Fraudulent Job Posting มิจฉาชีพในคราบ HR รู้ให้ทันก่อนหมดตัว !

ปัญหาสำคัญในปี 2023 ซึ่งเป็นช่วงหลังเกิดเหตุการณ์ The Great Resignation และมีบุคลากรออกจากระบบจำนวนมาก คือองค์กรทั่วโลกต้องประสบปัญหาในการหาพนักงานที่มีความสามารถ ตลอดจนต้องใช้ความพยายามมากกว่าเดิมในการรักษาพนักงานที่มีให้อยู่กับองค์กรต่อไป (Retention) ไม่ย้ายไปอยู่ที่อื่น

Fraudulent Job Posting หรือ ประกาศรับสมัครงานปลอม ๆ จึงเป็นอุปสรรคสำคัญขององค์กรในปัจจุบัน เพราะแม้ปัญหานี้จะไม่ใช่ความผิดของเราโดยตรง แต่ก็ทำให้องค์กรขาดความน่าเชื่อถือ ทำให้ผู้สมัครมองข้ามประกาศรับสมัครของเราไปทันที ทำให้เกิดความยากลำบากในการหาพนักงานไปอีกขั้น ดังนั้นจึงถึงเวลาแล้วที่ทุกองค์กรจะหันมาใส่ใจเรื่องความปลอดภัย (Security) และภาพลักษณ์ (Branding) แม้ต้องใช้ทรัพยากรมากกว่าเดิมก็ตาม

เราจะรับมือกับ Fraudulent Job Posting ได้อย่างไรบ้าง หาคำตอบไปพร้อมกับเราได้ที่นี่

Fraudulent Job Postings มิจฉาชีพในคราบ HR คืออะไร ?

Fraudulent Job Posting คือการที่มิจฉาชีพทำการลอกเลียนแบบ หรืออ้างชื่อขององค์กรเพื่อหลอกให้ผู้สมัครกรอกข้อมูลส่วนตัว และนำไปโจรกรรมข้อมูลหรือก่อกวนการทำงานในลำดับต่อไป 

Fraudulent Job Posting นอกจากจะเกิดผลเสียกับผู้สมัครที่ไม่ทันระวังตัวแล้ว ยังทำให้ชื่อเสียงขององค์กรเสียหาย เพราะหากเราเอาแต่คิดว่าปัญหานี้เป็นเรื่องของมิจฉาชีพ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับความผิดพลาดขององค์กร ก็มีโอกาสที่คนจะเห็นประกาศรับสมัครงานปลอม ๆ ของบริษัทเราอยู่ตลอดเวลา ซึ่งประเด็นนี้จะไปลดทอนความน่าเชื่อถือ และสะท้อนสู่สังคมว่าเราไม่ให้ความสำคัญกับความปลอดภัย เพราะไม่มีวิธีรับมือกับปัญหา (Crisis Management) ที่เหมาะสมเท่าที่ควร

Better Business Bureau กล่าวว่า ในช่วง 3 เดือนแรกของปี 2023 มีผู้เสียหายจาก Fraudulent Job Posting มากกว่าปีก่อนหน้าถึง 250% และมีแนวโน้มว่าจะสูงขึ้นเรื่อย ๆ ขณะที่ในไตรมาสที่สองของปี 2023 ก็มีเคสเกี่ยวกับ Fraudulent Job Posting แจ้งมาที่คณะกรรมาธิการการค้าแห่งสหพันธรัฐ (Federal Trade Commission: FTC) ของสหรัฐอเมริกามากถึง 182,703 ครั้ง ซึ่งถือว่าสูงจนมองข้ามไม่ได้อีกแล้ว

FTC กล่าวเสริมอีกว่า มิจฉาชีพไม่ได้ต้องการเพียงแค่เงินหรือทรัพย์สินขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการโจรกรรมข้อมูล (Data), ความลับทางการค้า (Trade Secret) และอีกมากมายที่จะสร้างประโยชน์ให้กับคู่แข่ง ซึ่งปกติแล้วเทคนิคพื้นฐานที่มิจฉาชีพเลือกใช้ คือการตั้งเงินเดือนให้สูงเป็นพิเศษ เพื่อดึงดูดความสนใจจากคนที่กำลังหางาน ผสานด้วยทักษะการพูดหวานล้อมที่ยอดเยี่ยม ซึ่งพอขั้นตอนเหล่านี้สมบูรณ์ ก็ไม่แปลกที่จะมีคนหลงเชื่อจนสร้างความเสียหายในวงกว้างโดยไม่รู้ตัว

Fraudulent Job Postings หรือมิจฉาชีพในคราบ HR ที่เราต้องระวังมีอะไรบ้าง ?

กลยุทธ์เบื้องต้นที่มิจฉาชีพเลือกใช้ คือการเอาโฆษณา Job Posting ของเราที่หมดอายุแล้วไปปรับแต่งนิดหน่อย แล้วเอาไปโพสต์ต่อตามเว็บหางาน คนที่เคยเห็นประกาศดังกล่าวแบบผ่าน ๆ ตา ก็จะเข้าใจผิด เผลอให้ข้อมูลส่วนตัวจนนำไปสู่อันตรายได้ ยิ่งตอนนี้เทคโนโลยีในปัจจุบันเติบโตมากจนสามารถเลียนแบบเนื้อหาทุกประเภทได้อย่างสมบูรณ์ การหลอกล่อคนที่ไม่ระวังตัวจึงเป็นเรื่องง่ายกว่าเดิมหลายเท่า ดังนั้นเมื่อหาคนได้แล้ว HR ควรเอาใบประกาศนั้นออกทันที หรือควรแจ้งยุติการค้นหาให้ทราบผ่านช่องทางของตน เพื่อป้องกันในเบื้องต้นเอาไว้ก่อน

FTC เสริมต่อว่า เวลามิจฉาชีพจะเข้าไปหลอกผู้สมัคร ไม่ว่าจะกับผู้สมัครที่เผลอสมัครเข้ามา หรือกับคนที่มิจฉาชีพสนใจและติดต่อ Cold Call เข้าไป พวกเขาจะเริ่มต้นด้วยการอ้างว่าเป็น Executive HR Recruiter ที่มีอำนาจตัดสินใจและดูน่าเชื่อถือ พวกเขาจะมาพร้อมกับประโยคที่ให้ความหวังทันที เช่น “เราบังเอิญเจอเรซูเม่ของคุณและเราสนใจมาก” หรือ “ข้อมูลใน LinkedIn ของคุณตรงกับที่เราตามหาอยู่” หรือ “เราสอบถามบุคลากรในสายงานนี้ และทุกคนแนะนำชื่อของคุณ เราเลยลองติดต่อมาหา” เป็นต้น 

ในที่นี้จะเห็นว่ามิจฉาชีพเลือกใช้วิธีชื่นชมให้ผู้ฟังรู้สึกตายใจ และมีความสุขจนเผลอเปิดรับความอันตรายเข้ามาโดยไม่ทันตั้งตัว

จากนั้นก็จะมีขั้นตอนของการส่ง Job Offer ซึ่งในปี 2023 เราสามารถจำลองเสียงผ่านปัญญาประดิษฐ์ได้แล้ว การหลอกก็ยิ่งดูน่าเชื่อถือเข้าไปอีก ยิ่งหากเหยื่อหลงเชื่อจนไปถึงขั้นตอนการเตรียมตัวเข้าทำงาน (Onboarding Process) ซึ่งมีการขอเลขบัญชีหรือข้อมูลทางการเงิน โอกาสถูกโจรกรรมข้อมูลก็จะเพิ่มขึ้นเป็นทวีคูณ

สิ่งที่ต้องพูดถึงอีกอย่างก็คือองค์กรบางแห่งจะเลือกลงประกาศรับสมัครงานปลอม ๆ เพื่อทดสอบว่ารูปแบบโฆษณาแบบไหนที่สามารถดึงผู้สมัครมาได้มากที่สุด หรือบางองค์กรก็ใช้วิธีประกาศรับสมัครงานที่ดูน่าสนใจเป็นพิเศษ เพื่อรวบรวมข้อมูลผู้สมัครไว้ใช้เป็นฐานข้อมูลในอนาคต กรณีแบบนี้ถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อน องค์กรจึงต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนหากไม่ต้องการให้ภาพลักษณ์ที่สร้างมาถูกทำลายลงไป

ประเภทของ Fraudulent Job Posting ที่ถูกนำมาใช้มากที่สุดในปัจจุบัน

เพื่อให้ผู้สมัครเห็นภาพว่าคุณสามารถถูกหลอกได้ด้วยวิธีไหน และเพื่อให้องค์กรเข้าใจว่ามีจุดไหนบ้างที่เราควรเพิ่มความรัดกุม เราสามารถยกตัวอย่าง Fraudulent Job Posting ได้ดังนี้

ประกาศรับสมัครปลอม ๆ บน Job Board (Fake Job Listing)

แม้จะเป็นเว็บไซต์รับสมัครงานที่น่าเชื่อถือ แต่ก็มีความเป็นไปได้เช่นกันที่จะมีประกาศปลอม ๆ หลุดรอดมาได้ ผ่านการลอกเลียนแบบที่เก็บรายละเอียดได้ใกล้เคียงกับของจริง ซึ่งกลโกงในลักษณะนี้มักกำหนดให้ผู้สมัครใส่ข้อมูลส่วนตัว หรือจ่ายเงินเพื่อส่งใบสมัคร หากพบเห็น องค์กรก็สามารถทำประกาศแจ้งว่าไม่มีแนวทางหาคนแบบนี้ได้เลย

HR Recruiter ปลอม (Imposter)

มิจฉาชีพไม่ได้มาจากคนนอกอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังสามารถเป็นคนวงในที่ทราบข้อมูลพื้นฐานขององค์กรและเหยื่อเป็นอย่างดี ซึ่งกระบวนการนี้อาจมาด้วยการโทร, ข้อความส่วนตัว หรืออีเมลก็ได้ ทางที่ดีเราต้องตรวจเช็คชื่อผู้ส่งให้ชัดเจน ระมัดระวังพวกตัว l (แอลเล็ก) และ I (ไอใหญ่) ที่คล้ายกันมากจนแทบแยกไม่ออก

การสัมภาษณ์ออนไลน์แบบปลอม ๆ (Fake Online Interview Service)

สำหรับกลโกงนี้ มิจฉาชีพจะใช้วิธีติดต่อมาแจ้งว่าเราผ่านการคัดเลือกและได้เข้าสู่การสัมภาษณ์รอบสุดท้าย แต่การสัมภาษณ์ดังกล่าวต้องทำผ่านโปรแกรมพิเศษที่เสียเงินสมัคร คนที่หลงเชื่อเพราะอยากได้งานก็จะยอมเสียเงินเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อดาวน์โหลดโปรแกรม ซึ่งกรณีนี้นอกจากจะเสียเงินฟรีแล้ว ยังอาจถูกนำข้อมูลบัตรเครดิตไปทำอย่างอื่นที่อันตรายได้ด้วย

ที่ปรึกษาปลอม (Fake Career Consulting)

กลโกงในลักษณะนี้จะเริ่มต้นด้วยการที่มีคนทักเรามาในช่องทางส่วนตัว แนะนำว่าตัวเองมีความสัมพันธ์ที่ดีกับองค์กรขนาดใหญ่ และชื่นชมว่าผลงานของเรามีคุณภาพ เป็นที่ต้องการขององค์กร แต่ขาดเพียงรายละเอียดอีกนิดหน่อย ก่อนที่จะเสนอความช่วยเหลือแลกกับค่าใช้จ่าย แต่ความจริงแล้วบุคคลท่านนี้ไม่ได้เกี่ยวอะไรกับการหางานเลย

งานแบบไฮบริด หรือให้อิสระมากเกินไป (Too Flexible)

ในปัจจุบันเราพูดถึงการจัดสมดุลชีวิต (Work Life Balance) กันเป็นปกติ องค์กรส่วนใหญ่เริ่มให้พนักงานจัดตารางตามใจชอบ ตราบใดที่ได้ผลลัพธ์ตามเป้าหมาย แต่มิจฉาชีพจะใช้ช่องโหว่ตรงนี้มาเสนอโอกาสในการร่วมงานกับองค์กรที่ให้อิสระแบบเต็มที่ โดยการอ้างเหตุผลต่าง ๆ นานา ซึ่งพอเราหลงกลแล้ว ก็จะมีการเรียกร้องค่าใช้จ่าย หรือขอให้กรอกข้อมูลส่วนตัวเพื่อสมัครทันที ดังนั้นหากเราเห็นว่าข้อเสนอดังกล่าวดูดีเกินไป ก็ให้คิดไว้ก่อนว่างานนั้นไม่น่าไว้ใจ

เรามีวิธีป้องกัน Fraudulent Job Postings หรือมิจฉาชีพในคราบ HR อย่างไร ?

อย่างที่กล่าวไปว่าปัญหาเรื่องประกาศรับสมัครงานปลอมหรือ Fraudulent Job Posting ไม่ได้น่าเป็นห่วงแค่กับผู้สมัครหรือคนที่กำลังหางานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรเองที่อาจโดนทำลาย Branding ไปโดยไม่รู้ตัว ดังนั้นเพื่อเตรียมความพร้อมในการรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน เราสามารถป้องกันตัวเองเบื้องต้นได้ด้วยวิธีดังต่อไปนี้

ศึกษาข้อมูลให้มากที่สุด (Do your Research)

ในแง่ของผู้สมัคร ถ้าเรามีเป้าหมายในใจแล้ว ก็ให้ศึกษาข้อมูลของบริษัทที่เราสนใจให้มากที่สุด เพราะจะเป็นประโยชน์ทั้งในขั้นตอนการสัมภาษณ์ และยังช่วยป้องกันมิจฉาชีพได้ด้วย เพราะหากเรารู้กระบวนการพิจารณาขององค์กรดังกล่าว เราก็จะรู้ว่ามีขั้นตอนใดบ้างที่ผิดแปลกไปจากปกติ ซึ่งจะช่วยให้เราหลีกเลี่ยงอันตรายได้ดีกว่าเดิม

ในแง่ขององค์กร เราต้องศึกษาข้อมูลเสมอว่าข้อคิดเห็นของคนอื่นที่มีต่อองค์กรของเราเป็นอย่างไร เพื่อหาทางปรับปรุงให้ตอบสนองทั้งคนรุ่นเก่าและใหม่มากที่สุดต่าง ซึ่งกรณีนี้หากเห็นว่าองค์กรของเราถูกนำไปใช้เป็นเครื่องมือของมิจฉาชีพอยู่บ่อยครั้งเราก็ต้องพิจารณาแล้วว่า จะแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างไร

เชื่อในสัญชาตญาณของตัวเอง (Trust your Instinct)

หากเราทำการศึกษาข้อมูลเบื้องต้นแล้ว แต่รู้สึกว่ามีข้อสงสัยที่ยังไม่ได้รับคำตอบอย่างชัดเจน เราสามารถเชื่อสัญชาตญาณดังกล่าวได้เลย เพราะในฐานะองค์กรที่โปร่งใส (Transparency) พวกเขามีหน้าที่บริหารจัดการให้ภาพลักษณ์ของบริษัทน่าเชื่อถือที่สุด ดังนั้นแม้จะตรวจสอบได้ว่าบริษัทดังกล่าวมีอยู่จริง แต่หากสัญชาตญาณบอกว่าองค์กรณ์นั้นไม่น่าเชื่อถือ ก็ให้คิดถึงอนาคต และมองว่าเราคงไม่สามารถทำงานกับบริษัทที่เราไม่ไหวใจได้เลย

ในส่วนขององค์กร เราก็ควรสังเกตสิ่งรอบตัวให้มากที่สุด เพื่อดูว่าองค์กรของเราอยู่ในลักษณะแบบ “ท่าดี ทีเหลว” หรือไม่ เช่นมีชื่อเสียงในหมู่นักศึกษา แต่กลับมีคนสมัครเข้ามาน้อยมาก หากเป็นแบบนี้ ก็แปลว่าเรามีจุดที่ไม่น่าไว้ใจซึ่ง HR มีหน้าที่ตามหาให้เจอ

ตรวจสอบชื่อเว็บไซต์ที่กำลังกรอกข้อมูลส่วนตัวเสมอ (Verify Website Security)

เว็บไซต์ที่เราจะกรอกข้อมูลส่วนตัวลงไปต้องมีความปลอดภัย สังเกตเบื้องต้นได้ตรงช่อง URL ที่อย่างน้อยควรเป็น HTTPS ไม่ใช่แค่ HTTP โดยเฉพาะตอนที่กำลังทำธุรกรรม

ในที่นี้องค์กรควรหมั่นตรวจสอบว่า URL หลักขององค์กรมีมิจฉาชีพนำไปตั้งชื่อใกล้เคียงเพื่อหลอกลวงคนอื่นหรือไม่ ซึ่งหากทำเป็นระยะ ก็จะช่วยให้ประกาศรับสมัครงานขององค์กรปลอดภัยขึ้น

ไม่ให้ข้อมูลส่วนตัวในแหล่งที่เชื่อถือไม่ได้ (Protect your personal information)

เราต้องตระหนักเสมอว่าองค์กรที่ดีจะไม่ขอข้อมูลส่วนตัวของเราแบบพร่ำเพรื่อ โดยเฉพาะข้อมูลที่ละเอียดอ่อนอย่างข้อมูลด้านการเงิน ดังนั้นผู้สมัครควรแชร์ข้อมูลเหล่านี้ในวันที่มีสถานะเป็นลูกจ้าง – นายจ้าง อย่างสมบูรณ์แล้วเท่านั้น ขณะที่ HR เองก็ต้องรู้มารยาท ไม่ขอข้อมูลดังกล่าวตั้งแต่ขั้นตอนพิจารณา ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม

ตรวจดูรีวิวตามช่องทางต่าง ๆ เสมอ (Review & Complaint)

ปัจจุบันผู้คนนิยมรีวิวทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นภาพยนตร์, เพลง, อาหาร หรือแม้แต่การสมัครงาน สิ่งเหล่านี้ถือเป็น Feedback Culture ให้เรารู้ความเห็นอย่างตรงไปตรงมา 

เราสามารถเก็บข้อมูลจากจุดนี้เพื่อเพิ่มการระวังตัวได้เลย ขณะเดียวกันองค์กรก็สามารถใช้รีวิวเหล่านี้เป็นหัวข้อในการพัฒนารูปแบบการทำงานให้เป็นมืออาชีพขึ้นตามไปด้วย

วิธีใช้ Generative AI เพื่อให้ HR ทำ Job Posting ให้แข็งแรงและปลอดภัยขึ้น

ปฎิเสธไม่ได้ว่าปัญญาประดิษฐ์ได้กลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการช่วยเหลือองค์กร โดยมีผลวิจัยที่ระบุออกมาอย่างชัดเจนว่าภายในปี 2025 บริษัททั่วโลกจะมีการนำ AI มาใช้ในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งแน่นอน ดังนั้นนอกจากเราจะต้องรู้ว่า AI สามารถช่วยอะไรได้บ้างแล้ว เรายังต้องกลับมาทบทวนตัวเองด้วยว่า เราจะต้องพัฒนาฝีมืออย่างไร เพื่อไม่ให้ถูก AI แทนที่ในอนาคต

Generative AI คือรูปแบบปัญญาประดิษฐ์ที่ถูกใช้กันมากที่สุดในปัจจุบัน เพราะเป็นปัญญาประดิษฐ์ที่สามารถต่อยอด เรียนรู้ข้อมูลได้เอง ซึ่งจะทำให้มันมีฐานข้อมูลที่กว้างขึ้นเรื่อย ๆ เหมาะสำหรับการใช้เพื่อรับมือกับสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตามปัญญาประดิษฐ์เหล่านี้ก็ยังมีจุดอ่อน เพราะไม่ว่าจะฉลาดหรือสามารถเรียนรู้ได้เอง แต่หากข้อมูลที่ป้อนลงไป (Input) ไม่มีประสิทธิภาพ หรือมีความลำเอียง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นก็จะอ้างอิงจากแง่มุมเหล่านั้นอยู่ดี

ดังนั้นหากวัดกันจนถึงปี 2023 เทคโนโลยีเรื่องปัญญาประดิษฐ์ยังอยู่ในสถานะที่ควรเป็นเครื่องมือ (Tool) ภายใต้การกำกับดูแลของมนุษย์เป็นส่วนใหญ่ ซึ่งหากเราจะนำมาใช้เขียนประกาศรับสมัครงาน เราก็ต้องมีมนุษย์คอยตัดสินใจในขั้นตอนสุดท้าย โดยเราสามารถยกตัวอย่างประโยชน์ของ Generative AI สำหรับการเขียน Job Ads ได้ดังนี้

1.เราสามารถใช้เพื่อเขียนดราฟแรกของตำแหน่งงานที่เรากำลังหาได้เลย โดยอาศัยการพิจารณาข้อมูลจากทั่วโลก ซึ่งจะทำให้เราได้ข้อมูลที่กว้างขึ้น ครอบคลุมการทำงานมากขึ้น

ในที่นี้เราสามารถใส่สเปคของผู้สมัครที่ต้องการได้ด้วย โดย AI จะช่วยปรับภาษาให้มีความเป็นทางการยิ่งขึ้น ซึ่งจะทำให้ประกาศรับสมัครงานของเราดูเป็นมืออาชีพมากกว่าเดิม เหมาะสำหรับองค์กรที่ไม่มีคนคอยดูแลเรื่องการสื่อสารโดยตรง และในขั้นตอนสุดท้าย เราควรให้ผู้เชี่ยวชาญของบริษัทมาตรวจสอบดูอีกครั้ง ทั้งเรื่องขอบเขตการทำงาน ตลอดจนบริบทของเนื้อหาว่าสอดคล้องกับภาพรวมของสังคมไทยหรือไม่ หากเราทำทั้งสองอย่างคู่กัน ประกาศรับสมัครงานของเราก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นแน่นอน

2.ช่วยเพิ่มลูกเล่นให้กับใบประกาศรับสมัครงาน เพราะปัจจุบันเราไม่ได้ประกาศรับสมัครงานแค่บน Job Board หรือแพลตฟอร์มที่เป็นทางการเท่านั้น แต่เรายังสามารถทำสื่อผ่านโลกโซเชียล หรือทำเนื้อหาแบบไม่เป็นทางการเพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากกว่าเดิมได้ด้วย 

กระบวนการเหล่านี้หากเราไม่มีความรู้และข้อมูลเกี่ยวกับกลุ่มเป้าหมายเลย ปัญญาประดิษฐ์หรือ AI ก็ถือเป็นเครื่องมือที่จะเข้ามาช่วยได้ทั้งในแง่ของประเด็นที่ต้องโฟกัส ตลอดจนตัวเลือกของคำที่ไม่เคร่งเครียดเกินไป แต่ยังได้เนื้อหาที่ต้องการอย่างครบถ้วน กรณีนี้หมายรวมถึงการใช้คำเพื่อโน้มน้าวผู้สมัครบางส่วนแบบส่วนตัว ซึ่งการเลือกใช้คำที่ถูกต้องนี้เอง ที่จะเพิ่มโอกาสในการสรรหาบุคลากรมากกว่าที่เคย

3.โลกการทำงานในปัจจุบันมีความเป็นสากลมาก ยิ่งพอคนคุ้นเคยกับการทำงานแบบไฮบริด หรือการทำงานจากที่ไหนก็ได้ทั่วโลก องค์กรของเราก็มีโอกาสจ้างงานบุคลากรจากต่างประเทศมากขึ้น ซึ่งการว่าจ้างคนตามความสามารถ ไม่ว่าจะมีเชื้อชาติอะไร คือแนวทางสำคัญที่จะช่วยให้เรามีองค์ความรู้ใหม่ ๆ ที่สามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนได้เลย

ดังนั้นคงเป็นเรื่องไม่ดีแน่หากเราต้องพลาดโอกาสสำคัญนี้ไป เพียงเพราะเราไม่สามารถสื่อสารในภาษาอื่น ดังนั้นเทคโนโลยี AI คือเครื่องมือที่จะมาช่วยในเบื้องต้น เพราะระบบปัญญาประดิษฐ์ในปัจจุบันถูกยอมรับว่ามีความสามารถในการแปลภาษาอยู่ในระดับที่น่าพึงพอใจ (Publication Level) อย่างเช่นภาษาอังกฤษที่สามารถเขียนได้ในระดับตีพิมพ์ 

เหตุนี้หากเราเอาผู้เชี่ยวชาญมาเขียนเป็นภาษาไทยให้รัดกุม และเอาข้อมูลดังกล่าวไปแปลเป็นภาษาอังกฤษ เราก็จะมีโอกาสได้พนักงานต่างชาติมากขึ้น หากเทียบกับการดันทุรังเขียนเองด้วยทักษะภาษาที่ไม่แข็งแรง 

หาคนอย่างตรงจุดและปลอดภัย สร้างความน่าเชื่อถือให้องค์กร

การสมัครงานแต่ละครั้งย่อมตามมาด้วยความหวังเพราะเป้าหมายของการทำงานคือการสร้างคุณค่าทั้งกับตัวบุคลากรและตัวองค์กรเอง นี่คือความสัมพันธ์ที่ทุกฝ่ายต้องมีความสุขร่วมกัน มีผลประโยชน์ร่วมกัน และสามารถพูดได้อย่างเต็มปากว่าการเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของกันและกัน คือกลไกที่ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายมีศักยภาพมากขึ้น ไม่ว่าทางใดก็ตาม

Fraudulent Job Posting หรือการรับสมัครงานที่ไม่ถูกทำนองคลองธรรมจึงเป็นภัยสำคัญต่อโลกการทำงาน โดยเฉพาะในโลกที่มีแรงงานในระบบน้อยที่สุดในประวัติศาสตร์ และพนักงานเดิมพร้อมลาออกไปใช้ชีวิตในแบบของตนตลอดเวลา คงไม่มีบุคลากรคนไหนที่อยากเสียสุขภาพจิตไปกับการสัมภาษณ์งานที่มารู้ที่หลังว่าไม่นำไปสู่ประโยชน์อะไร ขณะที่องค์กรเองก็คงไม่อยากเสียชื่อเสียงไปกับปัญหาที่เราไม่ได้ก่อ ยิ่งถ้าปัญหาดังกล่าวนำไปสู่เสียงร่ำลือในแง่ลบ หรือคะแนนรีวิวที่ต่ำโดยไม่รู้ตัว องค์กรของเราก็คงเสียโอกาสได้ตัวผู้สมัครชั้นยอดไปโดยปริยาย

เราจึงกล่าวเสมอว่า แม้จะเป็นรูปแบบการทำงานที่เคยทำให้เราประสบความสำเร็จมาก่อน แต่ก็ไม่มีอะไรการันตีได้เลยว่าวิธีการดังกล่าวคือสิ่งที่ถูกต้องในปัจจุบัน ดังนั้นเราต้องปรับตัวและศึกษาคู่แข่งอยู่ตลอดเวลา ให้คิดถึงความน่าจะเป็นทุกอย่าง (What if Scenarios) และหาทางรับมือกับสิ่งเหล่านั้นเสมอ ที่สำคัญอย่ากลัวที่จะปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ เพราะนั่นคือทางออกสำคัญที่จะช่วยให้เรายังคงความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) อยู่ตลอดเวลาอยู่เหมือนเดิม

หากคุณไม่รู้ว่าจะหาผู้เชี่ยวชาญจากที่ไหน ก็ขอแนะนำบริการ Recruiting Solution จาก HR Products & Services แพลตฟอร์มที่รวบรวมบริการและผลิตภัณฑ์ HR มากที่สุดในไทย ไม่ว่าคุณจะต้องการคนแบบไหน มีลักษณะนิสัยอย่างไร ที่นี่ช่วยคุณได้แน่นอน !

บทสรุป

อัตราการเติบโตของ Fraudulent Job Posting เป็นสิ่งที่ต้องกังวลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะตัวเลขที่เกิดขึ้นกำลังพุ่งสูงอย่างก้าวกระโดด ส่งผลกระทบในวงกว้างไปทั่วโลก แต่หากเรามองกันในเชิงรายละเอียด เราก็จะพบว่าสิ่งเหล่านี้สามารถป้องกันได้ไม่ยาก

เราสามารถเริ่มจากการวางรากฐานองค์กรให้แข็งแรงขึ้น เช่นการจัดอบรมณ์ให้พนักงานเข้าใจเรื่องความปลอดภัยบนโลกออนไลน์ (Cyber Security) และเพิ่มแนวคิดของความเป็นเจ้าของ (Sense of Belonging) เพื่อกระตุ้นให้ทุกฝ่ายสำรวจภาพรวมของธุรกิจ และคอยจับสังเกตหากองค์กรของเราถูกนำไปใช้ในทางเสียหาย

การช่วยกันสอดส่องดูแล โดยมีทีมงานที่พร้อมรับช่วงต่อได้อย่างแข็งแรงเป็นระบบ จะทำให้องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงจากปัญหา Fraudulent Job Posting ได้อย่างเป็นรูปธรรม

แต่ถ้าองค์กรของคุณมองว่าเรื่องนี้ไร้สาระ ไม่จำเป็นต้องใส่ใจ ก็บอกเลยว่าคุณกำลังคิดผิด ! เพราะปัญหานี้จะทวีความรุนแรงมากขึ้นเรื่อย ๆ ตามการเติบโตของเทคโนโลยีและการแข่งขันในโลกธุรกิจ เราจึงอยากให้คุณรีบเปลี่ยนแนวคิด ก่อนที่ทุกอย่างจะสาย และแก้ไขอะไรไม่ทันอีกต่อไป