HIGHLIGHT
|
The Great Attraction คือคำใหม่ที่เกิดขึ้นในโลกหลัง โควิด-19 ที่ความต้องการของคนทำงานได้เปลี่ยนไปอย่างก้าวกระโดด และไม่มีแนวโน้มที่จะย้อนกลับไปเป็นเหมือนในอดีต ปัญหาการแข่งขันด้านแรงงานได้เปลี่ยนจากการแย่งตัวคนเก่งไปเป็นการรักษาพนักงานเดิมให้อยู่กับองค์กร เพื่อรับมือกับปัญหาขาดแคลนพนักงานที่มีคนอยู่ในระบบไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะกระแสเรื่อง การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ได้ทำให้คนตัดสินใจสร้างธุรกิจเป็นของตัวเองมากขึ้น หรือบางส่วนก็เลือกทำฟรีแลนซ์เพื่อให้เวลากับงานอดิเรกของตนมากกว่า
เมื่อสถานการณ์โควิด-19 ผ่านไปซักระยะหนึ่ง เราได้เห็นทั้งคนที่ประสบความสำเร็จ กลายเป็นธุรกิจรายย่อยที่สร้างรายได้ดีกว่าตอนเป็นพนักงาน ขณะเดียวกันก็ได้เห็นพนักงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ และย้อนกลับเข้ามาสู่องค์กรในสถานะของ Boomerang Employees แต่ไม่ว่าจะเป็นทางเลือกไหน สิ่งที่เปลี่ยนไปแล้วอย่างถาวรก็คือทัศนคติของผู้คนที่อยากได้รับสิ่งที่ดีกว่าเสมอ
The Great Attraction จึงเป็นสิ่งที่จะช่วยตอบคำถามที่เกิดขึ้นในหมู่พนักงานว่างานที่กำลังทำอยู่ หรืองานที่กำลังกลับไปทำ จะช่วยให้เรากลายเป็นคนที่เก่งขึ้นได้จริงไหม สามารถรับมือกับอนาคตและดูแลครอบครัวคนรักได้หรือไม่ ? นี่คือประเด็นสำคัญที่องค์กรต้องเรียนรู้เพื่อดึงดูดพนักงานหน้าใหม่ และยึดโยงพนักงานเก่าที่มีฝีมือเอาไว้พร้อม ๆ กัน
การสร้างแรงดึงดูดเพื่อจูงใจผู้คน จึงยกระดับจากการสร้างภาพลักษณ์หรือแบรนด์ดิ้งแบบทั่วไป กลายเป็นการบูรณาการองค์ความรู้ทุกอย่างเพื่อสร้างสรรค์วัฒนธรรมองค์กร, นโยบาย ตลอดจนการกำหนดทักษะที่จำเป็นของบุคลากรแต่ละตำแหน่งขึ้นใหม่เพื่อสร้าง The Great Attraction ที่ช่วยโน้มน้าวคนได้อย่างดีที่สุด โดยสิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นไม่ได้เลยหากฝ่ายบุคคลไม่เรียนรู้ และหาวิธีการใหม่ ๆ มาให้กับพนักงาน
The Great Attraction คืออะไร และจะช่วยพัฒนาองค์กรได้อย่างไรบ้าง อ่านทุกเรื่องที่คุณต้องรู้ได้ที่ HREX.asia
สาเหตุที่ทำให้เกิด The Great Attraction
SHRM กล่าวว่า HR ถึง 83% มีอุปสรรคในการหาพนักงานใหม่ที่มีคุณสมบัติตรงกับที่ต้องการ โดยมีถึง 75% ที่คิดว่า การหาคนเก่งในตลาดแรงงานเป็นเรื่องยากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้นเมื่อมีคนออกจากระบบมากกว่าคนที่เข้าสู่ระบบ การพัฒนาคนจากภายในจึงเป็นตัวเลือกที่ดีกว่า
เราคงเคยคิดว่าภาพลักษณ์ของแบรนด์ดังส่วนใหญ่มีความแข็งแรงดีอยู่แล้ว สามารถดึงดูดกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เพิ่งเรียนจบ และดึงดูดพนักงานที่มีฝีมือจากที่อื่นมาได้ไม่ยากนัก แต่เมื่อสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป ผู้คนมีสิ่งที่สนใจมากขึ้นจนเริ่มออกจากระบบของตลาดแรงงานไปเรื่อย ๆ การอาศัยภาพลักษณ์และวิธีทำงานแบบเดิมก็ไม่เพียงพอ เราต้องสรรหาสิ่งที่น่าสนใจและน่าดึงดูดยิ่งขึ้น เพื่อโน้มน้าวให้คนเห็นว่าการมาอยู่กับเรา ดีกว่าการใช้ชีวิตด้วยตัวเองอย่างไร
เราสามารถสรุปสาเหตุที่เราต้องมี The Great Attraction ได้ดังนี้
การเกิดขึ้นของ The Great Resignation
การลาออกครั้งใหญ่เกิดจากการที่มนุษย์มีโอกาสได้ทำในสิ่งที่สนใจมากขึ้น อันเป็นผลต่อเนื่องมาจากสถานการณ์โควิด-19 ที่พนักงานเริ่มมีข้อเปรียบเทียบระหว่างงานที่ตนชอบและสร้างขึ้นมาเอง กับงานที่ตนทำอยู่เป็นประจำ ความคิดนี้ช่วยเร่งสภาวะหมดไฟ (Burnout Syndrome) ทำให้พนักงานรู้สึกไม่พอใจหรือรู้สึกไม่เชื่อมั่นในสิ่งที่องค์กรมอบให้ง่ายกว่าเดิม
สิ่งสำคัญต่อมาก็คือเมื่อพนักงานมีโอกาสได้ทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ขึ้นมา ก็จะรู้สึกว่าตนมีโอกาสได้เรียนรู้มากกว่าการทำตามหน้าที่แบบซ้ำเดิมในองค์กรไปวัน ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้จนได้ทักษะใหม่ ๆ ก็จะยิ่งรู้สึกว่าตนอยากใช้ทักษะนั้นให้เป็นประโยชน์ มากกว่าการทำงานประจำที่ไม่มีโอกาสได้ใช้ความรู้นั้นเลย
องค์กรที่หาคำตอบไม่ได้ว่าจะทำให้พนักงานรู้สึกคุ้มค่ากับการเสียเวลาได้อย่างไร จะทำให้พนักงานรู้สึกอยากลาออกตามมาทันที
การเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายของบริษัทขนาดเล็ก
มีบริษัทขนาดเล็กที่เกิดในช่วงโควิด-19 และประสบความสำเร็จอยู่มากมาย บริษัทเหล่านี้จะมีโครงสร้างแตกต่างจากบริษัทขนาดใหญ่เพราะใช้พนักงานไม่มากและเปิดโอกาสให้ทุกคนได้นำเสนอความรู้อย่างเต็มที่ ไม่ได้แบ่งเป็นลำดับขั้นอย่างในองค์กรทั่วไป จนทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนถูกปิดโอกาสในการเติบโต
บริษัทเหล่านี้ได้กลายเป็นข้อเปรียบเทียบสำคัญอีกอย่างที่ทำให้คนตั้งคำถามว่าจะอยู่ในระบบต่อไปทำไม ในเมื่อมีบริษัทที่เหมาะกับรูปแบบการทำงานของตนมากกว่า แต่ข้อเสียคือองค์กรขนาดเล็กอาจไม่ได้มีสวัสดิการครอบคลุมเท่ากับบริษัทใหญ่ ดังนั้นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของเราจะไม่ถูกดึงความสนใจ (Distraction) เราต้องศึกษาวิเคราะห์องค์กรขนาดเล็กรอบตัวด้วย เพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่เราคิดไม่ล้าหลังหรือด้อยไปกว่าธุรกิจอื่นในตลาดเดียวกัน
ความต้องการของคนที่เปลี่ยนไปตามยุคสมัย
หากเราต้องการดึงดูดพนักงานที่เคยลาออกจากบริษัทในช่วง The Great Resignation เราก็ต้องรู้ว่าบุคคลเหล่านั้นลาออกเพราะเรื่องอะไร และต้องหลีกเลี่ยงการทำพลาดในรูปแบบเดิมเพื่อให้พนักงานมั่นใจว่าจะไม่เจอเหตุการณ์ซ้ำรอยอีก
สิ่งที่กล่าวไปข้างต้นทุกข้อ สามารถใช้งานได้เลยไม่ว่าคุณจะต้องการดึงดูดพนักงาน หรือสร้างสรรค์วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ๆ ให้คิดเสมอว่าการลงทุนจ้างพนักงานใหม่แต่ละครั้งมีต้นทุนมหาศาล หากเรายกระดับพนักงานเดิมให้ดีขึ้น ก็จะช่วยประหยัดงบประมาณ แถมยังสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นได้อีกด้วย
The Great Attraction สร้างได้อย่างไร ?
McKinsey กล่าวว่า เราไม่มีทางแก้ไขปัญหาเรื่อง The Great Resignation และสร้าง The Great Attraction ได้ หากไม่เข้าใจในสิ่งที่ต้องการจะแก้ (You can’t fix what you don’t understand) เพราะมีผลวิจัยที่อธิบายว่าคนเรามัก “คิดไปเอง” ว่าพนักงานลาออกเพราะอะไร ทำให้เราพลาดเป้าเวลาวางแผนงาน
การสำรวจพบว่าผู้นำส่วนใหญ่จะคิดว่าพนักงานลาออกเพราะต้องการเวลาพักผ่อนเพิ่มขึ้น, สุขภาพไม่แข็งแรง หรือต้องการหาทางเลือกใหม่ที่ดีกว่า ซึ่งแม้จะมีพนักงานมากมายที่ลาออกด้วยสาเหตุดังกล่าว แต่หากมองอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว จะพบว่าปัญหาส่วนใหญ่เกิดจากสาเหตุที่ต่างออกไป
พนักงาน 54% บอกว่าพวกเขาลาออกเพราะรู้สึกไม่มีคุณค่าที่บริษัท และ 51% บอกว่าเขารู้สึกแปลกแยกจากคนอื่นในองค์กร ไม่มี Sense of Belonging ดังนั้นต้นตอของปัญหาอาจเป็นการสื่อสารที่ไม่เพียงพอระหว่างนายจ้างและลูกจ้างต่างหาก
McKinsey ได้ให้แนวทางสำหรับสร้าง The Great Attraction เอาไว้ดังนี้
การตรวจสอบดูว่าผู้นำของเรามีปัญหาหรือไม่ (Toxic Leader)
หากเรามีหัวหน้าที่เอาแต่ต่อว่าพนักงานและสร้างบรรยากาศในเชิงลบ ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกสงสัยในการมีอยู่ของตนเอง รู้สึกว่าตนไม่มีคุณค่าเพียงพอที่จะสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร นำไปสู่ความคิดที่จะลาออกไม่ว่าจะมีงานรองรับอยู่หรือไม่ก็ตาม
ดังนั้นหากคุณรู้ตัวว่าผู้นำในองค์กรไม่มีคุณสมบัตินี้ หรือเคยได้ยินคำบอกเล่าและข้อเรียกร้องจากพนักงานมาก่อน ก็ถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนผู้นำ เพราะนี่คือขั้นตอนแรกที่จะบอกว่าองค์กรของคุณจะไปต่อได้หรือไม่
การเลือกใช้คนเก่งให้ถูกกับตำแหน่ง
McKinsey บอกว่าบางองค์กรมีพนักงานที่มีฝีมืออยู่ในครอบครอง แต่กลับเลือกใช้งานผิดประเภท ปัญหานี้เป็นเรื่องสำคัญมากในปัจจุบันที่เทคโนโลยีเติบโตอย่างก้าวกระโดด แต่ผู้บริหารกลับลืมคิดไปว่าหัวหน้างานเดิมนั้นมีความรู้เกี่ยวกับสื่อยุคใหม่บ้างหรือเปล่า จึงเผลอปล่อยให้ทำงานโดยลืมคิดไปว่าผู้นำคนดังกล่าวไม่สามารถออกความเห็นที่ทันสมัยได้เลย
องค์กรที่ดีจึงต้องหมั่นตรวจสอบและหาทางออกร่วมกันว่าจะเลือกใช้บุคลากรที่มีให้เหมาะสมกับสถานการณ์อย่างไรเพราะนอกจากจะช่วยเพิ่มความมั่นใจให้พนักงานแล้ว ยังส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของงานที่ออกมา
การตรวจเช็ควัฒนธรรมองค์กรอีกครั้ง
เราต้องตั้งคำถามว่าวัฒนธรรมองค์กรในช่วงก่อนโควิด-19 เป็นอย่างไร ทุกคนมีความใกล้ชิดกันดีแล้วหรือไม่ หรือมีอะไรที่จำเป็นต้องปรับปรุงแก้ไขในตอนนี้หรือเปล่า ?
ยกตัวอย่างให้เห็นภาพเช่นการวางแผนปรับนโยบายทำงานจากที่บ้านให้กลับมาสู่ออฟฟิศ เราตอบตัวเองได้หรือยังว่านโยบายนี้ถูกสั่งเพราะจะช่วยให้การทำงานดีขึ้นและเป็นประโยชน์กับทุกคนจริง ๆ หรือแค่กลัวว่ายิ่งปล่อยให้คนอยู่ห่างกันนานเกินไปจะทำให้ความเสถียรภาพขององค์กรลดลง เพราะหากเป็นแบบหลัง ก็แปลว่าองค์กรของเรา มีจุดเปราะบางและจำเป็นต้องได้รับการดูแล
ตรวจดูว่าสวัสดิการของเราตอบโจทย์หรือไม่
หากเป็นในอดีต สวัสดิการยอดฮิตขั้นพื้นฐานคงจะเป็นพงกสิทธิ์การจอดรถฟรี, การให้เงินสำหรับคนที่อยู่กับองค์กรนานกว่า 5 ปี หรือการให้งบประมาณสำหรับซื้อขนม ชา กาแฟ แต่จากสถิติล่าสุด McKinsey พบว่าผู้คนเริ่มต้องการสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวมากขึ้น อยากจะทำงานที่รู้สึกว่าคุณค่าของตนสามารถส่งผ่านไปถึงคนที่รักได้ เราจึงได้เห็นสวัสดิการเพื่อคนมีบุตรอย่าง Fertility Benefit ที่เริ่มได้รับความนิยมไปทั่วโลก
ในส่วนนี้หากองค์กรไม่รู้ว่าควรออกมาโยบายแบบไหน ก็สามารถทำแบบสอบถามกับพนักงานไปเลย แต่ขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องมองไปถึงโอกาสในการเติบโตของพนักงานด้วย เพราะหากให้ความสำคัญกับสวัสดิการแต่ไม่สนใจความก้าวหน้าของอาชีพ ก็จะไม่เกิดประโยชน์อะไรเช่นกัน
The Great Attraction จึงเป็นสิ่งที่เราต้องคิดเป็นอย่างแรก ก่อนที่จะไปสนใจว่าควรอบรมพนักงานอย่างไรด้วยซ้ำ เพราะหากไม่มีคนอยากอยู่กับองค์กร แม้จะมีครูสอนที่เก่งแค่ไหน หรือจะเตรียมแผนงานได้ดีอย่างไร ก็คงไม่สามารถสร้างพนักงานที่เก่งขึ้นตามแนวทางที่ตั้งใจได้เลย
สวัสดิการที่ดึงดูดพนักงานได้ คือสวัสดิการที่ทำเพื่อพวกเขาอย่างแท้จริง
เป้าหมายสำคัญในการทำงานนอกเหนือจากรายได้ที่เหมาะสมแล้ว ก็คือการทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า เป็นประโยชน์ต่อสังคม และสามารถดูแลคนที่พวกเขารักได้อย่างเต็มที่
สวัสดิการขององค์กรจึงต้องเปลี่ยนไปตลอดเวลาให้เหมาะสมกับยุคสมัย เพราะพอพอสถานการณ์โลกเปลี่ยนไป นโยบายและสวัสดิการบางอย่างที่คงถูกปฏิเสธแน่แน่ในสองสามปีก่อน ก็กลายมาเป็นนโยบายที่ถูกใช้อย่างแพร่หลายในปัจจุบัน เช่นนโยบายด้านรอยสัก หรือการปล่อยให้พนักงานรับทำฟรีแลนซ์ควบคู่กับงานประจำ เป็นต้น
การเลือกนโยบายให้ตรงกับความต้องการของพนักงานที่สุด จึงเป็นจุดชี้เป็นชี้ตายที่จะตัดสินว่าพนักงานทั้งเก่าและใหม่ควรทำงานกับองค์กรของเราหรือไม่ เราต้องหา The Great Attraction ให้เจอก่อนคู่แข่ง แต่หากยังไม่พบหรือไม่รู้จะหาจากแหล่งไหน เราขอแนะนำบริการ HR Products & Services จาก HREX.asia ไม่ว่าคุณจะทำธุรกิจแบบไหน ที่นี่มีตัวช่วยให้ทุกคน
บทสรุป
สถานการณ์ปัจจุบันคือโลกใหม่สำหรับทุกคน ทักษะเดิมที่เราเคยมีอยู่ทั้งในส่วนของบุคลากรและในส่วนของโครงสร้างองค์กรไม่สามารถใช้ได้อย่างยั่งยืนอีกต่อไป เราต้องมีทัศนคติของความหยั่งรู้ เพื่อคอยกระตุ้นให้เราคอยศึกษาวิจัยอยู่เรื่อย ๆ ไม่มีที่สิ้นสุด
The Great Attraction ขององค์กรคุณคืออะไร ? หวังว่าคุณจะหามันเจอได้ง่ายขึ้นหลังอ่านบทความนี้จบลง
