ในยุคที่เทคโนโลยีก้าวหน้าไปไกล เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ช่วยอำนวยความสะดวกในการทำงานมากมาย หากองค์กรไหนยังไม่เริ่ม Digital Transformation ยังทำงานเชื่องช้าตามกระบวนการเดิม ใช้เครื่องมือเดิม ก็อาจสู้องค์กรที่ใช้เทคโนโลยีใหม่ไม่ทัน เพราะปัจจุบันหลายองค์กรพัฒนาไปถึงขั้น AI Transformation กันแล้ว
หนึ่งในองค์กรที่ผ่าตัดใหญ่ด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล ทำให้บริษัทพุ่งทะยานได้เต็มที่ก็คือ SYNTEC Construction หรือ บริษัท ซินเท็ค คอนสตรัคชั่น จำกัด (มหาชน) บริษัทรับเหมาก่อสร้างสัญชาติไทย ผู้นำในอุตสาหกรรมก่อสร้าง องค์กรที่ไม่เคยหยุดพัฒนาตัวเอง ซึ่งส่วนสำคัญมาจาการผลักดันของ HR นั่นเอง
HREX มีโอกาสได้สัมภาษณ์คุณ จุ้ย – สิทธิพร อร่ามวิทย์ Director of People & Digital Solutions จาก SYNTEC Construction ผู้เป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรตื่นตัว จนก้าวตามเทคโนโลยีได้อย่างทันท่วงที
ทำไมการทำ Digital Transformation และ AI Transformation ถึงสำคัญต่อองค์กรอย่าง SYNTEC Construction หาคำตอบได้จากบทสัมภาษณ์นี้
ก่อนมาทำงานที่ SYNTEC Construction เส้นทางการทำงานด้าน HR ของคุณมีความเป็นมาอย่างไร
สิทธิพร: ผมไม่ได้เติบโตมาจากสาย HR ตั้งแต่แรกครับ ผมมาจากสาย Business Development ทำอยู่นานเกือบ 10 ปีให้กับหลายธุรกิจ รวมถึงธุรกิจก่อสร้าง ซึ่ง SYNTEC ก็เคยเป็นลูกค้าผมด้วยนะ
จากนั้นก็ย้ายมาทำงานสายรถยนต์ Automotive ของญี่ปุ่นหลายที่ รวมถึง Bridgestone Asia-Pacific แต่ที่ผ่านมาไม่เคยอยู่บริษัทคนไทยเลยนะ SYNTEC ถือเป็นบริษัทคนไทยบริษัทแรกครับ แต่ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน ทุกบริษัทจะสอนผมเรื่องคุณค่าของคนเสมอ ถึงแม้งานของผมอาจไม่ได้เกี่ยวข้องกับ HR แต่งาน HR แฝงอยู่ในตัวเราตลอด เพราะเราต้องบริหารคนทุกที่ครับ ตอนทำ Automotive ก็ต้องดูแลแรงงาน จะทำอย่างไรให้ทุกคนอยู่ดีมีสุข หลังจากนั้นก็กลายเป็น HR โดยไม่รู้ตัว
มีเหตุการณ์อะไรที่ทำให้รู้สึกว่า เรื่อง ‘คน’ มีความสำคัญต่อองค์กร
สิทธิพร: ย้อนกลับไปตอนทำงานสาย Automotive ตอนนั้นทำงานในโรงงานครับ มีเหตุการณ์พนักงานไม่พอใจเรื่องอะไรสักอย่าง แล้วพอโรงงานใดโรงงานหนึ่งมีปัญหา ก็ทำให้โรงงานอื่นมีปัญหาตามไปด้วยทั้งระบบ
เลยตระหนักว่าคนเรามีหัวจิตหัวใจครับ แต่เราไม่เคยมองในมุมของพนักงานว่าเขาเป็นอย่างไร แล้วเราจะดูแลเขาอย่างไร สื่อสารกับเขาอย่างไร มุมมองของเขากับมุมมองของเราที่ทำงานบริหารเป็นมุมมองเดียวกันไหม บางทีความเข้าใจผิดเล็ก ๆ น้อย ๆ ทำให้เกิดเรื่องใหญ่ได้ครับ
เหตุการณ์นี้แสดงให้เห็นว่า คนสำคัญที่สุดในทุกมิติ เราอยากให้องค์กรพัฒนา อยากให้คนพัฒนา แต่พนักงานยังหิวอยู่ เขาจะพัฒนาได้อย่างไร ก็ต้องให้เขาอยู่ดีมีสุขก่อน
แต่การทำธุรกิจก็มีข้อจำกัดเนอะ ไม่ใช่ใครจะทำได้แบบองค์กรใหญ่ ๆ อย่าง Google ซึ่งถ้าสเกลเราใหญ่ขนาดนั้นก็คงทำได้เหมือนกัน แต่ทุกวันนี้เราทำดีที่สุดแล้วภายใต้ปัจจัยต่าง ๆ เราจัดหาน้ำ กาแฟให้พนักงานดื่มในไซต์งาน เขาไปทำงานข้างนอกร้อน ๆ กลับมามีแอร์เย็น ๆ มีที่นั่งให้พัก เป็นต้น และเราพยายามพัฒนาให้ดีขึ้นเสมอ
HR ต้อง Connecting กับคนจริง ๆ เราไม่ได้อยู่ฝั่งผู้บริหาร 100% แต่ก็ไม่ได้อยู่ฝั่งพนักงาน 100% เราต้อง Connect Benefit ทั้ง 2 ฝ่ายเพื่อขับเคลื่อนองค์กรต่อไปให้ได้ครับ ต่อให้บริษัทจะมีของดีแค่ไหน ถ้าพนักงานไม่ดี ไม่มีกลยุทธ์ที่ดี ไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี สุดท้ายก็ไม่มีใครได้ประโยชน์
HR มีหน้าที่ทำให้เกิดความสมดุลทั้ง 2 ฝั่ง เพื่อพาธุรกิจเดินหน้าและเติบโตต่อไปพร้อมกันครับ
เวลาเรียนรู้เรื่อง HR เรื่องการบริหารคน เรียนรู้จากการปฏิบัติอย่างเดียว หรือผ่านทฤษฎีด้วย
สิทธิพร: ทฤษฎีด้าน HR สำคัญมาก ต้องรู้ครับ แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือเราจะปรับใช้อย่างไรให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร เพราะแต่ละองค์กรมีบริบทแตกต่างกันไป
สมัยนี้เวลาเรียนทฤษฎี เราไม่ต้องเรียนในมหาวิทยาลัยอย่างเดียวแล้ว พอมีอินเทอร์เน็ตเข้ามา เราสามารถหาความรู้ได้จากทุกที่ แต่ก็ต้องสังเคราะห์ให้ดีด้วยว่าข้อมูลนั้นเป็น Fact จริง ๆ ไหม เขาบอกทุกอย่างหมดจริงไหม ผมเห็นความรู้ในอินเทอร์เน็ตทุกวันนี้แทบไม่มีใครบอกหมดทุกอย่างครับ แต่บอกเป็นท่อน ๆ เสมอ ขึ้นอยู่กับว่าคุณจะ Connect แต่ละท่อนหากันอย่างไร
การเรียนในคอร์สต่าง ๆ ยังจำเป็นครับ อาจต้องเรียนให้รู้ เรียนเพื่ออัพเดต เรียนพื้นฐานเพื่อให้เราคิดต่อแล้วนำไปปรับใช้ คุณต้องรู้ว่าคนที่นี่ บริษัทนี้ กับคนที่บริษัทอื่นไม่เหมือนกัน ดังนั้นต้อง Tailor-Made เป็นบริษัท ๆ ไป ไม่ได้หมายความว่าผมจะเอาทุกอย่างจากที่ทำงานเก่ามาใช้ที่นี่แล้วได้ผลเหมือนกัน ไม่เลยครับ มันคนละธุรกิจ คนละวัฒนธรรม คนละ DNA โดยสิ้นเชิง
เพราะอะไรคุณถึงเริ่มเปลี่ยนผ่าน SYNTEC Construction ด้วยการทำ Digital Transformation
สิทธิพร: ผมว่าโลกเปลี่ยนไป ทุกอย่างมันถูกบังคับให้ต้องเปลี่ยนอยู่แล้วครับ ซึ่งที่นี่ก็ต้องเปลี่ยนยก Construction เลย ถ้าอยากให้องค์กรสอดรับกับอนาคตได้จริง ๆ
รู้ไหมครับว่าในบรรดาเทคโนโลยีทั้งหมด เทคโนโลยีสายก่อสร้างเคลื่อนไหวช้าสุดเลยนะ เพราะมันเป็นเรื่องความมั่นคง ความปลอดภัย ทุกอย่างต้องเชื่อถือได้ เทคโนโลยีต่าง ๆ ต้องถูกพิสูจน์แล้วพิสูจน์อีก มีกระบวนการที่ไม่เกี่ยวกับวิศวกรเยอะไปหมดเลยในหลังบ้าน สิ่งเหล่านี้ต้องปรับปรุงก่อน แล้วเดี๋ยวการปรับเปลี่ยนหน้างานค่อยตามมาครับ
ตอนนี้เราปรับปรุง Business Process ทั้งหมด หาว่าจุดที่จะต้องปรับปรุงก่อนมีอะไรบ้าง แล้วอย่างที่บอกว่าบริษัทเคลื่อนที่ไปช้ามาก Digital Transformation เลยอาจเป็นสิ่งที่เราต้องการ เราต้องสร้างวัฒนธรรมใหม่ สร้าง DNA ใหม่ ต้องคิดว่าจะส่งมอบบริษัทแบบไหนให้คนยุคต่อไป เพราะอีก 20 ปีผมคงไม่ได้อยู่ที่นี่แล้ว แต่จะมีน้องรุ่นใหม่เข้ามาทดแทน เราจะส่งมอบอะไรดี ๆ ให้เขาต่อ ไม่ใช่ส่งไปให้เขาสร้างเอง
สิ่งแรกที่พบก็คือ องค์กรมีปัญหาเรื่องความเร็วครับ แต่ก่อนเราใช้เอกสารมากถึง 150,000-200,000 แผ่นต่อเดือน ต้องมีคนเดินเอกสาร บางทีเอกสารมาอยู่ที่โต๊ะผม 2 วัน ออกจากผมไปอยู่ที่คนนั้น 4 วัน ปัจจุบันเราลดการใช้เหลือแค่ประมาณ 30,000 แผ่นต่อเดือนเท่านั้น เดี๋ยวนี้เดินเรื่องไม่ถึง 5 นาที โทรคุยกันปุ๊บ คลิกปุ๊บ จบเลย
นี่เป็นเรื่องพื้นฐานมาก ๆ ของการใช้ Digital Transformation เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรครับ ซึ่งผมเชื่อว่าทุกองค์กรก็พยายามทำแบบนี้เช่นกัน
ในยุคที่มีกระแสตื่นตัวเรื่อง AI มาก ๆ กระบวนการ Digital Transformation ยังสำคัญหรือไม่ หรือควรต้องใช้ AI Transformation แล้ว
สิทธิพร: ผมว่าทุกคนอยาก AI Transformation นะ แต่ไม่รู้จะทำอย่างไร เพราะสุดท้ายแล้วมันต้องเป็นสิ่งที่คุ้มค่ากับธุรกิจด้วย
แต่ AI Transformation เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่เราวางไว้เหมือนกันครับ และเราก็เริ่มไปแล้ว ตอนนี้กระบวนการต่าง ๆ ขององค์กรใช้ Robot เกือบหมด ไม่ใช่แค่เราเท่านั้น แต่รวมถึงคู่ค้าของเราด้วยที่ต้องเตรียมเทมเพลตการทำงาน การก่อสร้างให้เหมาะกับ Robot ของเรา ทำให้ลดการใช้งานคนได้มหาศาลเลย
เราพยายามเรียนรู้ Learning Model หลาย ๆ แบบ พยายามหาสิ่งที่คุ้มค่าเงินที่สุดครับ เราพยายามใช้ ChatGPT พยายามใช้ Co-Pilot แต่ยอมรับว่ามันยังไม่มั่นคงพอจะฝากผีฝากไข้ได้ มันยังเป็นเด็กอยู่ ยังเอามาใช้ในธุรกิจไม่ได้ 100% ต้องรอให้มันเติบโตและได้รับการยอมรับในระดับ Professional ก่อน ซึ่งผมว่าในอนาคตมันจะดีแน่นอน และก่อนจะถึงตอนนั้นเราต้องเตรียม Foundation ให้พร้อมด้วย
พอนำเทคโนโลยีมาใช้ครั้งใหญ่ ต้องลดจำนวนพนักงานลง แล้วต้องสื่อสารกับพนักงานอย่างไร
สิทธิพร: ตอนนี้คนของเราลดลงเยอะมากครับ แต่เราไม่ได้ไล่ออก เราใช้วิธีกึ่ง Volunteer หรือให้ออกเองโดยสมัครใจ ซึ่งก็ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะอาสาได้เนอะ บางคนเรายังต้องรักษาเขาไว้ในองค์กร
SYNTEC เมื่อก่อนเหมือนรถจักรไอน้ำครับ แต่ทุกวันนี้เราเป็นรถไฟความเร็วสูง ไม่ได้บอกว่ารถจักรไอน้ำไม่ดีนะ มันเคยดีในระยะเวลาหนึ่ง เคยตอบสนองและช่วยองค์กรให้ดีขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง พนักงานเหล่านี้มีบุญคุณกับองค์กรในช่วงเวลาหนึ่ง แต่เขาอาจไม่ตอบสนองต่ออนาคตแล้ว
ผมคิดว่าทุกคนรู้ตัวเองดี คนที่ไม่ได้ตอบสนองต่ออนาคตก็ยิ่งรู้ตัวเองดี ผมคุยกับทุกคนที่เข้าข่ายนะครับ บอกว่าผมเชื่อว่าทุกคนล้วนมีความฝันที่อยากทำ ลองไปทำตามความฝัน เอาเงินไปเริ่มต้นชีวิตใหม่ดีไหม พอผ่านเหตุการณ์นี้ไปได้ หลายคนกลับมาขอบคุณด้วยซ้ำว่าเขาได้ทำตาม Passion ได้ทำสิ่งที่เขาอยากทำและอยากเป็นจริง ๆ แล้ว ซึ่งถือเป็นเรื่องยากมากนะกับการที่ใครสักคนจะกล้าออกจาก Comfort Zone ในเมื่อชีวิตก็อยู่ดี
ผมจะบอกทุกคนเสมอว่า ถ้าคุณออกไปตอนเกษียณ คุณมีเงิน แต่คุณไม่มีแรงแล้ว และคุณไม่มีความฝันด้วย แต่ถ้าคุณออกไปตอนนี้ คุณมีเงิน คุณยังมีแรง และคุณยังมีความฝัน จงออกไปทำมัน ให้มันตอบสนองต่อความสุขและชีวิตของคุณ
หลายคนชอบทำขนมไทยเป็นงานอดิเรก ทำได้อร่อยมากด้วย เวลาเราจัดประชุมใหญ่ เราก็ซื้อของจากศิษย์เก่าขององค์กรนี่แหละ บางคนไปหาบริษัทที่เหมาะสมกับตัวเอง แต่ส่วนใหญ่จะกลับไปทำอาชีพอิสระ แล้วก็ค้าขายมากกว่า ส่วนใหญ่เขามีฝีมืออยู่แล้ว หลายคนรวยแล้วด้วย มีบางคนบอกว่า รู้อย่างนี้ไปตั้งนานแล้ว (หัวเราะ) มัน Win-Win กับทุกฝ่าย บริษัทได้ตอบแทนพนักงานที่เคยมีบุญคุณ และบริษัทเองก็เดินต่อได้ แต่ถ้าใครยังครึ่ง ๆ กลาง ๆ ใครที่อยู่ต่อ เราก็บอกว่าต้องพัฒนา ต้องเรียนรู้ และปรับตัวนะ เพราะองค์กรต้องเดินหน้าไปต่อแล้ว
ตอนที่โควิดแพร่ระบาด เราไม่ได้รับผลกระทบเลย เพราะว่าเราเปลี่ยนไปก่อนแล้ว ทุกคนทำงานที่บ้าน หรือจะทำงานจากที่ไหนก็ได้ ไม่ต้องมีโทรศัพท์ประจำโต๊ะ ทุกคนอยู่บน IP Phone โทรหากันได้ตลอดเวลา ค่าใช้จ่ายของบริษัทก็ลดลงครับ มันดีกับชีวิตของทุกคน แล้วก็ยืดหยุ่นสูงด้วย
เคยเห็นโฆษณาในธุรกิจก่อสร้างบอกว่า ChatGPT ช่วยสร้างตึกไม่ได้ แสดงว่า AI จะไม่ได้มา Disrupt ธุรกิจนี้อย่างนั้นใช่หรือไม่
สิทธิพร: เราอาจจะคิดอย่างนั้นไม่ได้ครับ AI อาจไม่มีมือไปก่ออิฐเอง แต่มันวางแผนได้นะ มันตรวจ Defect ได้ เราเคยทดลองใช้ Robot ฉาบปูน แต่ต้องยอมรับว่ามันยังไม่ดีพอ เราลองทุกเทคโนโลยีที่มีในโลก เราศึกษาลงทุนและทดลองจนพบข้อดีข้อเสีย แน่นอนว่ามันยังทำงานไม่ดีเท่าคน แต่เทคโนโลยีมันจะดีขึ้นเรื่อย ๆ แน่นอนครับ
ตอนนี้เราเตรียมแผนพัฒนาอย่างต่อเนื่องของปีต่อ ๆ ไปไว้แล้ว เริ่มวางแผน Construction Management วางกระบวนการพลังบ้าน Business Process เรียบร้อย ซึ่งงานนี้ AI ช่วยได้เยอะ เราไม่ได้ให้ AI มาคิดแทนคน ต่อให้มันคิดแทน คนก็ต้อง re-check อีกรอบอยู่ดี ไม่อย่างนั้นเดี๋ยวสร้างตึกไปแล้วพังจะทำอย่างไร เราต้องสร้างความเชื่อมั่น ทำให้ลูกค้ามั่นใจว่าจะพักอาศัยและอยู่ในอาคารที่ปลอดภัยด้วยครับ
SYNTEC Construction เตรียมพร้อมคนที่ยังอยู่ในองค์กรให้พร้อมรับมืออนาคตอย่างไร
สิทธิพร: ตอนนี้เราพยายามพัฒนาเรื่อง Data-Driven ครับ ทุกอย่างต้องขับเคลื่อนด้วยข้อมูล ต้องมี Data มาสนับสนุน การเตรียม Data ที่มีคุณภาพสำคัญต่อการ AI Transformation ในอนาคตครับ ไม่มี Data ทำอะไรไม่ได้ทั้งสิ้น
ตอนนี้เราจัดให้ทุกคนต้องเรียนรู้เรื่อง Data ทุกคนต้องมีทักษะด้าน Data Analytic คนที่ผมห่วงมากหน่อยคือน้องที่จบสายภาษาที่ต้องปรับตัวเยอะหน่อย แต่ก็ต้องเริ่มเรียนรู้แล้ว ตอนนี้เราเริ่มอบรม แล้วเอาสิ่งที่อบรมมาทำโปรเจ็กต์ต่อ ทั้งหมดจะเป็นเรื่อง Identify Problem, Data Collecting อะไรพวกนี้ บางคนอาจกลัวว่าจะยาก เพราะมันไม่เหมือนแค่บวกลบคูณหาร แต่เราจะสื่อสารกับพนักงานเสมอว่า เราพยายามวางรากฐานเพื่ออนาคตให้ทุกคนครับ
เวลาพูดถึงเรื่องการใช้เทคโนโลยี หลายคนมักจะคิดว่าคนที่อายุยังน้อยน่าจะเรียนรู้ได้เร็วกว่าผู้ใหญ่ คุณคิดว่าจริงหรือไม่
สิทธิพร: ไม่จริงเลยครับ CEO ของ SYNTEC อายุ 60 กว่าปีแล้วครับ แต่ทุกวันนี้ยังคุยกับผมเรื่อง AI Robotic ซึ่งถือเป็นโชคดีของผมด้วยนะ ถ้าไม่มี CEO ที่เข้าใจเรื่องนี้ เราจะผลักดันเรื่องต่าง ๆ ออกมาไม่ได้เลย
คุณต้องทำงานร่วมกับ CEO หนักมาก เพื่อทำให้เขา Buy In ใช่ไหม
สิทธิพร: ไม่ใช่แค่ CEO ครับ แต่ต้องให้ทุกคน Buy In เพราะ CEO ก็คือส่วนหนึ่งของทีม ทุกคนต้องมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน การจะ Transform อะไรสักอย่าง เราไม่สามารถทำคนเดียวได้ แต่ทุกคนต้องร่วมมือร่วมใจกัน ทุกคนต้องเห็นประโยชน์ของการเดินไปข้างหน้า จริง ๆ ไม่ใช่แค่เดินนะ เราต้องลุกแล้ววิ่งด้วยซ้ำ ไม่อย่างนั้นจะไม่ทันแล้ว
เราใช้ Tools หลายอย่าง ทั้ง HR Tools ทั้ง Digital Tools เพื่อสร้างวัฒนธรรมและ DNA ของ SYNTEC ตอนที่ทำออฟฟิศใหม่ เราคุยกันเลยว่าอยากให้วัฒนธรรมองค์กรใหม่เป็นอะไร มี Core Value อะไร เราอยากให้ DNA เป็นอย่างไร แล้วเราก็ออกแบบทั้งออฟฟิศตามนั้นครับ
แล้ว Core Value ของ SYNTEC มีอะไรบ้าง
สิทธิพร: บนผนังออฟฟิศ เราจะเห็น Core Value หรือ SYNTEC Trees ที่ประกอบด้วย Teamwork (ทำงานเป็นทีมอย่างสร้างสรรค์), Respect & Transparency (เชื่อใจ เชื่อมั่น ทำงานอย่างโปร่งใส), Empathy (ใส่ใจ เข้าใจกันและกัน), Excellence Operation (มุ่งสู่ความเป็นเลิศในงาน) และ Safety & Quality First (คำนึงถึงมาตรฐานความปลอดภัยและคุณภาพ)
คอนเซ็ปต์หลักคือเราต้องการให้องค์กรมี Community ที่ดี เราอยากได้คนเก่ง แต่เราก็อยากได้คนดีด้วย เราอยากให้ทุกคนเป็นคนดีต่อกัน ซึ่งโชคดีมาก ๆ ตอนที่ผมเข้ามาทำงาน พื้นฐานของคนที่นี่เป็นคนดีอยู่แล้ว ไม่มีเล่นการเมืองใส่กัน หรือถ้ามีก็น้อยมาก เมื่อเราเอาส่วนผสมใหม่ไปให้เขาที่เป็นคนดีอยู่แล้ว พอบอกว่าเราต้องเปลี่ยน บอกว่าเราจะพาเขาไปถึงปลายทางที่ไหนอย่างไรบ้าง เขาก็ Buy In ไปด้วยกันทันที
นั่นคือเหตุผลว่าทำไมเราต้องเก็บคนดี เราต้องรักษาคาแรกเตอร์แบบนี้เอาไว้ และถ้าจะรับคนใหม่เข้ามา เขาก็ต้องเป็นคนดีด้วย เวลาเราคุยกัน เราอาจไม่ได้เปิดเผยรายละเอียดทุกอย่าง แต่เราพูดคุยกันอย่างตรงไปตรงมา ไม่มีอะไรอยู่ข้างหลังครับ
เท่าที่คุยมา HR เป็นฝ่ายที่เข้ามาดูแลเรื่อง Digital Transformation ทำไมงานนี้ถึงเป็นเรื่องของ HR ไม่ใช่ฝ่าย IT
สิทธิพร: เรื่องนี้ไม่แค่ IT เท่านั้นที่ต้องรู้ แต่ HR ก็ต้องรู้และดูแลด้วย สมัยก่อน HR อาจไม่ได้ต้องทำงานที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีมากนัก แต่ตอนนี้การจะพัฒนาองค์กรได้ ต้องพัฒนาระบบเพื่อให้คนทำงานใต้ระบบครับ อย่าลืมว่ากระบวนการทำงานต่าง ๆ ในอนาคตของคนจะเกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีทั้งนั้น คนและเทคโนโลยีต้องเดินไปด้วยกัน องค์กรจึงจะไปถึงเป้าหมายได้ นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไม HR ถึงต้องเข้ามาดูแลเรื่อง IT ดูแลเรื่อง Digital Transformation ครับ
HR มีความสำคัญ สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้อย่างไรบ้าง
ณสิทธิพร: ถ้าพูดถึงการเติบโตขององค์กร HR คือส่วนสำคัญเลย องค์กรต้องขับเคลื่อนด้วยคน และคนต้องวางกลยุทธ์ขององค์กร HR ต้องรวมทุกสิ่งทุกอย่างให้เป็นทิศทางเดียวกันให้ได้ครับ HR จะต้องไม่ใช่แค่ Admin เราต้องการให้ HR เป็นเพื่อนกับพนักงาน ถ้า HR เป็นตัวตั้งตัวตีว่า คนนู้นคนนี้ฉันไม่ชอบ มันจะยิ่งทำให้องค์กรเดินหน้าต่อไปไม่ได้ HR ต้องจับมือทุกคน แล้วพาก้าวไปข้างหน้าด้วยกัน
เราเป็นเหมือนทีมฟุตบอล เราต้องดูว่าเราอยู่ส่วนไหนของทีม จะเป็นโค้ช เป็นผู้จัดการทีม หรือต้องไปเป็นผู้เล่นในบางครั้ง เราอาจกลายเป็นแมวมอง ต้องหานักเตะดี ๆ มาลงสนามเพื่อชัยชนะ หรืออาจต้องคอยสื่อสารระหว่างโค้ชกับนักเตะ หรือโค้ชกับเจ้าของทีมในกรณีที่คุยกันไม่รู้เรื่อง HR ต้องดูว่าในแต่ละบริบทต้องสวมบทบาทใด หรือจะต้องผสมผสานบทบาทต่าง ๆ อย่างไร HR จะอยู่นิ่ง ๆ หรือทำงานมิติเดียวไม่ได้แล้วครับ
อยากแนะนำหรืออยากบอกอะไรกับ HR รุ่นใหม่ที่เพิ่งก้าวเข้ามาสู่ในสายงานนี้บ้าง
สิทธิพร: ผมว่า HR รุ่นใหม่เก่งกันเยอะครับ แต่ถ้าจะแนะนำ ผมคิดว่า HR ต้องเป็นเหมือนกับเพื่อนคู่คิดของ CEO คู่คิดของหัวหน้าสายบริหาร HR ต้องรู้เรื่องการเงิน เพื่อทำงานร่วมกับ CFO ให้ได้ เงินกับคนสำคัญต่อการทำธุรกิจครับ มีเงินแต่ไม่มีคนไม่ได้ มีคนแต่ไม่มีเงินก็ไปต่อไม่ได้เหมือนกัน ต้องมีด้วยกันทั้งคู่ถึงจะแข็งแรง
อีกสิ่งที่ HR ต้องมี มันอาจดึกดำบรรพ์ไปหน่อยนะ แต่ผมเชื่อว่า HR ต้องมีมาตรฐาน ต้องเป็นกลาง ไม่มีอคติ เมื่อไหร่ที่เราเอียง เรารักชอบใครเป็นพิเศษ จะเกิดความอยุติธรรมขึ้นทันที HR ต้องรักษาสมดุลเรื่องนี้ให้ได้ ในชีวิตจริงเราอาจเป็นเพื่อนที่ดีต่อกัน แต่พอเป็นเรื่องงาน เราก็ต้องหาจุดที่เป็นกลางเพื่อองค์กรครับ
