HIGHLIGHT
|
SCG HR Solutions ได้จัดงานสัมมนาที่น่าสนใจมากในหัวข้อ Learning Talk “Democratize Learning” ปลดล็อคข้อจำกัดการเรียนรู้ ให้พัฒนาได้อย่างไร้ขีดจำกัด โดยงานนี้เกิดขึ้นด้วยความร่วมมือกับ Thailand Lifelong Learning มีวัตถุประสงค์เพื่อให้เห็นความสำคัญของการเรียนรู้อย่างทั่วถึงในองค์กร จนทำให้พนักงานเกิด Mindset ให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน
หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับผู้บริหารที่ต้องการเปลี่ยนแปลง Mindset ของคนในองค์กรเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของโลก, เจ้าของกิจการที่อยากสร้างทีมให้แข็งแกร่ง สามารถทำงานได้เหมือนเจ้าของ และเหมาะกับ HR ขององค์กรทุกขนาด ทั้งของภาครัฐ และเอกชน
ผู้เรียนจะได้รู้ว่า Democratize Learning คืออะไร, การปลดล็อครูปแบบการเรียนรู้ จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน (Sustainable) ได้อย่างไร และธุรกิจของคุณจะได้ประโยชน์มากแค่ไหน หากคนในองค์กรมี Entrepreneur Mindset
รายชื่อผู้ร่วมเสวนา
1. คุณภานุวัฒน์ ตรังคานุวัฒน์ : กรรมการผู้จัดการ SCG HR SOLUTIONS
2. คุณพงศธร ธนบดีภัทร : CEO, Eddu Group International & Finnx
3. คุณวันจักร มนตรีวรรณ : Associate Director, SCG HR Solutions และ ดร. ธนาวัฒน์ เอี่ยมอำไพ Incubation Program Team Lead, Nexter Incubator
4. คุณปรเมศวร์ นิสากรเสน : Vice President – Distribution and Retail Business, CBM Business, SCG
สำหรับผู้ที่สนใจ HREX.asia ได้สรุปเนื้อหาสำคัญจากหัวข้อย่อยต่าง ๆ ภายในงานไว้เรียบร้อยแล้ว อ่านต่อได้ที่นี่
Welcome to Learning Talk โดย คุณภานุวัฒน์ ตรังคานุวัฒน์ : กรรมการผู้จัดการ SCG HR SOLUTIONS
คุณภานุวัฒน์ เริ่มเสวนาด้วยการเน้นย้ำให้เห็นว่า “คนทำงาน 10 ปีมี 2 แบบ คือคนที่ทำงาน 10 ปีแล้วมีประสบการณ์ 10 ปีจริง ๆ กับคนที่ทำงาน 10 ปี แต่มีประสบการณ์ 1 ปี จำนวน 10 ครั้ง เราจึงต้องหมั่นเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา สอดคล้องกับแนวทางของ “การเรียนรู้ตลอดชีวิต” (Lifelong Learning) ซึ่งนับเป็นกลไกสำคัญให้เรารับมือกับความเปลี่ยนแปลงของอนาคตได้อย่างเป็นรูปธรรม
คำที่น่าสนใจอีกอย่างก็คือคำว่า Democratize Learning ซึ่งเป็นกระบวนการเรียนรู้ ที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าถึงเครื่องมือ, ข้อมูล และการบริการอย่างทั่วถึง เปรียบดั่ง Democratize Finance ที่คนในปัจจุบันสามารถเข้าถึงระบบการเงินได้ง่ายกว่าเดิม ในที่นี้ผู้บรรยายเน้นย้ำว่าแม้จะเป็นเรื่องยาก แต่เมื่อน้ำหยดลงบนหินทุกวัน ความเปลี่ยนแปลงบางอย่างก็ต้องเกิดขึ้นตามมาด้วย การเริ่มต้นให้ความสำคัญกับกระบวนการเรียนรู้ในองค์กรเพื่อบ่มเพาะสิ่งใหม่ ๆ จึงเป็นสิ่งที่ทุกฝ่ายต้องร่วมมือกัน ไม่สามารถหยุดเรียนรู้ได้อีกต่อไป
Democratize Learning ช่วยสร้าง Entrepreneur Mindset ได้อย่างไร โดย คุณพงศธร ธนบดีภัทร CEO, Eddu Group International & Finnx
ผู้บรรยายเริ่มจากการตั้งคำถามว่า “มีเหตุผลอะไรบ้างที่บริษัทระดับท็อปของโลก ที่มีทั้งเงินและบุคลากรดีที่สุดในโลกไปไม่รอด หรือล้มหายไปจากโลกธุรกิจ ?” ยกตัวอย่างจากบริษัทชื่อดังอย่างโนเกีย (Nokia) บริษัทโทรศัพท์ชื่อดังของโลกที่ถูกกลืนกิน (Disrupt) จนแทบหายไปจากโลกธุรกิจ กรณีนี้ ไม่ได้แปลว่าโนเกียไม่ปรับตัว แต่อาจปรับตัวไม่ทัน หรือมีปัจจัยอื่น ๆ ที่เข้ามาเกี่ยวข้อง แม้จะตั้งใจบริหารจัดการอย่างดีที่สุดแล้วก็ตาม
ดังนั้นสิ่งแรกที่เราต้องนึกถึงคือคำว่า Great Company ซึ่งเปรียบดั่งผืนป่าที่สมบูรณ์ เพราะหากเราเป็นแค่ Good Company เราจะเป็นเพียงต้นไม้, ต้นกล้า, หรือเมล็ดพันธุ์ที่คงอยู่เพียงช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น องค์กรที่จะเติบโตอย่างยั่งยืนจะต้องมีสถานะเป็นป่าใหญ่ หมายถึงศูนย์รวมของพืชพรรณหลาย ๆ อย่าง ไม่ใช่เก่งแค่เรื่องใดเรื่องหนึ่ง เราต้องคิดว่าธุรกิจของเราจะจบสิ้นเมื่อไหร่ก็ไม่รู้ เราต้องบริหารการปลูกต้นกล้าให้ดี และคอยสร้างเมล็ดพันธ์ใหม่ ๆ เพื่อหว่านรอไว้อยู่เสมอ ซึ่งกระบวนการนี้ต้องรวมถึงการคัดเลือกเมล็ดพันธุ์ที่จะนำมาใช้เช่นกัน
ธุรกิจทุกอย่างจะมีจุดอิ่มตัว (Maturity) ซึ่งจะนำไปสู่สถานะของความไม่ต่อเนื่อง (Discontinuity) องค์กรของเราต้องสร้าง ‘New S Curve’ หรือเส้นทางของธุรกิจใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงรูปแบบสินค้าและเทคโนโลยี ซึ่งกลไกนี้ต้องเริ่มคิดตั้งแต่วันที่องค์กรประสบความสำเร็จถึงขีดสุด ไม่ใช่เพิ่งหว่านเมล็ดพันธุ์ในวันที่กราฟธุรกิจดิ่งลงแล้ว ตัวอย่างของเรื่องนี้คือบริษัท Apple ที่สร้างหูฟัง Airpods จนมีชื่อเสียง ทำรายได้มหาศาล แม้บริษัทจะประสบความสำเร็จจากคอมพิวเตอร์, iPhone, iPad และอีกมากมายอยู่แล้ว ซึ่งยอดขายของ Airpods อย่างเดียว สามารถเอาชนะบริษัทชั้นนำอย่าง Adobe, Spotify หรือแม้แต่ Twitter ด้วยซ้ำ
Democratize Learning คืออะไร ? ผู้บรรยายกล่าวว่าในอดีตเราถูกกำหนดโดยกระบวนการเรียนรู้แบบเผด็จการ ที่เราต้องเลือกระหว่างสายศิลป์และสายวิทย์ฯ และความรู้บางอย่างเป็นความรู้ที่ถูกกำหนดไว้แล้วโดยไม่เปิดโอกาสให้เราศึกษาหรือตั้งคำถามต่อ ดังนั้น Democratize Learning คือการทำให้คนรู้สึก “อยากที่จะเรียนรู้” อยากหาข้อมูลเองโดยไม่ต้องมีใครออกคำสั่ง
ในที่นี้คุณพงศธรยกตัวอย่างกระบวนการศึกษาของประเทศฟินแลนด์ที่โฟกัสไปที่ความ “เข้าอกเข้าใจ” และพอเด็กเข้าใจแล้วว่าเป้าหมายของสิ่งที่กำลังเรียนคืออะไร เขาก็จะพยายามศึกษาหาข้อมูลว่าจะทำให้เป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จได้อย่าง ศาสตร์นี้มีลักษณะคล้ายกับ Design Thinking ที่เราเคยได้ยินกันในปัจจุบัน ซึ่งต่างจากหลักสูตรแบบ “ท่องจำ” อย่างสิ้นเชิง
แล้วเราจะนำมาปรับใช้ในองค์กรได้อย่างไร ? ผู้บรรยายกล่าวว่ากระบวนการเรียนรู้หรืออบรมในองค์กรส่วนใหญ่ มักเริ่มจากการที่หัวหน้าทีมหรือ HR คิดว่า “หลักสูตรนี้ดีนะ” แล้วบอกให้พนักงานไปเรียน แต่สุดท้ายเมื่อพนักงานไปเรียน พวกเขาอาจจะได้ความรู้จริง แต่ก็ไม่รู้ว่าจะนำไปใช้อย่างไร ซึ่งไม่ทำให้เกิดประโยชน์อยู่ดี
คุณพงศธรพากลับไปพิจารณาเรื่องของต้นไม้ใหญ่, ต้นกล้า และเมล็ดพันธุ์อีกครั้ง โดยมีรายละเอียดดังนี้
– คนประเภทต้นไม้ใหญ่ : ต้องมีความสุขในการปกป้อง, รักษา และทำสิ่งที่มีอยู่แล้วให้คงอยู่สืบไป สิ่งที่องค์กรคาดหวังกับคนเหล่านี้ได้ก็คือการทำสิ่งเดิม ๆ ให้ดีขึ้น ภายในกรอบที่คุ้นเคย โดยองค์กรจะวัดผลผ่านผลกำไร และ Return of Investment ซึ่งคนในกลุ่มนี้ต้องมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง (Deep Functional) ในงานที่ทำอยู่
– คนประเภทต้นกล้า : ต้องคิดธุรกิจใหม่ให้เกิดขึ้นให้ได้ ต้องตั้งคำถามว่าสิ่งที่เราทำอยู่ดีหรือไม่ดีเพราะอะไร และต้องหาความรู้จากที่ไหนเพิ่มเติม องค์กรสามารถวัดผลจากการเติบโตทางธุรกิจ อาจไม่ได้เป็นผลกำไรชัดเจนในปีแรก แต่ถ้ามีความเป็นไปได้ในด้านบวก องค์กรต้องเข้าใจและให้โอกาสนั้น คนกลุ่มนี้จะกล้าทดลอง และหากทำอะไรผิดพลาด ก็จะไม่รู้สึกกลัว แต่จะพร้อมลงมือใหม่เสมอ ซึ่งหากผู้บริหารไม่มองเห็นความสำคัญ เขาก็พร้อมจะเดินไปจากองค์กรทันที
– คนประเภทเมล็ดพันธุ์ : เป็นคนที่หูตาไว คิดถึงสิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา มองถึงเรื่องของอนาคตเสมอ สิ่งที่คาดหวังจากคนกลุ่มนี้ได้ก็คือการตัดสินใจที่ดี ซึ่งจะนำไปสู่สิ่งใหม่ ๆ อันเป็นประโยชน์กับองค์กร องค์กรต้องวัดผลโดยพิจารณาว่าสิ่งที่พวกเขาคิด เป็นเรื่องที่ดีจริง หรือไม่นำไปสู่อะไรเลย
คุณพงศธรปิดท้ายว่าการพัฒนาบุคลากรส่วนใหญ่ในโลก ให้ความสำคัญกับการพัฒนาในส่วนของ “ต้นไม้ใหญ่” เพียงอย่างเดียว ไม่ได้ใส่ใจเรื่องต้นกล้าและเมล็ดพันธุ์มากพอ ดังนั้นหากเราต้องการพัฒนาอย่างถูกต้อง พร้อมรับมือกับทุกสถานการ เราก็ต้องหันมาใส่ใจคนในองค์กรอย่างครอบคลุม เพราะคงดีไม่น้อยหากบุคลากรของเราเก่งเป็นพิเศษ สามารถต่อยอดความสำเร็จและทำให้เกิด S Curve ใหม่ ๆ ได้ องค์กรของเราก็จะมีรากฐานของความสำเร็จที่แข็งแรงอย่างแท้จริง
People Transformation จาก Corporate สู่ Entrepreneur โดย คุณวันจักร มนตรีวรรณ Associate Director, SCG HR Solutions และ ดร. ธนาวัฒน์ เอี่ยมอำไพ Incubation Program Team Lead, Nexter Incubator
ความเท่าเทียมทางการเรียนรู้ ต้องเริ่มจากการที่พนักงานทุกคนต้องพูดภาษาเดียวกัน (Mutual Language) นี่คือรากฐานสำคัญที่จะทำให้เราสามารถเปลี่ยนมุมมองของคนจาก Corporate Mindset ไปสู่ Entrepreneur Mindset ซึ่งการที่จะเริ่มขึ้นได้นั้น เราต้องเริ่มจากคีย์เวิร์ดสองอย่าง โดยดร.ธนาวัฒน์ กล่าวว่าเราต้องเริ่มจากการสร้างวัฒนธรรมที่เอื้อให้เกิดแนวคิดใหม่ ๆ เช่นเรื่องภาวะผู้นำ (Leadership) ที่ควรปรับมาให้ใกล้ชิดกับลูกทีมมากขึ้นเพื่อทำให้ทีมกล้าสื่อสาร พูดคุยในเรื่องยาก ๆ ซึ่งจะช่วยให้ทุกฝ่ายทำงานกันง่ายขึ้น จากนั้นก็ต้องมี Backbone Support ที่ช่วยให้พอทีมมีไอเดียแล้ว ระบบหลังบ้านก็จะพร้อมสำหรับการรองรับนวัตกรรมใหม่ ๆ ด้วย
Self Directed Learning คืออีกหนึ่งคีย์เวิร์ดที่สำคัญในปัจจุบัน การเรียนรู้ยุคปัจจุบันต้องไม่ได้มาจาก HR เพียงอย่างเดียว แต่ต้องทำให้เขาเป็นเจ้าของการเรียนรู้ของตัวเอง เพราะจะทำให้เขามี Entrepreneur Mindset มากขึ้น ซึ่งความรู้เหล่านี้จะไม่ใช่แค่ความรู้ที่ “ควรใช้” แต่เป็นความรู้ที่ “ต้องใช้” และ “จำเป็นต้องใช้ ผ่านแนวคิดแบบ Lifelong Learning ที่บุคลากรรู้สึกว่า เมื่อทดลองทำสิ่งใหม่ไปเรื่อย ๆ แล้วเจอปัญหา เขาก็สามารถกลับมาเรียนรู้เพื่อยกระดับตัวเองให้เป็นคนที่เก่งขึ้นได้ทันที
คุณวันจักร มนตรีวรรณ กล่าวว่าสิ่งแรกที่เราต้องคิดก็คือการสร้าง Entrepreneur Mindset ไม่ใช่อุปสรรค แต่เป็นความท้าทาย (Challenge) ที่ต้องทำให้เกิดขึ้นจริงให้ได้ ซึ่งเป้าหมายหนึ่งคือการสร้างระบบการเรียนรู้ใหม่เหมาะกับบุคลากรทุกช่วงวัย ต้องรู้ว่าจะทำอย่างไรให้เขาสนุกกับการเรียนรู้ ต้องไม่ยัดเยียด และต้องสอดแทรกบางอย่างไปใน Content ให้พนักงานได้กลายเป็น ‘The Better Person’ อย่างแท้จริง
อีกประเด็นสำคัญก็คือเรื่องของ Learn , Unlearn และ Relearn สามหัวข้อนี้เป็นเรื่องยากในบริบทที่แตกต่างกันไป โดยหัวข้อที่ยากที่สุดคือ Unlearn และ Relearn เพราะห่ากมีองค์ความรู้บางอย่างเคยทำให้เราประสบความสำเร็จมาแล้ว เราจะมองว่ามันเป็นเรื่องยากมากที่จะบอกว่าสิ่งที่ทำอยู่ผิด หรือไม่เกิดประโยชน์อีกต่อไป
ปัญหานี้ได้ทำให้เกิดปัญหาในองค์กรบ่อยครั้ง โดยเฉพาะกับคนรุ่นเก่าและรุ่นใหม่ ดังนั้น Entrepreneur Mindset จะเป็นกลไกที่ทำให้คนรู้ว่าการตัดสินใจและแนวคิดทั้งหมด เกิดขึ้นโดยเอาผลประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ตั้ง ความบาดหมางระหว่างคนก็จะหมดไป กลายเป็นความร่วมมือร่วมใจที่จะช่วยให้ธุรกิจเติบโตได้ดีกว่าเดิม
สุดท้ายนี้ ผู้บรรยายทิ้งท้ายว่าคนที่จะมี Entrepreneur Mindset ต้องมีความรับผิดชอบ (Accountability) องค์กรต้องคิดเสมอว่าเราจะทำอย่างไรให้พนักงานพร้อมทำเพื่อองค์กร โดยไม่ถามหา Job Description ไม่คิดว่างานที่เราสั่งเป็นการเอาเปรียบ ทำอย่างไรให้พนักงานมองว่าพวกเขาได้รับผลตอบแทนที่เหมาะสม เป็นต้น ความเข้าใจตรงนี้จะช่วยให้ทุกคนรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ (Belonging) ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของธุรกิจยุคปัจจุบัน
องค์กรยั่งยืนด้วย Entrepreneur Mindset โดย คุณปรเมศวร์ นิสากรเสน Vice President – Distribution and Retail Business, CBM Business, SCG
ผู้บรรยายกล่าวว่าโลกในปัจจุบันต้องคิดเรื่องการเปลี่ยนแปลงเสมอ เพราะสถานการณ์โลกเปลี่ยนไปทุกวัน และเปลี่ยนไปไวกว่าที่เคย การเปลี่ยนแปลงอย่างมีระบบจึงช่วยให้เรารับมือกับสถานการณ์ได้ดีขึ้น ไม่ได้ทำแบบส่ง ๆ จนต้องเสียทรัพยากรโดยเปล่าประโยชน์
และเมื่อเรามี Entrepreneur Mindset ในองค์กรแล้ว เราจะสร้าง Business Impact ได้อย่างไร ? ผู้บรรยายกล่าวว่าแนวคิดเหล่านี้จะกลายเป็นตัวอย่างให้คนอื่นเห็นว่าคนที่ประสบความสำเร็จทำงานอย่างไร, คนที่ล้มเหลวรับมือกับความเศร้าอย่างไร ประเด็นเหล่านี้จะนำไปสู่วัฒนธรรมองค์กร (Company Culture) แข็งแรงยิ่งขึ้น
ส่วนเคล็ดลับที่จะทำให้เกิด Entrepreneur Mindset คือผู้บริหารต้องมีความชัดเจน (Commitment) ไม่ใช่ผู้บริหารเปลี่ยนแปลง ไม่มั่นคง เพราะหากเราจะบอกให้ใครกล้าทดลองสิ่งใหม่ ๆ องค์กรก็ต้องมีความพร้อมในการบริหารความเสี่ยง (Risk Management) ควบคู่กันไปด้วย นอกจากนี้เราไม่ควรเริ่มด้วยการทำเป้าหมายใหญ่ ๆ ควรเริ่มจากทำ Sandbox เพื่อให้เกิด Small Wins หรือ Quick Wins เพื่อสร้างความเชื่อมั่นจากจุดเล็ก ๆ แล้วค่อย ๆ ขยายไปสู่จุดที่ใหญ่ขึ้น
นอกจากนี้หากเราเห็นว่าบุคลากรล้มเหลว เราต้องไม่ทำให้เขาคิดว่าตนทำผิดพลาด แต่ต้องทำให้รู้ว่าความผิดพลาดดังกล่าวจะนำไปสู่ประโยชน์อย่างไร เพื่อให้พวกเขาไม่กลัว และยังต้องการทำเต็มที่เพื่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรต่อไปในอนาคต
