไม่ใช่เอามาทุกอย่าง
3. พัฒนาทาเลนต์ด้วยการเสริม Growth Mindset, Outward Mindset และ Learning Mindset นอกจากนั้นเสริมทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานในอนาคต และพิจารณาจากเพอร์ฟอร์มแมนซ์ของพนักงาน ลองดูว่าเอา AI มาใช้จะช่วยยกระดับความสามารถได้หรือไม่ พนักงานมีความสามารถที่จะ Unlearn หรือเลิกเรียนรู้สิ่งเดิม ๆ และเรียนรู้สิ่งใหม่หรือไม่ เป็นต้น
4. เราไม่อาจสร้างทุกคนเป็นทาเลนต์ได้ แต่เราต้องค่อย ๆ แกะว่าพนักงานแบบไหนที่ต้องการพัฒนาต่อ พนักงานแบบนี้ควรต้องพัฒนาอย่างไร และควรใช้เครื่องมืออะไรเพื่อช่วยให้พนักงานเดินไปสู่เป้าหมายที่องค์กรต้องการ 
5. โครงการที่จะพัฒนาพนักงานไม่ควรใช้เวลานานเกินไป และต้องสามารถวัดผลกระทบด้านบวกได้ ทั้งนี้กระบวนการทำก็ต้องมีความชัดเจน แต่อย่ามัวแต่กังวลว่าจะต้องทำทุกอย่างให้สมบูรณ์แบบ ทุกอย่างสามารถผิดพลาดได้ทั้งสิ้น แต่เราสามารถล้มแล้วลุกได้ แก้ไขเพื่อให้ดีขึ้นได้เสมอ มิฉะนั้นจะไม่ได้เริ่มพัฒนาองค์กรจริง ๆ เสียที