HIGHLIGHT
|
“ปรับตัว พัฒนาตน และอยู่เคียงข้างกับธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ” คือแนวคิดที่คุณปาริชาติ ประจันพาณิชย์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท สยามมิชลิน จำกัด (Michelin)ยึดมั่นมาตลอด 23 ปีของการทำงานที่นี่
HREX.asia มีโอกาสได้สัมภาษณ์คุณปาริชาติ ผู้เป็นกำลังสำคัญที่ช่วยองค์กรปรับตัว ตอบรับกับความท้าทายและความเปลี่ยนแปลงที่ที่ถาโถมเข้ามาไม่หยุดยั้ง ทั้งดูแลการรับพนักงานให้ตอบโจทย์กับองค์กร ส่งเสริมให้เกิดความหลากหลาย และสนับสนุนให้พนักงานทั้ง 8,000 คนเติบโตในเส้นทางแห่งอนาคตได้ตามความตั้งใจ
และเราได้รู้จากคุณปาริชาติด้วยว่า ในช่วงที่โรคโควิด-19 แพร่ระบาด Michelin สามารถฝ่าวิกฤติไปได้อย่างสวยงาม โดยไม่มีพนักงานแม้แต่คนเดียวที่ต้องเดินออกไปจากบริษัท
ด้วยเหตุนี้จึงไม่น่าแปลกใจ หาก Michelin จะกลายเป็นองค์กรที่สามารถคว้ารางวัล Best Companies To Work For in Asia 2022 จาก HR Asia ไปครอง
ทำไม Michelin ถึงก้าวมาถึงจุดนี้ได้ บทบาทของคุณปาริชาติในการบริหารคนต้องเผชิญกับความท้าทายอย่างไร ติดตามได้จากบทสัมภาษณ์นี้
ตั้งแต่เริ่มทำงานที่ Michelin จนถึงวันนี้ งาน HR ที่ทำมีความเปลี่ยนแปลง แตกต่างไปอย่างไรบ้าง
ปาริชาติ: ณ วันนี้ เราอยู่ใน Talent War ที่เราต้องแข่งขันกับบริษัทอื่น ๆ เพื่อดึงดูดน้อง ๆ ที่มีความรู้ความสามารถมาร่วมงานกับเรา เราต้องพิสูจน์ความสามารถหลายขั้นตอน แต่เมื่อเขามาร่วมงานกับเราแล้ว เราก็ต้องยึดมั่นในคำสัญญา ให้เขาได้รับ Employee experiences หรือประสบการณ์ที่ดีตามที่เราเคยสัญญาไว้เช่นกัน สิ่งที่สำคัญคือเราจะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ ให้อยู่กับเราต่อไปได้อย่างไรในภาวะที่มีความท้าทายและการปรับตัวด้านธุรกิจ
ต้องบอกว่าที่ Michelin เราไม่เคยหยุดนิ่ง มีการทำ Transformation มาโดยตลอด และอาจเรียกได้ว่าการ Transform ทุกครั้งจะเริ่มจากทางด้าน HR เพื่อเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง
เมื่อก่อนทางบริษัทฯ เป็นผู้ดูแล วางแผน จัดการให้แก่พนักงานในทุกด้าน มาถึงวันนี้เรา Empower ให้พนักงานและผู้จัดการมีอำนาจมากยิ่งขึ้น พนักงานต้องรู้สึก “เป็นเจ้าของ” ในการพัฒนาความรู้ ทักษะต่าง ๆ ตลอดจน Career Path ของตนเอง นี่คือหัวใจหลักในการเปลี่ยนแปลงที่เห็นอย่างชัดเจนจนถึงวันนี้
เราสนับสนุนให้เกิด Life Long Learning เพื่อให้พนักงานสามารถยกระดับ Competency หรือความสามารถให้ตอบโจทย์กับความคาดหวัง รวมถึงเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไป ทุกคนสามารถเข้าถึง Learning Solutions ต่างๆ ผ่าน Digital Platforms หรือวิธีการเรียนรู้ต่าง ๆ จะไม่มีใครรอเพียงแผนการฝึกอบรมเหมือนเช่นในอดีต แต่ทุกคนจะต้องใฝ่เรียนรู้ทุกวัน อัปเกรดตัวเองให้เก่งขึ้น ให้สามารถพัฒนาเส้นทางอาชีพของตัวเองให้เป็นไปตามฝัน ตาม Passion ของแต่ละคนค่ะ
การกระตุ้นให้พนักงานเดินตาม Passion สำคัญอย่างไรต่อ Michelin
ปาริชาติ: ที่ Michelin เรามีความฝัน และเราต้องการพนักงานที่มี Passion เพื่อมุ่งสู่ความฝันทั้งของ Michelin และของตนเอง หลักการของเราคือการส่งเสริมให้พนักงานมี Self Awareness และวางแผนอนาคตของตัวเอง ไม่ว่าพนักงานจะมีภูมิหลังอย่างไร จบการศึกษาด้านไหน แต่ถ้าคุณมี Passion มีศักยภาพ และอยากทำ เราก็พร้อมส่งเสริมเสมอ เราเปิดกว้างให้พนักงานได้เรียนรู้และเติบโตข้ามสายงานได้ด้วย
ที่นี่เรามี Recruitment Manager ที่มาจากสายการตลาด เรามี HR หลายท่านมาจากสาย IT สาย Supply Chain รวมทั้งสายวิศวกร เราไม่ได้บังคับว่าต้องเรียนมาตรงสายถึงจะทำงานนี้ได้ แต่ถ้าพนักงานตั้งใจพัฒนาตัวเอง ทำให้เห็นศักยภาพและความสามารถ ก็สามารถเติบโตในสายใด ๆ หรือเรียนรู้ในตำแหน่งงานใดก็ได้ผ่านกระบวนการ Internal Job Posting หรือการเปิดรับสมัครงานภายในองค์กรที่เรามี
สายงาน HR ของเรามีการปรับเปลี่ยนตลอดเวลา ปีนี้เรากำลังจะเริ่มโครงการ Transformation อีกครั้ง เพื่อให้กระบวนการทำงานมีความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้มั่นใจว่ากระบวนการทำงานของเราส่งเสริมการพัฒนาพนักงานและสอดคล้องกับธุรกิจ เพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของของพนักงานในเป้าหมายของกลุ่ม Michelin ร่วมกัน
โอกาสไหนที่ทำให้คุณตระหนักว่า Michelin ต้องเอาใส่ใจพนักงานในเรื่องใดมากขึ้น
ปาริชาติ: เราฟังเสียงของพนักงานค่ะ ที่นี่ เราให้ความสำคัญกับการทำ Employee Engagement Survey เพราะเสียงของพนักงานมีความสำคัญต่อเรา เสียงของพนักงานมีหลากหลายมิติ เราทำการสำรวจที่เรียกว่า Moving Forward Together Survey ต่อเนื่องเป็นเวลากว่า 10 ปีแล้ว ล่าสุดระดับความผูกพันของพนักงานในประเทศไทยอยู่ในระดับดีมาก ๆ สูงถึง 95%
เราไม่ได้คะแนนสูงแบบนี้มาตั้งแต่แรก เมื่อก่อนคะแนนอยู่ที่ 70-80% เท่านั้น แต่เพราะพวกเราทุกคนให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มาก คะแนนในอดีตบ่งชี้ว่าเราต้องฟัง และเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมด้วย การให้พนักงานร่วมแสดงความคิดเห็นว่ามีสิ่งใดที่เราควรปรับหรือทำให้ดีขึ้นบ้าง และกำหนดแผนงานปรับปรุงร่วมกัน เป็นผลให้ Engagement ที่เกิดขึ้นคือผลงานที่เกิดจากพนักงานร่วมคิดร่วมทำ เรามั่นใจว่าเราเดินมาในทิศทางที่ถูกต้อง จนได้ผลลัพธ์อยู่ในระดับน่าพอใจ และเราเชื่อว่าการมีส่วนร่วมที่เกิดขึ้นจะก่อให้เกิด Performance ที่ดีของธุรกิจเช่นกัน
โรงงานของเราที่มี 5 แห่งทั่วประเทศ จะมีการสื่อสารและทำเวิร์คชอปร่วมกับพนักงานเสมอ โดยพนักงานจะมีส่วนร่วมกับเราตลอดกระบวนการ และแม้ว่าระดับ Engagement ณ วันนี้จะอยู่ในระดับสูง แต่เราก็ยังคงให้ความสำคัญกับการรับฟังเสียงของพนักงานเสมอค่ะ
ที่ผ่านมามีวิกฤติครั้งใหญ่นั่นคือ การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 การบริหารงาน การดูแลพนักงานช่วงนั้นเป็นอย่างไร แล้ว Michelin ผ่านวิกฤติมาได้อย่างไร
ปาริชาติ: โควิด-19 เป็นวิกฤติซึ่งไม่มีใครคาดคิดมาก่อน ไม่มีใครทำแผนรับมือไว้ก่อนแน่นอน มันเข้ามาอย่างรวดเร็วและรุนแรง จำได้เลยว่าตอนเกิดวิกฤติช่วงแรก เราสื่อสารกับพนักงานชัดเจนว่า นี่คือวิกฤติที่เราไม่รู้จะจบตอนไหน ดังนั้นความปลอดภัยและสุขภาพของพนักงานถือเป็นความสำคัญลำดับแรกของบริษัทฯ นี่คือเมสเสจแรกที่เราแจ้งให้พนักงานทราบ จนเมื่อผ่านพ้นวิกฤติไปได้ใน 2-3 ปีให้หลัง ก็เป็นเพราะเรารักษาสัญญาที่เคยให้ไว้อย่างหนักแน่น
แน่นอนว่าในระหว่างวิกฤติ ความต้องการสินค้าและยอดขายบริษัทย่อมลดลง ในขณะที่ยังมีค่าใช้จ่ายเยอะไปหมด แต่เราก็ไม่หยุดลงทุนกับการดูแลพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสุขภาพ มาตรการความปลอดภัยทั้งหลาย โดยเฉพาะเรื่องหน้ากากอนามัย ตั้งแต่ช่วงแรก ๆ เราจัดหาหน้ากากให้พนักงานเพื่อให้สามารถใช้ได้โดยไม่ขาดแคลน เราตั้ง Production Shop เพื่อผลิตหน้ากากอนามัยโดยเฉพาะ ผลิตด้วยเครื่องจักรที่เรานำเข้าจากต่างประเทศ ช่วงนั้นการผลิตยางน้อยลง พนักงานของเราบางส่วนจึงมาช่วยผลิตหน้ากากแทน เพื่อให้เพื่อนพนักงานได้ใช้
เราไม่ลังเลที่จะลงทุนในการดูแลพนักงาน แต่การดูแลพนักงานในช่วงนั้นไม่ใช่เรื่องที่ง่ายงเลย ไม่ได้มีเงินอย่างเดียวแล้วเราจะได้ทุกอย่าง วัคซีนก็เช่นกัน ช่วงต้นซีซั่นยังไม่มีวัคซีนป้องกัน ถึงอย่างนั้นเราก็พยายามดูแลจนกระทั่งได้วัคซีนล็อตแรกมาฉีดให้พนักงานฟรี เราดูแลไปจนถึงครอบครัว รวมถึงแม่บ้าน ผู้จำหน่ายอาหารในโรงอาหาร เราดูแลจนทุกคนให้ได้รับวัคซีนจนครบ 4 เข็ม โดยบริษัทเป็นผู้ดูแลค่าใช้จ่ายให้ทั้งหมด
เราตั้งใจดูแลพนักงานให้รู้สึกอุ่นใจและปลอดภัยเมื่อเข้ามาที่บริษัทฯ จนพนักงานหลายคนบอกว่า ด้วยมาตรการที่มีทำให้การมาบริษัทฯ รู้สึกปลอดภัยกว่าอยู่ที่บ้านเสียอีก ถ้ามองในเชิง HR นี่คือโอกาสที่เราได้พิสูจน์ว่า เราพูดจริงทำจริง เราบอกว่าพนักงานคือหัวใจของบริษัท และเราก็รักษาสัญญานั้นผ่านการกระทำ ไม่ใช่แค่คำพูดเท่านั้น
การที่ HR Michelin พูดจริงทำจริง กลายเป็นการสร้างความไว้วางใจ (Trust) ให้กับพนักงานด้วยใช่ไหม
ปาริชาติ: พนักงานจะพูดกับเราหรือพูดกับหัวหน้าเสมอว่า ขอบคุณที่ช่วยให้เราผ่านวิกฤติมาด้วยกัน ไม่เพียงแค่มาตรการดูแล แต่หมายถึง Job Security ไม่ว่ากำลังการผลิตจะลดลงแค่ไหนในช่วงนั้น แต่ไม่มีพนักงานแม้แต่คนเดียวต้องเดินออกจากบริษัทฯ ไป พนักงานทั้ง 8,000 คนยังอยู่กับบริษัทฯ แม้ในวันที่เราดำเนินการผลิตน้อยที่สุด เขาพูดด้วยความจริงใจ มั่นใจ เป็นสิ่งที่เรามองเห็นว่าสำคัญที่สุด
เราเชื่อว่าการสร้าง Trust ให้พนักงานเห็นว่า นี่คือนโยบาย นี่คือหลักการที่ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรูเท่านั้น แต่มันคือการกระทำจริง และเมื่อพนักงานมีความไว้วางใจ สิ่งที่ได้กลับมาคือความเข้าใจ และพร้อมให้ความร่วมมือในทุกเรื่อง
เราผ่านวิกฤติกันมาได้ด้วยความไว้เนื้อเชื่อใจ ด้วยความร่วมมือร่วมใจ และความเป็นทีมเวิร์คของทั้งสองฝ่าย วิกฤติโควิดเป็นสิ่งที่ไม่มีใครอยากให้เกิด แต่เมื่อเกิดแล้วมันคือโอกาสของบริษัทฯ เป็นโอกาสให้เราได้สร้าง Trust กับพนักงาน ให้พนักงานรู้สึกมีความสุขที่ได้ทำงานที่นี่ และมีเส้นทางอาชีพที่เข้มแข็งต่อไป
ได้ยินว่า Michelin มีหลักการ “People, Profit & Planet” สังเกตว่า P แรกคือ People แสดงว่าองค์กรใส่ใจเรื่องคนมาตั้งแต่แรกเลยใช่ไหม
ปาริชาติ: ผู้บริหารทุกคนพูดเสมอว่า ถ้า People ของเราดี ก็จะนำมาซึ่ง Profit กลายเป็นความสำเร็จ และจะเกิดประโยชน์ต่อ Planet หรือโลกของเรา
ถ้าพนักงานมี Passion ในการทำงาน มี Engagement มี Motivation ไม่ว่าจะเจอความท้าทายที่ยากแค่ไหน เราเชื่อว่าเราจะประสบความสำเร็จ นี่คือหลักการสำคัญของทุกคนใน Michelin เราแชร์ความเชื่อ เรามี Commitment ร่วมกัน เราจึงต้องดูแลคนของเราอย่างดีที่สุด
เราเชื่อใน Life Long Learning ให้พนักงานมีโอกาสพัฒนาตัวเองทุกวัน ซึ่งจะทำให้เกิดความสามารถที่หลากหลาย มีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น เท่าทันความเปลี่ยนแปลง
แผนงานสำคัญอีกอย่างของเราคือการสนับสนุนเรื่อง DEI (Diversity, Equity และ Inclusion) เพราะว่าเราเชื่อว่าความหลากหลายของทีมงานจะนำมาสู่ Collective Performance
Michelin วางฝันเอาไว้ยาวไกลมากถึงปี 2050 เราพยายามคาดการณ์ว่าอีก 27 ปีข้างหน้าจะเป็นอย่างไร ฝันของเราที่มีต่อโลกนี้จะยิ่งใหญ่แค่ไหน เราจะมีส่วนอย่างไรเพื่อโลกใบนี้ในระยะยาว แต่ที่สำคัญ การจะก้าวไปถึงฝันนั้น People จะมีส่วนสำคัญยิ่งอย่างแน่นอน
พูดถึงหลัก DEI ที่ Michelin สนับสนุนความเท่าเทียมและความหลากหลายอย่างไรบ้าง
ปาริชาติ: DEI เป็น 1 ใน 7 นโยบายหลักด้านบุคลากรของเรา เพราะเราเชื่อว่าทุกคนต้องมีโอกาสเติบโตอย่างเท่าเทียมกัน ไม่จำกัดว่าจะเป็นเพศใด อายุเท่าไหร่ สีผิวใด สภาพร่างกายเป็นอย่างไร ที่ Michelin แห่งนี้ ทุกคนมีโอกาสที่เท่าเทียมกัน แต่โอกาสจะเป็นของใครมากน้อยแค่ไหน ขึ้นอยู่กับพนักงานว่าจะผลักดันการพัฒนาตนเองได้มากแค่ไหนเช่นกัน
ทำไมความหลากหลายถึงสำคัญต่อ Michelin
ปาริชาติ: เพราะโลกข้างนอกมีความหลากหลายมาก ถ้าบริษัทเรามองไม่เห็นและไม่สะท้อนความหลากหลายเหล่านั้น เราจะไม่เข้าใจว่าโลกข้างนอกมีความต้องการอะไรและจะไม่สามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างยั่งยืน เราทำเรื่องนี้มาหลายปีแล้ว และเริ่มเห็นผลชัดเจนขึ้นเรื่อย ๆ
ในอดีตเราเคยมีความไม่สมดุลเรื่องเพศ ด้วยข้อจำกัดด้านกระบวนการผลิตในโรงงาน จึงทำให้มีจำนวนผู้ชายค่อนข้างมาก ซึ่งอาจเป็นธรรมชาติของการทำงานสายนี้ แต่ตอนนี้เรารับพนักงานหญิงมากขึ้น เราปรับกระบวนการผลิตให้ทันสมัยขึ้น ส่งเสริมให้ผู้หญิงสามารถทำงานในโรงงานได้มากขึ้นด้วย ไม่นับงานในสายอื่น ๆ
ปัจจุบันเรายังมี Production Manager เป็นผูหญิง มีน้อง ๆ สุภาพสตรีพัฒนาตัวเอง ผ่านการคัดเลือกขึ้นมาเป็น Mid-Level Manager ในสายการผลิตหลายคน เราอยากเห็น Gender Balance จริง ๆ และถือเป็นเรื่องน่ายินดีที่เราสร้างความสมดุลทางเพศให้เพิ่มขึ้นได้
สำหรับฟีดแบ็คในช่วงแรกอาจจะยากนิดหน่อยในการเปลี่ยนแปลง แต่ตอนนี้ทุกคนเริ่มเห็นผลลัพธ์ของการมี Gender Balance ที่ดี บรรยากาศในการทำงานดีขึ้น การพูดคุยสนุกสนานมากขึ้น เราเห็น Positive Feedback ที่ดีมาก ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญต่อ Michelin
ไม่เพียงแค่นั้น เรายังรับน้อง ๆ ที่มีสภาพร่างกายไม่สมบูรณ์เข้ามาทำงานในโรงงานด้วย เช่น น้อง ๆ ที่ต้องใช้วีลแชร์ น้อง ๆ ที่มีปัญหาทางการได้ยินมาร่วมงานกับเรา เราจึงต้องปรับปรุงสภาพการทำงานให้เหมาะสมกับพนักงานเหล่านี้ด้วยเช่นกัน
Michelin ดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานผู้พิการอย่างไรบ้าง
ปาริชาติ: ตอนนี้เรารับน้อง ๆ กว่า 20 คนมาทำงานในโรงงาน จากการพูดคุย เราทราบดีว่าน้อง ๆ ไม่ต้องการเป็นภาระให้กับครอบครัว ไม่ต้องการเป็นภาระให้สังคม ฉะนั้นเราจึงเริ่มต้นจากตรงนั้น ก่อนจะรับเข้าทำงาน เราต้องวิเคราะห์ตำแหน่งงานว่า ต้องการความรู้ความสามารถอะไร มีตำแหน่งอะไรที่เขาทำได้และตรงกับความต้องการของเรา สิ่งที่เราต้องแน่ใจคือ งานเหล่านั้นจะเป็นงานที่เขาได้ใช้ความรู้ความสามารถ ที่เขาสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างแท้จริง ซึ่งจะทำให้เขารู้สึกถึงคุณค่าในตนเอง
นี่เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ขึ้นอยู่กับความตั้งใจของเขาด้วยเช่นกัน เขาต้องผ่านกระบวนการคัดเลือกตามปกติ เราไม่ได้เลือกมาเพราะเราอยากได้คนพิการเท่านั้นเท่านี้ แต่ทุกคนผ่านกระบวนการเหมือนพนักงานทั่วไป เพียงแต่ร่างกายของเขาไม่สมบูรณ์เท่านั้นเอง
เรื่องต่อมาที่ต้องทำคือการปรับโครงสร้างพื้นฐานในโรงงาน เมื่อ 20-30 ปีที่แล้วเราอาจยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เท่าที่ควร หากเราจะรับน้อง ๆ ที่ใช้วีลแชร์ เราต้องลงทุนเรื่อง Infrastructure ปรับห้องน้ำ ปรับประตูทางเข้า เพื่อให้เขามีชีวิตและ สามารถทำงานได้ปกติ เวลาอยู่โรงอาหาร ต้องมีทางลาดที่เขาเข้าไปซื้ออาหารได้ นั่งรับประทานอาหารร่วมกันเพื่อน ๆ ได้ เราอยากให้เขารู้สึกเสมือนกับพนักงานคนอื่น ๆ สามารถพูดคุย สามารถใช้ชีวิตดูแลตัวเองในบริษัทฯ ได้เหมือนคนอื่น
ดังนั้นเราจึงเน้นเรื่อง Inclusive Culture คนที่อยู่รายรอบเขาจะต้องทราบว่าจะต้องทำงานกับเขาอย่างไร เราไม่ได้ให้ดูแลพิเศษ แต่ทุกคนต้องรู้ว่าจักทีมตัวเอง ดังนั้นไม่ว่าจะทำกิจกรรมใด ๆ ก็ต้องให้เขามาร่วมเป็นทีมเดียวกัน
มีน้องท่านหนึ่งมาทำงานวันแรก เขาจะใส่เสื้อแจ็คเกตปิดบังแขนไว้ แต่พี่ ๆ ที่ดูแลเข้าใจมาก ๆ เรื่อง Inclusive Culture หลัง ๆ เขาไม่ต้องซ่อนเลย เขาสามารถภูมิใจในร่างกาย ความสามารถของเขา เราไม่ได้ไปโฟกัสที่จุดนั้น เราโฟกัสที่ความสามารถ
เป้าหมายลำดับถัดไปของเราคือ พนักงานทั้ง 8,000 คนต้องผ่านการอบรมเรื่องอคติและการเหมารวม ถ้าเราจะเดินหน้าต่อเรื่อง Diversity นี่คือ Mind Set ที่ต้องมี อยากให้ทุกคนที่นี่มีความตระหนักรู้ ระมัดระวังเรื่องอคติ ถ้าเราไม่ให้ความสำคัญกับคน ถ้าเราไม่ดูแลเขา เราจะไม่ประสบความสำเร็จเลย
ในอนาคต Michelin จะรับพนักงานผู้พิการเพิ่มอีกหรือไม่
ปาริชาติ: เรามีเป้าหมายว่าจะรับเพิ่มขึ้นค่ะ ตอนนี้เรามี Disability Ambassador อยู่ในทุกโรงงาน เราสร้าง Network ให้คนที่มีความเชื่อเรื่องนี้มาแชร์ มาสร้างแรงบันดาลใจ เราไม่ได้ทำแบบปูพรม แต่เราสนับสนุนให้โรงงานที่พร้อมเริ่มก่อน และเขากลายเป็นแรงบันดาลใจให้กับโรงงานอื่น ๆ ต่อไปให้ได้เรียนรู้และพัฒนาไปด้วยกัน
เราอาจไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ แต่เราทำงานร่วมกันกับองค์กรภายนอก คู่กันไปกับการจ้างคนพิการมาทำงานกับเราโดยตรง เราเซ็น MOU กับมูลนิธิเมาไม่ขับ เพื่อรับผู้พิการที่ได้รับผลจากอุบัติเหตุจากการเมาแล้วขับให้เข้ามาร่วมงานด้วยเป็นจำนวนเกือบ 30 คนต่อปี
เนื่องจากเราทำธุรกิจด้าน Mobility เรารณรงค์เรื่องความปลอดภัยบนท้องถนนอยู่แล้ว พนักงานเหล่านี้จึงมาช่วยเป็น Ambassador เรื่อง Safe Mobility ที่ออกไปให้ความรู้ในชุมชนภายนอกเพื่อรณรงค์เรื่องนี้ในนามของ Michelin
ผลของการทำงานที่ผ่านมา ทำให้ Michelin ได้รางวัล Best Companies To Work For in Asia 2022 จาก HR Asia รางวัลนี้มีความหมายอย่างไรบ้าง
ปาริชาติ: เราไม่เคยคิดว่าเราทำดีที่สุดแล้ว เรามีสิ่งที่ต้องพัฒนาและปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้นทุกวัน เพราะความต้องการของพนักงาน ความคาดหวัง โลกภายนอกเปลี่ยนไปเสมอทุกวันเช่นกัน
อย่างไรก็ตามรางวัลนี้อาจบอกว่าเรากำลังเดินมาถูกทางแล้ว เราปรารถนาจริง ๆ ที่จะทำให้ทุกโรงงาน ทุกออฟฟิศของ Michelin เป็น Best Company to Work For
สำหรับพนักงาน เราคิดตลอดเวลาเรื่อง Employee Development และ Employee Experience ตั้งแต่แคนดิเดตผ่านสัมภาษณ์งานกับเรา เราอยากเห็นเขามีความสุข มีการเรียนรู้ที่ดี เติบโต และประสบความสำเร็จตามฝันที่ Michelin
เราเน้นเรื่องนี้เพราะหมายถึงการที่พนักงานมี Motivation อยากเรียนรู้ อยากพัฒนาตนเอง แสดงว่าเขามี Passion ที่จะทำให้วันพรุ่งนี้ดีกว่าวันนี้ และเราก็อยากทำให้ Michelin มีวันพรุ่งนี้ดีกว่าวันนี้เช่นกัน
ความสำเร็จจากรางวัลนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจาก HR เท่านั้น รางวัลนี้เกิดขึ้นจากพนักงานของเราทุกคน เราเห็นพนักงานทั้ง 8,000 คนมีความภาคภูมิใจในบริษัทฯ ทุกคนเชื่อสิ่งดียวกัน และเดินหน้าไปในทิศทางเดียวกัน
ต้องขอบคุณ HR Asia ที่มอบรางวัลนี้ให้เรา ถือเป็นการ Recognize ในความร่วมมือของพนักงานทุกคนใน Michelin ว่าเราให้ความสำคัญกับ People อย่างแท้จริง แต่เมื่อได้รางวัลแล้ว เราก็จะไม่หยุดทำต่อ ทุกวันนี้ยังมีความท้าทายใหม่ ๆ เข้ามาเสมอ ถ้าเราหยุดเมื่อไหร่ เท่ากับว่าเราจะถอยหลังทันที
ในทัศนะของคุณ ทำไม HR ถึงสนับสนุนให้เกิดความยั่งยืนในองค์กร Michelin ผ่าน People ได้
ปาริชาติ: ความยั่งยืนของ Michelin ขึ้นอยู่กับ 3 ด้านได้แก่ People, Profit & Planet ถ้าปราศจาก People เราก็ไม่สามารถ Contribute ให้เกิด Profit และสิ่งดี ๆ ต่อ Planet ได้เลย
เราตระหนักดีว่า People คือศูนย์กลางของเรา แต่ HR ไม่ใช่หน่วยงานที่ดูแล People เพียงฝ่ายเดียว เราต้องทำงานเป็นพาร์ทเนอร์ของธุรกิจ สนับสนุนการบริหาร การดูแลและพัฒนาพนักงานอย่างดีที่สุด
หาก HR เข้าใจความคาดหวังของธุรกิจอย่างแท้จริงแล้วปรับตนเอง พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง เราจึงจะสามารถเป็นพาร์ทเนอร์ที่ดีเพื่อร่วมกันพัฒนาคนพัฒนาองค์กรของเราให้เติบโตอย่างยั่งยืนได้ และนั่นคือหัวใจสำคัญที่สุดของ HR
