HIGHLIGHT
|
วันนี้เชื่อว่าองค์กรจำนวนมากกลับไปทำงานตามปกติ คนทำงานจำนวนไม่น้อยตั้งคำถามว่า New Normal ยังมีอยู่จริงหรือไม่ รวมถึงเรียกร้องให้ผู้บริหารพิจารณาไตร่ตรองถึงการบริหารจัดการภายใต้บรรทัดฐานใหม่ นอกเหนือจากการมอบความยืดหยุ่น การทำงานแบบไฮบริดทำให้เห็นรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดถูกมองว่าเป็นการให้ความเป็นอิสระ ซึ่งนับเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การพึงพอใจในงานที่ทำ
ยิ่งกว่านั้นยังเป็นการกระจายอำนาจการตัดสินใจ และให้อำนาจพนักงานแต่ละคนในการสร้างการเปลี่ยนแปลง ซึ่งนับเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งต่อการนำทีมในยุคใหม่
บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป สำรวจความคิดเห็นพนักงาน 78 องค์กรในประเทศไทยช่วงไตรมาสที่ 2 ของปี พ.ศ. 2566 เกี่ยวกับมุมมองที่มีต่อการทำงานแบบไฮบริด พบผู้ตอบแบบสำรวจถึง 70% ทำงานแบบไฮบริด ตามด้วยการทำงานในรูปแบบเข้าออฟฟิศ 24% และแบบการทำงานแบบรีโมทเพียงอย่างเดียวแค่ 6%
อีกทั้งยังพบว่าผู้ตอบแบบสำรวจระดับพนักงานอยากให้องค์กรกำหนดการทำงานแบบไฮบริดเป็นนโยบายถาวรถึง 47% ซึ่งมากกว่าระดับบริหารที่มีเพียง 25%
ผลสำรวจพบข้อสรุปสำคัญ 6 ประการเกี่ยวกับการทำงานแบบไฮบริดในประเทศไทย
1.แนวทางการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) ที่แพร่หลายที่สุดในประเทศไทย
กำหนดให้ทำงานในสำนักงานสัปดาห์ละ 2 – 3 วัน พบเกินกว่าครึ่งของบริษัท ได้นำแนวนโยบายการทำงานที่มีความยืดหยุ่นนี้มาใช้ และเกินกว่า 60% คาดว่าจะใช้แนวทางนี้ต่อไป
อย่างไรก็ตาม การสำรวจในครั้งนี้พบว่าแม้ในองค์กรเดียวกัน แต่ต่างแผนก ต่างสายงานก็มีวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการทำงานแบบไฮบริดที่แตกต่างกัน ทั้งนี้ขึ้นกับวัฒนธรรมองค์กรและความก้าวหน้าของเทคโนโลยี
2.ระวังความเสี่ยงเกี่ยวกับภาวะหมดไฟที่เกิดขึ้นจากการใช้อุปกรณ์ดิจิทัล
ทั้งนี้เกิดจากการที่ยังต้องทำงานหลังชั่วโมงการทำงาน เวลาการทำงานที่ยาวขึ้นในแต่ละวันจากการเข้าประชุมห้องนี้ออกไปเข้าออนไลน์อีกห้อง และการใช้เวลาส่วนใหญ่อยู่บนหน้าจอ ล้วนเป็นปัจจัยที่นำไปสู่ภาวะหมดไฟ
ผลสำรวจของเราพบว่า 61% ของผู้ตอบแบบสำรวจนี้ มีปริมาณงาน และกิจกรรมที่เกี่ยวกับงานมากขึ้นหลังจากใช้แนวทางการทำงานแบบไฮบริด
3.พัฒนาการสื่อสารผ่านการใช้เทคโนโลยี
ผลการสำรวจชี้ชัดว่า พนักงานถึง 73% มีความต้องการเทคโนโลยีการสื่อสารอย่างมากเพื่อช่วยให้การทำงานแบบไฮบริดเกิดประสิทธิภาพ
ที่น่าสนใจคือ พนักงานที่ทำงานทางไกล (remote workers) ถึง 60% มีความพึงพอใจกับวิธีการสื่อสารในปัจจุบันมากกว่าพนักงานที่ทำงานแบบไฮบริด
4.สร้างวัฒนธรรมไฮบริดให้เกิดขึ้นในที่ทำงาน
ผลสำรวจพบว่าแม้ 75% ของผู้ตอบแบบสำรวจเชื่อว่าพวกเขาสามารถรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงานเมื่อต้องทำงานทางไกล แต่คนถึง 65% ยังแสดงความต้องการที่อยากจะปรับปรุงความสัมพันธ์ในปัจจุบันในที่ทำงานให้ดีขึ้น จึงชี้ให้เห็นความจำเป็นอย่างยิ่งยวดในการสร้างวัฒนธรรม ผ่านการกระชับความสัมพันธ์ให้ลึกซึ้งขึ้น และปลูกฝังสายใยความผูกพันที่ลึกซึ้งในที่ทำงาน
ด้วยเหตุนี้ การใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพในการพบปะกันจึงเป็นสิ่งจำเป็นในการเสริมสร้างสายสัมพันธ์ในทีม
5.ปรับระบบประเมินผลปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์
การประเมินผลตามวิถีแบบดั้งเดิม ผู้นำสามารถสังเกตและประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้โดยง่ายผ่านการมีปฏิสัมพันธ์และการสังเกตโดยตรงจากการทำงานปกติในแต่ละวัน
อย่างไรก็ตาม ภายใต้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริด การสังเกตการณ์โดยตรงดังกล่าวกระทำได้อย่างจำกัด การสำรวจพบ 60% ของผู้ตอบแบบสำรวจเห็นด้วยว่าน่าจะมีการปรับปรุงแนวทางการประเมินผลให้ทันสมัยเหมาะสม และองค์กรต่าง ๆ ควรใช้โอกาสนี้เพื่อทบทวนแนวทางในการประเมินผลการทำงาน มุ่งเน้นไปที่การประเมินผลลัพธ์ เพื่อให้สอดคล้องกับการมอบความยืดหยุ่น และอิสรภาพแก่พนักงานในการเลือกแนวทางการทำงานของตน
6.สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจบใหม่ให้เข้ากับองค์กรได้เร็ว
The Economist รายงานว่า พนักงานที่ทำงานที่บ้านมีการเรียนรู้ที่ลดน้อยลง เมื่อเทียบกับพนักงานที่ทำงานที่สำนักงานที่สามารถพัฒนาขีดความสามารถในการทำงานได้รวดเร็วกว่า
ท่ามกลางสภาวการณ์การทำงานแบบไฮบริดในปัจจุบัน ผู้ที่เพิ่งจบการศึกษามาใหม่กำลังพลาดโอกาสอันมีค่ายิ่งที่จะได้รับประสบการณ์การเรียนรู้แบบปฏิบัติงานจริง (on-the-job learning) ซึ่งพนักงานผู้จบใหม่ก่อนหน้านี้ได้รับผ่านการสังเกตการณ์ด้วยตนเอง (in-person observations) จึงเป็นสิ่งจำเป็นที่จะสร้างทางลัดในการเรียนรู้แนะแนว เปิดโอกาสให้พนักงานจบใหม่ได้เรียนรู้จากพนักงานระดับมืออาชีพที่มีประสบการณ์เมื่อทำงานนอกสำนักงาน เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะมีความเชี่ยวชาญ และความรู้ที่จำเป็นเพื่อสร้างผลสำเร็จในการปฏิบัติงานในบทบาทใหม่ของตน
สนใจดาวน์โหลดรายงานฉบับเต็มได้ที่นี่ https://bit.ly/3KPN1yg
