HIGHLIGHT
|
Digital Footprint คือเรื่องที่ทุกคนกำลังตื่นตัวเป็นอย่างมาก เพราะเกี่ยวข้องกับความเป็นส่วนตัวบนโลกออนไลน์ ไม่ว่าคุณจะพิมพ์อะไร คลิกอะไร หรือกดไลก์สเตตัสไหน ก็ล้วนทิ้งร่องรอยไว้ในโลกดิจิทัลทั้งหมด หลายปีมานี้ Digital Footprint จึงได้รับการพูดถึงกันมากขึ้นในทุกวงการ ทั้งสายเทคโนโลยี สื่อมวลชน หรือการตลาด หรือแม้กระทั่งฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เริ่มนำร่องรอยบนโลกดิจิทัลมาเป็นส่วนหนึ่งในการสรรหา ตรวจสอบ และคัดเลือกพนักงานเข้าสู่องค์กร
ฉะนั้นเพื่อทำความรู้จัก Digital Footprint ให้มากขึ้น บทความนี้จะพูดถึงความหมาย ประโยชน์ สิ่งที่ HR ควรเช็ค รวมไปถึงข้อควรระวังเมื่อตัวตนและความคิดเห็นในโลกออนไลน์มีผลต่อการทำงานในยุคดิจิทัล
Digital Footprint คืออะไร
ถ้าแปลอย่างตรงตัว Digital Footprint คือ รอยเท้าบนโลกดิจิทัล หรือ ร่องรอยดิจิทัล เปรียบเสมือนประวัติทางพฤติกรรมที่ผู้ใช้งานกระทำในโลกอินเทอร์เน็ต ทั้งการพิมพ์ข้อความ การคลิกเข้าสู่เว็บไซต์ การกดไลก์เพจ หรือการแชร์ข้อความทางโซเชียลมีเดีย ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะปรากฏเป็นร่องรอยประวัติดิจิทัลที่ผู้อื่นสามารถติดตามหรือนำไปใช้งานต่อได้ โดย HR สามารถนำไปใช้ในการสรรหาบุคลากรเข้าสู่องค์กรได้
ตัวอย่าง Digital Footprint เช่น สเตตัส Facebook, ข้อความใน Twitter, ภาพใน Instagram, การเช็คอินในสถานที่, บทความที่กดอ่าน, ข่าวที่กดแชร์, คอมเมนต์ตามเว็บบอร์ด, การซื้อของออนไลน์ หรือประวัติที่กรอกตอนสมาชิกเว็บต่าง ๆ กล่าวคือทุกพฤติกรรมที่เกิดขึ้นในโลกดิจิทัลนั่นเอง
ทั้งนี้ มีการแบ่งรอยเท้าดิจิทัลไว้ 2 ประเภท ดังนี้
- Active Digital Footprint คือ ประวัติดิจิทัลที่เกิดจากความตั้งใจ เป็นข้อมูลที่เปิดเผยโดยที่เรารู้ตัว เช่น การส่งอีเมล การเขียนบล็อก การโพสต์ข้อความในโซเชียลมีเดีย ยิ่งเราเล่นโซเชียลมีเดียมากเท่าไหร่ รอยเท้าดิจิทัลก็ยิ่งโตขึ้นเท่านั้น
- Passive Digital Footprint คือ ประวัติดิจิทัลที่ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจ เป็นข้อมูลที่ไม่มีเจตนาบันทึก เช่น IP Address หรือรหัสประจำตัวคอมพิวเตอร์ ซึ่งเวลาเข้าชมเว็บไซต์ต่าง ๆ จะมีประวัติการค้นหาที่ถูกบันทึกไว้โดยโปรแกรมค้นหานั้น
12 เหตุผลที่ Digital Footprint คือสิ่งสำคัญต่อ HR
มีหลักเกณฑ์มากมายที่ HR ใช้ในการประเมินผู้สมัคร ซึ่งการมาถึงของโลกดิจิทัลทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามมา จากแต่ก่อนที่อาจดูเพียงประวัติและผลงานผ่าน Resume, Portfolio หรือการสัมภาษณ์ แต่ปัจจุบัน Digital Footprint คือสิ่งที่ HR เริ่มนำมาเป็นส่วนหนึ่งในการตัดสินใจคัดเลือกพนักงานมากขึ้น และเช่นเดียวกัน บางทีผู้สมัครก็ตรวจหา Digital Footprint ของบริษัทที่กำลังจะสมัครงานด้วย ฉะนั้นนี่จึงเป็นเรื่องที่ควรตระหนักรู้ทุกคน
ทั้งนี้ Forbes ได้กล่าวเหตุผลที่ Digital Footprint สำคัญต่อ HR มีทั้งหมด 12 ข้อ ดังนี้
1. ข้อมูลออนไลน์สามารถบ่งบอกถึงความเหมาะสมต่อบริษัท – การจ้างงานมีผลต่อความสำเร็จขององค์กร การศึกษาข้อมูลออนไลน์ของผู้สมัคร จะทำให้ทราบคร่าวๆ ว่า เขาเหมาะสมกับเป้าหมายองค์กรหรือไม่
2. แสดงให้เห็นตัวตนอีกด้านของผู้สมัคร – ทุกวันนี้ตลาดแรงงานไม่ได้แข่งขันแค่ในพื้นที่ท้องถิ่นอย่างเดียว แต่คือการแข่งขันในระดับโลก การมีตัวตนในโลกออนไลน์ที่โดดเด่น น่าสนใจ ก็จะสร้างความแตกต่างท่ามกลางตัวเลือกมากมาย
3. กำจัดผู้สมัครที่อาจมีปัญหาออกไป – เราสามารถเห็นพฤติกรรมทั้งดีและไม่ดีในโลกออนไลน์ โดยสามารถนำข้อมูลเหล่านั้นมาประเมินว่าจะส่งผลอย่างไรกับบริษัทบ้าง กรณีเคยเกิดขึ้นแล้วกับ เจมส์ กันต์ (James Gunn) ผู้กำกับดังที่ถูกปลดจาก Guardians of the Galaxy Vol. 3 ของ Disney เพราะเคยทวีตข้อความเกี่ยวกับการร่วมเพศกับเด็กและการล่วงละเมิดทางเพศ
4. ดูว่าการแสดงตัวตนทางออนไลน์ของผู้สมัคร มีคุณค่ากับองค์กรหรือไม่ – โดยเฉพาะผู้สมัครงานในตำแหน่งสูงที่จะต้องรักษาภาพลักษณ์ HR สามารถตรวจดูได้ว่า การแสดงในโลกออนไลน์ของเขาสอดคล้องกับคุณค่าของบริษัทหรือไม่
5. ข้อมูลออนไลน์ทำให้มองเห็นผู้สมัคร 360 องศา – การมองเห็นผู้สมัครแบบ 360 องศาเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้การสัมภาษณ์งานหรือการทำ Reference Checks เพื่อประเมินทักษะ ความสามารถ และตัวตนของผู้สมัครว่าสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่
6. ทบทวนฟีดแบคหรืออคติที่ได้รับมา – บางครั้งเราได้รับฟีดแบคที่ไม่ดีของผู้สมัครมา การเข้าไปตรวจสอบข้อมูลดิจิทัลก็จะช่วยให้เราทบทวนและประเมินอคตินั้น ๆ ว่าเป็นจริงหรือไม่ ซึ่งกระบวนการนี้ต้องใช้การตัดสินใจทางคุณธรรมและจริยธรรมเป็นอย่างมาก
7. สามารถประเมินบุคลิกภาพเบื้องต้น – ท่ามกลางสถานการณ์ COVID-19 ที่เผชิญหน้ากันโดยตรงอาจเป็นเรื่องยาก การเข้าไปตรวจสอบข้อมูลออนไลน์ก็จะช่วยให้ HR เห็นบุคลิกและทัศนคติคร่าว ๆ ของผู้สมัครง่ายขึ้น เช่น การจ้างงานคนที่โพสต์แต่ถ้อยคำไม่สุภาพ อาจไม่ส่งผลดีต่อบริษัทในอนาคต
8. ตรวจดูความสนใจว่าสอดคล้องกับบริษัทหรือไม่ – ทุกวันนี้ผู้สมัครหลายคนมีบล็อกเป็นของตัวเอง หรือเราสามารถเช็คดูการมีความส่วนร่วมของเขาว่าอยู่ในกลุ่มความสนใจใด ถ้าสอดคล้องกับธุรกิจของบริษัท เช่น เราเป็นบริษัทขายเสื้อผ้า และผู้สมัครเขียนบล็อกเกี่ยวแฟชั่น ก็จะส่งผลดีต่อธุรกิจของเราได้
9. เห็นผู้สมัครในฐานะคนคนหนึ่ง – บางครั้งองค์กรก็จ้างคนโดยดูแต่ทักษะการทำงานอย่างเดียว การตรวจดูข้อมูลออนไลน์ก็จะเห็นทักษะอื่นด้วย เช่น ทักษะการสื่อสาร การเป็นผู้นำ การตัดสินใจ ฯลฯ ซึ่งสิ่งเหล่านี้มักปรากฏในที่ทำงานหรือในชีวิตส่วนตัว
10. ตัวตนทางดิจิทัลจะบ่งบอกว่าอะไรสำคัญต่อผู้สมัคร – ไม่ว่าจะเป็นบล็อกที่เขียน บทความที่แชร์ หรือ LinkedIn เป็นเครื่องมือสำคัญในการประเมินตัวผู้สมัคร เพราะจะสะท้อนว่าอะไรอยู่ในความสนใจของเขา มีรสนิยมอย่างไร และมีไลฟสไตล์อย่างไร บางครั้งการสัมภาษณ์เพียง 1-2 ครั้งอาจยังไม่เพียงพอ การตรวจดูข้อมูลออนไลน์ก็จะช่วยลดอคติและตัดสินใจให้ง่ายขึ้น
11. สร้างความชัดเจนจากการสัมภาษณ์ – อย่างที่บอกว่า บางครั้งการสัมภาษณ์อาจไม่เพียงพอ เราจะได้เพียงเรื่องราวส่วนหนึ่งของผู้สมัครที่เขาตั้งใจเลือกบอกมา การตรวจเช็คข้อมูลออนไลน์ก็จะทำให้เรื่องราวเหล่านั้นกระจ่างชัดเจนมากขึ้น
12. เป็นสิ่งที่ควรทำและหลีกเลี่ยงความประหลาดใจ – ทุกวันนี้คนโพสต์โชเชียลมีเดียทุกวัน ซึ่งจะบ่งบอกว่าเขามองโลกหรือความคิดเห็นยังไง และนั่นเป็นสิ่งที่นายจ้างควรรู้
Digital Footprint คือสิ่งที่ HR ตรวจสอบ
อ้างอิงจากสถิติของ CareerBuilder ในปี 2018 ที่พบว่า Digital Footprint คือหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้องค์กรตัดสินใจไม่รับสมัครพนักงานใหม่หรือไล่พนักงานเดิมออก การสำรวจดังกล่าวเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 4 เมษายน 2018 ถึง 1 พฤษภาคม 2018 จากผู้ว่าจ้างและ HR มากกว่า 1,000 คน
ความน่าสนใจของผลสำรวจคือ มีผู้จ้างงานกว่า 70% ยอมรับว่า ใช้โซเชียลมีเดียในการค้นหาข้อมูลผู้สมัครงานระหว่างกระบวนการสรรหา โดยสิ่งที่พวกเขามองหาเวลาตรวจสอบก็คือ คุณสมบัติสนับสนุนในการจ้างงาน 58%, ความเป็นมืออาชีพในโลกออนไลน์ 50%, สิ่งที่คนอื่นโพสต์เกี่ยวกับผู้สมัคร 34% และเหตุผลที่จะไม่รับผู้สมัคร 22%
ทั้งนี้ CareerBuilder ยังแจกแจงรายละเอียด Digital Footprint ที่ HR มองว่าร้ายแรงหรือเป็นประโยชน์สำหรับการจ้างงาน ซึ่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการตรวจสอบผู้สมัครของตนเองได้ ดังนี้
Digital Footprint ร้ายแรงที่จะไม่รับเข้าทำงาน
| โพสต์ภาพ วิดีโอ หรือข้อมูลยั่วยุหรือไม่เหมาะสม | 40% |
| โพสต์ภาพการดื่มสุราหรือใช้ยาเสพติด | 36% |
| โพสต์ข้อความเหยียดเพศ เชื้อชาติ ศาสนา | 31% |
| มีประวัติเชื่อมโยงกับอาชญากรรม | 30% |
| โกหกเกี่ยวกับคุณสมบัติ | 27% |
| มีทักษะการสื่อสารไม่ดี | 27% |
| พูดถึงเรื่องไม่ดีในบริษัทหรือเพื่อนร่วมงานเดิม | 25% |
| ตัวตนออนไลน์ไม่มีความเป็นมืออาชีพ | 22% |
| เปิดเผยความลับของนายจ้างเดิม | 20% |
| โกหกเรื่องการลางาน | 16% |
| โพสต์บ่อยเกินไป | 12% |
Digital Footprint ที่เป็นประโยชน์ต่อการรับเข้าทำงาน
| ประวัติผู้สมัครสนับสนุนต่อหน้าที่การงาน | 37% |
| มีความคิดสร้างสรรค์ | 34% |
| ตัวตนออนไลน์มีความเป็นมืออาชีพ | 33% |
| มีความรอบรู้และมีความสนใจหลากหลาย | 31% |
| บุคลิกภาพเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร | 31% |
| มีทักษะการสื่อสารที่ดี | 28% |
| มีรางวัลหรือเกียรติคุณความสำเร็จ | 26% |
| มีผู้อ้างอิงกล่าวถึงที่ดี | 23% |
| มีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับโซเชียลมีเดียของบริษัท | 22% |
| โพสต์เนื้อหาที่น่าสนใจ | 21% |
| มีผลงานหรือผู้ติดตามจำนวนมาก | 18% |
|
Did You Know? รู้ไหมว่า Digital Footprint คือสิ่งที่ผู้สมัครงานและผู้ว่างจ้างเลือกตรวจสอบผ่านโซเชียลมีเดียเป็นหลัก ซึ่ง LinkedIn เป็นหนึ่งในแพลตฟอร์มที่สร้างความน่าเชื่อถือได้ทั้งผู้สมัครและผู้ว่างจ้าง โดย HR สามารถหาประโยชน์ได้ทั้งการสรรหาและการพัฒนาองค์กรด้วย |
PMAT ยืนยัน Digital Footprint คือสิ่งที่กระทบกับการสมัครงานแน่นอน
ไม่เฉพาะต่างประเทศที่ใช้โชเชียลมีเดียในการตรวจสอบผู้สมัครงาน เพราะในประเทศไทยเองก็มีกรณีนี้เช่นเดียวกัน สอดคล้องกับ ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ที่ให้สัมภาษณ์กับ BBC Thai ว่า ปัจจุบันองค์กรธุรกิจจำนวนมากใช้ Digital Footprint ในการประกอบการพิจารณารับบุคคลเข้าทำงาน นอกเหนือจากการสัมภาษณ์หรือทดสอบความสามารถอย่างเดียว
แนวโน้มนี้ได้รับการยืนยันจากการสำรวจของสมาคมการจัดการงานบุคคลฯ เรื่องกระบวนการรับสมัครงานของบริษัทเอกชน 350 แห่ง ซึ่งจัดทำเมื่อเดือนมิถุนายน ปี 2019 โดยผลการสำรวจพบว่า 41.19% ขององค์กรไทยได้สำรวจดูโซเชียลมีเดียของผู้สมัคร เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาคุณสมบัติในการรับเข้าทำงาน โดยตรวจสอบจาก Facebook, Twitter และ Instagram
“โซเชียลมีเดียเหล่านี้เก็บข้อมูลของบุคคลได้ทั้งหมด ทำให้ฝ่ายบุคคลวิเคราะห์ผู้สมัครได้ง่าย และได้ผลมากกว่าการนั่งสัมภาษณ์แบบเดิม ๆ เพราะเราจะรู้ได้ว่าเขาให้ความสำคัญกับเรื่องไหนในชีวิต ทัศนคติ วิธีบ่น วิธีคิด” ดร. บวรนันท์ กล่าว
ดังนั้น Digital Footprint คือสิ่งที่ทั้งผู้จ้างงานและผู้สมัครควรตระหนักทุกครั้ง เพราะมีผลกระทบต่อการสมัครงานแน่นอน
บทสรุป
ร่องรอยดิจิทัล หรือ Digital Footprint คือสิ่งที่กำลังเปลี่ยนพฤติกรรมของคนทำงานไปอย่างสิ้นเชิง เพราะทุกคนล้วนข้อมูลให้สืบค้นได้ทางอินเทอร์เน็ต ลองง่าย ๆ แค่อยากรู้จักใครก็สามารถพิมพ์ ชื่อ-นามสกุล เข้าไปใน Google, Facebook หรือ LinkedIn ก็จะมีข้อมูลมหาศาลให้อ่าน ทั้งประวัติ การทำงาน กิจกรรม หรือความเป็นเพื่อนกับใคร
ทั้ง ๆ ที่แต่ก่อนที่เรามองว่าโลกแห่งความจริงกับโลกออนไลน์เป็นสิ่งที่แยกออกจากกัน ตอนนี้กลับกลายเป็นโลกทั้งสองใบนั้นเชื่อมโยงถึงกันแบบไร้รอยต่อแล้ว และบางครั้งการกระทำในโลกออนไลน์ก็ถูกนำไปตัดสินในโลกแห่งความจริง
เพราะฉะนั้นไม่ว่าคุณจะเป็นใครหรือตำแหน่งใดก็ตาม จะเป็นผู้สมัครงาน พนักงานทั่ว HR หรือผู้บริหารระดับสูง การกระทำทุกอย่างล้วนทิ้งร่องรอยไว้เสมอ อยู่ที่ว่าคุณจะบริหารจัดการตัวตนออนไลน์ของคุณอย่างไร เพราะทุกอย่างบนโลกออนไลน์จะไม่มีวันหายไป
และ Digital Footprint คือสิ่งที่จะติดตามคุณตลอดไป
| ที่มา |
