HIGHLIGHT
|
ยิ่งการแข่งขันทางธุรกิจดุเดือดเท่าไหร่ ปัจจัยที่ชี้วัดว่าองค์กรไหนจะแพ้หรือชนะขึ้นอยู่กับว่ามีพนักงานที่เป็น ทาเลนต์ (Talent) เก่งกาจสามารถมากแค่ไหน หากรักษาบุคลากรระดับยอดฝีมือไม่ให้ย้ายออกไปอยู่กับคู่แข่ง และดึงดูดพนักงานใหม่พร้อมกันได้ จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่จะนำชัยชนะมาสู่องค์กร
Talent Acquisition (TA) ถือเป็นตำแหน่งที่สำคัญมากกว่าที่ใครคาดคิด คนที่ทำงานนี้ไม่เพียงแค่ต้องดูแลเรื่องการสรรหาพนักงานที่เป็นทาเลนต์ แต่ยังต้องทำงานอีกสารพัดอย่างเพื่อให้มั่นใจว่า ทาเลนต์จะช่วยพัฒนาบริษัทให้ก้าวต่อไปได้อย่างมั่นคง ไม่สะดุดขาตัวเองล้มลงไปเสียก่อน
ทำไม TA ถึงสำคัญมากขนาดนี้ HREX จะขอพาท่านผู้อ่านไปหาคำตอบกันในบทความนี้
Contents
Talent Acquisition คืออะไร
เรามักคุ้นเคยว่า HR Recruiter คือตำแหน่งที่คอยสรรหาพนักงานเพื่อมาเติมเต็มองค์กร แต่รู้หรือไม่ว่ายังมีตำแหน่งอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่สรรหาพนักงานด้วย หนึ่งในนั้นก็คือ Talent Acquisition นั่นเอง
อย่างไรก็ตาม TA จะไม่ได้แค่การสรรหาพนักงานให้เจอแล้วจบไป แต่จะดูแลกระบวนการที่ครอบคลุมตั้งแต่การหาผู้สมัคร การประเมินผล ต้องสร้าง Pipeline วางแผนเชิงกลยุทธ์ในระยะยาวว่าจะพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้นอย่างไร ต้องทำ Employer Branding เพื่อให้คนรู้จักองค์กรมากขึ้น เพื่อให้อยากมาร่วมงานมากขึ้น และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้อยู่คู่องค์กรไปนาน ๆ เพื่อให้พนักงานเหล่านั้นช่วยสร้างความยั่งยืนให้องค์กรต่อไปอีก 5-10 ปีหรือมากกว่านั้น
เพราะอย่าลืมว่าจากชื่อตำแหน่งของ TA ภารกิจหลักของพวกเขาคือการทำงานกับคนที่เป็น “ทาเลนต์” ที่มีความสามารถเกินกว่าค่าเฉลี่ยของคนทั่วไป ซึ่งแน่นอนว่าคนกลุ่มนี้ย่อมมีมากกว่าพนักงานตามปกติที่พบเจอได้เยอะกว่า การจะค้นหาพนักงานที่เปรียบเหมือนเพชรในตมก็ยิ่งยากขึ้นและละเอียดขึ้นตามไปด้วย
“TA เป็นงานที่ละเอียดอ่อนกว่าแค่ Recruitment มาก ๆ ไม่ใช่แค่รับสมัคร Screen CV สัมภาษณ์ผ่านโทรศัพท์ ต่อรองเงินเดือน ฯลฯ แต่ TA จะต้องรู้ว่าแคนดิเดตแบบไหนที่เป็น “ทาเลนต์” เราจะหา “ทาเลนต์” ได้จากที่ไหน ไม่ใช่หามั่ว ๆ ขั้นตอนการกรองเพื่อหา “ทาเลนต์” เป็นอย่างไร? ต้องรู้จักเบื้องลึกเบื้องหลังขององค์กรและทีมงาน เพื่อค้นหาคนที่เหมาะสมกับองค์กรเข้ามาทำงานกับเรา” คุณโชติช่วง กังวานกิจมงคล หนึ่งใน HR Expert Partner เคยนิยามความหมายของตำแหน่งนี้เอาไว้ใน HR Community ของ HREX
และพอหน้าที่ของ TA เยอะขนาดนี้ จึงอาจเรียกได้ว่าการทำงานตำแหน่งนี้ตำแหน่งเดียว ก็แทบจะเท่ากับการทำงาน HR ทุกกระบวนการแล้วก็ว่าได้
Talent Acquisition สำคัญอย่างไรต่อองค์กร
Talent Acquisition มีความสำคัญต่อองค์กรในหลายด้าน เพราะไม่เพียงแค่ต้องหาบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาในองค์กร แต่ยังรวมถึงการวางแผนและจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระยะยาวด้วย ซึ่งหากทำงานประสบความสำเร็จ จะส่งผลดีต่อองค์กรได้ดังนี้
1. ช่วยสร้างและรักษาความสามารถในการแข่งขัน (Building and Maintaining Competitive Advantage)
การดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงจะยิ่งเสริมสร้างความสามารถในการแข่งขันให้กับองค์กร อย่าลืมว่าพนักงานที่ระดับ “ทาเลนต์” สามารถช่วยสร้างนวัตกรรม พัฒนาผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่ ๆ แล้วช่วยยกระดับองค์กรให้เติบโตและก้าวนำคู่แข่งได้
2. ช่วยองค์กรปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาด (Adaptation to Market Changes)
TA ที่เก่งจะช่วยให้องค์กรสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานได้เร็วและมีประสิทธิภาพ นำไปสู่การช่วยพนักงานให้พร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ปรับตัวต่อเทคโนโลยีและวิธีการใหม่ ๆ ด้วยเช่นกัน
3. เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน (Enhancing Productivity)
หาก TA สรรหาและพัฒนา “ทาเลนต์” ได้ตรงตามเป้า ผลที่ตามมาคือการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต ลดต้นทุนในการดำเนินงาน ผลผลิตที่ออกมายังมีคุณภาพสูงขึ้น ซึ่งช่วยให้ลูกค้าได้รับประสบการณ์ที่ดี มีความพึงพอใจมากขึ้น และกลายเป็นลูกค้าขาประจำ
4. ช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง (Building a Strong Organizational Culture)
TA มีบทบาทสำคัญในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีจะช่วยสร้างความผูกพันและสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน ทำงานอย่างมีความสุขและพร้อมก้าวไปสู่ความสำเร็จด้วยกันกับทุกคน
5. ช่วยพัฒนาความสามารถและทักษะของพนักงาน (Developing Employee Skills and Capabilities)
อย่างที่กล่าวว่างานของ TA ยังรวมถึงการพัฒนาพนักงานให้เติบโตไปเป็น “ทาเลนต์” ด้วย แนวทางการพัฒนาที่แม่นยำจะช่วยสร้างโอกาส สร้างทักษะ สร้างความพร้อม และสร้างความเติบโตให้พนักงาน ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานและรักษาความยั่งยืนในองค์กรต่อไปได้
6. การสนับสนุนการเติบโตขององค์กร (Supporting Organizational Growth)
การมี TA เก่ง ๆ สามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรในระยะยาว ผ่านการวางแผนและจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวิสัยทัศน์ขององค์กร และเมื่อเป้าหมายภายหน้าชัดเจน สามารถสื่อสารให้พนักงานมองเห็นทิศทางตรงกัน พวกเขาก็จะพร้อมทำงานให้สำเร็จ แล้วก้าวเดินไปตามทางที่แผ้วถางไว้
8 ทักษะที่ต้องมี หากจะเป็น Talent Acquisition ที่เก่งกาจ
นอกจาก “ทาเลนต์” จะเป็นพนักงานที่ศักยภาพสูงแล้ว คนที่เป็น Talent Acquisition ก็ต้องมีความสามารถมากสูงมากไม่แพ้กัน อย่าลืมว่าตำแหน่งนี้ต้องทำหลายอย่าง และแบกความหวังของหมู่บ้านเอาไว้สูงทีเดียว
แล้วถ้าจะเป็น TA ที่เก่งต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง HREX พบว่ามี 8 ทักษะสำคัญดังนี้
1. ทักษะการสื่อสาร (Communication Skills)
เพราะ TA ต้องติดต่อกับคนจำนวนมาก ตั้งแต่ผู้สมัคร พนักงาน คนในทีม ไปจนถึงผู้บริหารองค์กร หากสามารถสื่อสารชัดเจนและมีประสิทธิภาพ ผ่านทั้งการพูดและการเขียน จะช่วยให้การประสานงานเป็นไปอย่างราบรื่น และสร้างความประทับใจที่ดีให้กับผู้คนโดยรอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้สมัครงานที่หมายตาไว้
2. วิเคราะห์ข้อมูลเป็น (Data Analysis)
ในยุคที่แข่งขันกันด้วยข้อมูล หรือ Data ที่เก็บได้ ใครที่ถนัดวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหา Insight จะยิ่งได้เปรียบผู้อื่นที่ไม่มี หาก TA สามารถตัดสินใจได้จากข้อมูลเหล่านั้นได้ เช่น วิเคราะห์แนวโน้มการสรรหา การประเมินผลผู้สมัคร และการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของกลยุทธ์การสรรหา จะช่วยให้เจอคนที่ใช่มาร่วมผลักดันองค์กรมากขึ้น
3. สร้างสัมพันธ์กับผู้อื่นเก่ง (Relationship Building)
ใครที่มีมนุษยสัมพันธ์ดี เข้ากับคนอื่นในองค์กรง่ายจะนำไปสู่การสร้างเครือข่ายการทำงานที่แข็งแกร่ง ซึ่งมีผลอย่างมากต่อการ Retention หรือการรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงให้อยู่คู่องค์กรต่อไปนาน ๆ
4. มีความรู้ด้านเทคโนโลยี (Technical Savvy)
อย่าลืมว่าเทคโนโลยีพัฒนาไปไกลแล้ว หากยังใช้กระบวนการสรรหาแบบเดิม จะไม่สามารถช่วงชิง “ทาเลนต์” มาได้ทันเวลา ดังนั้นต้องใช้เทคโนโลยีให้เป็น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเทคโนโลยีที่ช่วยในการสรรหาซึ่งมีหลายอย่างให้ใช้ เช่น ระบบติดตามผู้สมัครอย่าง ATS เป็นต้น และหากเลือกระบบได้ถูก จะทุ่นแรงในการทำงานของ TA ได้มหาศาล
5. มีทักษะการเจรจาต่อรอง (Negotiation Skills)
ทักษะข้อนี้เป็นสับเซตของทักษะด้านการสื่อสาร อย่าลืมว่า TA ต้องเจรจาต่อรองและตกลงเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการกับผู้สมัครเสมอ โดยเฉพาะกับผู้ที่มีความสามารถสูง ซึ่งต้องการความสามารถในการโน้มน้าว จูงใจ ต่อรอง เพื่อให้ทุกคนสมประโยชน์ที่สุด
6. มีทักษะในการแก้ปัญหา (Problem-Solving Skills)
การทำงานทุกอย่างเกิดปัญหาได้เสมอ ในการสรรหาผู้สมัครก็มีปัจจัยภายในและภายนอกสร้างปัญหาให้ได้เสมอ TA ที่ดีจึงต้องพร้อมแก้ปัญหารอบด้าน และบางครั้งอาจต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้อย่างทันท่วงทีด้วย
7. มีความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)
หาก TA คิดค้นวิธีการใหม่ๆ เพื่อสร้างแคมเปญการตลาดสุดบรรเจิด ที่สามารถดึงดูดความสนใจจากผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงได้ จะเป็นแต้มต่อสำคัญที่ช่วยให้คนอยากมาทำงานกับองค์กรมากขึ้น
8. บริหารจัดการเวลาดี (Time Management)
TA ที่สามารถบริหารจัดการเวลาอย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยให้สามารถดำเนินการสรรหาได้ตามกำหนดและตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรได้ทันท่วงที และจะช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณได้มหาศาล
ตำแหน่งเหล่านี้ เหมือน/ต่างจาก Talent Acquisition อย่างไร
ดังที่กล่าวไว้ว่า นอกจาก Talent Acquisition แล้ว ยังมีตำแหน่งอื่น ๆ ที่คอยสรรหาพนักงานเพื่อมาเติมเต็มองค์กรด้วย ซึ่งหลายตำแหน่งก็มีความทับซ้อนกันอยู่จนอาจทำให้หลายคนสับสนได้ว่า งานไหนต้องทำอะไรกันแน่
HREX เลยขอถือโอกาสนี้แจกแจงให้เห็นว่ายังมีตำแหน่งอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่สรรหาพนักงานอีกมากมาย เช่น Recruiter, Headhunter, Recruitment Consultant และ Hiring Manager เป็นต้น แต่พวกเขาเหล่านี้แตกต่างจาก TA อย่างไรบ้าง ดังนี้
HR Recruiter
แน่นอนว่าหน้าที่ของ Recruiter คือการสรรหาผู้สมัคร แต่ส่วนใหญ่มักเน้นไปที่การหาผู้สมัครเพื่อเติมตำแหน่งที่ว่างในทันที ปกติแล้ว Recruiter จะใช้ข้อมูลในฐานที่มีอยู่ เช่น ประกาศรับสมัครงาน เป็นเครื่องมือหลักในการหาผู้สมัครที่เหมาะสม พวกเขาจะคัดเลือกคนที่น่าจะใช่จำนวนหนึ่ง แล้วส่งให้นายจ้างตัดสินใจอีกทีว่าจะเลือกใครดี
Headhunter
Headhunter หรือนักล่าค่าหัว เป็นตำแหน่งที่มีไว้หาคนในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง หรือผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ส่วนใหญ่แล้วมักได้รับเป้าหมายมาจากผู้ว่าจ้างว่า ให้ไปล่าคนนี้ให้มาทำงานด้วย ไม่ต่างอะไรกับมือปืนในหนังแอ็คชั่นที่ได้รับคำสั่งแน่ชัดว่าให้ “เก็บ” เป้าหมายให้ได้
Recruitment Consultant
ตำแหน่งนี้เป็นตำแหน่งที่จะพบเจอใน Recruitment Agency ทำหน้าที่เป็นตัวกลาง ช่วยหาคนให้กับบริษัทลูกค้าและหางานให้กับแคนดิเดต จะมีความยืดหยุ่นในการทำงานสูงกว่า Headhunter เพราะสามารถติดต่อได้ทั้งแคนดิเดตที่กำลังมองหางานและไม่ได้มองหางาน สามารถพูดคุยกับนักศึกษาจบใหม่ไปจนถึงผู้บริหารได้
Hiring Manager
Hiring Manager คือเจ้านายของตำแหน่งที่กำลังหาอยู่ ตำแหน่งนี้มีเพื่อ Monitor Performance ของพนักงานให้ยังคงทำงานได้ดี รวมถึงคอยพัฒนา ส่งเสริมเพื่อให้พนักงานได้เติบโตในสายงาน ซึ่งบางองค์กรอาจมองว่าเป็นตำแหน่งเดียวกันกับ Talent Acquisition แต่บางองค์กรก็มองว่าเป็นคนละตำแหน่งกันก็ได้
Talent Acquisition กับความท้าทายที่รออยู่ในยุคปัจจุบันและอนาคต
จริงอยู่ว่า Talent Acquisition นั้นมีความสำคัญกับองค์กรมากมาย และต้องอาศัยความสามารถหลายด้าน แต่แน่นอนว่ามันมาพร้อมกับความท้าทาย และอุปสรรคในการทำงานหลายประการทีเดียว มาดูกันดีกว่าว่ามีอะไรบ้าง
1. อคติ
อคติในการทำงานเกิดขึ้นได้เสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งอคติในการสรรหาพนักงาน สิ่งที่ TA ต้องระวังก็ไม่ต่างจาก Recruiter โดยทั่วไปนั่นคือการคิดว่า คนนั้นหรือคนนี้อาจไม่เหมาะกับการเข้ามาทำงานในองค์กร หรือมากกว่านั้นคือใช้อคติจนประเมินผิดพลาด แล้วทำให้คนที่เป็น “ทาเลนต์” ตัวจริงหลุดมือ เป็นสิ่งที่ต้องระวังอย่างยิ่ง
2. “ทาเลนต์” ตัวจริงมีไม่เยอะเท่าที่ต้องการ
แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนจะเป็น “ทาเลนต์” หรือพนักงานชั้นแนวหน้าได้ จึงเป็นงานหนักของ TA ที่ต้องใช้พลังงานเยอะทีเดียวในการพิสูจน์จนยืนยันว่า คนที่กำลังจับจ้องอยู่นั้นคือ “ทาเลนต์” จริง ๆ
3. “ทาเลนต์” ยิ่งมีน้อย การแข่งขันก็ยิ่งสูง
สืบเนื่องมาจากข้อด้านบน พอคนที่เป็น “ทาเลนต์” มีน้อย แน่นอนว่าไม่ได้มีแค่องค์กรเราเท่านั้นที่ต้องการ องค์กรอื่น ๆ ก็อยากได้ด้วย การแข่งขันเพื่อจะแย่งชิงเขาคนนั้นครอบครองจึงสูงตามไปด้วยตามหลักอุปสงค์-อุปทาน
และอย่าลืมว่าเวลาในการหา ในการจูงใจให้ “ทาเลนต์” ตัดสินใจมาร่วมงานก็จะน้อยลงตามไปด้วย หาก TA มีความเด็ดขาด ปิดงานได้เร็ว ย่อมดีกว่าปล่อยให้พวกเขาตัดสินใจนาน ๆ ซึ่งอาจทำให้เปลี่ยนใจไปร่วมกับองค์กรอื่นได้มากขึ้น
4. ภาพลักษณ์องค์กรแย่ ใครจะอยากทำงานด้วย
ถ้าใครเป็น “ทาเลนต์” ตัวจริง แน่นอนว่าย่อมเนื้อหอม มีแต่คนมารุมจีบ รุมมอบข้อเสนอดี ๆ ให้ไปร่วมงานด้วย ซึ่งหากองค์กรไหนเจ๋งจริง สะดุดตาจริง ๆ ก็มีโอกาสสูงว่าเขาจะมาร่วมงานด้วย แต่หากองค์กรมีปัญหาเรื่องภาพลักษณ์ มีแต่พนักงานลาออก ต้องหาคนเข้าไปตลอดเวลา ให้สวัสดิการหรือเงินเดือนที่น้อยเมื่อเทียบกับคู่แข่ง โอกาสจะดึงดูดพนักงานมากความสามารถตัวจริงย่อมน้อยลงไปด้วย
5. AI Disruption
เมื่อเราสามารถใช้ Generative AI เช่น ChatGPT ช่วยทำงานได้ TA เองก็จำเป็นต้องปรับตัว ปรับเปลี่ยนวิธีในการทำงานด้วย หากใครยังสรรหาพนักงานรูปแบบเดิมโดยไม่ใช้เทคโนโลยีช่วย ก็ย่อมเสียเปรียบ TA จากองค์กรอื่นที่ใช้ตัวช่วยนี้ในการทำงาน
6. นิสัยของคนที่ร้อยพ่อพันแม่
ไม่ว่าองค์กรจะมีพนักงานกี่คน แต่มั่นใจได้เลยว่าทุกคนนั้นไม่มีใครมีนิสัยใจคอ หรือมีความต้องการที่เหมือนกัน 100% นั่นทำให้ TA จำเป็นต้องมีแนวทาง มีกลยุทธ์ในการทำงานเพื่อรับมือกับ “ทาเลนต์” ที่แตกต่างหลากหลาย เช่น “ทาเลนต์” Gen Z ย่อมมีความต้องการทำงาน Work From Anywhere ไม่เหมือน Gen อื่น ๆ หากให้ทำงานจากที่ไหนก็ได้ จะส่งผลต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร เป็นเรื่องที่ TA ต้องวางแผนแก้เกมเพื่อหลอมรวม และทำให้พนักงานทุกคนอยากมาทำงานยกระดับองค์กรร่วมกันจริง ๆ
ใช้บริการ Talent Acquisition หาคนเก่ง ๆ มายกระดับองค์กรได้ผ่าน HREX
หากองค์กรไหนรู้ตัวว่ายังมีจำนวน “ทาเลนต์” น้อย ไม่เพียงพอต่อการยกระดับองค์กรให้สู้กับคู่แข่งในอุตสาหกรรม HREX ขอแนะนำให้มาค้นหาบริการ Talent Acquisition ผ่านแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX เพื่อให้เป็นตัวเลือกที่ช่วยสรรหาพนักงานเก่ง ๆ แล้วยกระดับองค์กรได้เลย
หรือหากองค์กรไหนที่คิดว่ามี “ทาเลนต์” อยู่แล้ว แต่อยากพัฒนาพนักงานคนอื่นให้ก้าวไปถึงจุดนั้นได้ด้วย ก็สามารถค้นหาเครื่องมือ Training & Coaching เพื่อฝึกฝนและลับคมพนักงานจนเปล่งประกายก็ได้เช่นกัน
HREX รวบรวม HR Solution เอาไว้มากกว่า 170 ผลิตภัณฑ์ มาค้นหาและเลือกใช้ให้ตรงกับความต้องการได้แล้วทางลิงก์นี้
สรุป
Talent Acquisition เป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงเพื่อสร้างความยั่งยืนในระยะยาว การมีพนักงานที่เป็น “ทาเลนต์” ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ทำให้สามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในตลาดได้อย่างรวดเร็ว และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานผ่านการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและพัฒนาทักษะพนักงานอย่างต่อเนื่อง
แม้ Talent Acquisition จะต้องเผชิญกับความท้าทายหลายประการ เช่น อคติในการสรรหา การแข่งขันเพื่อดึงดูด “ทาเลนต์” และการนำ AI มาใช้ในการทำงาน แต่การมีทีม Talent Acquisition ที่มีทักษะและความสามารถสูงสามารถช่วยให้องค์กรเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ และใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการหาพนักงานที่มีคุณภาพสูงได้
การนำ Talent Acquisition มาใช้ในองค์กรไม่เพียงแต่ช่วยให้ได้พนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้น แต่ยังช่วยสนับสนุนการเติบโตและความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร โดยผ่านการวางแผนและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมและมีประสิทธิภาพ
| Sources: |
