|
HIGHLIGHT
|
ปัจจุบันปัญหาอัตราการลาออกจากงาน (Turn Over Rate) ของบริษัทต่างๆ นั้นสูงขึ้นมาก และมักจะสูงเป็นพิเศษกับตำแหน่งระดับหัวหน้าหรือตำแหน่งบริหารที่การลาออกนั้นค่อนข้างส่งผลกระทบในหลายๆ เรื่อง สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรเตรียมตัวบริหารจัดการกับเรื่องนี้ก็คือการพยายามหาวิธีรักษาพนักงานเอาไว้ให้ได้ โดยเฉพาะพนักงานที่มีฝีมือและมีศักยภาพที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท
ใครที่มักจะตัดสินใจลาออก
- พนักงานที่ต้องการผลประโยชน์คุ้มค่า : พนักงานที่ต้องการข้อเสนออัตราจ้างหรือสวัสดิการที่ดีกว่า คุ้มค่ากว่า กรณีนี้องค์กรต้องสำรวจตัวเองด้วยว่าได้ให้ค่าจ้างที่คุ้มค่าแล้วหรือยัง หรือพนักงานที่เก่งแล้วมีอัตราเงินเดือนขยับขึ้นเรื่อยๆ และมีความถี่ ก็มีโอกาสสูงที่จะเปลี่ยนงานเพราะปัจจัยข้อเสนอเป็นหลัก
- พนักงานที่ชอบความท้าทาย และต้องการพัฒนาศักยภาพตัวเอง : พนักงานที่สนุกกับการทำงาน หรือกระตือรือร้นกับงานได้เสมอ มักจะอยากทำงานที่ท้าทาย แปลกใหม่ ได้รับโอกาสใหม่ๆ หากบริษัทไม่มีงานที่ท้าทาย หรือองค์กรไม่เคยมอบความท้าทายใหม่ๆ ให้ ก็อาจเกิดความเบื่อหน่าย แล้วลาออกเพื่อย้ายงานไปทำในสิ่งที่ท้าทายกว่า รวมถึงองค์กรไม่มีการส่งเสริมพัฒนาศักยภาพใดๆ ให้พนักงาน หากอยู่ไปแล้วรู้สึกย่ำอยู่กับที่ หรือไม่ได้อะไร ก็ย่อมต้องไปหาบริษัทที่ดูแลใส่ใจเรื่องนี้ได้ดีกว่า
- พนักงานที่ต้องการทำงานที่รัก : ทุกคนมักอยากทำงานที่ตอนเองชอบหรือรัก แต่ก็ไม่ได้มีทุกคนที่ได้ทำงานแบบนั้นเสมอไป การทำงานที่ชอบและรักจะทำให้เขาทำงานได้ดี ไม่เครียด ไม่กดดัน ทำไปได้เรื่อยๆ อย่างมีความสุข แต่ถ้าไม่ใช่งานที่เขาชอบ เขารัก ก็อาจจะทำแล้วเบื่อหน่าย ไม่ประสบผลสำเร็จ และตัดสินใจลาออกในที่สุด
- พนักงานที่ต้องการความก้าวหน้า : คนส่วนใหญ่มองหาตำแหน่งที่มีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน ความก้าวหน้านั้นหมายถึงทั้งเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง, ขอบข่ายความรับผิดชอบ, อำนาจหน้าที่การงาน, รวมถึงการขึ้นเงินเดือน หากไม่เห็นความก้าวหน้าชัดเจน ไม่มี Career Path ที่น่าสนใจ หรือแม้แต่ไม่ถูกดันให้พัฒนา ก็ทำให้พนักงานคนนั้นอยากลาออกได้เช่นกัน
- พนักงานที่ไม่ถูกเห็นคุณค่าหรือได้รับโอกาส : การได้คนเก่งมาร่วมงานกับบริษัทถือว่ายากแล้ว การรักษาไว้ให้ทำงานให้นานที่สุดกลับยากยิ่งกว่า บ่อยครั้งที่บริษัทได้คนดีมีฝีมือมาทำงานด้วย แต่กลับมองไม่เห็นศักยภาพในตัว หรือไม่นำศักยภาพมาใช้ให้เป็นประโยชน์ มองข้ามศักยภาพนั้นไป หรือเห็นแล้วแต่ไม่ยอมส่งเสริม ก็อาจทำให้พนักงานรู้สึกไร้ค่าได้ มนุษย์ทุกคนล้วนแล้วแต่ต้องการให้คนอื่นเห็นคุณค่าของตน นั่นอาจเป็นเหตุให้พนักงานตัดสินใจย้ายองค์กรได้
+ พนักงานเสพติดการหางานใหม่ : แหล่งหางานในปัจจุบันมีหลากหลายมาก โอกาสงานก็หลากหลายตาม บางครั้งการหางานก็เป็นเสมือนดาบสองคม ในยุคนี้พนักงานหลายคนมักจะหาโอกาสงานใหม่อยู่เสมอ ในขณะที่ตนกำลังทำงานประจำอยู่ และไม่ได้มีปัญหาอะไรให้ต้องออก แต่มักต้องการข้อเสนอที่ดีขึ้น เมื่อโอกาสเข้ามาเมื่อไรก็พร้อมลาออก พนักงานเหล่านี้จะเข้าแหล่งหางานทุกคน จนอาจเสพติดการสมัครงาน เพราะไม่มีอะไรเสีย แล้วถ้าได้ข้อเสนอที่ดีกว่าก็คือเป็นผลพลอยได้ที่ดี หรือบางคนมีฝีมือดีก็อยู่ในลิสต์รายชื่อของ Head Hunter หลายคน แน่นอนว่าพวกเขาเหล่านี้มักจะหาโอกาสงานดีๆ มานำเสนอเสมอ จิตใจของพนักงานอาจจะจดจ่อถึงเรื่องการย้ายงานไปมาตลอดเวลา จนสร้างพฤติกรรมเสพติดที่แย่ลงได้
+ บริษัทที่เสพติดการล่าพนักงานฝีมือดี : ในขณะเดียวกันองค์กรยุคปัจจุบัน โดยเฉพาะฝ่าย HR ที่ต้องทำหน้าที่สรรหาจนเป็นกิจวัตร ต่างก็เสพติดการเฟ้นหาคนเก่งเช่นกัน เสนอข้อเสนอที่ซื้อพนักงานจากที่อื่นไปเรื่อยๆ หรือให้ Head Hunter คอยหาคนเก่งๆ ให้ตลอดดเวลา อยู่ในกระบวนการสรรหามากกว่ามาใส่ใจกระบวนการพัฒนาบุคลากรที่มาอยู่ พอได้คนดีมีฝีมือมาร่วมงานด้วยแล้ว ก็ปล่อยปะละเลย และเป็นเหตุให้ลาออกในที่สุด หรือฝ่าย HR เองต่างก็อยากจะเปลี่ยนคนใหม่ๆ ต้องการได้คนเก่งคนเจ๋งสเมอ แต่ไม่เคยรั้งคนเก่งไว้ได้เลย เพราะระบบดูแลภายในที่ไม่ดี
หลักการในการวางแผนการรักษาบุคลากร (Keeping Retention)
การสรรหาคนเก่งมีความสามารถมาได้แล้วนั้นไม่ใช่จะบอกว่าองค์กรประสบความสำเร็จแล้ว เพราะนี่เป็นเพียงสเต็ปเริ่มต้น แต่การดูแลให้พนักงานทำงานอยู่ร่วมกันได้ในระยะยาวอาจจะสำคัญที่สุด องค์กรส่วนใหญ่มักเลือกแก้ปัญหาเรื่องนี้ที่ปลายเหตุ โดยเฉพาะการยื่นข้อเสนอในอัตราจ้างที่สูงขึ้น เพื่อรั้งคนเอาไว้ แต่ไม่เคยคิดแก้ปัญหาในมิติอื่นเลย อันที่จริงแล้วหากวางแผนที่ได้ทั้งกระบวนการ ก็อาจทำให้ปัญหาทุเลาลงได้ และเป็นการวางแผนแก้ไขปัญหาแบบครบวงจร มากกว่าการแก้ปัญหาที่ปลายเหตุ ซึ่งการวางแผนรับมือนั้นไม่ใช่เฉพาะตอนที่พนักงานคนนั้นมาร่วมงานกับบริษัท แต่สามารถทำได้ตั้งแต่การเริ่มคัดเลือก ไปจนถึงการลาออกเลยทีเดียว
ก่อนเริ่มจ้างงาน
- พิจารณาอัตราค่าจ้างให้เหมาะสม : HR หลายองค์กรมักมีแนวคิดในเรื่องนี้ที่ผิด คือเสนอเงินเดือนให้เหนือคู่แข่งเพื่อซื้อตัวพนักงานที่ต้องการ โดยไม่ใช่เรื่องอื่นดึงดูด ซึ่งนั่นย่อมทำให้ต้นทุนในการจ้างงานสูงขึ้น กระทบอีกหลายเรื่องได้ โดยเฉพาะเมื่อจ้างงานไปไม่นาน แล้วพนักงานลาออกไปยังบริษัทใหม่ ก็เป็นการเสียเงินเสียเวลาอย่างยิ่ง ในขณะอีกฝั่ง HR มักประหยัดเกินเหตุ เสนออัตราจ้างที่น้อย จนอาจเอาเปรียบพนักงานได้ ไม่พิจารณาถึงความเหมาะสมเป็นหลัก นั่นทำให้เกิดการลาออกได้ง่ายเช่นกัน
- เลือกคนที่ใช่ มีทัศนคติที่ดี เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ : การเลือกคนที่จะใช่ที่สุดก็เป็นสิ่งที่ยากที่สุด แต่การคัดเลือกคนที่ดีเข้ามาทำงานนั้นมีส่วนทำให้ได้พนักงานที่ทำงานในระยะยาวให้กับองค์กรได้ การเลือกคนที่ทักษะหรือความสามารถอย่างเดียวไม่ได้หมายความว่าเราจะได้คนที่ดีที่สุด บริษัทจะได้ประโยชน์มากที่สุด เพราะถึงแม้เราจะเลือกคนที่เก่งเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าเขาเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ ก็อาจทำให้เขาลาออกในที่สุด หรือแม้แต่มีทัศนคติแย่ ก็อาจทำให้คนอื่นๆ ลาออกได้เช่นกัน
- เลือกคนที่ ทำในสิ่งที่รัก และ รักในสิ่งที่ทำ : การที่สามารถหาคนที่ทำงานในสิ่งที่เขารักได้ เขาจะมีความรักในงานที่ทำ จุดนี้ฝ่าย HR ต้องสังเกตให้เป็นและพิจารณาให้ได้ คนส่วนใหญ่เมื่อได้ทำงานที่ตนรักแล้ว บางครั้งเขาจะมองข้ามอุปสรรค์หรือปัญหาอื่นๆ ไปเลย โดยเฉพาะเรื่องหยุมหยิมยิบย่อย สามารถทำงานไปได้เรื่อยๆ อย่างราบรื่น และมีความสุขกับงานที่ทำ ซึ่งจะส่งผลให้ประสิทธิภาพที่ออกมาดีแน่นอน
ช่วงระหว่างที่จ้างงานอยู่
- ช่วยพัฒนาศักยภาพในตัวพนักงานอยู่เสมอ : ควรส่งเสริมพัฒนาศักยภาพพนักงานอยู่เสมอ ให้เขาได้รู้สึกว่าทำงานที่นี่แล้วพัฒนาขึ้น เก่งขึ้น หรือรู้ในสิ่งที่เขาไม่เคยรู้ เขาจะรู้สึกว่าอยากอยู่กับองค์กรที่ได้พัฒนาตัวเอง
- ประเมินผลให้ยุติธรรม และตามศักยภาพ ความสามารถที่แท้จริง : การประเมินผลตามศักยภาพรายบุคคลนั้นเป็นสิ่งสำคัญที่จะรักษาพนักงานให้ทำงานอยู่กับองค์กรได้สูงทีเดียว หากใช้มาตรฐานเดียวกันแต่ไม่เท่าเทียม อาจทำให้พนักงานรู้สึกไม่ยุติธรรมได้ การประเมินผลควรประเมินตามความสามารถที่แท้จริง ให้พนักงานได้เห็นศักยภาพของตนว่ามากขึ้นหรือลดลงหรือไม่ คนที่ทำงานเก่ง มีฝีมือ ก็จะได้รับการประเมินผลที่แฟร์
- เห็นคุณค่าและให้โอกาส : การเห็นคุณค่าของพนักงานสามารถช่วยรักษาให้พนักงานทำงานอยู่กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีหนึ่ง การเห็นคุณค่านี้ก็ตั้งแต่เรื่องที่เป็นทางการอย่างการมอบรางวัลตามความสามารถ หรือแม้แต่การเลื่อนตำแหน่ง โปรโมทตำแหน่งใหม่ให้ การให้โอกาสใหม่ๆ กับพนักงานที่มีศักยภาพก็ถือเป็นการให้คุณค่าและส่งเสริมการพัฒนาเช่นกัน พนักงานก็จะมีเป้าหมายในการทำงานกับองค์กรได้ด้วย
หลังจากที่พนักงานตัดสินใจลาออกแล้ว
- ทำสัมภาษณ์งานก่อนลาออก (Exit Interview) ให้ยุติธรรมและมีประสิทธิภาพ : เมื่อพนักงานลาออกฝ่าย HR ส่วนใหญ่มักคิดว่าจบกระบวนการของการรักษาพนักงานแล้ว แต่สำหรับฝ่าย HR ที่ยังเห็นโอกาส หรือมีการบริหารงานบุคคลที่ดี ก็จะใส่ใจใน การสัมภาษณ์งานก่อนลาออก (Exit Interview) เป็นอย่างมาก การสอบถามถึงสาเหตุที่แท้จริงแบบเป็นที่ปรึกษาไม่ใช่การไล่บี้หาความผิด อาจทำให้รู้สาเหตุที่แท้จริง นำมาปรับปรุงแก้ไขส่วนอื่นๆ ได้ หรือบางครั้งฝ่าย HR ก็อาจแก้ปัญหาได้ทันในช่วงนี้ จนทำให้พนักงานไม่ลาออกได้เหมือนกัน อย่างไรก็ได้ในช่วงนี้ฝ่าย HR อาจสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานที่จะออกไป เพื่อสร้างความประทับใจกับบริษัทให้ได้มากที่สุด และเผื่อการร่วมงานกันใหม่อีกครั้งในอนาคต
- หากไม่ได้ทำผิดมหันต์ อย่าจับขึ้น Black Lists : การออกบางครั้งก็ไม่ได้เป็นการลาออกที่ดี เป็นการลาออกที่สร้างรอยร้าว แต่หากการลาออกไม่ได้สร้างผลเสียที่แย่จนรับไม่ได้กับบริษัท และเป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูง อย่าขึ้น Black Lists กับพนักงานคนนั้นทันที เพราะอาจเป็นการปิดโอกาสบริษัทแทนที่จะปิดโอกาสพนักงาน ตรงกันข้ามถ้าเราเสนอโอกาสอื่นให้ หรือเสนอโอกาสในวันข้างหน้าให้เขาอีกครั้ง ยินดีที่จะต้อนรับเสมอ ก็อาจสร้างความประทับใจ และได้ร่วมงานกันใหม่ในอนาคตได้
- สร้างความประทับใจระหว่างกันให้หลงเหลืออยู่ : กรณีที่ยังมีความประทับใจระหว่างกันอยู่ นอกจากจะเป็นการจากลาที่ดีแล้ว ยังเชื่อมสัมพันธ์เพื่ออนาคตอีกด้วย หากพนักงานที่ลาออกไปยังรู้สึกดีกับบริษัทอยู่ ก็มีโอกาสที่จะหวนกลับมาร่วมงานอีกครั้งได้
- นำเสนอโอกาสงานให้ก่อนใคร : กรณีคนที่มีความสามารถและศักยภาพสูงที่บริษัทยังคงอยากได้ตัวมาร่วมงานอยู่ นอกจากจะสร้างความประทับใจระหว่างกันแล้ว ฝ่าย HR ยังสามารถปฎิบัติการเชิงรุกต่อด้วยการนำเสนอตำแหน่งว่าง หรือตำแหน่งที่สูงขึ้น กับอดีตพนักงานก็ได้เช่นกัน อดีตพนักงานอาจจะรู้สึกถึงความเอาใจใส่ ความหวังดี และอยากมาร่วมงานกับบริษัทเดิมอีกครั้งก็เป็นได้ เราก็อาจจะได้คนดีมีความสามารถกลับมาทำงานให้กับบริษัทอีกครั้ง ด้วยการสร้างความสัมพันธ์อันดีนี้
บทสรุป
มีกระบวนการอยู่หลายวิธีที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะช่วยให้องค์กรรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้ได้ ซึ่งฝ่าย HR จะต้องรู้ถึงปัญหาที่แท้จริงเป็นอันดับแรก เพื่อความเข้าใจเหตุและผลที่ถูกต้องที่เกิดขึ้น อาจทำให้แก้ปัญหานี้ได้ทันท่วงที ยับยั้งการลาออกของพนักงานไว้ได้ หรือไม่ก็อาจได้ข้อมูลไปปรับปรุงข้อบกพร่อง ไม่ให้เกิดกับพนักงานอื่นๆ ขึ้นอีก แล้วการรักษาพนักงานให้ทำงานอยู่กับองค์กรในระยะยาวนั้นไม่จำเป็นต้องใช้เงินในการแก้ปัญหาเสมอไป แต่ขึ้นอยู่กับการบริหารจัดการบุคคลของฝ่าย HR เอง ที่สามารถทำได้หลากหลายวิธีที่จะมัดใจให้พนักงานยังคงรักและอยากร่วมงานกับองค์กร
