“HR ต้องรักคนอื่นให้เป็น” สัมภาษณ์ สุภาพร บัญชาจารุรัตน์ ผู้อำนวยการสายทรัพยากรบุคคล เครือโรงพยาบาลพญาไท-เปาโล 

“HR ที่ดีควรรักคนอื่นให้เป็น หากรักคนอื่นไม่เป็น เราว่าทําอาชีพนี้ยาก”

นี่คือประโยคที่เราได้ยินอยู่บ่อยครั้ง ระหว่างการพูดคุยกับคุณ สุภาพร บัญชาจารุรัตน์ เธอคือ ผู้อำนวยการสายทรัพยากรบุคคล เครือโรงพยาบาลพญาไท-เปาโล หญิงแกร่งที่อยู่ในวงการ HR มานานหลายสิบปี

HREX.asia ได้พูดคุยกับเธอถึงชีวิต ความคิด และแนวทางการทำงานบนเส้นทางสายทรัพยากรบุคคล เพื่อค้นหาแนวทางการบริหารคนอันยอดเยี่ยมของเครือโรงพยาบาลพญาไท-เปาโล ในฐานะผู้ที่ได้รับรางวัล Best Companies to Work for และ Most Caring Companies ประจำปี 2022 จาก HR Asia

อะไรคือสิ่งที่ทำให้เครือโรงพยาบาลพญาไท-เปาโล แตกต่างและมีการบริหารจัดการคนอันยอดเยี่ยม อ่านได้จากสัมภาษณ์ที่กลั่นกลองมาจากประสบการณ์ของเธอกัน

ทราบมาว่าคุณทำงาน HR มาหลากหลายอุตสาหกรรม ก่อนจะมาทำงานในสายธุรกิจสุขภาพที่โรงพยาบาลพญาไท-เปาโล ประสบการณ์ที่ผ่านมาสอนอะไรคุณบ้าง ?

สุภาพร: ต้องบอกว่าทำ HR มาตั้งแต่อายุยังไม่ถึง 20 ปีเลยค่ะ เริ่มตั้งแต่ธุรกิจโรงงาน ทำให้เจอกลุ่มคนหลากหลายระดับ เห็นความเหน็ดเหนื่อยของเด็ก ๆ ในไลน์การผลิตมาก่อน ต่อมาก็เป็นธุรกิจซูเปอร์มาร์เก็ต ธุรกิจรีเทล และธุรกิจอื่น ๆ ซึ่งแต่ละธุรกิจจะมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ฉะนั้น HR ต้องเรียนรู้ความต้องการของพวกเขาก่อน และดูว่านโยบายแบบไหนที่เหมาะสมกับการอยู่ร่วมกันขององค์กรและพนักงาน

สิ่งหนึ่งที่ได้เรียนรู้คือ HR ควรต้องบริหารตนเองให้อยู่กึ่งกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เราต้องสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการทั้งสองฝ่ายให้ win-win ทั้งคู่ ถ้าเราอยู่ฝั่งลูกจ้างมากเกินไป ธุรกิจก็จะไม่เดิน แต่ถ้าอยู่ฝั่งนายจ้างมากเกินไป พนักงานก็จะไม่มีความสุข นั่นคือสิ่งที่ได้เรียนรู้มาตั้งแต่เริ่มทำงานเลยค่ะ

ทุกวันนี้ยอมรับเลยว่าการดูแลคนมันยากขึ้น จากแต่ก่อนที่นายจ้างจะชอบคนขยัน ซื่อสัตย์ จงรักภักดี อยู่นาน ๆ มีความอดทน สั่งอะไรก็ทำ แต่ยุคนี้ไม่ใช่แบบนั้นแล้ว มันไม่ใช่แค่การเป็นคนดีเพียงอย่างเดียว คนเก่งเริ่มเข้ามามีบทบาท ซึ่งเราก็ต้องยอมรับว่า การบริหารคนเก่งก็จะเป็นอีกรูปแบบหนึ่งที่มีความกล้าคิด กล้าพูด กล้าแสดงออกมากขึ้น ซึ่งบางคนมองความกล้าคิดกล้าพูดเป็นความก้าวร้าว ซึ่งจริง ๆ แล้วบางครั้งความกล้าคิด กล้าพูด กับความก้าวร้าวมันก็อยู่ใกล้กันนิดเดียว ดังนั้นถ้าเราไม่ได้บาลานซ์สิ่งนั้น เด็กเก่งจะกลายเป็นเด็กก้าวร้าวในสายตาของคนที่ไม่เข้าใจ เราต้องสร้างความเข้าใจในพฤติกรรมที่พึงประสงค์ของการทำงานร่วมกันกับผู้อื่นให้อยู่ในความพอเหมาะพอดี หลังจากนั้นเราก็ทำงานเปลี่ยนธุรกิจ จนล่าสุดก็มาอยู่ธุรกิจโรงพยาบาลเป็นปีที่ 16 แล้วค่ะ

ทำงานมาหลายปี เห็นการเปลี่ยนแปลงในวงการ HR อย่างไรบ้าง ?​

สุภาพร: เทคโนโลยีดิจิตอลเข้ามามีบทบาท รวมไปถึงเจนเนอเรชั่นคนก็เปลี่ยนไป พอมีคนใหม่ ๆ เข้ามาก็เกิดความหลากหลาย ซึ่งเราต้องบริหารความหลากหลายไม่ให้มีความหลากหลาย สร้างวัฒนธรรมที่ผสมความหลากหลายนั้นเข้าเป็นเนื้อเดียวกัน

อย่างที่บอก สมัยก่อนเรายึดระบบอาวุโส (Seniority) ซีเนียร์ต้องโตกว่า แต่สมัยนี้เปลี่ยนไปแล้ว เด็กก็โตได้ เพราะระบบอาวุโสไม่ได้ทำให้องค์กรอยู่รอด ได้แค่เรื่องจงรักภักดี แต่ไม่ได้ขับเคลื่อนธุรกิจไปข้างหน้า ขณะที่เด็กหัวสมัยใหม่จะช่วยขับเคลื่อนองค์กร เพราะเขากล้าคิด กล้าทำ กล้าพูด อยู่ที่ว่าองค์กรจะบาลานซ์สิ่งเหล่านี้ยังไง

ประเด็นคนเก่งและคนดี คุณมีวิธีการสังเกตคนเหล่านี้อย่างไร ?

สุภาพร: เวลาเรารับสมัครคน สิ่งที่เรามองเห็นคือความเก่ง คือคุณเคยทำงานอะไรมา ทำหน้าที่อะไรมา หรือตอนเรียนได้เกรดอะไร เราประเมินจากข้อมูลและบทสนทนาที่ดี ฉะนั้นมันเป็นการประเมินความรู้ความสามารถ ความเก่งว่าเขาสามารถปฏิบัติงานได้ แต่สิ่งที่เรามองไม่เห็นคือความดี นั่นหมายถึงพฤติกรรมที่เขาจะให้ใช้ในการปฏิบัติงานหรือการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่น

ถ้าเปรียบคนเป็นต้นไม้ ดอกผลของคุณคือความเก่งที่ให้คนอื่นได้เห็นหรือเก็บไว้กินได้ แต่รากคือคุณลักษณะส่วนตัว เช่นพฤติกรรม นิสัยส่วนตัวที่เราจะมองเห็นได้ยากกว่าแต่ละคนมีรากเป็นอย่างไร แตกแขนงในรูปแบบใดมากน้อยแค่ไหน ดังนั้นเราต้องใช้เวลา คนดีอาจต้องใช้เวลาในการมองเห็นถึงความห่วงใย เอื้ออาทร ช่วยเหลือเกื้อกูลคนอื่น จิตใจดี รับฟังคนอื่น มีความตระหนักถึงทุกข์ ไม่ทำให้คนอื่นเดือดร้อน ทั้งหมดนี้จะเห็นได้จากเวลาที่เรามีความสัมพันธ์ด้วยการอยู่รวมกัน ต้องศึกษากันไปเรื่อย ๆ

จากประสบการณ์ที่ทำงานมาหลากหลายธุรกิจ อยากทราบว่าอะไรคือจุดร่วมของการทำงาน HR ที่ทุก ๆ ธุรกิจต้องมีเหมือนกัน ?

สุภาพร: การบริหารงาน HR สิ่งสำคัญที่สุดคือต้องมีรักคนอื่นให้เป็น อย่ารักแต่ตัวเอง ซึ่งเราเข้าใจว่าโดยธรรมชาติของมนุษย์นั้นไม่สามารถรักคนอื่นมากกว่าตัวเองหรอก แต่ถ้าคุณไม่เผื่อใจรักคนอื่นเลย คุณจะทำอาชีพนี้ได้อย่างไม่มีความสุข

บอกเลยว่าอาชีพ HR ทำยากนะ ไม่ใช่แค่ทำตามหน้าที่แค่ไหนแค่นั้น เพราะเราจะไม่รู้เลยว่าเราทำได้ใจพนักงานหรือเปล่า ยอมรับว่าที่ผ่านมาตัวเองก็ไม่ได้ทำถูกต้องทั้งหมด เราก็มีความผิดพลาด แต่นั่นคือ Learning Growth ค่ะ ทำผิดแล้วแก้ไข เพราะคนที่บอกว่าตัวเองไม่ผิดเลย ประเมินตัวเองว่าถูกตลอดเวลา Learning Growth ก็จะไม่เกิด

Learning Growth ของเรามาจากการเรียนรู้ และมาจากพนักงานที่สร้างประสบการณ์ดี ๆ ให้เราได้ศึกษาและนำมาพัฒนาการบริหารคน ทุกวันนี้ต้องขอบคุณพวกเขาทั้งหมด ถ้าไม่มีเขา เราจะมาไม่ถึงวันนี้

การเจอคนที่หลากหลายหรือพนักงานหลากหลายระดับ ทำให้เราเกิดการเรียนรู้นะ เราจึงไม่ใช่ HR ที่อยู่กับที่ หรือนั่งประชุมอย่างเดียว สมัยก่อนเราเดินไปตามแผนกแล้วพยายามทำความเข้าใจว่าใน 1 วันพนักงานทำอะไร เช่น เราอยากรู้ว่าทำไมตำแหน่งแคชเชียร์ถึงลาออกบ่อยจัง ตอนนั้นก็พาตัวเองไปเป็นแคชเชียร์เอง ไปขอยืนทำงานตรงนั้นบ้าง แล้วเราก็พบว่ามันปวดขามาก และรู้ว่าจะเริ่มปวดที่ชั่วโมงที่เท่าไหร่ หรือรู้ว่าการใส่ถุงมันสนุก ไม่น่าเบื่อ (หัวเราะ) ทำงานสัก 1 อาทิตย์ก็จะเริ่มชิน เราก็เลยนำความรู้สึกนั้นมาสร้างเป็นโมเดลสำหรับการรับสมัครงานพนักงานแคชเชียร์ ลองมาทำงานสักอาทิตย์ดูก่อนไหมว่ารู้สึกอย่างไร ถ้าทำไม่ไหวก็เลิกกัน ถ้าทำได้ สนุก ก็ย้อนหลังรับเป็นการทำงาน Full-Time

ฉะนั้นโมเดล HR ต่าง ๆ จึงเกิดจากการเรียนรู้ และออกแบบจากความเข้าใจคนทำงานนั่นแหละ สำคัญที่สุด

เครือโรงพยาบาลพญาไท-เปาโลอยู่คู่กับคนไทยมา 40 ปี มีทั้งหมด 11 แห่ง แบ่งออกเป็นพญาไท 5 แห่ง และเปาโล 6 แห่ง คุณมีวิธีการสร้างมาตรฐานเดียวกันในการบริหารคนทั้ง 11 แห่งนี้อย่างไร ?​

สุภาพร: เราเป็นโรงพยาบาลที่มีการควบรวมมาเรื่อย ๆ บางแห่ง Take Over มา บางแห่งเราเข้าไปถือหุ้นอย่างเดียว เราก็พยายามใช้นโยบายเดียวกันนะคะ แต่ว่าเวลาบริหารคน เราก็ต้องยึดบริบทคนในแต่ละแห่งด้วย เอาง่าย ๆ แค่คนทำงานที่พญาไทกับคนทำงานที่เปาโลยังแตกต่างกันเลย เราก็พยายามสร้างโมเดลที่ให้พนักงานทุกคนทั้ง 11 โรงพยาบาลได้พบปะกันมีกิจกรรมร่วมกันที่หล่อหลอมให้พวกเขามีเป้าหมายเดียวกัน ด้วยการใช้วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวขับแคลื่อน ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรของเราก็คือ “WE before me ส่วนรวมต้องมาก่อนส่วนตัว”

ยกตัวอย่างง่าย ๆ ตอนที่ 11 โรงพยาบาลขาดอัตรากำลังพยาบาล ทีมหัวหน้าพยาบาลของเราก็สามารถจัดพยาบาลช่วยเหลือกันได้เป็นอย่างดี เพราะทุกคนรู้จักและมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ตอนนี้เราอยู่ในจุดที่พวกเขาโทรศัพท์ขอความช่วยเหลือกันเองแล้วค่ะ

เคยได้ยินมาว่าบุคลากรทางการแพทย์เป็นอาชีพที่เหนื่อยมาก ๆ HR ต้องสนับสนุนอะไรเป็นพิเศษที่มากกว่าตำแหน่งงานอื่น ๆ ไหม ?

สุภาพร: การบอกว่า HR ให้ความพิเศษกับใครมากกว่าใครจะเป็นการ Motivate กลุ่มหนึ่ง และ Demotivate คนอีกกลุ่มหนึ่ง ดังนั้น HR ต้องบาลานซ์สิ่งเหล่านี้ด้วย

เพราะทุกคนคือคนสำคัญในองค์กรค่ะ ท้ายที่สุดแล้วธุรกิจจะเดินต่อไปได้ ไม่ใช่เฉพาะตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ทุกตำแหน่งต้องซัพพอร์ตกัน

ยกตัวอย่างหมอ-พยาบาลต้องดูแลคนไข้ แต่ถ้าเกิดน้ำรั่วในห้องแล้ววิศวะไม่ไปจัดการ มันก็ไม่ได้ใช่ไหม ?​ ฉะนั้นทุกตำแหน่งต้องเอื้อกันหมด เราจึงพยายามหล่อหลอมว่า ทุกคนต้องช่วยเหลือกัน และเห็นใจซึ่งกันและกัน

ขณะเดียวกันเรื่องค่าตอบแทนกับความเหนื่อย เราจ่ายให้ตามวิชาชีพตามลักษณะงานที่ทำอยู่แล้ว แต่เราก็ซัพพอร์ตเรื่องอื่น ๆ เพิ่มเติมด้วยเช่นกัน

COVID-19 เป็นวิกฤตที่ทุกองค์กรประสบร่วมกัน แต่สำหรับธุรกิจโรงพยาบาลนับเป็นธุรกิจที่เผชิญหน้ากับ COVID-19 โดยตรง ช่วงเวลานั้นคุณเผชิญหน้ากับอะไรบ้าง ?

สุภาพร: โอ้โห วุ่นวายมาก เราเผชิญหน้าตั้งแต่ความไม่เข้าใจของบุคลากร เนื่องจากเป็นโรคระบาดใหม่ที่ไม่มีใครรู้จัก เขากลัวการติดเชื้อ ไม่อยากทำงาน เราก็ต้องปรับ Mindset ใหม่หมดเลย สร้างขวัญกำลังใจให้พวกเขา เพราะนี่เป็นอาชีพที่คนอื่นทำแทนไม่ได้ ดังนั้นช่วงเวลานี้ประชาชนทุกคนต้องพึ่งพาคุณ คุณต้องภูมิใจในวิชาชีพของตัวเอง

แล้วเราก็ต้องดูแลว่าเขามีความวิตกกังวลอะไรหรือเปล่า มีปัญหาในการทำงานหรือไม่ เช่น ช่วงแรก ๆ มีปัญหาเรื่องการถอดชุด PPE ผิดวิธี ทำให้บุคลากรติดเชื้อด้วย หัวหน้างานก็ช่วยดูแลจัดสอนเรื่องนี้ให้ หรือตอนนั้นใครติดเชื้อยังต้องกักตัว 14 วัน เราก็ดูแลเพื่อไม่ให้ไปแพร่เชื้อให้กับคนในครอบครัว ระหว่างนั้นเราก็ดูแลทั้งสุขภาพกายและสุขภาพใจ ให้ความสะดวกในการใช้ชีวิต

อย่างไรก็ตาม ต้องบอกว่าสถานการณ์นี้ทำให้เราเกิดความสัมพันธ์ที่ดีข้ามระหว่างโรงพยาบาลด้วยนะ เนื่องจากเราไม่สามารถให้ทุกโรงพยาบาลรับผู้ป่วยโควิดได้ทั้งหมด เพราะคนไข้ปกติหรือคนไข้วิกฤตอื่น ๆ ก็ต้องใช้โรงพยาบาลเช่นเดียวกัน ทำให้เกิดการทำงานร่วมกัน เช่น การส่งพยาบาลช่วยงานข้ามโรงพยาบาล แล้วเป็นสถานการณ์ที่เปลี่ยนคาแรคเตอร์ของเราไปเลย เป็นคาแรคเตอร์ที่ทุกคนพร้อมช่วยเหลือซึ่งกันและกันจนถึงทุกวันนี้

ปี 2022 เครือโรงพยาบาลพญาไท-เปาโลได้รับรางวัล Best Companies to Work for และ Most Caring Companies รางวัลนี้บ่งบอกอะไรคุณบ้าง ?

สุภาพร: จริง ๆ เวลาเราได้รับรางวัล มันไม่ได้มาจากระบบ HR ที่ดีอย่างเดียว มันมาจากบุคลากรทุกคนมากกว่า เพราะพวกเขาคือคนที่ทำให้เราได้รางวัล รางวัลจึงเป็นของทุกคนค่ะ เพราะถ้าพนักงานไม่ให้ความร่วมมือ ไม่ปฏิบัติตามกฎกติกาที่เรามีร่วมกัน เราก็คงไม่ได้รับรางวัล สุดท้ายการอยู่ด้วยกันอย่างมีความสุขก็คือแคร์กันซึ่งกันและกัน และนำมาซึ่งรางวัลที่เราได้รับค่ะ

ทุกครั้งที่เราไปเป็น Speaker เรามักจะบอกว่า ถ้าคุณอยากทำอาชีพ HR คุณต้องเริ่มต้นรักคนอื่นก่อน ถ้าคุณอยากสร้างความเชื่อใจ (Trust) คุณต้องไม่ได้รักแค่งานตัวเอง ยกตัวอย่าง HR Payroll ที่ทำเงินเดือน ถ้าเราทำตามหน้าที่อย่างเดียวก็จบ แต่ถ้าเราแคร์คนอื่น หันกลับมามองว่า Net Pay ของพนักงานแต่ละกลุ่มเหลือเท่าไหร่ มีพนักงานกี่คนที่ Net Pay เหลือน้อยมาก แล้วคิดต่อว่าพวกเขาจะใช้ชีวิตแต่ละเดือนอย่างไร เราจะสามารถวิเคราะห์การบริหารทางการเงินเพื่อการดำรงชีพของพนักงานได้ และจัดเป็นการอบรมไฟแนนซ์ให้กับพนักงาน สิ่งเหล่านี้มันสร้าง Trust ให้พนักงานได้อีกระดับหนึ่งเลย

ประเด็นหลักของรางวัลคือเรื่อง DEI (Diversity, Equity & Inclusion) คุณมีวิธีบริหารจัดการความหลากหลายอย่างไรบ้าง ?

สุภาพร: การบริหารความหลากหลายต้องเป็นธรรมและยุติธรรม อาจไม่ต้องบริหารความต้องการ (Need) ของทุกคนหรอก เพราะท้ายที่สุดองค์กรก็มี Need ขององค์กรเองด้วย ดังนั้นถ้า Need ของคุณตรงกับ Need ของเรา องค์กรก็จะสำเร็จได้ ฉะนั้นถ้าจะมีฝันต้องเป็นฝันของเรา ไม่ใช่ฝันของเธอ หรือฝันของฉัน เพราะเราต้องอยู่ร่วมกัน

ความหลากหลายเป็นไปได้ทั้งอายุ ทั้งเพศ การศึกษา คุณวุฒิ วัยวุฒิ ฯลฯ แม้กระทั่งคาแรคเตอร์มันก็หลากหลายได้ แต่วันที่เราต้องสร้างองค์กร เราต้องทำให้เขายืนในจุดที่มีเป้าหมายร่วมกัน อย่าคิดจะเปลี่ยนคนอื่นเพราะมันเหนื่อย เรียนรู้ที่จะปรับตัวเองคนละนิดเพื่อเข้าหากันเท่านี้ก็มีความสุขได้ค่ะ

ในอนาคตที่กำลังมาถึง HR ควรเตรียมพร้อมรับมือกับอะไรบ้าง ?

สุภาพร: ไม่ว่ายุคสมัยไหน สิ่งที่ HR ต้องเผชิญหน้ากับมันมาตลอดเลยคือความเปลี่ยนไปของคน HR ต้องเรียนรู้เทรนด์ของคนที่เปลี่ยนไปว่า คนรุ่นใหม่เขาเป็นยังไง แล้วต้อง Move ให้เป็น เราต้องตามให้ทัน

Digital Transformation  เราก็ต้องเข้าใจยุคดิจิทัลด้วยว่าคืออะไร เราถึงบอกว่า HR หยุดเรียนรู้ไม่ได้เลย สมัยก่อน HR ทำงานค่อนข้างยาก เก็บข้อมูลต่าง ๆ แบบ Manual เยอะมาก ต่อมา HR เก่ง ๆ ต้องใช้ Microsoft Excel เป็น ใส่สูตรอะไรต่อมิอะไรได้ แต่เดี๋ยวนี้มี Business Intelligence (BI) เข้ามาช่วย สามารถประมวลผลข้อมูลเสร็จภายในไม่กี่ชั่วโมง ดั้งนั้น HR อย่าเคยชินกับรูปแบบเดิม ๆ ต้องนั่งวิเคราะห์ระบบงานตัวเองไปเรื่อย ๆ เพราะอนาคตทั้งเรื่องคนและเทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนไป หลักการอาจะเป็นแบบเดียวกัน แต่วิธีการอาจะปรับไปได้เรื่อยๆ

เราทำงาน HR มา 40 กว่าปีแล้วนะ แต่ก็ยังต้องปรับวิธีการใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลาเลยค่ะ

HR สนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้อย่างไร ?

สุภาพร: HR มักอยากสร้างนโยบาย อยากสร้างแนวทางปฏิบัติ หรืออยากสร้างข้อระเบียบให้ทุกคนเดินตาม แต่บางทีระบบระเบียบมันก็ใช้ไม่ได้จริงสำหรับทุกคน เราต้องค้นหาว่า อะไรคือความผูกพัน (Engagement) ที่จะทำให้เราอยู่ร่วมกันได้จริงๆต่างหาก  HR อย่าคิดแค่มุมตัวเอง เราเชื่อว่า HR ทุกองค์กรทำงานหนักอยู่แล้ว แต่แค่อยากให้กลับมาประเมินงานของเราว่ามันมีคุณค่าและสร้าง impact กับคนที่ได้รับหรือเปล่า งานของเราไม่ใช่แค่การออกนโยบายแล้วมานั่งควบคุมกฎ เราต้องสร้างความไว้วางใจให้เกิดกับพนักงาน เหมือนเวลา HR เดินไปหาพนักงานแล้วรู้สึกเหมือนถูก Audit เราถึงบอกกับ HR ของเราเสมอว่าเวลาเดินไปหาพนักงานให้ไปแบบ Visit ไม่ใช่ Audit นะ มาเยี่ยมไม่ได้มาตรวจ HR จึงต้องสร้างคาแรคเตอร์ให้เขาไว้ใจด้วย

ฉะนั้นย้อนกลับไปช่วงแรก ๆ ที่บอกว่า HR ต้องรักคนอื่นให้เป็น เพราะเวลาคุณรักพนักงาน คุณจะมีพลังในการคิด และค้นหาวิธีการต่างๆในการสร้างให้เกิดความสมดุลย์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง จนเกิดเป็นความเอื้ออาทร ห่วงใย ใส่ใจ ไว้เนื้อเชื่อใจซึ่งกันและกัน ซึ่งจะทำให้อาชีพ HR เป็นอาชีพที่สร้างความสุขกับพนักงาน HR ได้ค่ะ