ทดลองงาน 2569: กฎหมายแรงงาน สิทธิพนักงาน และสิ่งที่ HR ต้องรู้

อัปเดตล่าสุด: 10 กรกฎาคม 2569

“ผ่านโปรหรือยัง” เป็นคำถามที่พนักงานใหม่แทบทุกคนต้องเจอ และเป็นเรื่องที่ HR กับหัวหน้างานต้องจัดการอย่างรอบคอบ เพราะช่วงทดลองงานไม่ใช่แค่ช่วงดูผลงาน แต่เป็นจุดที่เชื่อมกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน โดยตรง ทั้งเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า การเลิกจ้าง และค่าชดเชย

บทความนี้สรุปเรื่อง ทดลองงาน แบบอัปเดตสำหรับปี 2569 ว่าช่วงทดลองงานคืออะไร กฎหมายกำหนดไว้แค่ไหน ทำไมหลายบริษัทใช้ 90 วันหรือ 119 วัน ไม่ผ่านโปรต้องจ่ายค่าชดเชยไหม ต่อโปรได้หรือไม่ และ HR ควรวางกระบวนการประเมินอย่างไรให้เป็นธรรมทั้งกับองค์กรและพนักงาน

ทดลองงาน คืออะไร

ทดลองงาน หรือ Probation คือช่วงเริ่มต้นของการจ้างงานที่องค์กรใช้ประเมินว่าพนักงานใหม่เหมาะกับงาน ทีม และวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ขณะเดียวกันพนักงานก็ใช้ช่วงนี้เรียนรู้ว่าองค์กร งาน และหัวหน้างานตรงกับความคาดหวังของตนเองหรือไม่เช่นกัน

ในทางปฏิบัติ HR มักใช้ช่วงทดลองงานเพื่อดู 5 เรื่องหลัก ได้แก่ ความสามารถในการทำงานจริง (Performance), สมรรถนะที่จำเป็นต่อบทบาท (Competency), ศักยภาพในการเติบโต (Potential), ทัศนคติในการทำงาน (Attitude) และการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Relationship & Interaction)

อย่างไรก็ตาม คำว่า “พนักงานทดลองงาน” ไม่ได้แปลว่าพนักงานคนนั้นอยู่นอกระบบกฎหมายแรงงาน เมื่อลูกจ้างเริ่มทำงานและนายจ้างจ่ายค่าจ้างตามสัญญาจ้างแล้ว ลูกจ้างย่อมได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานตามเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องตั้งแต่วันแรก

กฎหมายกำหนดช่วงทดลองงานกี่วัน

คำตอบสั้น ๆ คือ กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าช่วงทดลองงานต้องกี่วัน บริษัทจึงอาจกำหนดช่วงทดลองงาน 30 วัน 60 วัน 90 วัน 119 วัน 120 วัน หรือมากกว่านั้นก็ได้ หากเป็นข้อตกลงที่ชัดเจนและไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน

แต่ในทางบริหาร HR ไม่ควรกำหนดช่วงทดลองงานแบบยาวไม่มีกำหนด หรือปล่อยให้พนักงานไม่รู้สถานะของตัวเอง เพราะจะกระทบทั้งความเชื่อมั่นของพนักงาน ภาพลักษณ์นายจ้าง และความเสี่ยงด้านกฎหมายเมื่อมีการเลิกจ้างเกิดขึ้นภายหลัง

ระยะทดลองงาน	เหมาะกับกรณีใด	ข้อควรระวัง
30-60 วัน	งานที่วัดผลได้เร็ว งานปฏิบัติการ หรืองานที่มีมาตรฐานชัดเจน	อาจสั้นเกินไปสำหรับตำแหน่งที่ต้องเรียนรู้งานหลายระบบ
90 วัน	แนวปฏิบัติที่พบได้มาก เหมาะกับงานสำนักงานและงานที่ต้องดูทั้งผลงานและการปรับตัว	ต้องมี feedback ระหว่างทาง ไม่ใช่รอแจ้งผลวันท้าย ๆ
119 วัน	องค์กรที่ต้องการประเมินให้ใกล้เส้น 120 วัน แต่ยังเหลือเวลาจัดการเอกสาร	ต้องไม่ใช้เป็นเครื่องมือเลี่ยงสิทธิแรงงาน และต้องจัดการอย่างเป็นธรรม
120 วันขึ้นไป	ตำแหน่งที่ต้องใช้เวลาพิสูจน์ผลงานนาน หรือมีรอบงานยาว	หากเลิกจ้างโดยไม่เข้าเหตุยกเว้น อาจเกิดสิทธิค่าชดเชยตามกฎหมาย

ทดลองงาน 119 วัน คืออะไร ทำไมหลายบริษัทนิยมใช้

หลายองค์กรใช้คำว่า ทดลองงาน 119 วัน เพราะเกี่ยวข้องกับหลักเรื่องค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน ซึ่งกำหนดให้ลูกจ้างที่ทำงานครบ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หากถูกเลิกจ้างโดยไม่เข้าเหตุยกเว้นตามกฎหมาย

ดังนั้น 119 วันจึงเป็น “แนวบริหารความเสี่ยง” มากกว่า “ข้อบังคับตามกฎหมาย” บริษัทที่ใช้ช่วงทดลองงาน 119 วันควรมีเกณฑ์ประเมินที่ชัด แจ้งผลล่วงหน้าให้ทัน และมีเอกสารประกอบการประเมิน ไม่ใช่รอจนใกล้ครบกำหนดแล้วค่อยเริ่มพิจารณาว่าพนักงานผ่านโปรหรือไม่

จุดที่ HR ควรระวังคือ การสื่อสารว่าองค์กร “ต้องเลิกจ้างก่อนครบ 120 วันเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” อาจทำให้เกิดความเข้าใจผิดและกระทบภาพลักษณ์นายจ้าง วิธีที่เหมาะกว่าคือสื่อสารว่าองค์กรต้องประเมินผลงานให้ทันเวลา มีข้อมูลครบ และปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างถูกต้อง

พนักงานทดลองงานมีสิทธิอะไรบ้าง

แม้จะยังอยู่ใน ช่วงทดลองงาน แต่พนักงานก็เป็นลูกจ้างขององค์กร จึงมีสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายที่เกี่ยวข้องเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไปตามเงื่อนไขของแต่ละเรื่อง

สิทธิของพนักงานทดลองงาน	สิ่งที่ HR ควรเข้าใจ
ค่าจ้าง	ต้องได้รับค่าจ้างตามที่ตกลงและไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง
เวลาทำงานและ OT	หากมีการทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด หรือทำงานเกินเงื่อนไขปกติ ต้องพิจารณาค่าล่วงเวลาและค่าทำงานวันหยุดตามกฎหมาย
วันหยุดและวันลา	มีสิทธิตามกฎหมายและข้อบังคับของบริษัท เช่น วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และสิทธิลาป่วยตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ส่วนวันลาพักผ่อนประจำปีต้องดูอายุงานและนโยบายบริษัทประกอบ
ประกันสังคม	หากเป็นลูกจ้างที่อยู่ในเงื่อนไขของกฎหมายประกันสังคม นายจ้างต้องดำเนินการขึ้นทะเบียนและนำส่งเงินสมทบตามกำหนด
การบอกเลิกจ้าง	กรณีสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา โดยทั่วไปต้องพิจารณาเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
ค่าชดเชย	หากทำงานครบ 120 วันขึ้นไปและถูกเลิกจ้างโดยไม่เข้าเหตุยกเว้นตามมาตรา 119 อาจมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118

ไม่ผ่านโปร เลิกจ้างได้ไหม

บริษัทสามารถตัดสินใจไม่จ้างต่อหรือเลิกจ้างพนักงานที่ ไม่ผ่านโปร ได้ หากมีเหตุผลด้านผลงาน ความเหมาะสมกับตำแหน่ง หรือพฤติกรรมการทำงานที่มีข้อมูลรองรับ แต่การไม่ผ่านโปรควรมีหลักฐานการประเมินและกระบวนการที่เป็นธรรม ไม่ใช่ใช้ความรู้สึกหรือเหตุผลที่เลือกปฏิบัติ

สิ่งที่ HR ต้องแยกให้ชัดคือ “ไม่ผ่านโปร” กับ “เลิกจ้าง” ไม่ใช่คำเดียวกันเสมอไป หากบริษัทเป็นฝ่ายยุติการจ้างงาน ก็ต้องพิจารณาสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าจะเรียกกระบวนการนั้นว่าไม่ผ่านโปร ไม่บรรจุ หรือสิ้นสุดการทดลองงานก็ตาม

ไม่ผ่านโปรต้องจ่ายค่าชดเชยไหม

ประเด็น ค่าชดเชยทดลองงาน ต้องดูอายุงานและเหตุเลิกจ้างเป็นหลัก โดยทั่วไปแบ่งได้ดังนี้

สถานการณ์	แนวทางพิจารณา
ทำงานยังไม่ครบ 120 วัน และบริษัทเลิกจ้าง	โดยทั่วไปยังไม่เกิดสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ยังต้องพิจารณาค่าจ้างค้างจ่าย วันหยุด วันลา และการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกรณี
ทำงานครบ 120 วันขึ้นไป และบริษัทเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดร้ายแรง	อาจมีสิทธิค่าชดเชยตามกฎหมาย แม้ยังถูกเรียกว่าอยู่ระหว่างทดลองงานหรือต่อโปรก็ตาม
บริษัทเลิกจ้างเพราะเข้าเหตุยกเว้นตามมาตรา 119	อาจไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ HR ต้องมีข้อเท็จจริงและเอกสารรองรับชัดเจน เพราะเป็นประเด็นที่เสี่ยงต่อข้อพิพาทได้ง่าย
พนักงานลาออกเองโดยสมัครใจ	โดยทั่วไปไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่ HR ควรระวังไม่ให้การลาออกเกิดจากแรงกดดันหรือการบังคับทางอ้อม

เหตุเลิกจ้างที่อาจเข้าเงื่อนไขไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายหลังมีหนังสือเตือน ขาดงานติดต่อกัน 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด เป็นต้น ทั้งนี้ต้องดูข้อเท็จจริงของแต่ละกรณีอย่างรอบคอบ

เลิกจ้างช่วงทดลองงานต้องบอกล่วงหน้าไหม

อีกคำถามที่พบบ่อยคือ หาก ไม่ผ่านโปร บริษัทต้องบอกล่วงหน้าหรือไม่ คำตอบคือ ต้องดูสัญญาจ้าง ข้อบังคับบริษัท รอบการจ่ายค่าจ้าง และเหตุเลิกจ้างประกอบกัน

สำหรับสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา โดยทั่วไปการบอกเลิกจ้างต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าตามรอบการจ่ายค่าจ้าง หรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เว้นแต่เป็นกรณีที่กฎหมายกำหนดข้อยกเว้นไว้ เช่น การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างมีความผิดตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

ดังนั้น HR ไม่ควรมองว่า “ยังไม่ผ่านโปรจึงเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่มีค่าใช้จ่าย” เสมอไป วิธีที่ปลอดภัยกว่าคือเตรียมเอกสารประเมิน แจ้งผลในเวลาที่เหมาะสม ตรวจสัญญาจ้างและข้อบังคับ และคำนวณค่าจ้างหรือสิทธิที่ต้องจ่ายให้ครบถ้วนก่อนแจ้งพนักงาน

ต่อโปรได้ไหม

ต่อโปร หรือการขยายระยะเวลาทดลองงานสามารถทำได้ในทางบริหาร หากบริษัทมีเหตุผลที่เหมาะสม เช่น ผลงานยังประเมินไม่ชัด หัวหน้างานต้องการให้โอกาสเพิ่มเติม หรือพนักงานเพิ่งได้รับมอบหมายงานสำคัญที่ต้องใช้เวลาเห็นผล แต่ควรทำด้วยความโปร่งใสและมีเอกสารรองรับ

สิ่งที่ไม่ควรทำคือ ต่อโปรไปเรื่อย ๆ โดยไม่แจ้งเกณฑ์ ไม่กำหนดวันสิ้นสุด และไม่ให้ feedback ที่ชัดเจน เพราะจะทำให้พนักงานไม่รู้ว่าต้องปรับปรุงเรื่องใด และทำให้บริษัทมีความเสี่ยงหากเกิดข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างภายหลัง

ควรทำเมื่อต้องต่อโปร	ไม่ควรทำเมื่อต้องต่อโปร
แจ้งเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร	แจ้งเพียงปากเปล่าโดยไม่มีหลักฐาน
ระบุระยะเวลาต่อโปรและวันประเมินครั้งถัดไป	ต่อโปรแบบไม่มีกำหนดสิ้นสุด
ระบุเป้าหมายหรือพฤติกรรมที่ต้องปรับปรุง	ใช้คำกว้าง ๆ เช่น “ยังไม่เหมาะ” โดยไม่มีตัวอย่าง
ให้หัวหน้างานและ HR ร่วมกันติดตามผล	ปล่อยให้พนักงานรอผลโดยไม่มี feedback ระหว่างทาง

สิ่งสำคัญคือ การต่อโปรไม่ได้ทำให้อายุงานเริ่มนับใหม่ หากพนักงานเริ่มทำงานวันใด สิทธิที่เกี่ยวข้องกับอายุงานก็ต้องนับจากวันเริ่มงานจริง ไม่ใช่นับจากวันที่ต่อโปรหรือเซ็นเอกสารทดลองงานรอบใหม่

HR ควรทำอะไรในช่วงทดลองงาน

การทดลองงานที่ดีไม่ควรจบด้วยการถามหัวหน้าว่า “ผ่านไหม” ในวันท้าย ๆ แต่ควรเป็นกระบวนการที่วางไว้ตั้งแต่ก่อนพนักงานเริ่มงาน โดย HR ต้องช่วยให้หัวหน้างานรู้ว่าจะประเมินอะไร ประเมินเมื่อไร และต้องมีหลักฐานแบบใด

ช่วงเวลา	สิ่งที่ HR และหัวหน้างานควรทำ
ก่อนเริ่มงาน	ระบุระยะทดลองงาน เกณฑ์ผ่านโปร ผู้ประเมิน และเงื่อนไขสำคัญในสัญญาจ้างหรือเอกสารรับเข้าทำงานให้ชัดเจน
วันแรก-30 วัน	ดูการปรับตัว ความเข้าใจบทบาท พฤติกรรมการทำงาน และปัญหา onboarding ที่อาจต้องช่วยแก้
30-60 วัน	ให้ feedback กลางทาง ระบุเรื่องที่ทำได้ดีและเรื่องที่ต้องปรับปรุง พร้อมตัวอย่างที่วัดผลได้
60-90 วัน	ประเมินผลงานจริงเทียบกับเป้าหมายของตำแหน่ง และเริ่มตัดสินใจว่าจะผ่านโปร ต่อโปร หรือไม่ผ่านโปร
ก่อนครบ 119/120 วัน	ตรวจเอกสาร ผลประเมิน สิทธิที่ต้องจ่าย และกระบวนการแจ้งผลให้เสร็จทันเวลา โดยเฉพาะกรณีไม่ผ่านโปร

Checklist สำหรับ HR ก่อนแจ้งผลไม่ผ่านโปร

ก่อนแจ้งพนักงานว่าไม่ผ่านโปร HR ควรตรวจรายการต่อไปนี้ให้ครบ เพื่อให้การสื่อสารเป็นธรรมและลดความเสี่ยงด้านกฎหมาย

• มีเอกสารสัญญาจ้างหรือเอกสารรับเข้าทำงานที่ระบุช่วงทดลองงานชัดเจนหรือไม่
• มีเกณฑ์ประเมินที่สอดคล้องกับงานจริง ไม่ใช่เกณฑ์ที่เพิ่งกำหนดภายหลังหรือไม่
• มี feedback ระหว่างช่วงทดลองงาน และพนักงานได้รับโอกาสปรับปรุงหรือไม่
• มีหลักฐานผลงาน พฤติกรรม หรือเหตุการณ์ที่ทำให้ไม่ผ่านโปรอย่างเป็นรูปธรรมหรือไม่
• อายุงานถึง 120 วันแล้วหรือยัง และต้องพิจารณาค่าชดเชยตามมาตรา 118 หรือไม่
• ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่
• มีค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา วันหยุด วันลา หรือเงินอื่นใดที่ต้องจ่ายค้างอยู่หรือไม่
• หนังสือแจ้งผลใช้ถ้อยคำสุภาพ ตรงข้อเท็จจริง และไม่กระทบศักดิ์ศรีของพนักงานหรือไม่
• หากเป็นเหตุด้านวินัย มีหนังสือเตือนหรือเอกสารประกอบตามข้อบังคับบริษัทแล้วหรือไม่
• มีแผนส่งมอบงาน คืนทรัพย์สินบริษัท และปิดสิทธิ์เข้าถึงระบบอย่างเหมาะสมหรือไม่

หากประเด็นซับซ้อน เช่น พนักงานตั้งครรภ์ เจ็บป่วยจากการทำงาน มีข้อร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติ หรือมีสัญญาจ้างเงื่อนไขพิเศษ HR ควรปรึกษาฝ่ายกฎหมายหรือผู้เชี่ยวชาญก่อนดำเนินการ

พนักงานใหม่ควรทำอะไรในช่วงทดลองงาน

สำหรับพนักงานใหม่ ช่วงทดลองงานไม่ใช่แค่การพิสูจน์ว่าทำงานได้ แต่เป็นช่วงสร้างความไว้วางใจและทำให้หัวหน้างานเห็นวิธีทำงานของเราอย่างเป็นระบบ

1. ทำความเข้าใจเป้าหมายของตำแหน่งให้ชัด

อย่ารอให้ถึงวันประเมินแล้วค่อยถามว่าบริษัทคาดหวังอะไร ควรถามตั้งแต่ช่วงแรกว่าอะไรคือผลงานสำคัญ เกณฑ์ผ่านโปรคืออะไร และมีพฤติกรรมใดที่องค์กรให้ความสำคัญ

2. ขอ feedback เป็นระยะ

หากหัวหน้างานไม่ได้นัด feedback กลางทาง พนักงานสามารถขอคุยสั้น ๆ เพื่อเช็กทิศทางได้ เพราะการรู้ปัญหาเร็วทำให้มีเวลาปรับตัวก่อนถึงวันประเมินจริง

3. บันทึกผลงานและสิ่งที่เรียนรู้

การจดบันทึกงานที่ทำ เป้าหมายที่สำเร็จ ปัญหาที่แก้ และ feedback ที่ได้รับ จะช่วยให้การคุยผ่านโปรมีข้อมูล ไม่ใช่อาศัยความรู้สึกอย่างเดียว

4. เรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร

นอกจากผลงาน ความเหมาะสมกับทีมและวิธีทำงานขององค์กรก็มีผลต่อการผ่านโปร พนักงานใหม่จึงควรสังเกตวิธีสื่อสาร วิธีตัดสินใจ และมาตรฐานการทำงานของทีม

ผ่านโปรแล้วต้องขึ้นเงินเดือนไหม

การปรับเงินเดือนหลังผ่านโปรไม่ใช่สิ่งที่กฎหมายแรงงานกำหนดให้ต้องทำเสมอไป แต่ขึ้นอยู่กับสัญญาจ้าง หนังสือเสนอจ้าง นโยบายบริษัท หรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หากบริษัทเคยตกลงว่าจะปรับเงินเดือนเมื่อผ่านโปร HR ก็ควรดำเนินการตามที่ตกลงไว้และแจ้งผลเป็นลายลักษณ์อักษร

ในทางปฏิบัติ HR ควรระบุเรื่องนี้ตั้งแต่ขั้นเสนอจ้าง เช่น เงินเดือนช่วงทดลองงานเท่าไร เงินเดือนหลังผ่านโปรเท่าไร เงื่อนไขการปรับคืออะไร และจะมีผลเมื่อใด เพื่อลดความเข้าใจไม่ตรงกันภายหลัง

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับทดลองงาน

Q: ทดลองงานกี่วันถึงจะถูกกฎหมาย

A: กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนวันทดลองงานตายตัว บริษัทจึงกำหนดได้ตามความเหมาะสม แต่ต้องสื่อสารชัดเจนและไม่ลดสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

Q: ทดลองงาน 119 วันคืออะไร

A: เป็นแนวปฏิบัติที่หลายบริษัทใช้เพราะเกี่ยวกับเส้น 120 วันของสิทธิค่าชดเชยตามกฎหมาย ไม่ใช่ข้อบังคับว่าทุกบริษัทต้องทดลองงาน 119 วัน

Q: ไม่ผ่านโปรต้องจ่ายค่าชดเชยไหม

A: หากทำงานยังไม่ครบ 120 วัน โดยทั่วไปยังไม่เกิดสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 118 แต่ยังต้องดูค่าจ้างค้างจ่าย การบอกกล่าวล่วงหน้า และสิทธิอื่น ๆ หากทำงานครบ 120 วันขึ้นไปและถูกเลิกจ้างโดยไม่เข้าเหตุยกเว้น อาจมีสิทธิค่าชดเชย

Q: เลิกจ้างช่วงทดลองงานต้องบอกล่วงหน้าไหม

A: โดยทั่วไปต้องพิจารณาตามสัญญาจ้าง รอบจ่ายค่าจ้าง และมาตรา 17 เรื่องการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างอาจต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เว้นแต่เข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย

Q: ต่อโปรได้กี่ครั้ง

A: กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนครั้งไว้ชัด แต่การต่อโปรควรมีเหตุผล ระยะเวลาสิ้นสุด เกณฑ์ประเมิน และเอกสารชัดเจน การต่อโปรซ้ำ ๆ โดยไม่มีคำตอบให้พนักงานไม่ใช่แนวปฏิบัติที่ดี

Q: ต่อโปรแล้วอายุงานเริ่มนับใหม่ไหม

A: ไม่ควรเข้าใจว่าเริ่มนับใหม่ สิทธิที่อิงอายุงานต้องนับจากวันเริ่มทำงานจริง ไม่ใช่วันที่ต่อโปรหรือเซ็นเอกสารทดลองงานรอบใหม่

Q: พนักงานทดลองงานลาป่วยได้ไหม

A: ได้ตามเงื่อนไขของกฎหมายและข้อบังคับบริษัท พนักงานทดลองงานยังเป็นลูกจ้าง จึงมีสิทธิตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง ไม่ใช่ต้องรอผ่านโปรก่อนจึงจะมีสิทธิทั้งหมด

Q: ผ่านโปรแล้วต้องมีหนังสือยืนยันไหม

A: กฎหมายไม่ได้บังคับรูปแบบเดียว แต่ในทาง HR ควรมีเอกสารยืนยันผลการผ่านโปร ต่อโปร หรือไม่ผ่านโปร เพื่อให้สถานะการจ้างงานและเงื่อนไขหลังจากนั้นชัดเจนทั้งสองฝ่าย

สรุป

ช่วงทดลองงานเป็นเครื่องมือสำคัญของ HR แต่ต้องใช้ให้ถูกวิธี เพราะคำว่า “ยังไม่ผ่านโปร” ไม่ได้ทำให้สิทธิแรงงานหายไป พนักงานทดลองงานยังเป็นลูกจ้างตั้งแต่วันแรก และหากการจ้างงานเดินหน้าไปจนถึง 120 วันขึ้นไป การเลิกจ้างอาจนำไปสู่ค่าชดเชยตามกฎหมายได้

แนวทางที่ดีที่สุดคือกำหนดช่วงทดลองงานให้ชัด ประเมินเป็นระยะ ให้ feedback อย่างเป็นธรรม ตัดสินใจให้ทันเวลา และเตรียมเอกสารให้ครบ โดยเฉพาะกรณีไม่ผ่านโปรหรือต้องต่อโปร เพราะการจัดการช่วงทดลองงานที่ดีช่วยทั้งลดความเสี่ยงทางกฎหมาย รักษาภาพลักษณ์นายจ้าง และทำให้พนักงานใหม่เริ่มต้นงานได้มั่นใจมากขึ้น

บทความที่เกี่ยวข้อง

• พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน 2569: สิทธิแรงงานที่ HR และนายจ้างต้องรู้
• 4 กฎหมายแรงงานที่ HR ควรรู้
• หนังสือเตือนพนักงานคืออะไร ใช้อย่างไรให้ถูกต้อง
• Performance Improvement Plan (PIP) คืออะไร

แหล่งอ้างอิง

• Ministry of Labour: Labour Law
• กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
• สำนักงานประกันสังคม