Bad Interview ผู้สมัครสัมภาษณ์งานแย่ แต่ทำไมบริษัทถึงเลือกเข้าทำงาน

ไม่ว่าจะเป็นการสมัครงานราชการ สมัครงานเอกชน สมัครงาน Shopee หรือเป็นการหางานเชียงใหม่ หางานกรุงเทพ หรือหางานใกล้ฉันเองก็ตาม เป็นเรื่องปกติที่ผู้ว่าจ้างย่อมอยากได้คนที่โปรไฟล์ดี มีผลงานจับต้องได้ และสัมภาษณ์งานได้น่าประทับใจมาร่วมงานด้วย เพราะเป็นไปได้สูงว่า คน ๆ นี้คือเพชรเม็ดงามที่จะช่วยยกระดับบริษัทให้ก้าวหน้าไปอีกขั้น

แต่รู้หรือไม่ว่ามีหลายครั้งที่บริษัทแหกประเพณีที่กล่าวมาทั้งหมด ด้วยการรับผู้สมัครที่สัมภาษณ์งานแย่มาร่วมงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์งานภาษาไทย หรือสัมภาษณ์งานภาษาอังกฤษก็ตาม

สาเหตุที่บริษัททำเช่นนี้ ไม่ใช่การเลือกแบบขอไปทีแต่แต่อย่างใด สามารถติดตามเหตุผลได้จากบทความนี้เลย

4 สัญญาณที่บ่งชี้ว่า การสัมภาษณ์งานน่าประทับใจ (Not Bad Interview)

ก่อนไปดูเหตุผลว่าทำไมผู้ว่าจ้างถึงเลือกคนสัมภาษณ์งานแย่เข้าทำงาน ต้องแยกแยะกันก่อนว่า การสัมภาษณ์งานแบบไหนคือการสัมภาษณ์ที่ดี และแบบไหนถึงเป็นการสัมภาษณ์งานที่แย่ 

การสัมภาษณ์งานที่ดีนั้น มีสัญญาณหลายประการที่บ่งว่า นายจ้างรู้สึกประทับใจกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานไม่น้อย ดังต่อไปนี้

1.การสัมภาษณ์พูดคุยใช้เวลานานกว่าปกติ เวลาพูดคุยกันถูกอกถูกคอ ย่อมเป็นเรื่องธรรมดาหากการพูดคุยจะใช้เวลานานกว่าปกติ ในการสัมภาษณ์งานก็เช่นกัน บ่อยครั้งผู้ว่าจ้างซักไซร้ผู้สมัครแล้วได้คำตอบที่น่าสนใจ ผู้สมัครสามารถนำเสนอตัวเองได้ดี เปลี่ยนบรรยากาศให้ทุกคนในห้องสัมภาษณ์รู้สึกว่า นี่ไม่ใช่การสัมภาษณ์งาน แต่เหมือนเป็นการพูดคุยสนทนากันมากกว่า และหากพูดคุยกันถูกคอ ต่อให้จะใช้เวลานานเป็นชั่วโมงก็จะทำให้แต่ละฝ่ายรู้สึกเหมือนว่าเพิ่งผ่านไปเพียง 20 นาทีเท่านั้น 

แต่หากใครพบว่าเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ไม่นานจริง ๆ ผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครงานต่างเป็นฝ่ายผลักดันถามคำตอบคำ นั่นอาจเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่า การสัมภาษณ์ครั้งนี้อาจไม่น่าประทับใจเท่าที่ควร

2.ผู้ว่าจ้างแจ้งเรื่องหน้าที่ที่ต้องทำหากได้งาน ถ้าเป็นผู้สมัครที่ไม่ประทับใจ ผู้ว่าจ้างจำนวนมากอาจไม่เสียเวลาอธิบายว่า หากได้งานแล้วมีหน้าที่อะไรต้องทำบ้าง แต่หากผู้ว่าจ้างบอกรายละเอียดและขั้นตอนชัดเจนว่าต้องรับผิดชอบอะไร อย่างไร ถือเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่า มีโอกาสที่ผู้ว่าจ้างจะเลือกเข้าทำงานในอนาคตอันใกล้ 

3.ผู้สมัครงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับการสัมภาษณ์ ลักษณะคล้ายคลึงกับข้อแรก เพราะยิ่งพูดคุยอย่างถูกคอ จะยิ่งเปิดโอกาสให้ได้พูดคุยสอบถามเพิ่มเติมนานขึ้น เป็นบรรยากาศที่เป็นมิตร สนุกสนาน ไม่ใช่การถามสั้น ๆ และตอบสั้น ๆ แบบขอไปที 

4.ผู้สมัครได้รับการแนะนำกับเพื่อนร่วมงานว่ามีศักยภาพน่าสนใจ ข้อนี้ผู้สมัครอาจไม่รู้ แต่หากผู้ว่าจ้างสัมภาษณ์ผู้สมัครเสร็จ แล้วนำผลลัพธ์ที่ได้มาแจ้งต่อเพื่อนร่วมงานว่า ประทับใจคนไหนมากเป็นพิเศษ คนนี้มีความน่าสนใจในแง่มุมไหน ก็เป็นอีกสัญญาณที่บ่งชี้เช่นกันว่า ผู้สมัครสามารถสร้างความประทับใจให้ผู้ว่าจ้าง และอาจได้งานนี้ไปในอนาคต

อย่างไรก็ตาม แม้ทุกข้อที่กล่าวมาจะบ่งชี้ว่าการสัมภาษณ์งานเป็นไปด้วยดี แต่ต้องบอกว่าสุดท้ายแล้วไม่ใช่ทุกคนที่จะได้งานเสมอไป เพราะบางครั้ง ผู้ว่าจ้างอาจเจอผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีพร้อมหลายคน ทำให้ต้องเลือกเพียงคนเดียว หรืออาจเจอผู้สมัครที่ทำคะแนนได้ดีกว่าในวินาทีสุดท้ายก็ได้ เป็นต้น

5 พฤติกรรมต้องห้ามในการสัมภาษณ์งาน ปิดโอกาสการได้งาน (Bad Interview)

การสัมภาษณ์งานไม่มีกฎตายตัวว่า ถ้าสัมภาษณ์ไม่ดีแล้วจะไม่ได้งานเสมอไป แต่หากทำพฤติกรรมต้องห้ามดังต่อไปนี้ มั่นใจได้ว่าต่อให้การสัมภาษณ์จะออกมาดีแค่ไหน ประตูแห่งโอกาสก็จะปิดตายอย่างถาวร 

1.มาสาย การตรงต่อเวลาคือคุณสมบัติที่ผู้ว่าจ้างทุกคนต้องการ และอาจให้ความสำคัญมากที่สุดก็ว่าได้ หากผู้สมัครงานเกิดมาสายตั้งแต่วันสัมภาษณ์งาน อาจทำให้โดนตัดคะแนนได้เยอะมาก เพราะผู้ว่าจ้างย่อมตระหนักว่า หากมาสายตั้งแต่วันนี้ ใครจะรับประกันได้ว่าเมื่อทำงานจริงแล้ว จะส่งงานทันเวลา

2.ประพฤติตัวไม่เหมาะสม ข้อนี้อาจต้องดูวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนั้น ๆ ประกอบด้วย เช่น หากบริษัทให้ความสำคัญเรื่องภาพลักษณ์ต้องดูดี พนักงานต้องแต่งตัวเนี้ยบ แต่หากวันสัมภาษณ์งาน ผู้สมัครกลับใส่เสื้อยืด รองเท้าแตะมาสัมภาษณ์ ปลดปล่อยความง่าย ๆ สบาย ๆ เกินไป ผู้ว่าจ้างหลายแห่งก็อาจไม่เลือกเข้าทำงาน ไม่เพียงแค่นั้นการใช้คำพูดคำจาไม่เพราะ เผลอหลุดคำหยาบคายออกมา ก็อาจทำให้นายจ้าง โดยเฉพาะบริษัทที่มีความหัวเก่าลดความสนใจลงได้

3.ชวนพูดคุยเรื่องอ่อนไหว เช่น เรื่องการเมือง ศาสนา เรื่องเพศ รวมถึงชวนคุยในเรื่องที่อาจไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานแต่อย่างใด ประเด็นนี้อาจมีข้อยกเว้นหากสมัครงานในสายข่าว ทำงานเป็นนักคิดนักเขียน การถกเถียงในเรื่องเหล่านี้อาจเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะผู้สมัครงานควรต้องมีความรู้เชิงลึกด้านนี้ 

4.สนใจแต่เรื่องสวัสดิการ ประเด็นเรื่องเงินเดือน และสวัสดิการต่าง ๆ ที่จะได้รับจากการทำงานเป็นเรื่องที่พนักงานปัจจุบัน รวมถึงผู้สมัครงานควรสนใจ แต่หากมัวถามเรื่องการขึ้นเงินเดือน การลาหยุด รวมไปถึงการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งอย่างเดียว จนไม่สนใจขอบเขตหน้าที่ของงานที่ต้องรับผิดชอบ นายจ้างก็อาจมองได้ว่า ผู้สมัครไม่มีความสนใจอยากทำงานนี้เท่าที่ควร 

5.ไม่เตรียมความพร้อม วิธีเช็คความพร้อมของผู้สมัครงานที่ง่ายที่สุดคือ ถามว่ารู้จักบริษัทที่สมัครงานหรือไม่ เพียงแค่นี้จะเช็คได้อย่างดีว่า ผู้สมัครงานสนใจที่จะร่วมงานกันในจริง ๆ หรือไม่ และคงไม่มีผู้รับสมัครงานคนไหนอยากได้ผู้ที่ไม่สนใจจะทำความรู้จักบริษัทมาร่วมงานด้วย

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q: พฤติกรรมการสัมภาษณ์แบบไหนที่นายจ้างไม่ควรทำ

มาแชร์กันว่าพฤติกรรมแบบไหนที่ผู้จัดการหรือพนักงานสรรหา HR ควรจะต้องเลิกทำ และระมัดระวังให้ดี ขอข้อมูลเพื่อนำไปปรับระบบการสัมภาษณ์ปัจจับันที่บริษัทค่ะ

 

A: ผมเชื่อเสมอว่า การสัมภาษณ์งาน ไม่ใช่การที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นผู้มีอำนาจในการเลือกแต่ฝ่ายเดียวเท่านั้น แต่ไม่ว่าจะเป็นบริษัท หรือ Candidate ก็ต่างต้องเลือกซึ่งกันและกัน ดังนั้นในการสัมภาษณ์

จะมีสิ่งที่ผู้จัดการ หรือพนักงานสรรหา จะต้องระมัดระวัง ดังนี้ครับ

1. การไม่ตรงต่อเวลา สิ่งนี้เป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะเป็นพื้นฐานทั้งในการทำงาน และการให้เกียรติซึ่งกันและกัน
2. การตั้งคำถามที่เน้นเรื่องส่วนตัว การถามเรื่องส่วนตัวตามปกติสามารถทำได้ แต่การเจาะลึกจนเกินไป ไม่ว่าจะเรื่องรสนิยมส่วนตัว เพศสภาพ สถานะการสมรส เป็นสิ่งที่ต้องระมัดระวัง
3. การรักษามารยาทในการสัมภาษณ์ ทั้งคำพูดและภาษากาย การใช้คำพูด น้ำเสียง หรือภาษากาย ที่แสดงออกถึงการดูถูกเหยียดหยาม ความไม่ชอบส่วนตัว จะทำให้ Candidate เกิดความไม่สบายใจ และส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์บริษัท

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

3 ความผิดพลาดเหล่านี้ คือสิ่งที่รับได้ในห้องสัมภาษณ์งาน (Not That Bad Interview)

หากสิ่งเหล่านี้ที่เกิดขึ้นในห้องสัมภาษณ์ ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครงานจะหมดโอกาสในการได้ร่วมงานในอนาคต แต่ในขณะเดียวกันผู้สมัครงานอาจพลิกวิกฤติเป็นโอกาส เพื่อซื้อใจผู้ว่าจ้างได้เช่นกัน โดยมีรายละเอียดดังนี้

1.แสดงความตื่นเต้นออกมา เป็นเรื่องธรรมดาที่เวลาเจอคำถามไม่คาดคิด หรือไม่ได้เตรียมความพร้อมมาก่อน ผู้สมัครงานอาจตอบผิด แต่บ่อยครั้งการเจอคำถามที่ไม่คาดคิดจะดึงเอาความเป็นธรรมชาติ และตัวตนที่แท้จริงของผู้สมัครงานออกมาให้ผู้ว่าจ้างเห็นได้ง่ายกว่าปกติด้วย

ยกเว้นแต่ว่าผู้สมัครเกิดเจอคำถามที่ไม่ได้เตรียมพร้อมแล้วตื่นเต้น ลนลานเกิดกว่าเหตุ ไม่เพียงตอบไม่ถูก แต่ยังแสดงความอ่อนไหวทางอารมณ์ เช่น ร้องห่มร้องไห้ แสดงความผิดหวังออกมา สิ่งเหล่านี้ต่างหากคือตัวตัดคะแนนในการร่วมงานกันในอนาคต

2.รู้ว่าไม่รู้เรื่องอะไร มนุษย์แต่ละคนไม่ใช่นักปราชญ์ที่รอบรู้ทุกเรื่อง หากในห้องสัมภาษณ์จะเจอคำถามที่ตอบไม่ได้ ย่อมเป็นเรื่องเข้าใจได้ แต่ประเด็นที่สำคัญคือ ผู้สมัครต้องรู้ว่าตัวเองไม่รู้เรื่องอะไร แล้วควรยอมรับหรือไม่ว่าไม่รู้ ผู้ว่าจ้างเองก็ต้องตรวจสอบด้วยว่า ผู้สมัครโกหก หรือพูดความจริงมากน้อยแค่ไหน

อีกทั้งยังสามารถประเมินได้ด้วยว่า มีไหวพริบปฏิภาณ มีทักษะในการแก้ไขสถานการณ์เฉพาะหน้าหรือไม่ หากตอบแบบแถแบบข้าง ๆ คู ๆ ผู้ว่าจ้างที่เจนประสบการณ์มากกว่าย่อมรู้ดี และจะไม่เลือกมาร่วมงานด้วย

3.ไม่มีประสบการณ์เพียงพอ แม้บางบริษัทจะเปิดรับสมัครงาน แล้วให้คุณสมบัติว่า ต้องการเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์ด้านนั้น ๆ แต่บ่อยครั้ง ผู้ว่าจ้างหลายคนกลับใจเอนเอียงไปทางผู้สมัครงานที่ไม่มีประสบการณ์ในด้านนั้น ๆ หรือเรียนจบไม่ตรงสายงานเลย เพราะมองเห็นศักยภาพของผู้สมัครว่าจะสามารถเรียนรู้และปรับตัว เพื่อเติบโตต่อไปได้

เจาะเหตุผลอีกด้านของนายจ้าง ทำไมการเลือกผู้สมัครที่สัมภาษณ์แย่ (ฺBad Interview) โปรไฟล์แย่ ถึงดีกว่าการเลือกคนที่เพียบพร้อมกว่า

ผู้ที่สัมภาษณ์งานแย่ อาจไม่ใช่ตัวเลือกแรกในสายตาผู้ว่าจ้างจำนวนมาก แต่ก็มีหลายคนพร้อมเปิดรับผู้สมัครที่สัมภาษณ์งานแย่ หนึ่งในนั้นคือ เรจิน่า ฮาร์ทลี่ย์ (Regina Hartley) Human Resource Manager จากบริการขนส่งสินค้าและโลจิสติกส์ระดับโลก UPS กล่าวไว้บนเวที TEDTalks เมื่อปี 2015 ว่า เธอแบ่งประเภทของผู้สมัครออกเป็นเป็น 2 ประเภท ได้แก่

1.SIlver Spoon หรือผู้มีสถานภาพอยู่ในสังคมชั้นสูง มีประวัติการศึกษาดี ประวัติการทำงานดี มีผลงานที่น่าประทับใจ แทบไม่มีรอยด่างพร้อย

2.Scrapper หรือผู้ที่อาจไม่ได้มีประวัติการศึกษาดี อาจเรียนไม่จบ อาจมีประวัติทำงานหลายอย่างมาตั้งแต่เด็ก อาจย้ายงานเป็นว่าเล่น และไม่มีประสบการณ์ตรงในการทำงานสายนั้น ๆ

หากดูเฉพาะนิยามของคน 2 ประเภท เชื่อว่าคนจำนวนมากน่าจะชอบคนประเภทที่ 1 มากกว่าคนประเภทที่ 2 แต่สำหรับ ฮาร์ทลี่ย์ ชอบให้โอกาสคนที่เป็น Scrapper มากกว่าด้วยเหตุผลว่า Scrapper มักมีความเป็นนักสู้ เนื่องจากเติบโตมาบนความทุกข์ยาก ต้องอาศัยความพยายามและปากกัดตีนถีบเพื่อพิสูจน์ฝีมือตัวเอง คนเหล่านี้มักไม่ยอมแพ้ต่อโชคชะตา ต่อให้เจองานยากแค่ไหน ก็จะหาทางฝ่าฟันไปให้ได้

หนึ่งในตัวอย่างที่เห็นได้ชัดก็คือ สตีฟ จ็อบส์ ผู้อยู่เบื้องหลังการปลุกปั้นบริษัท Apple จนเจริญเติบโตมาถึงปัจจุบันนั่นเอง

ฮาร์ทลี่ย์ อธิบายว่า การเลือกคนจากเรซูเม่เพียงอย่างเดียวเป็นสิ่งที่ต้องระมัดระวังให้ดี เพราะทักษะเป็นสิ่งที่สามารถสอนและฝึกฝนได้ แต่สิ่งที่สอนกันไม่ได้ คือทัศนคติที่ว่า “ฉันทำได้” และหากคนประเภทที่ 2 มีสิ่งนี้มากกว่า เธอก็จะเลือกคนประเภทนี้อย่างไม่ลังเล

ทั้งนี้ ยังมีอีกหลายเหตุผลที่อาจทำให้ผู้คนสนใจคนประเภทที่ 2 มากกว่าดังนี้

1.ผู้สมัครมีความซื่อตรง เก่งไม่เก่งไม่ใช่ประเด็นสำคัญ เพราะเป็นสิ่งที่สามารถฝึกฝนได้ แต่หากในการสัมภาษณ์งาน ผู้สมัครมีความซื่อสัตย์ ตรงไปตรงมา ไม่โกหก ไม่บิดเบือนความจริง อาจเป็นแต้มต่อที่สร้างความน่าสนใจ มากกว่าคนที่พูดเก่ง และแถเก่งเสียด้วยซ้ำ

2.ผู้สมัครไม่ใช่น้ำเต็มแก้ว หากต้องเลือกระหว่างคนที่สัมภาษณ์ดี มีผลงานเยอะ แต่ไม่รับฟังความคิดเห็น ไม่รับฟังคำวิจารณ์เพราะคิดว่าตนเองเก่งที่สุด กับคนที่ไม่เก่ง ไม่มีผลงาน แถมยังสัมภาษณ์ไม่ดี แต่มีแนวโน้มว่าสามารถฝึกฝนและพัฒนาต่อยอดได้ ผู้ว่าจ้างอาจมีแนวโน้มอยากเลือกฝ่ายหลังมากกว่า

เพราะอย่างน้อย ความเป็นคนพร้อมเปิดรับและหมั่นเรียนรู้ตลอดเวลา แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีความกระตือรือร้นในการทำงานมากกว่า และจะสร้างปัญหาในการทำงานน้อยกว่าคนที่เป็นน้ำเต็มแก้ว

3.การสัมภาษณ์ ยังไม่ใช่การทำงานจริง การสัมภาษณ์งานอาจทำให้ได้รู้ความสามารถของผู้สมัครงานเพียงเบื้องต้น แต่สิ่งที่จะช่วยคัดกรองว่า คนไหนพูดเก่งมากกว่าทำงาน กับคนที่ทำงานเก่งจริง แต่อาจนำเสนอตัวเองไม่เก่ง คือการแจกแบบทดสอบหลังสัมภาษณ์งานให้ได้ทำ ซึ่งจะชี้วัดได้ง่ายที่สุดว่า ควรเลือกใครเข้าทำงานกว่ากัน

4.เปิดรับทิศทางใหม่ บริษัทหลายแห่งกำลังอยู่ในช่วงปรับโครงสร้าง ได้เรียนรู้แล้วว่าการเลือกคนที่มีประสบการณ์ มีผลงานจะนำไปสู่เส้นทางเดิม ๆ ดังนั้นการเลือกคนที่ไร้ประสบการณ์ สัมภาษณ์ไม่เก่ง อาจช่วยนำเสนอความคิดเห็นที่ไม่มีใครคาดคิดมาก่อน และพาบริษัทไปยังทิศทางใหม่ ๆ และน่าสนใจได้

5.ไม่มีตัวเลือก ตามสัจธรรมแล้ว นายจ้างจำนวนมากจะไม่อยากเลือกผู้สมัครที่สัมภาษณ์แย่ เตรียมตัวแย่กว่าผู้สมัครที่สัมภาษณ์ดี เตรียมตัวดี และมีโปรไฟล์ดีกว่า ยกเว้นแต่ไม่มีผู้สมัครที่น่าสนใจจริง ๆ มาสมัครงาน และบริษัทกำลังต้องการคนมาทำงานอย่างเร่งด่วน ต่อให้ผู้สมัครจะไม่พร้อมแค่ไหนก็ไม่ว่า เพราะถือว่าได้คนมาช่วยแบ่งเบาภาระ ย่อมดีกว่าไม่มีคนเข้ามาช่วยงานเลย

อย่างไรก็ตาม ประเด็นนี้น่าจะเป็นเหตุผลข้อท้าย ๆ ที่ผู้ว่าจ้างจะอยากเลือก เพราะมีความสุ่มเสี่ยงต่อการทำงาน และการบริษัทงานในองค์รวมมากๆ หากบริษัทกำลังตกอยู่ในสถานการณ์ดังกล่าวจริง ๆ HR อาจต้องกลับมาประเมินอย่างจริงจังว่า เพราะเหตุใดบริษัทถึงตกอยู่ในสถานการณ์นี้ได้ และหากไม่แก้ไขปัญหาที่ต้นเหตุให้เรียบร้อยเสียก่อน ต่อให้รับคนที่มีหรือไม่มีประสบการณ์เข้ามา บริษัทก็จะหนีออกจากวงจรดังกล่าวไม่พ้น

บทสรุป

การเลือกคนทำงานก็คือการวัดดวงอย่างหนึ่ง ในการสมัครงาน ไม่มีกฎตายตัว หรือมีสถิติที่จำเพาะเจาะจงว่า การเลือกผู้สมัครงานที่สัมภาษณ์ไม่ดี ไม่น่าประทับใจ จะดีกว่าผู้สมัครงานที่สัมภาษณ์ดี มีความพร้อม และมีประสบการณ์เสมอไป

และอย่าลืมว่าการเลือกคนไม่มีประสบการณ์ สัมภาษณ์งานไม่ดีก็คือการลงทุนที่มีความเสี่ยงสูง แม้จะมีหลายบริษัทที่เลือกผู้สมัครงานที่สัมภาษณ์แย่เข้ามาทำงานทั้งนี้ แต่สถานการณ์นี้อาจไม่ได้เกิดขึ้นอย่างนั้นบ่อยทั้งในไทยและต่างประเทศ ดังนั้น หากเป็นไปได้ การเตรียมตัวสัมภาษณ์อย่างมีความพร้อม มีความมั่นใจ และศึกษาเรื่องราวต่าง ๆ มาเพียงพอ น่าจะทำให้โอกาสในการได้งานมากที่สุด 

และต่อให้ทุ่มเต็มที่แล้ว บริษัทแรกอาจยังไม่เลือกให้ร่วมงานด้วย แต่ต้องมีสักบริษัทที่มองเห็นความเป็นตัวเลือกที่ใช่ แล้วดึงตัวไปร่วมงานด้วยอย่างแน่นอน