สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและพนักงานควรรู้หากอยู่ในช่วงทดลองงาน (Probation)

ประเด็นน่าสนใจ
  • ช่วงการทดลองงาน กฎหมายที่ HR และพนักงานใหม่ควรรู้ไว้ก็คือ พรบ.คุ้มครองแรงงาน โดยเฉพาะมาตรา 118 ที่หากพนักงานถูกเลิกจ้างหลังจากทำงานมาได้ครบ 120 วันแล้ว บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยอย่างต่ำ 1 เดือน
  • ควรกำหนดช่วงเวลาทดลองงานให้ชัดเจน และไม่ควรเกิน 120 วัน ระยะเวลาที่เหมาะสมและเป็นที่นิยมกันคือ 90 วัน
  • ในช่วงทดลองงานสิ่งที่ฝ่าย HR ควรประเมินคือเรื่องสมรรถนะ (Competency), ความสามารถในการปฎิบัติงาน (Performance), ศักยภาพ (Potential), ทัศนคิ (Attitude), ตลอดจนปฎิสัมพันธ์ (Relationship & Interaction) กับผู้ร่วมงาน และควรตัดสินใจการจ้างงานให้เสร็จสิ้นก่อน 120 วัน

เรามักได้ยินคำว่า “ไชโย! ฉันผ่านโปรแล้ว” คำว่า “โปร” ในที่นี้มาจากคำว่า Probation หรือ Probationary Period นั่นเอง คำนี้แปลว่าระยะเวลาทดลองงาน บางทีอาจใช้คำว่า Trial Period หรือ On-the-job Tryout ที่หมายถึงการให้พนักงานใหม่พิสูจน์ฝีไม้ลายมือในการทำงานจริงก็ได้เช่นกัน

การทดลองงานคืออะไร

การทดลองงาน คือ ระยะเวลาทำงานที่นายจ้างต้องการใช้เวลาพิสูจน์ถึงความรู้ความสามารถ ตลอดจนทักษะในการทำงานตำแหน่งนั้นๆ ว่าพนักงานที่รับเข้ามาใหม่สามารถทำงานรับผิดชอบงานที่ได้รับมอบหมายมาได้หรือไม่ ผ่านเกณฑ์มาตรฐานที่นายจ้างกำหนดไว้หรือไม่ ก่อนที่จะบรรจุเป็นพนักงานจริง

ตามหลักกฎหมายแล้วไม่ได้มีข้อบังคับเรื่องการกำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ชัดเจน นายจ้างมีสิทธิ์ทดลองงานนานเท่าใดก็ได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับพนักงานคนนั้นๆ โดยเงื่อนไขการทำงานนี้อาจจะตกลงก่อนเริ่มทำงานจริง หรือตกลงภายหลังจากเริ่มทำงานแล้วก็ได้ แต่ในทางปฎิบัติแล้วควรตกลงกันก่อนเริ่มทำงานในวันแรก

หากไม่มีการตกลงร่วมกันแล้ว อาจมีการขยายระยะเวลาของการทดลองงานออกไปได้โดยไม่แจ้งล่วงหน้าได้ กรณีที่พนักงานผ่านการทดลองงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปแล้ว หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างโดยที่พนักงานไม่มีความผิดใดๆ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเช่นเดียวกับพนักงานปกติ ตามข้อบังคับมาตรา 118 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานด้วย

ถึงแม้จะมีระบบสรรหาพนักงานที่ดีเพียงใดก็ตาม ก็ไม่ใช่หลักประกันว่าบริษัทจะสามารถเลือกคนได้ถูกต้อง 100% เสมอ ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มืออาชีพ จึงมักจะกำหนดตัวชี้วัด Key Performance Indicator หรือ KPI ในการคัดเลือกพนักงานใหม่เบื้องต้นไว้ที่ 85% ซึ่งก็หมายความว่าเผื่อโอกาสผิดพลาดไว้ 15% ที่อาจส่งผลถึงการไม่ผ่านการทดลองงานนั่นเอง แต่ถ้าเป็นการบรรจุตำแหน่งโดยคัดเลือกจากบุคคลภายใน เปอร์เซนต์ของการชี้วัดจะมีระดับสูงกว่านี้ เพราะที่ผ่านมามีโอกาสได้เห็นฝีมือการทำงานตลอดจนนิสัยใจคอกันอยู่แล้ว เกณฑ์อาจถูกกำหนดไว้ที่ 95% และสามารถทำงานผิดพลาดได้เพียง 5% เท่านั้น

ช่วงเวลาในการทดลองงาน

ระยะเวลาการทดลองงานส่วนใหญ่จะกำหนดไว้ที่ 120 วัน มีเพียงส่วนน้อยเท่านั้นที่กำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ที่ 180 วัน เหตุที่เป็นเช่นนี้ก็เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 118 (1) กำหนดไว้ว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่พนักงานซึ่งทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ในอัตราที่ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ดังนั้นจึงเป็นช่องว่างให้นายจ้างมักจะเลิกจ้างก่อนครบอายุงาน 120 วัน เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาหรือข้อถกเถียงที่ว่าพนักงานทำงานครบ 120 วันหรือไม่ เพราะถ้าเลิกจ้างในวันที่ครบกำหนด หรือมากกว่า โดยที่พนักงานไม่ได้มีความผิดใดๆ ตามมาตรา 119 นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยเหมือนพนักงานที่บรรจุปกติทั่วไป

เรื่องการทดลองงานนี้มีหลายประเด็นที่นายจ้างเข้าใจผิดหรือเข้าใจไม่ถ่องแท้ โดยเฉพาะประเด็นที่นายจ้างส่วนใหญ่มักเข้าใจผิดว่าพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานนั้นเป็นพนักงานชั่วคราว แต่อันที่จริงตามกฏหมายแล้วพนักงานทดลองงานนั้นมีฐานะเป็น “พนักงานประจำ” เช่นเดียวกันกับพนักงานปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว และมีสิทธิได้ผลประโยชน์ตลอดจนความคุ้มครองตามกฏหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เช่น ถ้าในช่วงทดลองงานพนักงานใหม่มาทำงานวันแรกและเกิดล้มป่วยในวันที่สอง พนักงานคนนั้นก็มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับการลาป่วยแบบเดียวกับพนักงานปกติเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงานแบบรายวัน, รายชั่วโมง, หรือแม้แต่รายเดือนก็ตาม

ระหว่างช่วงเวลาทดลองงาน 120 วันนั้น นายจ้างควรประเมินการทำงานอย่างเป็นทางการอย่างน้อย 2 ครั้ง (ในความเป็นจริงแล้วควรคอยดูแล, พูดคุย, ตลอดจนประเมินอยู่ตลอดเวลา)

+ ประเมินผลครั้งแรก : การประเมินผลครั้งแรกอาจเรียกว่า การติดตามผลการว่าจ้างและบรรจุ (Placement Follow-Up) ซึ่งอาจทำในช่วง 45 วันแรก หรือ 60 วันแรก ในการทำงาน (หรืออาจทำก่อนหน้านั้นก็ได้)

+ ประเมินผลครั้งที่สอง : อาจมีการประเมินผลการทดลองอีกครั้งเมื่อทำงานได้ครบ 100 วัน เพื่อที่อีก 19 วันที่เหลือ จะได้มีเวลาพิจารณาอย่างถ้วนถี่ว่าจะให้บรรจุเป็นพนักงานประจำหรือพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานไป

ข้อแนะนำ
หากจะประเมินผลการทดลองงาน ควรดำเนินการแต่เนิ่นๆ แล้วอย่ารอจนถึงวันสุดท้าย นายจ้างจำนวนมากที่มาหาฝ่ายบุคคลในวันที่ 120 พอดี หากเป็นกรณีไม่พิจารณาจ้างงานต่อ จะถือว่าเป็นเรื่องสุ่มเสี่ยงต่อกฎหมายเป็นอย่างมาก เพราะกระบวนการบางอย่างอาจต้องใช้เวลาดำเนินการมากกว่า 1 วัน อาจทำให้เกินช่วงระยะเวลาที่กำหนด 120 วัน และทำให้บริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยได้ การดำเนินการที่ช้าที่สุดนั้นอาจต้องทำให้ทันภายในวันที่ 119 ซึ่งจะปลอดภัยกว่า

HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q. นายจ้างสามารถเพิ่มระยะเวลาในการผ่านการทดลองงานได้ไหมคะ แล้วถ้าไม่ผ่านการทดลองงานซะที ลูกจ้างจะทำอะไรได้บ้างมั้ยคะ

ได้มีการเซ็นสัญญาว่าจ้างระหว่างนายจ้าง และพนักงาน เป็นพนักงานประจำ โดยมีระยะเวลาทดลองงาน 119 วัน หลังจากนั้นได้มีการต่อโปรเป็น 120 วัน และ 180 ต่อมา หัวหน้าสายงาน ได้แจ้งว่า ยังไม่ให้ผ่านโปรและต้องต่อผลการทดลองออกไปอีก โดยยังมีไม่ทีท่าว่าจะประเมินผ่าน และจะบอกเลิกจ้างแต่อย่างใด จนล่วงเลยการทำงานมากว่า 240 วัน แล้ว ก็ยังไม่ได้รับคำตอบในเรื่องของการผ่านการทดลองงาน จึงมีคำถามว่า ลูกจ้างสามารถทำอย่างไรได้บ้าง นายจ้างจะมีความผิดหรือไม่

 

A.  การที่บริษัทตกลงทำสัญญาจ้างกับพนักงาน ให้เป็นพนักงานประจำ โดยในข้อสัญญาจ้างงาน มีการตกลงกันไว้ว่า พนักงานจะต้องทดลองงาน (probation) เป็นระยะเวลา 120 วัน โดยระหว่างทดลองงาน บริษัทจะทำการประเมินผลงาน หากพนักงานผลงานดี เป็นที่พอใจ บริษัทจะให้ผ่านทดลองงาน (ภาษาพูด คือผ่านโปร ) แต่ถ้าผลงานไม่ดี ไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่บริษัทวางไว้ บริษัทมีสิทธิเลิกจ้าง ไม่ให้ผ่านทดลองงานได้ หรือถ้าผลงานไม่ได้ถึงขนาดเลวร้าย อาจจะให้โอกาสทำงานต่อไป โดยขยายระยะเวลาทดลองงานออกไปอีก 1 เดือน 3 เดือน ซึ่งเป็นเรื่องพื้นฐานในการจ้างงาน…

ระยะเวลาทดลองงาน

ช่วงนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรทำอะไรบ้าง

ในช่วงทดลองงานนี้ฝ่าย HR โดยเฉพาะ HR Manager อาจต้องใส่ใจกับพนักงานใหม่เป็นพิเศษ รวมถึงทดสอบการทำงานด้วยวิธีการต่างๆ ก่อนที่จะทำการประเมินผลอีกครั้งว่าจะรับพนักงานนี้เข้าบรรจุเป็นพนักงานประจำหรือไม่ สิ่งที่จะต้องทดสอบมากเป็นพิเศษก็คือเรื่องสมรรถนะ (Competency) ไปจนถึงความสามารถในการปฎิบัติงาน (Performance) รวมถึงเรื่องทัศนคิ (Attitude) ในการทำงานตลอดจนปฎิสัมพันธ์ (Relationship & Interaction) กับผู้ร่วมงานด้วย

หลังจากช่วงทดลองงาน หากตัดสินใจบรรจุพนักงานใหม่เข้าเป็นพนักงานประจำแล้ว ภายในปีแรกอาจมีการประเมินสมรรถนะ (Competency) อย่างสม่ำเสมอ เพื่อนำมาประเมินผลประจำปีอีกครั้งว่าพนักงานคนดังกล่าวมีศักยภาพ (Potential) ในการทำงานเพียงไร เพื่อพิจารณาในการจ้างงานต่อ หรือปรับตำแหน่งให้เหมาะสมตามความสามารถต่อไปด้วยเช่นกัน

พนักงานใหม่ควรปฏิบัติตัวอย่างไรในช่วงทดลองงาน

+ พิสูจน์ตัวเองให้ทุกคนเห็นว่าพวกเขาเลือกคนไม่ผิด

ช่วงทดลองงานถือเป็นช่วงสำคัญที่พนักงานใหม่จะต้องแสดงความสามารถตลอดจนศักยภาพของตัวเองให้ออกมามากที่สุด ส่วนหนึ่งก็เพื่อพิสูจน์ตัวเองว่าสามารถทำงานได้ บริษัทควรจะจ้างทำงาน หรือหากคุณมีศักยภาพที่เหนือกว่าที่ทางบริษัทคาดไว้ ก็อาจได้รับข้อเสนอใหม่ที่ดีกว่าและเหมาะสมกว่าได้เช่นกัน ดังนั้นพนักงานใหม่ควรเต็มที่กับช่วงทดลองงานนี้ให้มากที่สุด

+ ปฎิบัติตามกฎขององค์กรอย่างเคร่งครัด

ในวันปฐมนิเทศพนักงานใหม่ทุกคนมักจะได้รับการชี้แจงเรื่องกฎข้อบังคับตลอดจนระเบียบต่างๆ ของบริษัท รวมถึงค่านิยมขององค์กร ไปจนถึงเป้าหมายของธุรกิจด้วย หากเราเคารพและปฎิบัติในกฎระเบียบต่างๆ ได้ดี ไม่รู้สึกอึดอัดหรือติดขัดใดๆ แสดงว่าเราสามารถทำงานในองค์กรนั้นได้อย่างไม่มีปัญหา

 + สำรวจการทำงานไปจนถึงเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรจากเพื่อนร่วมงาน

ทัศนคติตลอดจนความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานนั้นถือเป็นปัจจัยสำคัญหนึ่งในการทำงานกับองค์กร ในเรื่องของการทำงานนั้นเราสามารถที่จะเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานได้ สังเกตและพยายามนำมาพัฒนาตัวเองเพื่อให้สามารถทำงานได้เข้าระบบกับองค์กรให้เร็วที่สุด รวมถึงเรื่องวัฒนธรรมองค์กรด้วย แต่ละองค์กรต่างก็มีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ในช่วงทดลองงานจะเป็นช่วงที่ให้พนักงานใหม่ได้เรียนรู้และปรับตัวว่าสามารถเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้หรือไม่

+ ไม่รู้ต้องถาม

การเป็นพนักงานใหม่ไม่ต่างจากการเป็นนักเรียนใหม่ในโรงเรียน สำหรับผู้ที่มาใหม่แล้วความไม่รู้ย่อมถือเป็นเรื่องปกติ สิ่งที่พนักงานใหม่ควรทำก็คือสอบถามจากเพื่อนร่วมงานหรือแม้แต่เจ้านายเองก็ตาม เพื่อให้เราเกิดความเข้าใจให้ได้มากที่สุด บางครั้งนิสัยเกรงใจไม่กล้าถามในเรื่องที่ตนเองไม่รู้ หรือแม้แต่นิสัยอีโก้สูงที่กลัวจะถูกกล่าวหาดูถูกว่าเป็นคนไม่รู้ ก็อาจทำให้เกิดผลเสียต่องานได้ และสิ่งที่ไม่ควรทำอย่างยิ่งคือการเดาสุ่ม มั่ว และคิดไปเอง เพราะหากไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องแล้วอาจเกิดความผิดพลาดขึ้นได้ ความเสียหายก็จะตามมา

+ ตรวจทานทุกครั้งหลังงานเสร็จ

ความละเอียดรอบคอบเป็นคุณสมบัติที่ดีในการทำงาน และสามารถลดความผิดพลาดลงได้ หลังจากทำงานเสร็จแล้วควรมีการตรวจทานงานทุกครั้งเพื่อให้มั่นใจว่าไม่มีข้อผิดพลาดใดๆ และควรทำให้ติดเป็นนิสัย จะทำให้งานมีประสิทธิภาพเสมอ

+ พลาดได้ แต่อย่าพลาดซ้ำ

คนเราผิดพลาดได้เสมอ แต่การที่เราผิดพลาดในเรื่องเดิมๆ ซ้ำๆ นั่นแสดงให้เห็นว่าคุณไม่มีความใส่ใจในการทำงาน รวมถึงไม่รู้จักปรับปรุงตัว พัฒนาตัวเองให้ดีขึ้น หากผิดพลาดแล้วต้องนำมาเป็นบทเรียน และจะไม่ผิดพลาดซ้ำอีก

+ ขาด ลา มาสาย ถ้าเป็นไปได้ควรหลีกเลี่ยง

ในช่วงทดลองงานนี้หากไม่มีความจำเป็นใดๆ จริงๆ ก็ไม่ควรขาดงาน ลางาน หรือมาสาย ถึงแม้ว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ได้เกี่ยวกับการทำงานโดยตรง แต่เป็นสิ่งที่แสดงความรับผิดชอบของแต่ละคนได้ดี รวมถึงการมีวินัยในชีวิตด้วย ซึ่งจะส่งผลต่อการทำงานได้เช่นกัน แน่นอนว่าฝ่าย HR จะนำเรื่องนี้ไปประเมินผลด้วยสำหรับพนักงานใหม่ที่อยู่ในช่วงทดลองงาน

+ เปิดใจให้กว้าง อย่าเป็นน้ำเต็มแก้ว

การเข้าสู่สังคมใหม่ หรือสังคมที่ไม่คุ้นเคย ควรเปิดใจให้กว้าง ทำตัวให้เหมือนเป็นแก้วที่ว่างเสมอ พร้อมรับอะไรใหม่ๆ เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ยืดหยุ่นกับสิ่งแวดล้อมใหม่ๆ ไปจนถึงพยายามสร้างความคุ้นเคยกับเพื่อนร่วมงานใหม่ๆ ด้วย

Check Lists! JD
สนใจในเรื่องอื่นๆ แล้วอย่าลืมหันมาสนใจในสิ่งที่สำคัญที่สุดอย่าง JD : Job Description หรือคำบรรยายลักษณะงานด้วย พนักงานใหม่อาจทำ Check Lists! และตรวจสอบตัวเองอยู่เสมอว่าเราสามารถรับผิดชอบงานได้ครบตาม JD ของตำแหน่งงานหรือไม่ ซึ่งสิ่งนี้เองที่จะเป็นเครื่องบ่งบอกว่าคุณมีสมรรถนะ (Competency) ที่เหมาะสมหรือเปล่า หรือมีศักยภาพ (Potential) ในการทำงานในตำแหน่งนี้มากเพียงไร

HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q. ถ้าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน แต่บริษัทให้พนักงานทำต่ออีก 1 เดือน และยังคงไม่ผ่านทดลองงาน พนักงานสามารถเรียกค่าตกใจได้ไหมคะ

จะขอปรึกษา 1 เคสคะ ทางบริษัทมีการประเมินทดลองงานพนักงาน 1 คน เกิน 120 วัน (เพราะความให้โอกาส)แต่มีการทำหนังสือทดลองงานใหม่ และมีการเซ็นเอกสาร ไม่ผ่านทดลองงาน ทางบุคคลเลยชี้แจ้งว่าไม่ผ่านทดลองงานแต่พนักงานจะต้องมาทำงานต่ออีก 1 เดือน แต่พนักงานไม่มาค่ะ ทางพนักงานจึงจะขอเรียกค่าตกใจ ไม่บอกกล่าวล่วงหน้า แบบนี้เรียกได้ไหมค่ะ

 

A. การจ้างพนักงานทดลองงาน ถือเป็นสัญญาจ้างแบบไม่กำหนดระยะเวลา แม้จะมีการต่อระยะเวลาทดลองงานออกไปอีกกี่ครั้ง หรือมีการจัดทำหนังสือทดลองงานกันขึ้นใหม่ ก็ยังถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสองตอนท้าย

เมื่อนายจ้างแจ้งเลิกจ้าง…

รับมือกับสถานการณ์ “ต่อโปร” อย่างไรดี

หลายคนอาจผ่านช่วงเวลานี้ได้อย่างสบายๆ แต่หลายคนกลับโดนขอให้ต่อโปร หรือ ขยายระยะเวลาทดลองงานเพิ่ม กรณีนี้หากคุณดูสถานการณ์แล้วว่าไม่ใช่การกลั่นแกล้งหรือเอาเปรียบใดๆ แล้ว มาลองมองในแง่ดี คิดในด้านบวก กับสถานการณ์นี้กันดีกว่า

+ ได้โอกาสพัฒนาศักยภาพให้เพิ่มขึ้น

การต่อโปรไม่ใช่สิ่งที่เลวร้าย หลายครั้งองค์กรอาจขอต่อเวลาการทดลองงานคุณออกไป เพราะบริษัทยังไม่แน่ใจว่าคุณมีศักยภาพที่ดีพอในการทำงานนี้ได้จริงหรือไม่ หรือคุณอาจมีการแสดงออกบางอย่างที่ทำให้องค์กรรู้สึกว่ายังไม่เหมาะสมเท่าไรนัก แต่มองในแง่ดีแล้วเขาก็ยังลังเล ยังเชื่อมั่น และเห็นศักยภาพในตัวคุณอยู่ เพียงแค่อยากขอเวลาทดสอบเพิ่มอีกนิดว่าคุณจะสามารถพัฒนาตัวเองได้หรือเปล่า ถือเป็นการให้โอกาสอีกครั้ง

+ อย่าเพิ่งท้อใจกับโชคชะตา อย่าเพิ่งถอดใจกับการต่อสู้

หลายคนอาจจะท้อใจหรือถอดใจเมื่อรู้ว่าโดนต่อโปร นั่นไม่เป็นผลดีเลยที่คุณจะพัฒนาศักยภาพต่อ เพราะถ้าคุณยอมแพ้ตั้งแต่ต้น การทำงานต่อในช่วงต่อโปรอาจทำให้ศักยภาพของคุณลดลงเสียด้วยซ้ำ หากต้องต่อโปร ให้ลองกลับมาย้อนคิดดูว่าที่ผ่านมาเราทำผิดพลาดเรื่องอะไรไปหรือเปล่า มีข้อบกพร่องตรงไหนบ้าง หรือควรพัฒนาจุดไหนให้โดดเด่นขึ้น เราสามารถพูดคุยกับหัวหน้าโดยตรงได้ว่าเราควรปรับปรุ่งเรื่องอะไร หรือสิ่งไหนที่หัวหน้าต้องการ และพยายามพัฒนาให้ดีที่สุด สถานการณ์นี้ให้คุณประเมินตัวเองให้ได้ เพื่อที่จะแก้ปัญหาได้ถูกจุด

+ ไม่ว่าเด็กจบใหม่ หรือคนที่เคยผ่านงานมาแล้ว ก็เจอกับสถานการณ์นี้ได้เหมือนกัน

แม้ว่าคุณจะเคยทำงานมาแล้วหลายที่ แต่เมื่อเข้าสู่ที่ทำงานใหม่คุณก็เป็นเสมือนคนใหม่ในสังคมใหม่ที่จะต้องเริ่มต้นที่จุดเดียวกันไม่ต่างจากเด็กที่จบใหม่ สิ่งที่ทุกคนต้องทำเหมือนกันคือเตรียมตัวให้พร้อมกับสิ่งใหม่ รับมือกับการเปลี่ยนแปลง ปรับตัวให้ได้

+ ความยากง่ายของการผ่านโปรในแต่ละองค์กรย่อมไม่เหมือนกัน

ถึงแม้จะเป็นธุรกิจประเภทเดียวกัน แต่การทำงานในแต่ละองค์กรก็มีรายละเอียดไม่เหมือนกัน รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ต่างกันด้วย เราอาจเคยผ่านงานมาจากอีกที่หนึ่งแล้ว แต่กลับโดนต่อโปรอีกที่หนึ่ง ให้คิดในอีกแง่ว่ามาตรฐานและความยากง่ายต่างกัน เราอาจต้องพิสูจน์ความสามารถในบางเรื่องให้มากขึ้นกว่าเก่า หรือสร้างศักยภาพใหม่ที่องค์กรนี้ต้องการ เพื่อแสดงศักยภาพว่าเราเหมาะสมกับตำแหน่งนี้และองค์กรนี้จริงๆ

บริษัทควรทำอย่างไรเมื่อพนักงานไม่ผ่านการทดลองงาน

+ แจ้งเหตุผลอย่างตรงไปตรงมา

หากพนักงานไม่ผ่านเกณฑ์ในช่วงทดลองงาน สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรทำก็คือเรียกพนักงานมาแจ้งเหตุผลที่แท้จริงอย่างตรงไปตรงมา โดยเฉพาะในเรื่อง Job Description (JD) ตลอดจนสมรรถนะ (Competency) ในการทำงานที่มีผลต่อการพิจารณาการทำงานโดยตรง ทั้งนี้เพื่อปรับความเข้าใจให้ตรงกันทั้งสองฝ่าย และป้องกันการฟ้องร้องในเรื่องกฎหมายแรงงานได้ หากเกิดความไม่เป็นธรรม และไม่ชี้แจงข้อเท็จจริง

+ สรรหาบุคคลากรใหม่

สรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนให้ทัน ทั้งนี้อาจเริ่มต้นด้วยการสรรหาจากพนักงานในบริษัทที่ต้องการทำงานในตำแหน่งใหม่นี้ หรือสรรหาจากผู้สมัครเดิมที่เคยอยู่ในรายชื่อสำรอง หากยังไม่พบผู้ที่มีศักยภาพเหมาะสมจริงๆ ก็อาจเริ่มต้นกระบวนการสรรหาบุคคลใหม่อีกครั้งหนึ่ง

+ ตรวจเช็คข้อกฎหมายให้เรียบร้อย

การเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือแม้แต่พนักงานที่อยู่ในช่วงการทดลองงานก็ตาม การเช็คเรื่องกฎหมายถือเป็นสิ่งสำคัญ กรณีแรกอาจต้องรีบเช็คว่าการเลิกจ้างนั้นอยู่ในข่าย 120 วันหรือไม่ หากเกินกว่ากำหนดแล้วบริษัทอาจต้องทำการจ่ายค่าชดเชยเพื่อป้องกันการฟ้องร้อง หรือมีกฎหมายอื่นๆ ที่ควรคำนึงถึงหรือไม่ รวมถึงเอกสารต่างๆ ที่อาจมีผลทางกฎหมายในภายหลังหรือไม่

ข้อกฎหมาย กับเรื่องการจ่ายค่าชดเชย

การทดลองงานนั้นไม่ใช่จัดอยู่ในข้อบังคับของกฏหมายแรงงาน ดังนั้นบริษัทจะมีระบบนี้หรือไม่มีก็ไม่ถือเป็นการผิดกฎหมายใดๆ แล้วเมื่อบริษัทตัดสินใจจ้างพนักงานทำงานแล้ว ถึงแม้จะเป็นพนักงานใหม่ที่อยู่ในช่วงการทดลองงานแต่ตามกฎหมายนั้นพนักงานคนดังกล่าวมีสิทธิเท่าเทียมเหมือนกับพนักงานปกติที่ได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำแล้วทั้งสิ้น ซึ่งกฎหมายแรงงานก็มีรายละเอียดที่จะคุ้มครองในเรื่องนี้เช่นกัน

สำหรับกรณีพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงาน บริษัทอาจจะใส่ใจในข้อกฎหมายมากเป็นพิเศษ โดยเฉพาะรายละเอียดของ พรบ.คุ้มครองแรงงานในมาตรา 118 ที่ระบุไว้ว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ซึ่งจะต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตรา 30 วันสุดท้าย หรือให้เข้าใจง่ายขึ้นก็คือหากพนักงานทำงานต่อเนื่องครบ 120 วัน และบริษัทต้องการเลิกจ้าง ก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้เท่ากับเงินเดือน 1 เดือน ซึ่งระยะการทดลองงานส่วนใหญ่จะอยู่ในช่วงนี้นั่นเอง

ข้อแนะนำสำหรับองค์กรในเรื่องการกำหนดระยะเวลาทดลองงาน

 + ควรกำหนดระยะเวลาทดลองงานให้น้อยกว่า 120 วัน

หากเป็นไปได้บริษัทควรกำหนดระยะเวลาทดลองงานให้ชัดเจนเพื่อชี้แจงให้กับพนักงานใหม่ตั้งแต่แรก โดยควรกำหนดให้น้อยกว่า 120 วัน หรือมีกำหนด 120 วัน แต่ให้มีการแจ้งก่อนวันครบกำหนดที่ชัดเจน (อย่างน้อยควรแจ้งล่วงหน้า 1 วัน) ซึ่งกรณีนี้หากบริษัทตัดสินใจไม่จ้างงานเนื่องมาจากความไม่เหมาะสมใดๆ หรือไม่ผ่านการทดลองงาน ก็ไม่จำเป็นจะต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มอีก 1 เดือน หลายบริษัที่ไม่ใส่ใจในรายละเอียดของข้อกฏหมายตรงนี้มักจะปล่อยให้เวลาล่วงเลยเกิน 120 วัน หรือเรียกคุยในวันสุดท้ายซึ่งก็คือวันที่ 120 พอดี อาจทำให้การดำเนินงานต่างๆ ล่าช้าและเสร็จไม่ทันตามกำหนด 120 วัน กรณีนี้ลูกจ้างก็มีสิทธิ์เรียกร้องค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานด้วย

ไม่ใส่ใจกฎหมาย บริษัทอาจเสียมากกว่าที่คิด
ถ้าจะให้ลงรายละเอียดกันจริงๆ แล้ว บริษัทอาจเกิดความเสียหายมากกว่าที่คิดในกรณีแจ้งเลิกจ้างพนักงานอย่างกระทันหันเมื่อเขาทำงานครบ 120 วันขึ้นไปแล้ว กรณีนี้บริษัทอาจจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานรวม 2 เดือน เลยด้วยซ้ำ ซึ่งค่าชดเชยก้อนแรก (1 เดือน) ก็คือค่าบอกเลิกจ้าง ส่วนค่าชดเชยก้อนที่สอง (1 เดือน) ก็คือค่าเสียหายในการไม่แจ้งล่วงหน้า (ตามปกติควรบอกเลิกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 1 เดือน) ซึ่งการแจ้งอย่างกระทันหันอาจทำให้พนักงานเสียผลประโยชน์ได้ และกฎหมายแรงงานก็คุ้มครองตรงส่วนนี้ด้วย ทางที่ดีบริษัทต่างๆ ควรใส่ใจเรื่องนี้อย่างจริงจัง และควรพิจารณาเลิกจ้างให้เสร็จสิ้นก่อนครบกำหนดทดลองงาน 120 วัน ด้วย

+ ทดลองงาน 90 วัน มาตรฐานที่องค์กรนิยม

โดยส่วนใหญ่แล้วเพื่อเป็นการป้องกันความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น และเป็นการยุติธรรมสำหรับนายจ้างและลูกจ้างเอง องค์กรต่างๆ มักกำหนดระยะเวลาทดลองงานไว้ที่ 90 วัน หรือประมาณ 3 เดือน ซึ่งระยะเวลาดังกล่าวกำลังเป็นระยะเวลาที่ดีที่น่าจะพอประเมินสมรรถนะ ตลอดจนศักยภาพในการทำงานได้ และไม่ทำให้กังวัลถึงเส้นตายที่จะมีผลต่อเรื่องการจ่ายค่าชดเชยอีกด้วย รวมถึงมีระยะเวลาในการจัดการเรื่องเอกสารให้เรียบร้อย

+ แจ้งผลอย่างเหมาะสม และเตรียมรับมือกับข้อตกลงนอกกรอบ

สิ่งที่องค์กรควรปฎิบัติกับพนักงานในการแจ้งผลการทดลองงานมากที่สุดก็คือการให้เกียรติและเคารพในสิทธิส่วนบุคคล ควรเลือกเจรจาหรือแจ้งผลในห้องประชุมที่ไม่มีผู้อื่นเกี่ยวข้องด้วย กรณีไม่ผ่านการทดลองงานควรชี้แจงเหตุผลตามข้อเท็จจริง และควรเลือกคำพูดที่เหมาะสม ไม่เหยียดหยาม ดูถูก หรือแสดงกิริยาที่ไม่ควร ควรจะเปลี่ยนเป็นการให้กำลังใจแทน แนะนำในการปรับปรุงด้านต่างๆ เพื่อให้ประสบความสำเร็จในอนาคตต่อไป

ปกติแล้วหากแจ้งผลไม่ผ่านการทดลองงานพนักงานก็มักจะขอลาออกหรือยุติบทบาทในบริษัททันที แต่ก็อาจมีบางกรณีที่อยากเจรจาขอทำงานต่อไปสักพักจนกว่าจะหางานใหม่ได้ แต่กรณีนี้บริษัทก็อาจพิจารณาข้อเสนอนอกกรอบนี้ได้ว่าจะจ้างต่อไปหรือไม่ แต่ก็ต้องไม่ให้เกินระยะเวลา 120 วัน ตามกฎหมายกำหนด และต้องเจรจาเรื่องระยะเวลาตลอดจนค่าจ้างให้ละเอียดรอบคอบ

ควรทำอย่างไรในเรื่องเอกสารรับรองการทำงาน
อีกกรณีหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นก็คือพนักงานที่ไม่ผ่านการทดลองงานอาจจะขอจดหมายรับรองการทำงานจากบริษัท กรณีนี้บริษัทควรแจ้งกับพนักงานโดยตรงว่าหากออกเอกสารรับรองให้อาจมีผลเสียกับประวัติการทำงานได้ แต่หากพนักงานยืนยันที่จะขอเอกสารรับรองนั้นจริงๆ บริษัทก็ควรจะออกให้ตามความเป็นจริง ระบุสาเหตุที่พนักงานไม่ผ่านเกณฑ์ทดลองงานลงไปในเอกสารนั้นด้วย อย่าเลี่ยงด้วยการไม่บอกความจริง เพราะอาจเป็นผลเสียต่อบริษัทได้ภายหลังเช่นกัน

การปรับเงินเดือนหลังผ่านการทดลองงาน

ก่อนเริ่มการทดลองงาน บริษัทส่วนใหญ่จะเจรจาเรื่องอัตราค่าจ้างให้เรียบร้อยตั้งแต่ต้น และมักมีข้อเสนอหนึ่งที่ตกลงไว้นั่นก็คือการขึ้นเงินเดือนให้หลังจากผ่านช่วงการทดลองงานและได้บรรจุเป็นพนักงานประจำเรียบร้อยแล้ว เรื่องนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ควรตระหนักให้ดีว่ามีการเจรจาตกลงเรื่องนี้ไว้ก่อนหรือไม่ และควรปฎิบัติตามข้อตกลงที่ได้ให้ไว

กรณีนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) อาจพิจาณาตามผลงาน หรือศักยภาพในการทำงานในช่วงทดลองงานก็ได้ ว่าสมควรจะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นหรือไม่ แต่ก็ควรแจ้งข้อสรุปในเรื่องเงินเดือนให้ชัดเจนหลังจากตกลงเรื่องสัญญาจ้างเรียบร้อยแล้ว

 

คุณมีปัญหาหรือคำถามที่ต้องการหาคำตอบใช่หรือเปล่า?

หากคุณรู้สึกว่าได้รับเทคนิคดีๆ จากบทความนี้และอยากได้รับความช่วยเหลือเพิ่มเติมอีก คุณสามารถตั้งคำถามได้ในชุมชนของเรา ! แล้วคุณจะได้รับคำตอบมืออาชีพจากผู้เชี่ยวชาญ

 

Relation Tags