กลยุทธ์ในการรักษาพนักงานฝีมือเยี่ยมให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Strategy)

ปัญหาหนึ่งในยุคนี้ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ประสบเหมือนกันทั่วโลกก็คือบริษัทแต่ละบริษัทมีอัตราการลาออกและย้ายงานที่สูงมาก โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีวัฒนธรรมในการใช้ชีวิตตลอดจนทัศนคติในการทำงานที่เปลี่ยนไปตามยุคตามสมัย ในขณะที่ธุรกิจทั่วโลกก็เกิดการแข่งขันกันอย่างดุเดือดและพยายามหาทางรอดในทุกวิถีทาง หลายสิ่งหลายอย่างล้วนเป็นเหตุผลกระทบมาสู่ปัญหานี้ด้วยกันทั้งสิ้น

แต่ปัจจัยภายนอกนั้นก็ยังไม่สำคัญเท่าปัจจัยภายใน หลายองค์กรอาจต้องหันมามองตัวเองว่าองค์กรเป็นต้นเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดการย้ายงานด้วยหรือเปล่า แล้วทำไมองค์กรไม่สามารถรักษาคนเก่งๆ ให้ร่วมงานกับบริษัทไว้ได้ หรือองค์กรทุ่มเทพัฒนาศักยภาพพนักงานอย่างเต็มที่ แต่สุดท้ายก็ถูกบริษัทคู่แข่งที่เงินหนากว่าซื้อตัวไปในที่สุด อันที่จริงแล้วปัญหานั้นอาจจะไม่ได้อยู่ที่เรื่องตัวเงินเพียงอย่างเดียว อาจอยู่ที่เรื่องสิ่งแวดล้อมในการทำงาน การบริหารจัดการคน หรือแม้แต่ประสิทธิภาพขององค์กร สิ่งเหล่านี้อาจทำให้ต้องหันมามองตัวเองให้มากขึ้นด้วย

วิธีแก้ปัญหา ถ้าไม่อยากให้พนักงานลาออก

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: วิธีการรักษาคนเก่งไม่ให้ลาออก ทำอย่างไร

ต้องยอมรับจริงๆ ว่าพนักงานเก่งๆ ทุกวันนี้ทางเลือกค่อนข้างเยอะมาก ถ้าบริษัทไหนดูแลพนักงานกลุ่มนี้ได้ไม่ดีพอก็จะสูญเสียทรัพยากรที่มีค่าเหล่านี้ออกไป อยากให้ช่วยแชร์มุมมองจากทั้งวิธีรักษาคนเก่งฝั่งนายจ้าง หรืออาจจะแชร์ในฐานะมุมมองคนทำงานว่าคุณคาดหวังอะไรจากบริษัทครับ

A: ผมขอตอบในมุมมองจากฝั่งคนทำงาน HR นะครับ

โดยจะมีสองเรื่องใหญ่ๆ ที่เราสามารถทำเพื่อรักษาพนักงานเอาไว้ได้ ได้แก่ เรื่องของ Workforce decentralization และ การสร้างแรงจูงใจใหม่ๆ สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ ดังนี้ครับ,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

กลยุทธ์ในการมัดใจบุคลากร

ในวิกฤตนี้ก็ย่อมมีโอกาสเสมอเช่นกัน หลายองค์กรต่างตั้งสติแล้วลุกขึ้นมาปรับตัวกันยกใหญ่ นั่นทำให้เราได้เห็นองค์ความรู้ตลอดจนกระบวนการคิดใหม่ที่เรียกกันว่า “การรักษาพนักงานในองค์กร (Employee Retention)” เกิดขึ้นทั่วโลก ที่แต่ละองค์กรต่างก็คิดกลยุทธ์ของตนเองขึ้นมาเพื่อที่จะทำอย่างไรก็ได้ให้รักษาพนักงานไว้ให้ทำงานกับองค์กรนานที่สุด โดยเฉพาะพนักงานฝีมือเยี่ยมทั้งหลายที่จะเป็นอนาคตขององค์กร และสร้างประสิทธิผลได้อย่างยอดเยี่ยมในวันข้างหน้า หากสูญเสียคนที่มีความสามารถไปแล้วก็อาจสร้างผลกระทบตามมาอีกมากมาย รวมถึงต้นทุนในการสรรหาทรัพยากรใหม่มาทดแทนที่ก็ถือว่าเป็นต้นทุนบริษัทที่ไม่น้อยทีเดียว การปรับกลยุทธ์ต่างๆ เพื่อรักษาพนักงานเอาไว้อาจจะเป็นทางออกที่ดีที่สุด

พัฒนานักบริหารในองค์กรให้เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ (Leadership & Management Development)

หัวใจที่สำคัญเสมอสำหรับการทำงานทุกระดับก็คือการมีหัวหน้างานที่ดี หัวหน้าที่ดีนั้นต้องเป็นทั้งนักบริหารงานและบริหารคนไปในตัว เพราะหัวหน้าที่ดีนั้นจะทำให้ลูกน้องอยากทำงานด้วย และทางกลับกันหัวหน้าที่แย่ก็จะทำให้ลูกน้องอยากลาออกด้วยเช่นกัน จุดนี้องค์กรหรือแม้กระทั่งฝ่าย HR เองจะต้องเล็งเห็นความสำคัญในตำแหน่งระดับหัวหน้าหรือผู้จัดการเป็นอย่างมาก ตั้งแต่การสรรหา ไปจนกระทั่งส่งเสริมให้มีความสามารถและมีศักยภาพมากขึ้น อย่างเช่นจัดคอร์สอบรมต่างๆ เกี่ยวกับการบริหารให้ หรือแม้แต่การดูแลสวัสดิการให้ดีที่สุด การรักษาคนหนึ่งคนในระดับบริหารนี้อาจช่วยลดปัญหาในการลาออกจากงานของคนอีกหลายคนในองค์กรได้เช่นกัน

ประเมินผลตามศักยภาพและประสิทธิผลของงานอย่างแท้จริง (Efficiency Evaluation)

หนึ่งในกลยุทธสำคัญของเรื่อง Employee Retention ในการที่จะรักษาพนักงานฝีมือดีไว้ได้ที่แทบทุกแหล่งพูดตรงกันก็คือองค์กรต้องหันมาประเมินผลการทำงานตามศักยภาพและประสิทธิภาพของงานอย่างแท้จริง เพราะคนที่มีความสามารถจะชอบในการทำงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุด ในขณะเดียวกันก็ต้องการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลาด้วย องค์กรที่มีฝ่าย HR ที่ไม่มีศักยภาพก็มักจะใช้การประเมินผลงานตามมาตรฐานทั่วไปที่อาจไม่ได้วัดตามศักยภาพของคน อย่างเช่นการประเมินผลจากวันทำงาน ขาด ลา มาสาย หรือประเมินผลจากผลกำไรขององค์กรเพียงอย่างเดียวโดยที่ไม่ดูปัจจัยอื่นเกี่ยวข้อง อย่างเช่น กระบวนการทำงาน, ความยากง่ายของลูกค้า เป็นต้น หากการประเมินผลเกิดความไม่ยุติธรรม หรือไม่คุ้มค่ากับการลงแรง พนักงานที่มีศักยภาพย่อมย้ายไปทำงานองค์กรที่ให้คุณค่ากับตนมากกว่า

เครื่องวัดผลที่ได้มาตรฐาน (Standard Indicator)

การวัดผลนั้นมีหลายวิธี แต่บริษัทที่ให้ความสำคัญกับการวัดผลอย่างจริงจังมักเลือกการวัดผลที่มีมาตรฐาน เชื่อถือได้ ยุติธรรม และใช้ปัจจัยครอบคลุม ระบบวัดผลที่นิยมกันก็คือ KPI (Key Performance Indicator) หรือ ดัชนีชี้วัดผลงานหรือความสำเร็จ โดยเครื่องวัดนี้จะชี้ให้เห็นความสำเร็จไปจนถึงความล้มเหลวที่เกิดขึ้น ตลอดจนเป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้หรือไม่ การวัดผลวิธีนี้ค่อนข้างมีมาตรฐาน ทันสมัย และอ้างอิงได้ดี เพราะประมวลผลมาจากข้อมูลหลากหลายแบบและครอบคลุม อย่างไรก็ดี KPI ของแต่ละงานหรือแต่ละสาขาวิชาชีพต่างก็มีเกณฑ์ที่ต่างกันไป แต่ก็เป็นตัวชี้วัดที่ได้รับความนิยมในยุคนี้ทีเดียว และการเลือกใช้ตัวชี้วัดที่เชื่อถือได้นั้น ย่อมได้ผลการประเมินที่มาหลักการ ก่อให้เกิดการยอมรับจากทุกฝ่าย และเป็นมาตรฐานขององค์กรที่ให้ค่าตามศักยภาพได้เป็นอย่างดี

ปรับสภาพแวดล้อมของการทำงาน (Working Environment) ให้เหมาะสม

สภาพแวดล้อมในการทำงานที่น่าทำงานด้วยนั้นย่อมทำให้คนอยากทำงานกับองค์กรได้ไปเรื่อยๆ นี่เป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ที่ดูเหมือนจะไม่สำคัญแต่ทว่าเป็นปัจจัยอันดับต้นๆ ที่ทำให้พนักงานทั่วโลกลาออกกันเลยทีเดียว สภาพแวดล้อมนั้นไม่ได้หมายถึงเรื่องสถานที่หรือการตกแต่งออฟฟิศให้สวยเก๋หรือเรียบง่ายเป็นระเบียบเรียบร้อยน่าทำงานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังหมายถึงสังคมแห่งการทำงาน, เพื่อนร่วมงาน, หรือแม้แต่ระบบการทำงานขององค์กร, ตลอดจนการบริหารงานบุคคล สิ่งเหล่านี้มีส่วนช่วยให้เกิดการทำงานที่มีความสุขได้ และหากทุกคนสนุกกับงานแน่นอนว่าคงไม่มีใครอยากลาออกไปจากองค์กรอย่างรวดเร็ว สถานที่ทำงานดี เพื่อนร่วมงานเป็นมิตร อยู่แล้วสบายใจ ใครก็อยากร่วมงาน

บริการเบิกเงินเดือนล่วงหน้ารูปแบบใหม่ ตัวช่วยที่จะทำให้บริษัทสบายใจ พนักงานยิ้มได้อย่างไร้กังวล

กลยุทธ์ในการพัฒนาความสัมพันธ์ของคนในองค์กร (Employment Relationship)

หนึ่งในวิธีช่วงสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีได้ก็คือการสร้างความสัมพันธ์ของคนในองค์กรที่ดี ฝ่าย HR ที่ดีนั้นมักจะมีกลยุทธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรด้วย ซึ่งองค์กรขนาดใหญ่ก็มักจะมีสิ่งเหล่านี้อย่างกิจกรรมสัมพันธ์ต่างๆ, กิจกรรมการกุศลและอาสาสมัคร, กิจกรรมกีฬา, ชมรมต่างๆ ภายในองค์กร, หรือแม้แต่การ Outing ไปต่างประเทศร่วมกัน เป็นต้น ในส่วนขององค์กรเล็กเองก็อาจมีวิธีสร้างความสัมพันธ์ในรูปแบบเฉพาะตัวของตนทั้งแบบง่ายๆ ไปจนถึงแบบเป็นทางการ อย่างเช่นการจัดการประชุมนอกสถานที่, การนัดกินข้าวร่วมกัน, การชวนเล่นบอร์ดเกมกระชับมิตร, การแข่งกีฬาสีระหว่างแผนก, หรือแม้แต่การเซอร์ไพรส์วันเกิด เป็นต้น สำหรับองค์กรคนรุ่นใหม่อย่างกลุ่ม Startup และ Digital Agency ก็ใช้จุดแข็งเรื่องนี้เป็นตัวดึงดูดให้คนมาร่วมงานเช่นกัน โดยมักจะมีการจัด Office Party เล็กๆ กันขึ้นที่ออฟฟิศเป็นประจำทุกสัปดาห์ (อาจทุกวันศุกร์) ที่บางองค์กรถึงกับกลายเป็นหนึ่งในตารางสำคัญประจำบริษัท และใช้โฆษณาองค์กรอีกด้วย ข้อดีของวิธีนี้ก็คือการละลายพฤติกรรมระหว่างกัน โดยเฉพาะระดับผู้บริหารและลูกน้องระดับล่างที่จะได้ใกล้ชิดและทำความคุ้นเคยกัน

สิทธิพิเศษที่ไม่เหมือนใคร สวัสดิการแปลกแต่ดึงดูดและอุดช่องโหว่จากองค์กรอื่น (Special Benefit)

ปัจจุบันมีหลายบริษัทที่หันมาใช้กลยุทธ์ในการให้สวัสดิการที่ฉีกแนว แปลกแตกต่าง ไม่เหมือนใคร หรือเอาช่องโหว่จากคู่แข่งมาเป็นข้อเสนอที่ได้เปรียบของตน สวัสดิการแปลกๆ นี้มักจะดึงดูดคนที่ชอบความท้าทาย หรือมีเอนเนอร์ยีในการทำงานที่ดี ในขณะเดียวกันสวัสดิการบางอย่างก็ช่วยส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ตลอดจนช่วยลดภาระค่าใช้จ่ายได้ดีด้วย สวัสดีการณ์ในด้านนี้ก็เช่น การมีเชฟฝีมือดีมาทำข้าวกลางวันให้ทานฟรีๆ ในออฟฟิศ, การมีห้องดูหนังไว้ผ่อนคลาย, การมีห้องนอนให้ปลีกตัวไปงีบแบบไม่ต้องรู้สึกผิด, หรือการให้สิทธิ์ Work at Home 1 วัน/สัปดาห์ ที่สามารถไปทำงานที่ไหนก็ได้ เป็นต้น ซึ่งสิ่งที่สามารถอำนวยความสะดวกต่อชีวิตได้ดีนี้อาจเป็นปัจจัยที่ดึงให้คนอยากร่วมงานกับองค์กรได้นานๆ

มีโปรแกรมการพัฒนาศักยภาพพนักงาน (Potential Development Program)

พนักงานที่มีฝีมือมักต้องการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ การที่องค์กรใส่ใจในการพัฒนาศักยภาพพนักงานเรื่อยๆ นั้นย่อมทำให้พนักงานคนนั้นอยากทำงานกับองค์กรต่อไป เพราะได้พัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา และเห็นความก้าวหน้าในอาชีพชัดเจน ฝ่าย HR เองอาจจะสรรหาคอร์สอบรมต่างๆ ที่ใหม่และน่าสนใจมาให้พนักงานอยู่เสมอ การได้เรียนรู้อะไรใหม่ๆ นั้นเป็นสิ่งจูงใจอย่างมากสำหรับคนที่รักการพัฒนาตัวเอง

Education & Scholarship

พนักงานหลายคนมองหาองค์กรที่สนับสนุนด้านการศึกษาหรือทุนในการศึกษาต่อทั้งในและต่างประเทศ หลายองค์กรใหญ่จึงใช้กลยุทธ์นี้มาเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ตลอดจนเป็นสวัสดิการเพื่อให้พนักงานทำงานกับบริษัทให้ยาวนานที่สุด องค์กรที่ดีมักมีฝ่าย HR ที่คอยดูแลเรื่องนี้อย่างดีไม่ต่างกับ Education Agency ที่ให้คำปรึกษาในเรื่องการศึกษาต่อเลยทีเดียว รวมถึงอาจมีทุนการศึกษาให้กับพนักงานในการศึกษาต่ออีกด้วย ทำให้พนักงานอย่างทำงานกับบริษัทเพื่อมีโอกาสศึกษาต่อส่งเสริมความก้าวหน้าให้กับชีวิต

สนับสนุนศักยภาพตลอดจนมีทิศทางการเติบโตและระบบก้าวหน้าทางสายอาชีพให้ชัดเจน (Working Support & Growth Potential)

จิตวิทยาที่สำคัญอย่างหนึ่งที่องค์กรควรมีก็คือการให้การสนับสนุนพนักงานในการทำงาน ยิ่งถ้าพนักงานทำงานได้ดีและมีทิศทางที่สดใสควรจะสนับสนุนให้เขาได้มีโอกาสทำงานให้สำเร็จยิ่งขึ้น ไม่ว่าใครต่างก็อยากจะทำงานให้ได้ผลงานออกมาดีทั้งนั้น หรืออยากจะแสดงศักยภาพของตน องค์กรที่สนับสนุนการทำงานของพนักงานหรือแม้แต่เปิดโอกาสให้ทำงานที่ท้าทายมักจะจูงใจคนที่มีความสามารถให้มาร่วมงานเสมอ ตรงกันข้ามกับองค์กรที่กดดันพนักงานจนเกินพอดี หรือไม่ไว้ใจพนักงานในการทำงานใดๆ เลย พนักงานที่มีศักยภาพก็มักจะไม่อยู่ด้วย เพราะไม่มีโอกาสได้ลองทำอะไรใหม่ๆ หรือแม้แต่เวลาที่งานประสบปัญหาก็ยังคงให้กำลังใจและสนับสนุนต่อไป ไม่ซ้ำเติม เหยียบย่ำ หรือปิดโอกาส พนักงานก็จะมีกำลังใจในการลุกขึ้นสู้ใหม่

เรื่องที่สอดคล้องกันอีกอย่างก็คือการมี Career Path หรือ Growth Potential ที่จัดเจน มีเส้นทางการพัฒนาวิชาชีพ ตลอดจนการเติบโตของตำแหน่งต่างๆ ที่เห็นทิศทางได้ชัด พนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานจะรู้จุดมุ่งหมายของตน ว่าจะก้าวไปในทิศทางใดดี และมีเส้นทางที่ก้าวหน้าอย่างไร หากองค์กรมีความก้าวหน้าและความสำเร็จที่ยอดเยียมรออยู่ข้างหน้า พนักงานย่อมอยากเดินไปในทิศทางนั้นเช่นกัน

รับฟังพนักงานเสมอ (Open-minded & Consulting)

องค์กรควรแบ่งการรับฟังเป็น 2 รูปบบใหญ่ๆ ก็คือ “การรับฟังเรื่องปัญหา” และ “การรับฟังการเสนอความคิดเห็น” การรับฟังปัญหา เรื่องอึดอัดใจ ข้อบ่งพร่อง หรือข้อผิดพลาดต่างๆ นั้นบางครั้งพนักงานอาจต้องการที่พึ่ง ต้องการความช่วยเหลือในการแก้ปัญหา หรือแม้แต่ร้องเรียนเพื่อความยุติธรรม องค์กรหรือฝ่าย HR เองควรเปิดใจรับฟังอย่างเป็นกลางในทุกเรื่อง และช่วยแก้ปัญหาให้คลี่คลายให้ได้มากที่สุด ไม่ปล่อยทิ้งให้พนักงานโดดเดี่ยวเพื่อแก้ปัญหาของตน ส่วนการรับฟังความคิดเห็นนั้นคือการเปิดกว้างทางความคิด การแชร์ไอเดีย หรือแม้แต่การถกเถียงเรื่องการทำงาน ควรสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดการแสดงความคิดเห็นได้ เพื่อนำจุดด้อยมาแก้ไข นำจุดดีไปพัฒนาต่อ จะทำให้บริษัทก้าวหน้าขึ้นได้

กลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทน (Compensation Strategy)

มาถึงปัญหาที่คิดว่าน่าจะสำคัญที่สุดที่มักก่อให้เกิดการย้ายงานหรือลาออก ก็คือเรื่องของอัตราค่าจ้างนั่นเอง ปฎิเสธไม่ได้เลยว่ายุคนี้เงินเป็นปัจจัยสำคัญในการดำรงชีวิตมาก การจ่ายค่าตอบแทนไม่คุ้มค่าย่อมทำให้คนหันไปทำงานกับที่ที่ได้ค่าตอบแทนที่ดีกว่า หากองค์กรที่ไม่มีปัญหาเรื่องเงินทุนอาจใช้วิธีการทุ่มเงินซื้อตัวคนเก่งมาร่วมงานกับตน แต่การที่ได้คนเก่งมาทำงานด้วยเพราะเรื่องนี้เพียงเรื่องเดียวนั้นก็ย่อมอาจสูญเสียพนักงานไปให้กับคู่แข่งคนอื่นด้วยเรื่องนี้ได้เช่นกัน

กลยุทธ์ในการบริหารอัตราค่าจ้างจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ การเสนอเงินจำนวนที่มากอย่างไม่เหมาะสมนั้นอาจจะไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับองค์กรเลย สิ่งที่ควรทำนั้นคือการสำรวจตลาดแรงงานโดยเฉพาะอัตราจ้างของคู่แข่งที่มีแนวโน้มชิงตัวพนักงานที่มีศักยภาพได้ ก่อนที่จะมาดูกลยุทธ์ในการเสนออัตราจ้างให้กับพนักงาน อันที่จริงการจ่ายมาก จ่ายน้อย อาจจะไม่ใช่ประเด็นเสมอไป แต่การจ่ายที่เหมาะสม ยุติธรรม และคุ้มค่ากับการทำงาน อาจเป็นหนทางที่ดีที่สุด พนักงานยุคใหม่หลายคนไม่ได้เลือกบริษัทที่ให้เงินที่ดีที่สุดกับตนเสมอไป เพราะบางครั้งเงินที่มากนั้นมักตามมาด้วยความคาดหวังที่สูงจนเครียด หรืองานที่ล้นมือจนชีวิตพังได้ ตัวเลือกในอัตราจ้างที่น้อยกว่า เหมาะสมกว่า ชีวิตดีกว่า อาจทำให้พนักงานตัดสินใจทำงานกับบริษัทนั้นได้

ฉะนั้นเรื่องการบริหารอัตราจ้างจึงต้องคิดให้รอบด้าน และที่สำคัญต้องอยู่บนพื้นฐานไม่เอาเปรียบซึ่งกันและกัน อย่างไรก็ดีการพิจารณาอัตราจ้างที่เหมาะสมและยุติธรรมอีกอย่างควรพิจารณาตามความสามารถและเนื้องาน หากองค์กรที่ยังมีระบบเส้นสาย ให้ความสำคัญกับระบบอาวุโสที่ไม่สนใจเรื่องศักยภาพในการทำงาน หรือแม้แต่แบ่งงานไม่เท่าเทียมกัน คนขยันก็ขยันไป คนขี้เกียจก็ขี้เกียจไป แต่สุดท้ายแล้วได้เงินเท่ากัน ความไม่ยุติธรรมของค่าจ้างนั้นก็ทำให้พนักงานที่มีศักยภาพอยากลาออกหรือย้ายองค์กรได้

ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับทิศทางและเป้าหมายของบริษัทที่เหมาะสมกับยุคสมัย (Adjusting Organization Culture)

หลายคนมักแนะนำให้คัดเลือกพนักงานเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งนั่นเป็นสิ่งที่ควรทำอยู่แล้ว แต่มักไม่แนะนำให้สำรวจดูวัฒนธรรมองค์กรของตนว่าดีหรือเสียอย่างไร บางครั้งองค์กรที่สามารถปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรได้ทันยุค อาจจะแก้ปัญหาการลาออกของพนักงานได้ แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะปรับเปลี่ยนด้วยเช่นกัน

• ตัวอย่างของบริษัทที่ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรแบบยกเครื่องแล้วประสบความสำเร็จมากที่สุดอาจต้องยกให้ DTAC อีกเช่นเคย เพราะองค์กรนี้รื้อวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่าทิ้งเพื่อปรับทิศไปสู่วัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่อย่างที่รู้กันดี นั่นทำให้คนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพอยากเข้ามาร่วมงานกับ DTAC เป็นจำนวนมาก และคลื่นลูกใหม่นี้ต่างก็สร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นใหม่ในยุคปัจจุบันด้วย กลายเป็นองค์กรเก่าที่เป็นขวัญใจคนรุ่นใหม่ และขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรในเจเนอร์เรชั่นต่อไปได้อย่างประสบความสำเร็จทีเดียว
• อย่างไรก็ดีวัฒนธรรมองค์กรแบบเก่าบางครั้งก็มีข้อดีและแข็งแกร่งเกินกว่าที่จะเปลี่ยน แต่อาจปรับรายละเอียดต่างๆ ให้ทันสมัยขึ้น รวมถึงสร้างเป้าหมายใหม่ให้น่าสนใจตามยุคสมัย องค์กรเก่าแก่ที่ทำในลักษณะนี้ได้ดีก็ได้แก่ SCG หรือ บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) ที่วัฒนธรรมองค์กรโดยรวมยังคงเดิม แต่ปรับรายละเอียดการทำงานรวมถึงเป้าหมายองค์กรให้เป็นภาพลักษณ์ใหม่เข้ากับยุคสมัย และยังคงเป็นหนึ่งในบริษัทยักษ์ใหญ่ที่คนรุ่นใหม่อย่างร่วมงานด้วยทุกยุคทุกสมัย รวมถึงเป็นหนึ่งในบริษัทที่พนักงานร่วมงานด้วยในระยะยาวมากที่สุดองค์กรหนึ่งของไทย

บทสรุป

อัตราการลาออกหรือย้ายงานขององค์กรต่างๆ ทั่วโลกนั้นเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ นั่นทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) หันมาใส่ใจกับกลยุทธ์รักษาพนักงาน (Employee Retention Strategy) อย่างเป็นจริงเป็นจัง เพราะการสูญเสียพนักงานไปนั้นไม่เพียงแต่เสียคนทำงานในตำแหน่งนั้นๆ เท่านั้น แต่ค่าใช้จ่ายในการสรรหานั้นบางครั้งก็สูงตามไปด้วยเช่นกัน กลยุทธ์ที่ถูกนำมาใช้นั้นบ้างก็เป็นหน้าที่ปฎิบัติของฝ่าย HR เอง หรือบางครั้งก็เป็นพันธกิจใหญ่ขององค์กรที่ทุกฝ่ายมีส่วนร่วม หลายคนอาจจะพุ่งประเด็นของการรักษาพนักงานเก่งไว้กับบริษัทให้ได้ไปที่เรื่องเงินเพียงอย่างเดียว ใช้เงินทุ่มซื้อแต่ไม่ใส่ใจในการพัฒนาเรื่องอื่นๆ ซึ่งอันที่จริงแล้วปัจจัยที่มีผลต่อเรื่องนี้นั้นมีหลายด้าน ฝ่าย HR ตลอดจนองค์กรเองต้องใส่ใจอย่างรอบด้านและให้ความสำคัญอย่างจริงจัง เพื่อลดอัตราการเปลี่ยนงานหรือย้ายบริษัทให้ได้มากที่สุด