|
HIGHLIGHT
|
ปัจจุบันเครื่องมือการประเมินผล (Evaluation) การทำงานนั้นมีออกมาให้ใช้มากมาย การประเมินผลที่เป็นที่นิยมในวงกว้างมากที่สุดในตอนนี้ก็เห็นจะเป็นเครื่องมือที่เรียกว่า KPI (Key Performance Indicator) หรือ ดัชนีชี้วัดผลงานตลอดจนความสำเร็จของการทำงาน นั่นเอง ซึ่งองค์กรต่างก็ให้ความสำคัญกับการประเมินผลในรูปแบบนี้เพราะดัชนีชี้วัด KPI นี้สามารถนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์หลายด้านกับองค์กรเช่นกัน แน่นอนว่าฝ่ายที่มีส่วนสำคัญในการใช้ดัชนีชี้วัดนี้มากที่สุดฝ่ายหนึ่งก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง ที่จะใช้ชีวิตความสำเร็จของการทำงานของคนในองค์กร ตลอดจนการทำงานของฝ่ายต่างๆ ว่าบรรลุเป้าหมายตามที่องค์กรวางไว้หรือไม่
ในทางกลับกันฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) เองก็ต้องมีการประเมินผลงานด้วยเช่นกัน ซึ่งแน่นอนว่าหนึ่งในเครื่องมือสำคัญของการประเมินผลก็คือดัชนีชี้วัด KPI นั่นเอง สำหรับรายละเอียดในการประเมินผลของการทำงานแต่ละฝ่ายในองค์กรก็จะมีความแตกต่างกันไปตามลักษณะงาน ในส่วนของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ก็เช่นกัน ดัชนีชี้วัดความสำเร็จนั้นย่อมจะแตกต่างและมีตัวชี้วัดที่ต่างกันไป มาลองดูกันดีกว่าว่า KPI สำหรับใช้ประเมินผลฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั้น ควรจะเป็นอย่างไรกันบ้าง
ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (KPIs for HR)
สำหรับการจัดทำดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) นั้น แต่ละองค์กรต่างก็สามารถกำหนดรายละเอียดของตัวชี้วัดที่ต่างกันไปได้ ตลอดจนลำดับความสำคัญของตัวชี้วัดแต่ละตัวให้สอดคล้องกับเป้าหมายและพันธกิจขององค์กรได้เช่นกัน อย่างไรก็ดีก็มีการจัดทำมาตรฐานของ ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) ไว้ด้วยเหมือนกัน ซึ่งหลายองค์กรต่างก็ยึดตามโครงสร้างของหมวดและหัวข้อหลักดังนี้ รวมถึงยึดรายละเอียดปลีกย่อยของ KPIs นี้ด้วย หรือบางครั้งก็มีการปรับเปลี่ยนรายละเอียดปลีกย่อยไปตามความเหมาะสมก็ได้เช่นกัน
- หมวดที่ 1 : งานด้านการวางแผนทรัพยากรบุคคล (HR Planning)
- หมวดที่ 2 : งานด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection)
- หมวดที่ 3 : งานด้านการบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management)
- หมวดที่ 4 : งานด้านแรงงานสัมพันธ์ (Employee Relations)
- หมวดที่ 5 : งานด้านการฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการ การเรียนรู้ (Training, Development & Learning)
- หมวดที่ 6 : งานด้านการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development)
- หมวดที่ 7 : งานด้านการัฒนาองค์กร (Organization Development)
- หมวดที่ 8 : งานด้านการบริหารผลงาน (Performance Management)
- หมวดที่ 9 : งานด้านสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRIS)
- หมวดที่ 10 : ภาพรวมในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Overall)
ในแต่ละหมวดนั้นสามารถกำหนดรายละเอียดปลีกย่อยที่จะประเมินผลการทำงานได้ตามความเหมาะสม โดยโครงสร้างตารางตัวอย่างดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) ที่นำเสนอนี้จะเพิ่มรายละเอียดของการประเมินในแต่ละหัวข้อย่อยเข้ามาด้วยว่าหัวข้อในการประเมินผลแต่ละข้อนั้นสามารถประเมินผลได้ตามวัตถุประสงค์หลักใหญ่ๆ 3 ประเภทด้วยกัน ได้แก่
- 1.ประสิทธิภาพ (Efficiency)
- 2.ประสิทธิผล (Effectiveness)
- 3.ผลกระทบ / การส่งผล (Impact)
ซึ่งบางหัวข้อก็สามารถตอบสนองวัตถุประสงค์ได้มากกว่า 1 อย่างได้อีกด้วย และนั่นทำให้เราสามารถประเมินผลได้ครอบคลุมรอบด้าน ส่งผลให้การทำ HR KPIs มีประสิทธิภาพต่อฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กรในที่สุด
|
ดัชนีชี้วัดในงานทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) |
||||
| หมวดที่ 1 : งานด้านการวางแผนทรัพยากรบุคคล (HR Planning) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | เวลาที่ใช้ในการจัดทำแผนงนด้านกลยุทธ์ฝ่าย HR | / | ||
| 2. | อัตราการลาออกจากงานของบุคลากร | / | ||
| 3. | อัตราการลาออกของบุคลากรที่เป็นคนสำคัญ | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 2 : งานด้านการสรรหาคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | ระยะเวลาในการบรรจุตำแหน่งว่าง | / | / | |
| 2. | จำนวนผู้สมัครต่อแหล่งสรรหา | / | / | |
| 3. | อัตราการพ้นสภาพจากช่วงทดลองงาน | / | / | |
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 3 : งานด้านการบริหารค่าตอบแทน
(Compensation Management) |
ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | ความตรงต่อเวลาในการจ่ายเงินเดือน | / | ||
| 2. | ต้นทุนแรงงานต่อรายได้ขององค์กร | / | / | |
| 3. | ค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพต่อพนักงานแต่ละคน | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 4 : งานด้านแรงงานสัมพันธ์
(Employee Relations) |
ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการแก้ไขปัญหาพนักงาน | / | ||
| 2. | ค่าใช้จ่ายของ HR ในการต่อสู้คดีความ | / | ||
| 3. | จำนวนข้อร้องทุกข์ต่อปี | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 5 : งานด้านการฝึกอบรม การพัฒนา และการจัดการ การเรียนรู้ (Training, Development & Learning) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | ค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมต่อพนักงาน 1 คน | / | ||
| 2. | ระดับทักษะที่เพิ่มขึ้นจากการฝึกอบรม | / | / | |
| 3. | ผลตอบแทนจากการลงทุนจัดการฝึกอบรม | / | / | |
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 6 : งานด้านการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | อัตราส่วนของพนักงานที่ได้เลื่อนตำแหน่ง | / | ||
| 2. | ร้อยละของพนักงานรุ่นใหม่ที่อยู่ในตำแหน่งบริหาร | / | ||
| 3. | ร้อยละของพนักงานที่สามารถข้ามสายงานได้ | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 7 : งานด้านการัฒนาองค์กร (Organization Development) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | ระดับคุณภาพของการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) แก่พนักงาน | / | ||
| 2. | ร้อยละของความสำเร็จในกิจกรรมการพัฒนาองค์กร | / | ||
| 3. | ระดับความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 8 : งานด้านการบริหารผลงาน (Performance Management) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | ร้อยละของการประเมินผลงานที่เสร็จตรงเวลา | / | ||
| 2. | ระดับความเข้าใจของพนักงานในเป้าหมายของตน | / | / | |
| 3. | ร้อยละของพนักงานที่มีสมรรถภาพ (Competency) สูงขึ้น | / | / | |
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 9 : งานด้านสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | ระยะเวลาสนองตอบต่อข้อมูลที่ได้รับการร้องขอ | / | ||
| 2. | ผลตอบแทนจากการลงทุนในเทคโนโลยีด้าน HR (HRIS ROI) | / | ||
| 3. | ร้อยละของการหยุดทำงานของระบบ HRIS | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
| หมวดที่ 10 : ภาพรวมในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Overall) | ประสิทธิภาพ (Efficiency) |
ประสิทธิผล (Effectiveness) | ผลกระทบ (Impact) | |
| 1. | รายได้ขององค์กรต่อพนักงาน | / | / | |
| 2. | ผลสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน | / | ||
| 3. | ระดับการเรียนรู้ขององค์กร | / | ||
| — | + เพิ่มเติมรายละเอียดได้ตามความเหมาะสม | — | — | — |
สามารถดูรายละเอียดเพิ่มเติมของดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) กับการกำหนดตัวชี้วัดในแต่ละประเด็นและหัวข้อต่างๆ ได้ที่แหล่งข้อมูลอ้างอิงนี้
อ้างอิงจาก (Reference & Information Sources) :
- ดัชนีชี้วัดในงานทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) โดย โครงการสนับสนุนงานวิจัยโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT)
การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบ HR Scorecard
อีกหนึ่งเครื่องมือในการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่น่านใจก็คือ HR Scorecard ซึ่งนี่คือเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินสมรรถนะตลองจนผลสำเร็จของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM) ในองค์กร โดยมีการออกแบบตัวชี้วัดในการประเมินให้เหมาะสมกับงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ เครื่องมือนี้เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่ได้รับความนิยมในระดับสากลรวมถึงเมืองไทยเองก็ตาม โดยเฉพาะหน่วยงานราชการที่ใช้ HR Scorecard เป็นมาตรฐานเดียวกันและเป็นบรรทัดฐานในการประเมิลผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การทำงานของหน่วยราชการทั้งหมดด้วย ซึ่งรายละเอียดต่างๆ สามารถเข้าไปศึกษาเพิ่มเติมตามลิงค์ข้อมูลด้านล่างได้เลย
ประโยชน์ของการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
- กระตุ้นการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ให้มีประสิทธิภาพขึ้น ปรับเปลี่ยนเป็นการปฎิบัติการเชิงรุกมากขึ้น ซึ่งเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) มีศักยภาพก็จะส่งผลให้องค์กรมีศักยภาพมากขึ้นเช่นกัน
- มีระบบตรวจสอบที่ใสสะอาด ยุติธรรม ไม่ก่อให้เกิดการทุจริต และมีการประเมินผลที่เท่าเทียมกันทั้งองค์กร
- องค์กรสามารถคัดสรรคนที่มีศักยภาพมาร่วมงานได้มากขึ้น เนื่องจากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทำงานสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น
- องค์กรสามารถบริหารจัดการงบประมาณได้ดีขึ้น โดยเฉพาะงบประมาณในการจัดจ้าง ตลอดจนงบประมาณที่ใช้ในด้านสวัสดิการ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
- บุคลากรอันเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญสำหรับองค์กรได้รับการดูแลที่ดีขึ้น ตลอดจนได้รับการพัฒนาศักยภาพจากการใส่ใจในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR)
- องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ เพราะมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ
- การที่มีบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานเป็นจำนวนมาก และสม่ำเสมอ จะช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับองค์กร สินค้า ตลอดจนทำให้บุคคลภายนอกอยากมาร่วมงานกับองค์กร
- องค์กรมีการบริหารจัดการสวัสดิการที่ดีและเหมาะสมขึ้น เพราะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ต้องสร้างความพึงพอใจให้กับทุกฝ่ายในองค์กรด้วย
- อัตราการลาออกน้อยลง และมีอัตราของการทำงานระยะยาวมากขึ้น ตลอดจนสร้างความจงรักภักดีให้กับองค์กรได้ด้วย
- สามารถรู้ปัญหาต่างๆ ขององค์กรได้ทั้งในเชิงรายละเอียดปลีกย่อยและระดับมหาภาค เพราะฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำงานกับทุกฝ่ายตั้งแต่บุคลากรส่วนบุคคล, ฝ่าย, แผนก, ไปจนถึงระดับผู้บริหาร และระดับองค์กร ซึ่งสามารถรู้จุดแข็งและจุดอ่อนได้ดี รวมถึงแก้ไขปัญหา อุดรูรั่วได้ทันท่วงที
- ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมในการรับมือกับปัญหาเสมอ มีการแก้ปัญหาเชิงรุก และสามารถช่วยดูแลตลอดจนแก้ไขปัญหาให้บุคลากรได้ดีอย่างทันท่วงที
- องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น เกิดความก้าวหน้า และพัฒนาอย่างยั่งยืน
- องค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ยอดเยี่ยมขึ้น เนื่องจากโลกปัจจุบันมีการปรับการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นเชิงรุกมากขึ้น และฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เองก็ถือเป็นกุญแจสำคัญที่จะปรับเปลี่ยนภาพลักษณ์ ตลอดจนการบริหารองค์กรให้ดีและมีศักยภาพแบบก้าวกระโดดได้ด้วย
- บุคลากรมีวิสัยทัศน์มากขึ้น เนื่องมาจากองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ และการทำงานที่ส่งเสริมวิสัยทัศน์ให้ก้าวไกล กลายเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพของสังคม ทั้งยังมีแนวโน้มเป็นประชากรที่มีคุณภาพของประเทศและของโลกได้ดีอีกด้วย
- เป็นฟันเฟืองที่ดีในการทำให้เศรษฐกิจพัฒนา, สังคมพัฒนา, ประเทศชาติพัฒนา, ตลอดจนสังคมโลกพัฒนาก้าวหน้าไปพร้อมกัน
บทสรุป KPIs for HR
โดยมากเรามักจะใส่ใจกับการจัดทำการประเมินผลดัชนีชี้วัดความสำเร็จกับหน่วยงานและองค์กรเป็นหลัก น้อยมากที่จะพูดถึงดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) แต่ทว่าในโลกยุคปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงมากมายนี้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์กลับกลายเป็นแผนกที่ขยับขึ้นมาเป็นแม่ทัพแถวหน้าอย่างมีบทบาทต่อองค์กรชัดเจนขึ้น เพราะนี่คือกำลังสำคัญที่จะสรรหาทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีศักยภาพเข้ามาร่วมงาน ตลอดจนเป็นผู้ดูแลสารทุกข์สุกดิบของพนักงานตั้งแต่เรื่องส่วนตัวไปจนถึงเรื่องงานให้สามารถทำงานอยู่ในองค์กรได้อย่างมีความสุขไร้กังวล และสิ่งหนึ่งที่จะช่วยส่งเสริมให้การทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือการประเมินผลนั่นเอง
อย่างไรก็ตามองค์กรก็ต้องเลือกเครื่องมือการประเมินผลที่เหมาะสมกับองค์กรตลอดจนมีประสิทธิภาพกับการประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วย ซึ่งหนึ่งในเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมก็คือดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) นี่เอง ที่นอกจากจะเป็นเครื่องมือในการประเมินผลการทำงานแล้วก็ยังเป็นเสมือนเช็คลิสต์ (Checklist) ไว้ตรวจสอบการทำงานของตนได้อีกด้วย และเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีผลการประเมินที่ดีเยี่ยมขึ้นเรื่อยๆ นั่นย่อมบ่งบอกถึงศักยภาพที่มากขึ้นเรื่อยๆ ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เช่นกัน แล้วก็แน่นอนว่าองค์กรจะมีศักยภาพเพิ่มขึ้นตามไปด้วย เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนและไม่หยุดยั้ง
