Workplace Nepotism เมื่อผู้นำเลือกที่รักมักที่ชัง อุปถัมภ์แค่คนของตัวเอง

โลกการทำงานในปัจจุบันเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ทั้งในแง่ของกระบวนการทำงาน,​ สวัสดิการ ตลอดจนวัฒนธรรมความเชื่อ ที่ทำให้องค์กรต้องปรับโครงสร้างให้สอดคล้องกับสภาพสังคม จะหยุดนิ่งและใช้กลยุทธ์แบบเดิม ๆ ไม่ได้อีกต่อไปหากต้องการประสบความสำเร็จและอยู่รอดในตลาดที่มีความเข้มข้นมากกว่าที่เคย

ในบทความนี้เราจะพูดถึงปัญหาสำคัญอย่างหนึ่งในการทำงาน ซึ่งมีความรุนแรงมากยิ่งขึ้นในช่วงโควิด-19 นั่นคือเรื่องของการเลือกที่รักมักที่ชัง, ความลำเอียง หรืออาจเรียกว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการใช้เส้นสายในทางที่ไม่ถูกต้อง นำไปสู่การอุปถัมภ์บางอย่างที่ส่งผลเสียมากกว่าผลดี สิ่งนี้เรียกว่า Workplace Nepotism หรือการให้สิทธิประโยชน์บางอย่างที่เอื้อประโยชต์ต่อญาติมิตร, คนใกล้ตัว และพวกพ้องของตนเป็นพิเศษนั่นเอง

Workplace Nepotism เกี่ยวข้องกับการเติบโตขององค์กรอย่างไร และทำไมเราต้องรีบแก้ปัญหานี้ให้เร็วที่สุด อ่านทุกเรื่องที่คุณต้องรู้ได้ทาง HREX.asia

Workplace Nepotism หรือการเลือกที่รักมักที่ชังในองค์กรคืออะไร ?

Workplace Nepotism หมายถึงการที่หัวหน้า ผู้บริหาร หรือผู้นำองค์กรมีความเอนเอียง เลือกที่รักมักที่ชังเป็นพิเศษ เช่นการเลือจ้างสมาชิกในครอบครัวมาทำงาน แม้จะมีทักษะความสามารถน้อยกว่าผู้สมัครรายอื่น หรือแม้แต่การให้สิทธิพิเศษกับพนักงานบางคนอย่างออกนอกหน้า เช่น การมองข้ามข้อผิดพลาด, ไม่ยอมลงโทษแม้จะสร้างความเสียหายให้องค์กร ตลอดจนการมอบหมายงานที่น้อยกว่าคนอื่นในตำแหน่งเดียวกัน เป็นต้น 

เราต้องแยกประเภทของการเลือกที่รักมักที่ชังในองค์กรออกมาก่อน โดยเราสามารถแบ่งเป็นก้อนใหญ่ ๆ ได้ดังนี้

– Nepotism : เกิดจากการให้ด้วยความสนิทสนมส่วนตัว (Personal Connection) แบบเครือญาตินิยม ซึ่งจะเป็นการให้เปล่า (Entitlement Nepotism) หรือให้โดยหวังว่าจะเกิดการตอบแทนบางอย่างในอนาคตก็ได้ (Reciprocal Nepotism)

– Cronyism : หมายถึงพวกพ้องนิยม คือการที่ผู้นำเห็นว่าเพื่อนหรือลูกน้องคนสนิทมีแนวโน้มที่จะสร้างผลประโยชน์ให้เรามากกว่าคนอื่น เลยเลือกเอาใจไว้ก่อน จะได้เอื้อประโยชน์กันในภายหลัง

เพื่อตรวจสอบเบื้องต้นว่าองค์กรของเรามี Workplace Nepotism หรือไม่ ? ให้เริ่มจากการถามคำถามเหล่านี้

– องค์กรของเรามีการว่าจ้างญาติหรือคนรู้จักของหัวหน้าที่มีทักษะน้อย และไม่ตรงกับความต้องการของตำแหน่งงานหรือไม่ ?

– องค์ของเรามีการว่าจ้างญาติหรือคนรู้จักของหัวหน้าที่มีระดับการศึกษาน้อยกว่าที่กำหนดในใบสมัครหรือไม่ ?

– องค์กรของเรามีการว่าจ้างญาติหรือคนรู้จักของหัวหน้าที่มีทัศนคติ (Mindset) ขัดแย้งกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ?

หากคำตอบคือ ‘ใช่’ ก็แปลว่าองค์กรของคุณมีความเสี่ยง HR จำเป็นต้องเข้ามาบริหารจัดการบางอย่างให้รัดกุมยิ่งขึ้น ซึ่งไม่ได้หมายถึงการเชิญออกเท่านั้น แต่หมายรวมถึงการจัดอบรมเพิ่มเติม เพื่อเพิ่มทักษะให้การว่าจ้างดังกล่าวไม่ส่งผลเสียต่อองค์กรมากเกินไป

นอกจากนี้ Workplace Nepotism ยังถูกมองว่าเป็นสาเหตุที่ทำให้องค์กรตกยุค กลายเป็นแหล่งรวมตัวของคนรุ่นเก่า (Old Boys Network) ที่ผู้มีอำนาจเดิมจะเลือกสนับสนุนเฉพาะคนที่อยู่ในเครือข่ายของตนเท่านั้น ไม่ใช่การสนับสนุนคนตามความสามารถ (Meritocracy) จึงไม่ทำให้เกิดความเป็นธรรมภายในองค์กร ไม่เกิดการต่อยอดองค์ความรู้มากเท่าที่ควร

ในที่นี้ Workplace Nepotism ก็มีข้อดีเช่นกัน โดยมักเกิดขึ้นในองค์กรที่ทำธุรกิจแบบครอบครัว (Family Business) ซึ่งเป็นการวางระบบเพื่อปกป้องภาพรวมทางประวัติศาสตร์ (Legacy) ซึ่ฝคนในตระกูลก็อาจมีทักษะหรือแนวคิดบางอย่างที่ถ่ายทอดกันมาจากรุ่นสู่รุ่น เป็นข้อมูลลับเฉพาะ (Confidential) ที่หลุดไปสู่สาธารณะไม่ได้ แต่ท้ายสุดแล้ว ไม่ว่าจะตัดสินใจเรื่องใดก็ตาม ผู้นำควรพิจารณาจากผลประโยชน์ขององค์กรเป็นที่ตั้งเสมอ หากทำได้ ปัญหาของ Workplace Nepotism ก็จะลดลงอย่างมีนัยสำคัญ

Workplace Nepotism หรือการเลือกที่รักมักที่ชังในองค์กรเกิดขึ้นได้อย่างไร

Workplace Nepotism ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นสิ่งที่อยู่คู่กับโลกธุรกิจมานานแล้ว อย่างไรก็ตามเมื่อสถานการณ์โควิด-19 เกิดขึ้น และมีคนเริ่มถูกให้ออกจากงานมากเป็นประวัติการณ์ ความคิดเรื่องการช่วยเหลือเครือญาติหรือคนสนิทก็เกิดขึ้นตามมา อาจด้วยค่านิยมทางด้านศีลธรรม หรือการพึ่งพาอาศัยกันตามขนมธรรมเนียมก็ได้ แต่ตราบใดที่เราตัดสินใจด้วยความลำเอียง และมองว่า “ทำอย่างไรก็ได้ให้คนที่เราห่วงอยู่รอด” สำคัญกว่า “ทำอย่างไรก็ได้ให้องค์กรอยู่รอด” ก็ไม่มีทางเลยที่เราจะได้บุคลากรที่มีคุณภาพ และสามารถช่วยกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่จุดที่ดีกว่าได้อย่างเป็นรูปธรรม

สาเหตุที่ทำให้เกิด Workplace Nepotism มีดังนี้

1. ต้องการความสบายใจผ่านสายสัมพันธ์ส่วนตัว (Personal Connections and Trust) : การเลือกที่รักมักที่ชังมักเกิดขึ้นเมื่อผู้มีอำนาจตัดสินใจต้องการความรู้สึกปลอดภัย (Sense of Security) ซึ่งการว่าจ้างคนใกล้ตัวสามารถตอบโจทย์เรื่องนี้ได้อย่างชัดเจน นอกจากนี้ยังมีความเชื่อมั่นที่เกิดจากการเห็นผลงานในอดีตมาโดยตลอด ซึ่งเมื่อรวมสองอย่างเข้าด้วยกันแล้ว ก็คิดว่าการว่าจ้างคนเหล่านี้ดีกว่าการว่าจ้างคนเก่งที่ตนไม่รู้จักเลย

2. ความลำเอียงเพื่อช่วยคนในครอบครัว (Familiarity Bias) : ในเชิงจิตวิทยา มนุษย์ย่อมรู้สึกสนิทสนมและสบายใจกว่าเมื่อได้อยู่ร่วมกับคนที่รู้จัก ในโลกการทำงานก็เช่นเดียวกัน 

คนที่ไม่มืออาชีพมากพอ จะไม่สามารถแยกแยะระหว่างครอบครัวกับหน้าที่การงาน หรืออาจทำได้บ้าง แต่ก็รู้สึกว่าการเอาคนใกล้ตัวเข้ามาสักคนคงไม่ส่งผลเสียอะไรมากมายนัก ปัญหานี้ไม่ได้เกิดขึ้นแค่ตอนรับเข้ามาเท่านั้นสามารถต่อยอดไปถึงตอนประเมินผล, เลื่อนตำแหน่ง หรือกระทั่งตอนปรับเงินเดือน

3. ความเชื่อ, ทัศนคติหรือผลประโยชน์ทับซ้อนบางอย่าง (Shared Values and Loyalty) : บางครั้งผู้นำก็ตัดสินใจเลือกคนที่มีมุมมองตรงกับตน มากกว่าคนที่มีทักษะตรงกับความต้องการขององค์กร ซึ่งคนในครอบครัวสามารถตอบโจทย์เรื่องนี้ได้อย่างชัดเจน

นอกจากนี้หากเรามีกลุ่มเพื่อนสนิทหรือคนที่มีผลประโยชน์ทับซ้อนร่วมกันบางอย่าง เช่นคนที่จะมีส่วนในการยกมือสนับสนุนโครงการของเราในอนาคต เราก็อาจให้ความสำคัญกับบุคคลท่านนั้นเป็นพิเศษ เพราะเกรงว่าหากทำให้ไม่พอใจแล้ว จะส่งผลกระทบต่อแผนงานที่วางเอาไว้ เป็นต้น

4. ต้องการต่อยอดธุรกิจไปสู่คนรุ่นต่อไป (Legacy and Succession Planning) : ในธุรกิจที่ดำเนินงานกันแบบครอบครัว การเป็น Workplace Nepotism มักเกิดขึ้นเพราะไม่อยากให้ธุรกิจตกไปอยู่ในมือของคนนอกเมื่อตนวางมือไป

กรณีนี้ผู้บริหารจะไม่สนเลยว่าคนในครอบครัวที่เลือกมานั้นมีความสามารถเทียบเท่ากับคนอื่นในตลาดเดียวกันหรือไม่ ซึ่งหากคนรุ่นใหม่ใฝ่รู้ มีทักษะมากพอก็ดีไป แต่หากความสามารถไม่ถึง ก็อาจต้องไปว่าจ้างคนนอกอยู่ดี หรือร้ายสุดก็คือต้องปิดกิจการไปเลย

ข้อแตกต่างระหว่าง Nepotism กับการแนะนำแบบปากต่อปาก (Referrals)

บางคนอาจคิดว่าการเลือกที่รักมักที่ชังไม่ได้ต่างอะไรกับการเลือกคนแบบปากต่อปาก (Referrals) เพราะเป็นการแนะนำคนใกล้ตัวอยู่ดี แต่ความจริงทั้งสองอย่างนี้ต่างกันมาก เพราะ Nepotism คือการเลือกคนโดยเอาความสนิทสนมและความเอนเอียงเป็นที่ตั้ง ขณะที่การแนะนำแบบปากต่อปากคือการมองคนรอบตัวที่มีความสามารถและประสบการณ์ตรงกับที่องค์กรกำลังมองหา คนที่ไม่มีทักษะครบถ้วนเหมาะสม ก็จะไม่ถูกนำไปแนะนำอยู่ดี จึงไม่ส่งผลเสียใด ๆ ต่อองค์กร 

เราสามารถเปรียบการแนะนำแบบปากต่อปากว่าเป็นการ “ช่วยเปิดประตู” ให้คนเข้ามาสู่องค์กรง่ายขึ้นเท่านั้น ที่เหลือก็เป็นเรื่องของความสามารถที่มี แต่ในทางกลับกัน Nepotism คือการที่ผู้บริหารรับคนใกล้ตัวเข้ามาโดยมองข้ามเรื่องทักษะไปเลย

ตัวอย่างเรื่อง Workplace Nepotism ภายในองค์กร

โดนัลด์ ทรัมป์ (Donald Trump) อดีตประธานาธิบดีของสหรัฐอเมริกาเคยแต่งตั้งลูกสาวอย่างอิวองก้า ทรัมป์ (Ivanka Trump) มาเป็นผู้ช่วยประธานาธิบดีในขณะที่เธอมีอายุ 35 ปี ซึ่งถือเป็นลูกสาวของประธานาธิบดีคนแรกที่เข้ามาทำงานในลักษณะนี้ โดยเธอจะทำหน้าที่โดยไม่รับเงินเดือน ซึ่งผู้เชี่ยวชาญมองว่าการที่ประธานาธิบดีไม่มอบตำแหน่งให้อย่างชัดเจนถือเป็นการเลี่ยงบาลีเพื่อหลีกเลี่ยงการฟ้องร้องทางกฎหมาย

การตัดสินใจนี้ทำให้เกิดเสียงวิพากษ์วิจารณ์ตามมามากมาย เพราะมองว่าประธานาธิบดีไม่ควรเลือกคนในครอบครัว หรือคนที่อาจมีผลประโยชน์ทับซ้อนมาทำงาน ซึ่งในกรณีนี้โดนัลด์ ทรัมป์มีธุรกิจส่วนตัวคือ “ทรัมป์ เอ็นเตอร์ไพรส์” คนจึงตั้งคำถามว่าจะมีการใช้กลไกของภาครัฐเพื่อเอื้อประโยชน์ให้ธุรกิจของตนไหม และเป็นเรื่องถูกต้องหรือไม่ที่ประธานาธิบดีจะให้คนในครอบครัวเข้าถึงข้อมูลที่ควรเป็นความลับของราชการ

คุณอแมนดา คาร์เพนเตอร์ (Amanda Carpenter) อดีตผู้อำนวยการด้านการสื่อสารของ เท็ด ครูซ (Ted Cruz) คู่แข่งของทรัมป์ ได้กล่าวผ่าน Cosmopolitan ว่าการที่อิวองก้าได้รับตำแหน่งนี้เป็นเพราะพ่ออนุญาตเท่านั้น ไม่ได้เกิดจากความสามารถ ไม่จำเป็นต้องไปชื่นชมอะไร

ในที่นี้สำนักข่าว ProPublica เผยว่ารัฐบาลของทรัมป์มีอัตราผู้หญิงอยู่เพียง 27 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น และการที่อิวองก้านั่งอยู่ในตำแหน่งนี้ ก็หมายความว่าอาจมีผู้หญิงบางคนที่ถูกปฏิเสธเพื่อเอาตำแหน่งมาให้ลูกสาวประธานาธิบดี ซึ่งอาจเป็นคนที่มีทักษะเหมาะกับการทำงานในตำแหน่งดังกล่าวมากกว่าด้วยซ้ำ

Workplace Nepotism หรือการเลือกที่รักมักที่ชังในองค์กรส่งผลเสียอย่างไร ?

1. ลดทอนประสิทธิภาพการทำงาน (Productivity) , สร้างความรู้สึกในแง่ลบ (Morale) และลดการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Engagement) : การเลือกที่รักมักที่ชังจะทำให้องค์กรได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพน้อยลง เพราะไม่มีพนักงานที่มีทักษะมากพอ มีแต่คนที่ฝีมือไม่ถึง (Unqualified Employees) โดยเฉพาะในปัจจุบันที่การว่าจ้างบุคลากรแต่ละครั้งจำเป็นต้องเลือกคนที่ทำงานได้หลายอย่าง, มีประสบการณ์ และพร้อมปรับตัวเข้ากับความเปลี่ยนแปลงของสังคม ซึ่ฝการคัดเลือกพนักงานที่เกิดจาก Nepotism นั้น จะให้ผลตรงกันข้ามทันที

การที่องค์กรไม่เลือกผู้สมัครมีฝีมือ แต่ไปเลือกคนใกล้ตัวเพราะความสนิมสนม จะเปิดโอกาสให้บริษัทคู่แข่งได้พนักงานคนนั้นไป ซึ่งอาจนำไปสู่การเกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ที่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อธุรกิจของเรา ยิ่งเมื่อเรื่องไปถึงหูพนักงานคนอื่น ๆ ก็จะยิ่งไปลดทอนความเชื่อมั่น สะท้อนให้พนักงานเห็นว่าองค์กรใส่ใจเรื่องส่วนตัวมากกว่าความสำเร็จขององค์กรโดยรวม

2. ทำให้พนักงานเห็นถึงความไม่เท่าเทียมของสวัสดิการ (Benefits) : เมื่อองค์กรเลือกที่รักมักที่ชัง พนักงานที่ไม่ได้รับสิทธิประโยชน์เทียบเท่าก็จะรู้สึกไม่สบายใจ รู้สึกว่าองค์กรไม่มีธรรมาภิบาล เพราะเชื่อมั่นว่าตนก็ทำงานหนัก มีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไม่ต่างจากคนใกล้ตัวของหัวหน้า ปัญหานี้หากทิ้งไว้นานก็จะยิ่งสร้างความบาดหมางและห่างเหินระหว่างบุคลากร ทำให้ทุกฝ่ายไม่สามารถแลกเปลี่ยนความเห็นหรือระดมสมอง ซึ่งถือเป็นรากฐานสำคัญของการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่ดี

นอกจากนี้ พนักงานที่ทำงานหนักแต่ถูกมองข้ามเพราะไม่มีเส้นสายก็จะยิ่งหมดแรงบันดาลใจ เพราะคิดว่าต่อให้ตนพยายามมากแค่ไหน ก็ไม่มีทางก้าวข้ามญาติหรือเพื่อนสนิทของหัวหน้าไปได้ รู้สึกว่าเส้นทางอาชีพ (Career Path) ในองค์กรแห่งนี้จบสิ้นลงแล้ว จึงไม่อยากไปอบรมหาความรู้ใหม่ ๆ ทั้งด้าน Soft Skills และ Hard Skills ประเด็นนี้จะส่งผลเสียอย่างใหญ่หลวง เพราะปัจจุบันเป็นโลกที่มีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว การหยุดเรียนรู้ ไม่ว่าจะด้วยเหตุใดก็ตามมีแต่จะทำให้องค์กรตกยุคและถูกทิ้งห่างทันที

3. เพิ่มอัตราการลาออก (Turnover Rate) : ปัญหาเรื่องการเลือกที่รักมักที่ชังคือสาเหตุสำคัญที่นำไปสู่การลาออก เพราะเมื่อพนักงานเห็นว่าตนหมดอนาคตในองค์กร ก็ไม่มีเหตุผลที่จะต้องทนอยู่ต่อไปอย่างมีข้อจำกัด เกิดความรู้สึกว่าแม้องค์กรแห่งนี้จะเคยทำให้ตนประสบความสำเร็จ แต่การออกไปเสี่ยงในองค์กรที่มีโอกาสเติบโตก็ถือเป็นทางเลือกที่ดีกว่า เหตุนี้เพราะการทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่า (Valued) คือปัจจัยหลักที่ทำให้คนอยากอยู่กับองค์กรต่อไป

ปัญหาเรื่องการลาออกเป็นปัญหาใหญ่ในปี 2023 เพราะสถานการณ์โควิด-19 ได้ทำให้คนออกจากระบบตลาดแรงงานและหันไปทำธุรกิจส่วนตัวมากกว่าที่เคย การหาพนักงานใหม่จึงมีต้นทุนสูง ซึ่งหากมีพนักงานลาออกหลายคน ก็อาจนำไปสู่ปัญหาด้านงบประมาณครั้งใหญ่ได้เลย

4. มีวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่แข็งแรง : Nepotism คือองค์ประกอบขององค์กรที่มีวัฒนธรรมอ่อนแอ น่ารำคาญ (Toxic Environment) ซึ่งองค์กรที่มีสภาพแวดล้อมแบบนี้จะไม่สามารถเติบโตไปเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จได้เลย เพราะอย่าลืมว่าบุคลากรแต่ละคนต้องใช้เวลาอยู่ในที่ทำงานมากกว่า 1 ใน 3 ของวัน ตลอดระยะเวลาหลายปี การส่งต่อพลังลบซึ่งกันและกันจึงมีแต่จะกระตุ้นให้คนทำงานไปวัน ๆ รอรับเงินเดือน และกลับบ้านไปพักผ่อนเท่านั้น

อีกปัญหาที่จะเกิดขึ้นสืบเนื่องกันมาคือเรื่องของความหลากหลาย (Diversity) เพราะการเลือกคนจากครอบครัวหรือคนสนิท จะได้คนที่มีพื้นเพ (Background) เหมือนกัน มีทัศนคติและมุมมองคล้ายกัน จึงไม่เกิดวิธีแก้ปัญหา (Solution) ใหม่ ๆ ไม่สอดคล้องกับผลวิจัยที่บอกว่าองค์กรที่พนักงานมีความหลากหลายจะตัดสินใจในเรื่องสำคัญได้ดีกว่าถึง 87%

5. องค์กรไม่โปร่งใส (Lack of Transparency) : เป็นธรรมดาที่พนักงานบางคนจะรู้สึกว่าองค์กรมีความลำเอียง โดยเฉพาะเมื่อพนักงานที่ผู้บริหารรับมาเป็นญาติ และมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานอย่างชัดเจน

หากเกิดกรณีที่ญาติคนดังกล่าวต้องตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องดีหรือไม่ ก็มีโอกาสที่พนักงานคนอื่นจะมองว่าผู้บริหารเลือกรับฟังมากกว่าเพราะความสนิทสนมส่วนตัวเรียกว่ามีปัญหาทั้งขึ้นทั้งร่อง หรือพนักงานบางคนก็อาจ รู้สึกว่าผู้บริหารและพนักงานคนดังกล่าวสามารถแอบไปคุยกันส่วนตัวนอกเวลางาน ซึ่งถือเป็นสิ่งที่พนักงานคนอื่นไม่สามารถทำได้ จึงอาจนำไปสู่การพูดคุยที่ไม่โปร่งใส หรือเกิดการโน้มน้าวให้เกิดความลำเอียงมากกว่าเดิม 

ดังนั้นหากองค์กรต้องการรับญาติหรือคนสนิทมาร่วมงานจริง ๆ ผู้ที่เกี่ยวข้องก็ต้องแสดงความเป็นมืออาชีพออกมาให้ชัดเจนที่สุด

เราหลีกเลี่ยงปัญหา Workplace Nepotism หรือการเลือกที่รักมักที่ชังในองค์กรได้อย่างไร ?

ต้องยอมรับว่าปัญหาเรื่องการเลือกที่รักมักที่ชัง อาจเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้โดยข้อจำกัดของธุรกิจ หรือความสัมพันธ์บางอย่างที่จำเป็นต้องต่อยอดโดยบริบทนี้จริง ๆ แต่วิธีที่ถูกก็คือเมื่อรู้ว่าเป้าหมายในอนาคตขององค์กรเป็นแบบไหน เราก็ควรจะเตรียมพร้อมตั้งแต่เนิ่น ๆ เพื่อให้คนที่เราวางตัวเอาไว้มีความรู้ความสามารถมากพอในการดำรงตำแหน่งสืบไป ไม่ใช่เอาโอกาสที่ควรให้คนที่เก่งกว่ามาโยนทิ้งโดยเปล่าประโยชน์ เพียงเพื่อรักษาขนบธรรมเนียมบางอย่างไว้

ถ้าคุณรู้สึกว่าองค์กรมีโอกาสเกิด Workplace Nepotism ก็สามารถหลีกเลี่ยงได้ด้วยขั้นตอนดังต่อไปนี้

1. ออกแบบนโยบายเพื่อต่อต้านปัญหานี้โดยตรง (Anti Nepotism Policy) : องค์กรควรทำความเข้าใจกับพนักงานในเรื่องนี้อย่างจริงจัง อาจด้วยการจัดอบรมเป็นหมู่คณะ หรือการทำแบบสำรวจเพื่อหาแนวทางของการออกนโยบายให้ตรงกับความต้องการของบุคลากรหมู่มาก  

และเมื่อได้ข้อสรุปแล้ว ก็ต้องถ่ายทอดข้อมูลออกไปเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้ทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลนี้ ซึ่งจำเป็นต้องใช้เครื่องมือสื่อสาร (Communication) ที่หลากหลาย และเหมาะกับพฤติกรรมการใช้งานของคนในองค์กร

ตัวอย่างกฎที่ควรระบุนโยบายเช่น

– การห้ามไม่ให้คนในตระกูลเดียวกันทำงานในแผนกเดียวกัน

– การห้ามไม่ให้หัวหน้าทีม เป็นคนที่มาจากครอบครัวเดียวกัน

– องค์กรต้องมีความโปร่งใส และไม่ยินยอมให้บุคคลในครอบครัวมีส่วนเกี่ยวข้องกับการวางแผนงาน, การปรับปรุงเงินเดือน หรือการเลื่อนตำแหน่งโดยเด็ดขาด

1. องค์กรต้องมีระบบพัฒนาทักษะผู้นำ (Leadership Program) : ไม่ว่าปัญหาใดก็ควรแก้ปัญหาด้วยการตัดไฟแต่ต้นลม ซึ่งเรื่องของ Workplace Nepotism ก็เช่นกัน องค์กรต้องอบรมให้ผู้นำรู้สึกว่าผลประโยชน์ขององค์กรเป็นเรื่องสำคัญกว่า และเราสามารถช่วยเหลือญาติมิตรด้วยวิธีอื่น ๆ แทนก็ได้

เราต้องกระตุ้นให้ผู้นำในองค์กรตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ โดยมองเป้าหมายเป็นที่ตั้ง (Objective Factor) และกระตุ้นให้เกิดวัฒนธรรมของการแสดงความเห็น (Feedback Culture) เพื่อให้ผู้นำรู้จักหลีกเลี่ยง และมีความกล้าที่จะรายงานปัญหานี้หากพบเห็นในที่ทำงาน

2. ว่าจ้างคนด้วยความโปร่งใสเสมอ หลีกเลี่ยงขั้นตอนที่ไม่สามารถตรวจสอบได้โดยเด็ดขาด : บางครั้งความไม่สบายใจของพนักงานก็เกิดจากการที่เราโปร่งใสไม่พอ ดังนั้นเราจึงควรทำขั้นตอนว่าจ้างให้ทุกฝ่ายสามารถตรวจสอบได้ มีเหตุและผลรองรับ หรือเปิดโอกาสให้ผู้ที่สงสัยถามคำถามได้เลย ขั้นตอนนี้จำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือจากฝ่ายบุคคล ขณะเดียวกันเราก็สามารถเพิ่มขั้นตอนในการรับเข้าทำงานเข้าไปอีกขั้น เช่น ให้หัวหน้างานรับรองอีกครั้ง หรือให้มีส่วนในการคัดเลือกบ้าง ก็จะช่วยเพิ่มความเป็นมืออาชีพ และสร้างความเชื่อมั่นให้กับบุคลากรในภาพรวมได้เป็นอย่างดี

ยกระดับวัฒนธรรมองค์กร หลีกเลี่ยงทุกความไม่เป็นธรรมต่อพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรดีเยี่ยม จะมีโอกาสประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรมล้มเหลวถึง 70% ดังนั้นเราต้องหันมาสำรวจตัวเองให้ชัดเจนว่าองค์กรของเรามีวัฒนธรรมที่ร่วมสมัย หรือมีส่วนใดที่ต้องปรับปรุงหรือเปล่า

ทั้งนี้เพราะโลกในปัจจุบันเป็นโลกที่เติบโตอย่างรวดเร็ว มีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างก้าวกระโดด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องทัศนคติ, เทคโนโลยี ตลอดจนความต้องการของลูกค้าในท้องตลาด เราต้องคิดเสมอว่าความรู้ในยุคนี้หมดอายุเร็วมาก หากเราไม่รู้จักศึกษาเพิ่มเติมก็จะถูกคู่แข่งแซงโดยไม่ทันตั้งตัว องค์กรที่เน้นย้ำกับพนักงานว่าเราต้องยอมทิ้งความรู้บางอย่างหรือยอมรับว่าสิ่งที่เคยทำให้เราประสบความสำเร็จเป็นสิ่งที่ไม่มีประโยชน์อีกต่อไป จะถือเป็นองค์กรแห่งอนาคตที่พร้อมรับมือกับทุกสถานการณ์ได้อย่างแข็งแรง

หากคุณกำลังมองหาตัวช่วยดี ๆ เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร เราขอแนะนำให้คุณเริ่มจากการตั้งเป้าหมายและหาคำตอบว่าเราต้องการให้ภาพรวมขององค์กรเป็นแบบใด หรือมีเรื่องอะไรที่อยากทิ้งออกไปเลยบ้าง เมื่อได้ข้อมูลทั้งหมดแล้ว ก็ให้ลองศึกษาทุกองค์ประกอบให้ชัดเจนอีกครั้ง หรือหาตัวช่วยจากบริการ HR Products & Services โดย HREX.asia ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มรวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณกำลังมองหาข้อมูลแบบไหน ที่นี่ก็มีครบจบ ในเว็บไซต์เดียว รับรองว่าโลก HR ของคุณจะง่ายกว่าที่เคย คลิกเลย !

บทสรุป

กล่าวโดยสรุปได้ว่าปัญหา Workplace Nepotism ยังคงเป็นปัญหาสำคัญที่ก่อให้เกิดความไม่เป็นธรรมและไม่ความเสมอภาคในองค์กร เพราะจะไปทำลายความมั่นใจ และจำกัดโอกาสในการเติบโตทางอาชีพของพนักงาน ซึ่งแม้บางคนจะอ้างว่าความสัมพันธ์ในครอบครัวจะช่วยให้การทำงานคล่องตัวขึ้น แต่หากเป็นการคัดเลือกโดยอ้างความสนิทสนมมากกว่าผลลัพธ์ที่ดีขององค์กร แค่ความสบายใจดังกล่าวก็ถือว่าไม่คุ้มกับการเสี่ยงเลยแม้แต่นิดเดียว

เหตุนี้องค์กรจึงต้องให้ความรู้กับผู้นำ และสร้างนโยบายที่ชัดเจนเพื่อยับยั้งปัญหาดังกล่าว เพราะการแก้ไขปัญหา Workplace Nepotism คือความจำเป็นทางกลยุทธ์ที่องค์กรทุกแห่งในปัจจุบันต้องทำ หากต้องการเป็นองค์กรที่พร้อมรับมือกับทุกสถานการณ์ และสามารถเติบโตไปสู่อนาคตได้อย่างยั่งยืน