HIGHLIGHT
|
ความยั่งยืน (Sustainability) คือสิ่งที่หลายองค์กรในปัจจุบันกำลังให้ความสำคัญ แต่สำหรับ Thai Wah องค์กรด้านการเกษตรที่ทำธุรกิจหลากหลายรูปแบบ องค์กรแห่งนี้ยึดมั่นเรื่องความยั่งยืนมานานแล้ว เพื่อสร้างองค์กรที่ดีต่อทั้งพนักงาน และต่อโลกใบนี้ไปอีกนานแสนนาน
เมื่อปี 2022 ที่ผ่านมาเป็นปีที่ Thai Wah มีอายุครบ 75 ปี และยังเป็นปีที่ได้รับรางวัล Best Companies To Work For In Asia จาก HR Asia ไปครองด้วย ซึ่งบ่งชี้ว่าสิ่งที่องค์กรยึดมั่นนั้น น่าจะมาถูกทางแล้ว
HREX.asia ถือโอกาสนี้สัมภาษณ์ คุณหทัยกาญจน์ กมลศิริสกุล AVP, Group Strategy, Sustainability and Innovation และ คุณดวงกมล จิรพรเกษมสุข Director, Deputy Head of Human Resources ผู้อาจเรียกได้ว่าคือกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรมาถึงจุดนี้ได้
ถ้าอยากรู้ว่าการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนของ Thai Wah มีรายละเอียดเป็นอย่างไร และ HR จำนวนมากสามารถเรียนรู้อะไรได้บ้าง ติดตามได้จากบทสัมภาษณ์นี้ได้เลย
Thai Wah ชูเรื่อง Sustainability เป็นประเด็นสำคัญ และคุณหทัยกาญจน์ก็ทำงานโดยดูแลด้านความยั่งยืนโดยเฉพาะด้วย แนวคิดเรื่องการสร้างเรื่องความยั่งยืนขององค์กรมีที่มาอย่างไร
หทัยกาญจน์: เมื่อปี 2022 ที่ผ่านมา Thai Wah เพิ่งเฉลิมฉลองวาระครบรอบ 75 ปีค่ะ เราเริ่มจากการทำธุรกิจทำแป้งมันสำปะหลังในเมืองไทย แต่เราได้ขยายธุรกิจเราจนตอนนี้เราทำแป้งมันสำปะหลังส่งออกไปถึง 35 ประเทศทั่วโลกค่ะ เรามีโรงงานทั้งหมดในเมืองไทย 6 โรงงาน และในเวียดนามอีก 2 โรงงาน และกำลังจะมีที่ประเทศกัมพูชาอีก 1 โรงงานค่ะ
ธุรกิจที่ 2 จะเป็นธุรกิจทำวุ้นเส้น แล้วก็เส้นก๋วยเตี๋ยวยี่ห้อมังกรคู่ อันนี้เราก็ส่งออกเหมือนกัน แต่ว่าเป็นแบรนด์ของตัวเราเอง ธุรกิจที่ 3 เป็นธุรกิจที่ Synergy กับธุรกิจปัจจุบันของเราซึ่งก็คือแป้งมันสำปะหลัง เป็นธุรกิจที่เราสร้างใหม่ แต่ว่าเชื่อมโยงโดยตรงกับเรื่องความยั่งยืนก็คือ ไบโอพลาสติก เรานำแป้งมันสำปะหลังมาแปรรูปเป็นเม็ดไบโอพลาสติกค่ะ นอกจากนั้น Thai Wah ทั้งกรุ๊ป เราไม่ได้มุ่งเน้นที่จะทำกำไรอย่างเดียว แต่ว่าเราอยากสร้างผลกระทบที่เป็นผลบวกด้วย ต่อทั้งธุรกิจของเรา คนของเรา คนรอบข้าง Stakeholder ของเรา และโลกใบนี้
เพราะฉะนั้นไม่ว่าจะทำอะไรก็ตาม ธุรกิจของเราจะต้องลิงก์กับการทำให้โลกนี้ยั่งยืน ทำให้องค์กรของเรายั่งยืน ทำให้คนของเรายั่งยืนค่ะ เราแบ่งเลยว่าทุก Touchpoint ของ Thai Wah ในทุก ๆ Sustainability Strategy เราจะมุ่งเน้นอะไรบ้าง โดยเรามี 4 Pillars ดังนี้
1. ทำให้เกษตรกรยั่งยืน
2. ทำให้โรงงานของเราสร้างสิ่งแวดล้อมด้านบวก (Create Positive Environment) เป็น Positive Central Point ให้กับชุมชนรอบโรงงาน
3. คือเรื่องครอบครัว Thai Wah มอง Associate เป็นพนักงานของเราเอง เราจะทำอย่างไรให้ชีวิตของเขามีความสุขมากขึ้น สามารถที่เป็นคนที่ดีที่สุดที่สามารถเป็นได้ Thai Wah สนับสนุนเรื่อง Career Growth, Health & Well-being, Inclusion รวมถึง Diversity
และ 4. คือเรื่องอาหารและ Finished Goods เรามี Product Pipeline ค่อนข้างเยอะ แต่ทุกอย่างที่เราเปิดตัวออกมา จะต้องดีต่อมนุษย์ มีคุณภาพ และดีต่อโลกใบนี้ด้วย เช่น ไบโอพลาสติกที่ช่วยลดคาร์บอนฟุตบริ้นท์ เราส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่เป็นบวก ถ้าเราสามารถสร้าง Thai Wah ให้เป็นธุรกิจที่ยั่งยืน และส่งผลกระทบเชิงบวกสำหรับโลกใบนี้ได้ เราก็จะเป็นบริษัทที่จะช่วยเพิ่มคุณค่าให้กับโลกใบนี้ในอนาคตได้เหมือนกัน
ทีนี้ไม่ว่าจะขับเคลื่อนอะไรในองค์กร เรื่อง People สำคัญที่สุด เพราะฉะนั้น Pillar ของ People หรือ Family ของ Thai Wah จึงเป็น Pillar ที่สำคัญมาก ๆ ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา HR ได้สร้างกิจกรรม Build Activity หรือ Strategy ใน Pillar นี้มาค่อนข้าง Strong แล้วเราก็กำลังปฏิบัติจริงอยู่ด้วย ธุรกิจของ Thai Wah มี 15 โอเปอเรชั่นใน 5 ประเทศได้แก่ ไทย เวียดนาม จีน อินโดนีเซีย และกัมพูชา อีกหน่อยเราจะพัฒนาไปยังประเทศอื่น ๆ ในเอเชียแฟซิฟิก ยุโรปและสหรัฐอเมริกาด้วย
เพราะฉะนั้นเราจะขับเคลื่อนองค์กรไม่ได้ ถ้าพนักงานของเราไม่เข้มแข็งค่ะ
ดวงกมล: เมื่อสักครู่คุณแก้ม (หทัยกาญจน์) เท้าความถึง Pillar เรื่อง People และ Sustainability เนอะ ถ้าเจาะลึกเรื่องของคน เราให้ความสำคัญกับเขาค่อนข้างมาก เมื่อสักครู่คุณแก้มเรียกว่า Associate ที่อื่นจะเรียกว่า Employee แต่เราถือว่าพนักงานเป็นพาร์ตเนอร์ในการสร้างธุรกิจ ในการสร้างโลก สร้างครอบครัว Thai Wah ไม่ใช่แค่พนักงานที่เราจ้างเข้ามา
เราเชื่อว่ามีหลายที่ให้ความสำคัญกับเรื่องคนค่อนข้างมาก หลังโควิดที่ผ่านมา เราอยู่ในโลกใหม่ ตั้งแต่ปีก่อนที่โควิดจบ อะไรที่ทำเมื่อก่อนประสบความสำเร็จดีมาก เราอยู่คู่เมืองไทยมา 75 ปีแล้ว ถ้าเราจะทำให้คนอยากอยู่กับเรามากยิ่งขึ้น ทำงานแล้วมีความสุขในทุกวัน เราอยากมีสิ่งที่ถูกต้องให้กับพนักงาน 3 อย่างคือ
ต้องมี Right People คนที่ใช่ ต้องมี Right Capability เพราะว่าโลกเปลี่ยนไป มี Digitization เข้ามา ต้องทั้ง Upskill และ Reskill คนของเราใหม่ และสามคือ Right Place เพราะพนักงานดีแค่ไหน เก่งแค่ไหน เขาก็คงไม่สามารถอยู่กับเราได้ในระยะยาว ถ้าเราไม่ได้สร้างสิ่งแวดล้อมที่ดีให้กับเขา ต้องบอกว่าเป็น Strategy ง่าย ๆ เนอะ ซึ่งปิ่นเชื่อว่าทุกที่มองว่าเป็นสิ่งสำคัญเหมือนกัน เราก็มุ่งเน้น 3 เรื่องนี้เป็นหลัก
Thai Wah เป็นบริษัทใหญ่ กระจายหลายพื้นที่ มีวิธีสื่อสารเรื่องความยั่งยืนกับพนักงานแต่ละฝ่ายอย่างไร ให้เข้าใจเป้าหมายเดียวกันกับที่บริษัทต้องการจะไป
หทัยกาญจน์: สำหรับ Thai Wah มองว่า Sustainability กับ Strategy เป็นเรื่องเดียวกัน ไม่ว่าเราจะวางกลยุทธ์อะไร ทุกสิ่งที่เรา Executed ไม่ว่าเราจะลงทุนอะไร ไม่ว่าเราจะเปลี่ยน Process ยังไง ไม่ว่าเราจะรับคนแบบไหน จะต้องเป็น Action ที่นำไปสู่ Sustainability Goal
เพราะฉะนั้นเราสามารถใช้เวลาทุกวันเพื่ออธิบายเรื่องความยั่งยืนได้เสมอ แต่มันยากมากที่จะทำให้คนเข้าใจ ทุก ๆ Meeting เราจะโยงกลับไปที่ Sustainability Goal เรามาคุยกันว่าเราทำ Action ไปอย่างนี้ มันจะไปถึงเป้าหมายของเราหรือเปล่า ตอบโจทย์เรื่องความยั่งยืนไหม
เรายังมี Weekly Meeting ชื่อว่า Talent People & Culture นำทีมโดย HR โดยคุณปิ่นนะคะ ซึ่งเราคุยกันทุกครั้งเลยว่า People Translation Action Plan ของเรามีอะไรบ้าง เราอยากได้ Input จาก Leadership Team ว่ามีตรงไหนที่เราทำเพิ่มเติมได้บ้าง แล้ว Action ของเราถูกต้อง ตอบโจทย์ ทำให้องค์กรยั่งยืนแล้วก็ส่งเสริมเรื่อง Career Growth และ Right People, Right Capability, Right Place ที่คุณปิ่นได้กล่าวเมื่อข้างต้นค่ะ
นอกจากการสื่อสารไปจนกระทั่งความคิดเรื่อง Sustainability มันซึมเข้าไปใน DNA ของพนักงานและวัฒนธรรมของ Thai Wah เราตั้ง KPI ด้วยเหมือนกัน เป็น KPI เดียวกันกับที่นำไปสู่ Corporate Sustainability ไม่ว่าจะเรื่อง Financial ตอบโจทย์เรื่อง Customer เรื่อง Operation Efficiency หรือตอบโจทย์เรื่อง People Organization Development เป็นแนวทางที่เราค่อย ๆ ทำให้องค์กรซึมซับ จนรู้สึกว่าความยั่งยืนกลายเป็นหนึ่งใน DNA ของ Thai Wah ไปแล้ว
ช่วงโควิดที่ผ่านมา Thai Wah ได้บทเรียนสำคัญอะไรบ้าง และนำมาปรับใช้ในทุกวันนี้อย่างไรบ้าง
ดวงกมล: ต้องบอกว่า Key Learning ของเราคือการที่เรากลับไปหารากเหง้าของเราอย่าง Associate Partner ค่ะ เพราะเราเห็นว่าสถานการณ์ที่ไม่ปกติอย่างโควิด คนสำคัญมากกว่าตัว Process หรือธุรกิจที่ดำเนินอยู่ เราจะไม่สามารถดำเนินต่อไปได้ ถ้าเราไม่มีคนที่สุขภาพดีพอจะมาดูแลธุรกิจ ต้องบอกว่ามีหลายอย่างมากที่เราทำและเรียนรู้ไปพร้อมกันในช่วงโควิด มันเป็นสถานการณ์ไม่ปกติ ไม่มีใครคาดคำนึงมาก่อนด้วยซ้ำว่าจะเกิดขึ้น
สิ่งแรกเลยเรามีอยู่แล้วคือ เรามี Core Business Team หรือ คณะบริหารความต่อเนื่องขององค์กร เป็นทีมที่ตั้งมาอยู่แล้ว พอมีโควิดเราก็เริ่มใช้งาน ตั้งแต่เป็นศูนย์กลางข้อมูล ทำหน้าที่ประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นในช่วงระหว่างนั้น และเป็นทีมที่ช่วยกำหนดมาตรการในการดูแลพนักงานค่ะ ทีมนี้จริง ๆ เป็น Learning อย่างหนึ่งของเราเหมือนกัน เราต้องคุยกันทุกวัน เพราะในระดับ Management ทุกคนเป็นห่วงความปลอดภัย และสวัสดิภาพของพนักงานทุกคนจริง ๆ
Practice อื่น ๆ ที่เราทำในช่วงโควิดอาจจะพอทราบจากสื่อต่าง ๆ เช่น เราจัดหาวัคซีน จัดที่พักในโรงงาน เพื่อควบคุมการแพร่กระจายของเชื้อโรค ให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ต้องออกไปเผชิญเชื้อด้านนอก เรามีประกันโควิดให้พนักงานด้วย เรายังจัดหาโรงแรมหรือโรงพยาบาลให้พนักงานในกรณีที่พนักงานติดเชื้อ ถ้าเกิดพนักงานกักตัวที่บ้าน เราก็ส่งอาหารให้ถึงบ้านพนักงานด้วยนะคะ
และแน่นอนว่าช่วงที่ผ่านมา เทคโนโลยีสำคัญมาก ทำให้เรามีประสิทธิภาพในการทำงาน เราจัดเตรียมทรัพยากรให้พนักงานทำงานได้อย่างต่อเนื่องในภาวะวิกฤต เช่น คอมพิวเตอร์ที่ให้พนักงานทำงานที่บ้านได้ มีการเช็คอินเข้างานทุกวันผ่านโปรแกรม Microsoft Form จะได้รู้ว่าวันนี้ทุกคนยังสบายดีอยู่ไหม เรายังใช้ Microsoft Team และ Zoom ในการสื่อสาร
หรือว่าเรื่อง Learning, Training เราก็จัดผ่านทางออนไลน์เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง ไม่ใช่เกิดโควิดปุ๊บเราทิ้งทุกอย่างไปเลย แต่สุดท้ายการเรียนรู้หลัก ๆ ของเราเลยคือ พนักงานสำคัญที่สุดสำหรับเราเสมอ แล้วก็สองคือเรื่อง เทคโนโลยี ช่วยให้เราทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
มีจุดเปลี่ยนอะไรที่ทำให้ Thai Wah ตระหนักได้ว่า พนักงานสำคัญต่อองค์กรจริง ๆ
ดวงกมล: ปิ่นเพิ่งเข้ามาที่ Thai Wah ได้ 1 ปี เหตุการณ์ที่ทำให้รู้สึกว่า Thai Wah ให้ความสำคัญกับคนจริง ๆ คือปีที่แล้วที่บริษัทอายุครบ 75 ปี ปกติเวลาบริษัทครบรอบก็จะขอบคุณพนักงานที่อยู่กับเรา ทำงานร่วมกันมาใช่ไหมคะ แต่สิ่งที่ปิ่นเห็นที่ Thai Wah แต่ยังไม่เห็นจากที่อื่น คือการให้เกียรติต่อคนรุ่นบุกเบิกที่ช่วยตั้งบริษัทกันมา ช่วยกันลุยจนผ่านสภาวะต้มยำกุ้งอะไรกันมา เราเชิญเขามาร่วมงานเฉลิมฉลอง เพื่อให้พนักงานปัจจุบันเห็นว่า เราไม่เคยทิ้งเขา
ในงานมีพนักงานรุ่นบุกเบิกนั่งวีลแชร์มาด้วยเนอะ เขารักเรา เขายังมากับเรา และเราก็ยังเชิญเขามา ไม่ว่าจะรุ่นไหนก็แล้วแต่ รู้สึกว่าเป็นงานที่ทำให้มองเห็นความสำคัญ เชิดชูสิ่งที่พนักงานทำมา ไม่ว่าจะรุ่นไหนก็แล้วแต่
หทัยกาญจน์: ถ้ามอง Thai Wah ตอนนี้บริหารโดย Third Generation Owner ค่ะ แต่ตั้งแต่ยุคบุกเบิกจนถึงตอนนี้ เราก็ยังอยู่ตึกตรงนี้ตรงถนนสาธรมาตั้งแต่แรก Thai Wah ยังให้ความสำคัญเรื่องคน เราสร้างตัวขึ้นมาจากพนักงานไม่กี่คนนะคะ แต่ว่าเรามีวัฒนธรรม Work Together ที่ทุกคนเหมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน เราจึงให้ความสำคัญของคนว่าเป็นฟันเฟืองสำคัญที่สร้างบริษัทมาจนถึงตอนนี้
แก้มเองอยู่ที่นี่ 4 ปีนิด ๆ ตั้งแต่เข้ามา ผ่านหลายเหตุการณ์รวมถึงตอนเฉลิมฉลอง 75 ปี ซึ่งบ่งชี้ว่าเราแคร์คนทุกคน เราแคร์ที่ทำงานมานาน เรา Celebrate คนที่บุกเบิกทำงานก่อตั้ง Thai Wah มาตั้งแต่ต้นด้วย เราเป็นอย่างนี้มานานแล้วค่ะ
คุณหทัยกาญจน์พูดว่ามองพนักงานเป็นครอบครัว Thai Wah นิยามเรื่องครอบครัวอย่างไร พนักงานมาเป็นส่วนหนึ่งในครอบครัวอย่างไรบ้าง
หทัยกาญจน์: เรามองว่าพนักงานเหมือนเป็นทีมที่สนิทกันมาก เราช่วยกันสร้างบริษัทหนึ่งขึ้นมา จากบริษัทที่เป็นบ้านเล็ก ๆ 2 ชั้นเมื่อ 75 ปีที่แล้ว จนตอนนี้เป็นบริษัทที่ดำเนินการอยู่ใน 5 ประเทศ ครอบครัวนี้มีหลาย Personality มีความคิดเห็นหลากหลายมาก มี Generation ที่หลากหลาย
ความ Diversity ที่ Thai Wah ไม่ได้ทำให้เราเป็นครอบครัวที่ทะเลาะกัน แต่ทำให้ Thai Wah เป็น Family ที่ให้ความเคารพความคิดเห็นของกันและกัน และดึงจุดพิเศษของแต่ละคนมา ถ้าเราอยากทำอะไรใหม่ ๆ เพื่อให้ธุรกิจเติบโตและเดินไปข้างหน้า คนที่เพิ่งเข้ามาอาจไม่ได้รู้จักธุรกิจดีเหมือนคนที่อยู่มานาน แต่เราก็สามารถไปขอ Wisdom จากคนที่อาบน้ำร้อนมาก่อน แล้วก็พัฒนาจากไอเดียเขา เพื่อที่เราได้ต่อยอดธุรกิจไป เป็นครอบครัวที่วัฒนธรรมเข้ากันได้ดีมากค่ะ
ดวงกมล: ขอให้ข้อมูลเพิ่มเติมนะคะ เราค่อนข้างมีความหลากหลายด้านของประชากร คนของเราจริง ๆ เรามีประมาณ 3,500 คนทั่วภูมิภาค ถือเป็นความภูมิใจของเรานะว่า ถ้าเราแบ่งประชากรเป็น หญิงชาย เราจะมีผู้หญิงถึง 52% แต่เราก็เคารพซึ่งกันและกันไม่ว่าใครจะเป็นเพศไหน
และต่อให้อยู่คู่เมืองไทยมา 75 ปี แต่เราก็ไม่ได้เป็นบริษัทที่เป็น Old Generation เพราะเรายังมีความใหม่อยู่เสมอ อายุงานของพนักงานจะอยู่ที่ 10 ปี ซึ่งถือว่าสูงมากในธุรกิจที่ไปได้เร็ว และการที่เราเติบโตได้เร็วขนาดนี้ ต้องบอกว่าเพราะเราอยู่กันแบบครอบครัวด้วย มันทำให้คนรุ่นเก่าก็อยู่กับเราได้อย่างมีความสุข คนรุ่นใหม่ก็แฮปปี้ที่ได้เรียนรู้จากพี่ ๆ สามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างเปิดเผย
ปัจจุบันมีคนที่เป็น Job Hopper อยู่ที่หนึ่งไม่นาน Thai Wah ทำอย่างไรให้พนักงานอยู่กับองค์กรได้นาน สวนทางกับเทรนด์ที่กำลังเกิดขึ้น
ดวงกมล: ปิ่นคิดว่ามันอยู่ที่กลยุทธ์ของเรา เราต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่า เขาแฮปปี้ที่อยู่ที่นี่ น้องรุ่นใหม่ต้องการเวทีที่เขาสามารถคิดได้ทำได้ มีพื้นที่ให้เขาสามารถเป็นตัวเองได้ แต่ขณะเดียวกันเราก็ไม่ได้ทิ้งพี่ ๆ รุ่นเก่าที่อยู่มานาน เรายังขอความเห็นของเขาอยู่เสมอค่ะ ปิ่นว่าเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับน้อง ๆ อีกเรื่องคือ Right Quality บางคนอาจจะรู้สึกว่า เวลาเราสัมภาษณ์น้องก็จะเจอเหมือนกัน เขาบอกว่าไปอยู่บางที่ 4 เดือน 6 เดือน เรียนรู้หมดแล้ว ไม่รู้สึกท้าทายแล้วเลยออกมา แต่เราที่อายุขนาดนี้จะทบทวนตัวเองด้วยว่า เราเรียนรู้หมดแล้วรึยังนะ
แต่เราก็พยายามตอบโจทย์น้อง ๆ ด้วยการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นอกจากการอบรมแล้ว เรามี Business Challenge ใหม่ที่เกิดขึ้นใหม่ เปิดโอกาสให้น้อง ๆ เข้าไปร่วมตรงนั้นด้วย ปิ่นเชื่อว่าจะมี Room ให้ได้คิดใหม่ ทำใหม่ ได้เติบโตค่ะ
ช่วงนี้หลายคนเชื่อว่า ChatGPT จะทำให้คนตกงาน Thai Wah กังวลปัญหานี้หรือไม่ และมีแผนรับมืออย่างไร
ดวงกมล: ปิ่นมองว่าเทคโนโลยีเป็นตัวช่วยเรามากกว่า เทคโนโลยีจะดีแค่ไหนก็ตาม แต่ถ้าคนของเราไม่สามารถทำตรงนั้นได้ หรือมันไม่ได้มาพาร์ตเนอร์กับคนของเรา มันก็เป็นแค่ตัวช่วยเสริม ไม่ว่าเครื่องจักรจะทำงานยังไง ก็ต้องมีคนอยู่เบื้องหลัง น้องพนักงานจะกังวลเรื่องตกงาน จะลดการจ้างงานไหม ปิ่นคิดว่าว่าไม่น่าเป็นมุมนั้น เทคโนโลยีเป็นตัวช่วยให้เราทำงานง่ายขึ้น สมาร์ทขึ้นมากกว่าค่ะ
หทัยกาญจน์: โลกวิวัฒนาการตลอดเนอะ เป็นหน้าที่เราที่จะต้องปรับตัว และใช้เทคโนโลยีให้เป็นประโยชน์ เทคโนโลยีที่เข้ามาใหม่ไม่ได้แปลว่าจะส่งผลด้านลบเสมอไป แต่มันแปลได้ว่าเราสามารถช่วยให้พนักงานของเราทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น และบางทีก็อาจไม่ได้เหนื่อยเหมือนเดิม เขาจะได้เอาเวลานั้นไปทำอย่างอื่นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองให้มากขึ้นด้วย
แล้วฝ่าย HR ของ Thai Wah ตั้งเป้าพัฒนา HR เองอย่างไรบ้าง ในโลกที่แวดวง HR ไม่ได้ย่ำอยู่กับที่
ดวงกมล: เรื่องนี้เป็นประเด็นสำคัญมากว่าเราจะพัฒนาแค่พนักงานของเราไม่ได้นะ ต้องพัฒนาตัวเราเองควบคู่กันไปด้วย แน่นอนเรื่อง Upskill ของ HR เองเป็นโฟกัสหนึ่งของปีนี้เลย ตั้งแต่ช่วงโควิดที่ผ่านมา คนของเราก็ดูแลพนักงานเป็นอย่างดี แต่บางทีเราก็ต้องกลับมาดูที่ตัวเองบ้าง
อันดับแรกเลยคือ Skill ของ HR ต้องปรับเปลี่ยนให้เข้ากับโลกปัจจุบันก่อน มันไม่เหมือนเดิมแล้วที่ดูแค่เรื่อง ขาด ลา มาสาย ทำเงินเดือน แต่ยังมีการดูแลพนักงานด้านอื่น ๆ ด้วย และการเตรียมเขาให้เป็น HR Business Partner เขาต้องเข้าใจธุรกิจของเราด้วยว่า ธุรกิจหลักอย่างแป้งมันสำปะหลังเป็นยังไง ธุรกิจอาหารเป็นยังไง ธุรกิจใหม่ล่าสุดของเราเรื่องไบโอพลาสติก เป็นยังไง เราพยายามสร้างความเข้าใจ เพื่อที่เวลาหัวหน้างาน Line Manager มีคำถาม เราจะสามารถให้คำแนะนำได้ตามธุรกิจที่เกิดขึ้นจริง ๆ HR Knowledge และ Business Knowledge เป็นสิ่งที่เราจะต้องเติมเต็มค่ะ
Thai Wah ได้รับรางวัล Best Companies to Work For in Asia จาก HR Asia รางวัลนี้มีความหมายอย่างไรต่อองค์กรบ้าง
ดวงกมล: ถ้าให้พูดในมุมมองของทีม HR ก็ถือเป็นความภูมิใจอย่างหนึ่งค่ะ เป็นสิ่งที่ทำให้น้อง ๆ ชื่นใจว่าสิ่งที่ทำมา พวกเขาทำได้ดีจริงนะ ไม่ใช่แค่ตัวรางวัลเท่านั้น แต่รวมถึงฟีดแบ็คจากพนักงานด้วย ปิ่นว่ามันสร้างแรงบันดาลใจและเป็นกำลังใจให้น้องในทีมรู้สึกว่า สิ่งที่เขาทำ มีคนจดจำ ทำให้พนักงานมีความสุข และมี Well-being ที่ดีจริง ๆ
และในมุมขององค์กรมันก็เป็น Benchmark อย่างหนึ่งว่า เราดูแลพนักงานที่ดีตามมาตรฐาน หรือมากกว่ามาตรฐานที่คาดหวังไว้
Thai Wah เพิ่งมีอายุครบ 75 ปีไม่นานมานี้ ตอนที่ Thai Wah อายุครบ 80 ปี คิดว่าการบริหารและการพัฒนาคนตอนนั้นจะเป็นอย่างไร
ดวงกมล: ตอบยากมากเลยค่ะ เพราะโลกเปลี่ยนทุกวัน แต่ปิ่นเชื่อว่าจะ 80 หรือ 100 ปีข้างหน้า วัฒนธรรมของเราน่าจะยังเหมือนเดิม แต่คนจะพัฒนาต่อไปเรื่อย ๆ จะทำงานง่ายขึ้น สะดวกสบายมากขึ้น มีเรื่องของดิจิทัลเข้ามาช่วยงานเรา แต่ความเป็นครอบครัวเดียวกันจะยังไม่เปลี่ยนแปลงค่ะ
หทัยกาญจน์: เสริมคุณปิ่นนะคะ มองในแง่ Direction ของ Thai Wah ในปี 2030 ตอนนี้เราอยู่ใน South East Asia ทั้งหมด แต่ว่าเรากำลัง Diversify ไปยังเอเชียแปซิฟิก และยุโรป และสหรัฐอเมริกา อีก 5 ปี เราจะเติบโตเป็น Global Business ค่ะ เรื่อง People & Culture เรื่อง Diversity ยังเป็นเรื่องสำคัญ ณ ตอนนี้เราวางรากฐานตรงนั้นไว้แล้ว ทีม HR วางกลยุทธ์ในการสนับสนุนการเติบโตของพนักงาน ของ Associate ของเรา สิ่งที่สำคัญในแง่ Culture คือการสร้างบริษัทเป็น Global Culture ได้
สำหรับแก้มเอง มันเริ่มต้นด้วยการมีทีมเวิร์กที่ดี เป็นครอบครัวที่รับฟัง แล้วก็เปิดกว้าง ทำให้ผู้คนรู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความคิดเห็นออกมา ถ้าเราทำอย่างนี้ได้ด้วยความตั้งใจที่ดี Thai Wah จะสามารถสร้าง Synergy และพาเราไปสู่เป้าหมายในอีก 5 ปีข้างหน้าได้ นั่นคือ Foundation ที่เรากำลังสร้าง
อย่างที่คุณปิ่นบอก ความรู้สึกของการเป็น Family ที่ไปด้วยกัน สร้างไปด้วยกัน มันไม่น่าจะเปลี่ยน แต่ความหลากหลายของคนและความคิด มันจะพัฒนาไปเรื่อย ๆ แต่เราเองก็มั่นใจว่าจะสามารถสร้างวัฒนธรรมที่พิเศษใน Thai Wah ได้ แล้วก็เติบโตไปเป็น Global Business ได้ใน 5-10 ปีข้างหน้าได้แน่นอนค่ะ
