HIGHLIGHT
|
Gig Economy คืออะไร? รู้จักกันไหม?
เพราะทุกวันนี้ Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจแบบหนึ่งที่กำลังได้รับการพูดถึงไปทั่วโลก โดยเฉพาะต่างประเทศที่กำลังปรับตัวเข้าสู่การจ้างงานแบบชั่วคราวหรือ Gig Worker กันมากขึ้น ขณะที่ในประเทศไทยยังเป็นสิ่งใหม่ที่ทุกคนกำลังเรียนรู้ โดยเฉพาะบริษัทหรือองค์กรต่าง ๆ ที่ Gig Economy จะเข้ามาเปลี่ยนทัศนคติต่อการทำงานไปอย่างสิ้นเชิง
เมื่อ Gig Economy คือสิ่งที่ทำให้รูปแบบการทำงานเปลี่ยนไป แล้ว HR หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องดูแลคนทำงานจะต้องรับมือกับระบบเศรษฐกิจนี้อย่างไร บทความนี้จะพาไปทำความรู้จัก Gig Economy ว่าคืออะไร และกระทบการทำงานของ HR อย่างไรบ้าง
ระบบเศรษฐกิจแบบ Gig Economy คืออะไร
Gig Economy คือระบบเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นจากงานแบบครั้งคราว หรืองานที่รับจ้างแล้วจบไป ส่วนมากมักใช้เรียกพนักงานพาร์ทไทม์หรือฟรีแลนซ์ โดยเฉพาะช่วงปี 2009 ที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจซับไพรม์ (Subprime Crisis) หรือในประเทศไทยเรียกว่า วิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ ทำให้คนออกมาทำงานอิสระเป็นจำนวนมาก
ทั้งนี้ ปัจจัยที่สนับสนุนให้ Gig Economy เติบโตประกอบด้วยกัน 4 อย่างคือ
- รูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไป: เพราะหลังจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ รวมไปถึง COVID-19 บริษัทต้องหากลยุทธ์ต่าง ๆ มาประยุกต์ใช้เพื่อเอาตัวรอด หนึ่งในวิธีแก้ปัญหาคือการลดจำนวนพนักงานประจำ และจ้างพนักงานชั่วคราวมาทำงานแทนจึงตอบโจทย์กว่า
- เทคโนโลยีที่เติบโตอย่างก้าวกระโดด: โดยเฉพาะความนิยมที่เพิ่มขึ้นของแพลตฟอร์มหางานต่าง ๆ เช่น เว็บหางานอิสระรายได้เสริมหรืองานรับจ้างที่จบเป็นงาน ๆ ไป เช่น Upwork, Fiverr, Freelancer หรือ Fastwork ทั้งการเข้าถึงอินเตอร์เน็ตและโซเชียลมีเดียอย่างง่ายดาย ช่วยทลายกำแพงการทำงาน และส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงในโลกแห่งยุคดิจิทัล
- ไลฟ์สไตล์คนรุ่นใหม่ไม่เหมือนเดิม: คนทำงานรุ่นใหม่ต้องการความอิสระในการทำงาน การตัดสินใจ รวมไปถึงการบริหารเวลาในชีวิตแบบ Work Life Balance ทำให้พวกเขาต้องการกำหนดชั่วโมงทำงานของตัวเองตามใจชอบนั่นเอง
- แนวคิดเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing Economy): เป็นการชวนให้เรานำของที่มีอยู่มาแบ่งให้คนอื่นใช้งานแนวคิดนี้ทำให้เกิดงานและช่องทางหารายได้ใหม่ ๆ
จะว่าไปแล้วสถานการณ์ Gig Economy กับประเทศไทยกำลังเติบโตขึ้นเรื่อยๆ เห็นได้จากการเปิดตัวของเว็บไซต์หางานสำหรับชาวฟรีแลนซ์โดยเฉพาะ และแพลตฟอร์มออนไลน์ใหม่ ๆ ซึ่งเป็นตัวช่วยให้ Gig worker ในไทยเพิ่มจำนวนอย่างรวดเร็ว ยกตัวอย่าง ที่คนไทยน่าจะคุ้นชินกันดีอย่างการสมัครทำงานเป็น Gig Worker ในธุรกิจบริการฟู้ดดีลิเวอรี่หรือธุรกิจเรียกรถผ่านแอป
ทั้งนี้ ประชาชาติธุรกิจ ได้รายงานการคาดการณ์ว่า รายได้ของธุรกิจฟู้ดดีลิเวอรี่ในประเทศไทย ในระหว่างปี พ.ศ. 2564-2567 จะเติบโตขึ้นราว 11.3% โดยมูลค่ารวมของตลาดจะเพิ่มขึ้นจาก 329 ล้านเหรียญสหรัฐ ในปี พ.ศ. 2563 เป็น 455 ล้านเหรียญสหรัฐ ในปี พ.ศ. 2567 ขณะที่อุตสาหกรรมการให้บริการเรียกรถผ่านแอปในปีที่ผ่านมามีมูลค่ารวมสูงถึง 1,100 ล้านเหรียญสหรัฐ และคาดว่าจะยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่อง
นี่คือ Gig Economy ที่กำลังพลิกโฉมระบบการทำงานไปจากเดิม ทำให้เราต้องหันกลับมาคำนึงถึงการปรับตัวทั้งฝั่งของนายจ้าง องค์กรบริษัท รวมไปถึงการทำงานของฝ่าย HR อย่างเรา
Did You Know?จริง ๆ แล้ว Gig เป็นคำแสลงในการรับงานของกลุ่มนักดนตรีอิสระที่รับจ้างเป็นครั้ง ๆ ไป ก่อนจะเริ่มขยายการเรียกใช้ในทุกวงการโดยไม่ยึดติดกับสิ่งใด ถึงแม้ว่า Gig Economy จะครอบคลุมทุกช่วงวัย แต่มีสถิติบอกว่า คนยุค Millennials เป็นสัดส่วนที่มากสุดดังนี้
- ตั้งแต่ปี 2015 ประชากรกลุ่ม Millennials จะเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในตลาดแรงงาน
- 1 ใน 3 ของประชากรกลุ่ม Millennials เป็นแรงงานอิสระ
- 32% ของกลุ่ม Millennials มุ่งหวังว่างานในอนาคตที่เขาจะทำต้องมีความยืดหยุ่นในเรื่องของเวลาทำงานสูง
- 87% ของคนกลุ่ม Millennials บอกว่าโทรศัพท์หรือสมาร์ทโฟนไม่เคยห่างกายทั้งเวลากลางวันและกลางคืน
เมื่อ Gig Economy เปลี่ยนแปลงการทำงานขององค์กร
นับตั้งแต่ปี 2010 – 2019 มีรายงานว่า ช่วงที่เกิดขึ้นของ Gig Economy ทำให้มีสัดส่วนพนักงานชั่วคราวในองค์กรต่าง ๆ เพิ่มขึ้นถึง 15% และมีพนักงานมากกว่า 1 ใน 6 ในองค์กรทำงานเป็น Gig Worker อื่นด้วย
องค์กรต่าง ๆ จึงเริ่มใช้ประโยชน์จากการจ้างงานแบบชั่วคราวมากขึ้นเรื่อย ๆ ยกตัวอย่างเฉพาะในประเทศสหรัฐฯ ที่ในปี 2020 มีกลุ่มแรงงาน Gig (เช่น ที่ปรึกษา, ฟรีแลนซ์, ทำงานรับเหมา, ทำงานชั่วคราว หรือทำงานตามสั่ง) สร้างรายได้กว่า 1.28 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐฯ
การแพร่ระบาดของ COVID-19 ก็เป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้ Gig Economy ขยายตัว เพราะผู้ประกอบการต่าง ๆ จะต้องพิจารณารูปแบบการจ้างงานใหม่ เนื่องจากบริษัทจะมีการจ้างงาน 2 แบบหลัก ๆ คือ สัญญาจ้างทั่วไปแบบประจำที่ไม่ระบุระยะเวลาสิ้นสุดการจ้างงาน และสัญญาจ้างงานแบบไม่ประจำ ซึ่งจะกำหนดระยะเวลาการทำงานชัดเจน และเมื่อแรงงานเริ่มปรับตัวเป็น Gig Worker มากขึ้นเรื่อย ๆ แล้ว การทำสัญญาจ้างงานอาจต้องเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย
ยกตัวอย่าง บริษัทอาจต้องปรับการรับพนักงานประจำลดลง 80%-100% เป็นสัญญาจ้างแบบไม่ประจำ เพื่อรองรับการจ้างแบบชั่วคราว และวางแผนกำลังคนให้ยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ รวมไปถึงการเตรียมตัวให้พร้อมเพื่อรองรับวิกฤตใหม่ ๆ ที่อาจเกิดขึ้น
สอดคล้องกับ บทสัมภาษณ์ของ นายสิริเกียรติ์ บุญวรเศรษฐ์ กรรมการผู้จัดการ Bridge Consulting Co., Ltd.หนึ่งในบริษัทที่ปรึกษาด้านการวางแผนด้านการพัฒนาองค์กรของประเทศไทย ใน Brandbuffet ที่บอกว่า
“องค์กรจึงต้องปรับตัวและเห็นถึงความสำคัญเรื่องการกระจายอำนาจการสั่งการมากขึ้น (Decentralized) จากเดิมที่เป็นแบบรวมศูนย์ (Centralized) เพื่อให้มีหน่วยองค์กรเล็ก ๆ และย่อยลงสามารถตัดสินใจดำเนินงานในเรื่องต่าง ๆ ได้ตามความสามารถและการพิจารณางานตามความเหมาะสมโดยที่ไม่ต้องรอให้ผู้บริหารสูงสุดเป็นผู้ตัดสินใจเอง รวมถึงมุ่งเน้นการใช้ Outsource เข้ามาช่วยแบ่งเบางานต่าง ๆ มุ่งเน้นการจ้างงานแบบสัญญาว่าจ้าง (Contract-based) มากขึ้นแทนที่จะเป็นแบบพนักงานประจำ (Full- Time) ทั้งยังต้องปรับโครงสร้างองค์กร รวมถึงรูปแบบการจ้างแบบยืดหยุ่น”
และเมื่อรูปแบบการจ้างงานเปลี่ยนไป Gig Economy ย่อมส่งผลกระทบต่อการทำงานของ HR แน่นอน
Gig Economy กระทบบทบาทของ HR อย่างไร
การมาถึงของ Gig Economy ทำให้ HR ต้องเตรียมพร้อมสำหรับการจ้างงานรูปแบบใหม่ รวมไปถึงกระบวนอื่น ๆ หลังจากจ้างงานด้วย ซึ่งแตกต่างจากพนักงานประจำอย่างสิ้นเชิง จึงต้องมีการปรับความเข้าใจของบทบาทตัวเองใหม่ ปรับโครงสร้างการทำงานและแผนให้เหมาะสมมากขึ้น ดังนี้
- นิยามบทบาทการทำงานใหม่: เพราะการทำงานแบบ Gig ไม่เหมือนพนักงานประจำ ฟรีแลนซ์ส่วนใหญ่อาจไม่เหมาะสมกับงานทุกงาน แต่นี่เป็นโอกาสที่ดีในการค้นหาผู้ที่มีความสามารถเฉพาะตัว เฉพาะทาง ผ่านการประกาศหางานที่ชัดเจนว่าเราต้องการงานอะไร ดีกว่าคนหนึ่งคนทำงานหลายอย่างเหมือนแต่ก่อน
- การประเมินที่เปลี่ยนไป: การประเมินผล Gig Worker ย่อมไม่เหมือนพนักงานประจำ การติดตามผลงานของฟรีแลนซ์ถือเป็นสิ่งที่ค่อนข้างใหม่ สิ่งสำคัญก็คือการติดต่อเพื่อนำข้อมูลแรงงานมาประเมินปัญหา แนวโน้ม หรือโอกาสในการจ้างงานต่อไป
- เปลี่ยนนโยบายแรงงานเพื่อรองรับฟรีแลนซ์: ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเป็นผู้นำในการสร้างนโยบายที่ให้ผลประโยชน์ สิทธิ และการคุ้มครองที่เหมาะสมแก่พนักงานชั่วคราวด้วย ไม่เฉพาะพนักงานประจำอย่างเดียว
- วางตำแหน่งองค์กรเป็นเพียงทางเลือกหนึ่ง: องค์กรจะต้องวางตัวเองเป็นเพียงนายจ้างทางเลือกที่ไม่ผูกมัดสำหรับพนักงานชั่วคราว เนื่องจากพวกเขาต้องการอิสระ และสามารถทำงานได้หลายบริษัท
การเตรียมตัวของ HR สำหรับ Gig Economy
การสรรหาบุคลากร (Recruitment)
เป็นกระบวนการค้นหาและจ้างงานผู้สมัครที่ดีที่สุด และมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับการเปิดรับสมัครงาน ซึ่งปกติการรับสมัครพนักงานประจำจะมีค่าใช้จ่ายจำนวนมาก และส่วนใหญ่เป็นกิจกรรมที่ทำเพียงครั้งเดียวต่อคนคนหนึ่ง
อย่างไรก็ตาม ใน Gig Economy การสรรหาจะต้องทำอย่างรวดเร็ว ตั้งแต่การเฟ้นหา การคัดเลือก ไปจนถึงการเริ่มทำงานเลย กระบวนการทั้งหมดควรต้องจบภายในไม่กี่สัปดาห์ ไม่ควรใช้เวลานานเป็นเดือน สิ่งสำคัญก็คือควรคัดเลือกพนักงานจากคุณภาพ ไม่ใช่คนที่ราคาแรงงานถูกที่สุด เพื่อป้องกันความผิดพลาดในการทำงาน
กรณีนี้ HR สามารถใช้เทคโนโลยีมาช่วยตัดสินใจในการคัดเลือกได้ เช่น มีแพลตฟอร์มการให้คะแนนในการสรรหาเหมือนที่ Uber มีสำหรับการจ้างพนักงานอิสระที่มาขับรถ เป็นต้น
การจัดการประสิทธิภาพ (Performance Management)
ในการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน HR จะต้องหาทางวิธีประเมินพนักงานชั่วคราวให้ได้ว่าประสิทธิภาพมีอยู่ในระดับใด และจะพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพให้มากขึ้นได้อย่างไร โดยจะเป็นการประเมินการทำงานอย่างเป็นระบบที่แตกต่างจากพนักงานประจำ ทั้งวัตถุประสงค์ ระยะเวลาอันสั้น หรือการดูผลงานอย่างเดียว
การรักษาพนักงาน (Employee Retention)
คือการกำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติต่าง ๆ ที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งกับองค์กรให้ได้ โดยเฉพาะพนักงานชั่วคราวที่ส่วนใหญ่มากเข้ามาทำงานแล้วจากไป ปกติแล้วกระบวนการนี้ทุก ๆ องค์กรลงทุนทั้งเวลาและเงินในกระบวนการนี้
สำหรับพนักงานชั่วคราว HR ก็ควรมีความพยายามในการรักษาพวกเขาเช่นกัน แสดงความใส่ใจในระดับเดียวกับพนักงานประจำ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ใช่การบังคับให้อยู่ทำงานต่อ แต่คือการสร้างบรรยากาศให้พวกเขาอยากที่จะกลับมาทำงานกับเราต่ออีกครั้ง
การฝึกอบรม (Training)
เดิมทีเป้าหมายการฝึกอบรม คือการเรียนรู้แง่มุมต่าง ๆ ที่พนักงานต้องเข้าใจหรือการเรียนรู้เพื่อปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น นับเป็นกระบวนการที่ค่อยเป็นค่อยไป และวัดผลการปรับปรุงของพนักงานในระยะยาว
ขณะที่เป้าหมายการฝึกอบรมสำหรับ Gig Worker ย่อมแตกต่างกันมากเมื่อเทียบกับพนักงานประจำ HRD ควรออกแบบการฝึกอบรมที่เข้มข้น ระยะเวลาไม่นาน และสามารถวัดผลได้ทันที เพื่อลดการใช้จ่ายที่มากเกินไปในการฝึกอบรม รวมไปถึงการประชุมเชิงปฏิบัติการระยะยาวที่จะไม่เกิดประโยชน์อะไรสำหรับองค์กร
การวางแผนผู้สืบทอด (Succession Planning)
การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นกลยุทธ์ในการส่งต่อบทบาทหน้าที่การงานอย่างต่อเนื่อง ปกติแล้วมักใช้กับเจ้าของบริษัท รวมไปถึงพนักงานหรือกลุ่มพนักงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมข้ามสายงานเพื่อพัฒนาทักษะ ความรู้ของบริษัท และความเข้าใจบริษัทแบบองค์รวม
ในกรณี Gig Economy ทรัพยากรบุคคลต้องเตรียมพร้อมสำหรับพนักงานที่ออกจากงานและการว่าจ้างใหม่บ่อยครั้ง ความไม่แน่นอนในการจ้างงานจึงต้องมีการบริหารจัดการมาเป็นอย่างดี ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องมีแผนสำรองฉุกเฉินหรือแผนการสืบทอดตำแหน่งทั้งแบบเต็มเวลาและพาร์ทไทม์ เพื่อให้งานยังคงดำเนินต่อไปได้ในทุกสถานการณ์
บทสรุป
ระบบเศรษฐกิจแบบ Gig Economy เป็นปรากฏการณ์ที่สะท้อนได้ว่า การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นได้อยู่ตลอดเวลา และบางครั้งการเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่เราคาดไม่ถึง ซึ่งส่งผลกระทบทั้งชีวิตประจำวัน การทำงาน รวมไปถึงในระบบสังคม
สำหรับใคร องค์กรใด หรือ HR ยังคงยึดติดกับการทำงานในรูปแบบเดิม ๆ ไม่ยอมปรับตัวตามโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลง องค์กรนั้นก็อาจตกขบวนรถไฟแห่งการเปลี่ยนแปลง และพ่ายแพ้ต่อสงครามธุรกิจในยุคใหม่นี้
