HIGHLIGHTS
|
การสรรหาพนักงานคือขั้นตอนปราบเซียนของ HR ทุกคน แต่รู้ไหมว่ามีกลยุทธ์การสรรหาแบบหนึ่งที่ใช้ทรัพยากรน้อยแต่ให้ประสิทธิภาพสูงกว่าวิธีอื่น วิธีนี้เรียกว่า Word of Mouth Hiring หรือการสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก ซึ่งมีจุดเด่นคือองค์กรไม่ต้องเสียเวลาประชาสัมพันธ์แบบหว่าน แต่สามารถพิจารณาจากตัวเลือกที่พนักงานในองค์กรแนะนำแบบเฉพาะเจาะจงได้เลย ข้อดีคือคนที่เราได้จะมีมุมมองเชิงบวกต่อองค์กร และไม่เจออุปสรรคด้านการสื่อสารอันถือเป็นปัจจัยสำคัญในการเติบโต
Word of Mouth Hiring มีประโยชน์อย่างไรอีกบ้าง หาคำตอบได้ที่นี่
Contents
วิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring) คืออะไร ?
การสรรหาบุคลากรโดยปากต่อปาก คือการที่พนักงานภายในองค์กรเป็นผู้ช่วยสรรหาคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานจริง ๆ โดยอาจแนะนำคนรอบตัวหรือคนที่รู้จัก ไม่ว่าจะในบริบทใดก็ได้ที่รู้สึกว่าบุคคลดังกล่าวสามารถยกระดับการทำงานให้ดีขึ้น หรือเติมเต็มในส่วนที่องค์กรขาดหายไปได้อย่างไร้รอยต่อ กลยุทธ์นี้จำเป็นต้องเริ่มด้วยการที่พนักงานรู้สึกถึงความรักต่อองค์กรที่ทำอยู่ และรู้สึกอยากชวนคนอื่นมาทำงานด้วย
แต่ความหมายในทางกลับกันคือหากองค์กรของเราเต็มไปด้วยพลังลบและการทำงานที่ไร้ประสิทธิภาพ พนักงานในองค์กรของเราย่อมจะหาทางห้ามไม่ให้คนอื่นมาร่วมงาน ขณะเดียวกันก็จะมองหาทางเลือกใหม่เพื่อเปลี่ยนงานให้เร็วที่สุดเช่นกัน ดังนั้นกลยุทธ์การสรรหาแบบปากต่อปากคือภาพสะท้อนและบทพิสูจน์ว่าองค์กรของเรามีรากฐานที่แข็งแรงดีแล้วหรือไม่ ถ้าคำตอบคือใช่ กลยุทธ์นี้จะเป็นแนวทางต่อยอดที่ประหยัดทรัพยากรและต่อยอดให้องค์กรของคุณแข็งแรงกว่าที่เคย
The Marketing Advisory Network จากสหรัฐอเมริกาได้ทำการวิจัยพบว่าผู้คนในปัจจุบันถูกโน้มน้าวจากผู้แนะนำที่เคยใช้ผลิตภัณฑ์หรือมีประสบการณ์ในเรื่องที่เราสนใจถึง 89% และเชื่อมั่นในคำแนะนำที่มาจากพนักงานมากกว่าคำประชาสัมพันธ์จากโฆษณาอย่างเป็นทางการถึง 561% ซึ่งถือเป็นตัวเลือกที่สูงมาก ดังนั้นถ้าคุณเห็นถึงประโยชน์ขนาดนี้ จะมีเหตุผลอะไรอีกที่คุณจะมองข้ามกลยุทธ์สรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากและเอาแต่ใช้วิธีสรรหาแบบเดิม
ควรทำอย่างไร หากองค์กรชื่อเสียงไม่ดีจนไม่มีใครอยากแนะนำปากต่อปาก
กลยุทธ์แบบปากต่อปากจะใช้งานได้ดีเมื่อชื่อเสียงขององค์กรเป็นไปในทิศทางบวก แต่เคยคิดไหมว่าจะทำอย่างไรหากองค์กรของเรามีชื่อเสียงในทางลบ เพราะหากเป็นแบบนี้ก็คงไม่มีใครอยากแนะนำองค์กรของเราออกไป ซ้ำร้ายอาจจะมีกระแสต่อต้านเพิ่มเข้ามาอีกด้วย
Employer Branding คือสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญควบคู่ไปกับการสร้างสรรค์นวัตกรรม ดังนั้นถ้าองค์กรของคุณกำลังเจอปัญหานี้ ก็ต้องรีบแก้ไขให้เร็วที่สุดก่อนที่จะสายเกินไป
ก่อนบอกปากต่อปาก ต้องเริ่มต้นด้วยการแก้ปัญหาจากภายใน
เมื่อต้องการกู้ชื่อเสียงขององค์กร เราต้องเริ่มต้นจากการแก้ไขภายในเป็นอย่างแรก โดยการตรวจดูว่ารูปแบบการทำงานภายในองค์กรมีปัญหาหรือไม่ มีรอยรั่วไหนบ้างที่สามารถอุดเพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปได้อย่างคล่องตัวยิ่งขึ้น เราต้องทำแบบสำรวจหรือแบบสอบถามเพื่อรับฟังความเห็นจากคนที่เกี่ยวข้องทุกระดับ และให้ความสำคัญกับทั้งคุณภาพสินค้า, คุณภาพบริการ, ความพึงพอใจของพนักงาน ตลอดจนการเปิดพื้นที่ส่วนตัวให้พนักงานสามารถแชร์ปัญหาที่ไม่สามารถเล่าได้ในพื้นที่สาธารณะ การให้ความสำคัญกับรากฐานแบบนี้จะค่อย ๆ สร้างความเชื่อมั่น และทำให้พนักงานยอมรับในตัวผู้บริหารมากขึ้น ย้ำอีกครั้งว่าไม่มีอะไรสายเกินไปหากเราต้องการปรับองค์กรให้ดีกว่าเดิม คุณสามารถเริ่มได้ตั้งแต่อ่านบทความนี้จบเลยด้วยซ้ำ
ควบคุมสินค้า, บริการ, ผลิตภัณฑ์ให้มีคุณภาพ
การพิสูจน์ตัวเองที่ดีที่สุดของธุรกิจคือการพัฒนาบริการและผลิตภัณฑ์ให้มีคุณภาพยิ่งขึ้น เพราะภาพแสดงตรงนี้เป็นสิ่งที่ลูกค้าและพนักงานได้สัมผัสโดยตรง หากมีพัฒนาการในเชิงบวก ก็เป็นเรื่องง่ายที่พวกเขาจะสังเกตุเห็นและบอกต่อว่าเรามีความเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ดีขึ้น ความมุ่งมั่นตรงนี้จะกลายเป็นอีกหนึ่งจุดเด่นที่สามารถดึงดูดผู้สมัครเก่ง ๆ มาร่วมงานในอนาคต
ทำให้พนักงานมีความสุขที่สุด
ความสุขของพนักงานคือองค์ประกอบสำคัญที่ช่วยให้เราได้ผลิตภัณฑ์ที่ดี, ได้บรรยากาศการทำงานที่ดี และช่วยรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร ซึ่งปัญหานี้เป็นปัญหาสำคัญที่เกิดขึ้นตามกระแส The Great Resignation ที่ขยายตัวไปทั่วโลก ดังนั้นการให้ความสำคัญกับสวัสดิการนอกเหนือจากทำให้พนักงานมีความสุขแล้ว ยังสามารถสร้างชื่อเสียงให้กับองค์กรและกลายเป็นภาพลักษณ์เชิงบวกให้คนภายนอกอยากเข้ามาร่วมงานกับองค์กรก็ได้
ตัวอย่างของสวัสดิการที่น่าสนใจมีดังนี้
- ดูแลสุขภาพของพนักงาน เช่น การซื้อประกันสุขภาพ หรือมีบริการตรวจสุขภาพประจำปี
- ใส่ใจกับความสำเร็จและความพยายามของพนักงาน ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมหากมีการสั่งงานนอกเวลา
- จัดอบรมให้พนักงานก้าวทันความเปลี่ยนแปลงของโลก หรือพร้อมรับมือกับกลยุทธ์ใหม่ ๆ ในการทำธุรกิจ
- กระตุ้นให้พนักงานแต่ละแผนกร่วมมือกัน เพื่อกระชับความสัมพันธ์และเกิดความเป็นทีมมากขึ้น
- ทำงานด้วยความโปร่งใส สามารถตรวจสอบได้ชัดเจน
พัฒนาและพิสูจน์ตัวเองอย่างต่อเนื่อง
เป็นธรรมดาหากจะมีพนักงานหรือลูกค้าที่ยังไม่เชื่อมั่นในองค์กรของเราจากภาพลักษณ์ในอดีต ดังนั้นแม้จะพิสูจน์ตัวเองให้คนบางกลุ่มเห็นเรียบร้อยแล้ว เราก็ต้องทำอย่างต่อเนื่องจนติดเป็นนิสัย เพราะพฤติกรรมที่ดีไม่ใช่เพื่อประโยชน์เพียงชั่วครั้งชั่วคราวเท่านั้น แต่เป็นการยกระดับการทำงานในภาพรวมให้เรากลายเป็นองค์กรที่ดีขึ้น ทั้งนี้ควรทำควบคู่กับกิจกรรมสาธารณะประโยชน์เพื่อให้ผลลัพธ์ทั้งหมดส่งเสริมกันไป
ประโยชน์ของวิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring)
วิธีการสรรหาพนักงานแบบปากต่อปากสามารถช่วยองค์กรได้มากกว่าที่หลายคนคิด ทั้งในแง่ของความรวดเร็ว, คุณภาพของผู้สมัคร ตลอดจนการประหยัดค่าใช้จ่าย ซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตขององค์กร ส่วนจะมีประโยชน์ในด้านใดอีกบ้าง ไปดูกันเลย !
ช่วยหาพนักงานที่มีฝีมือง่ายขึ้น
ไม่ว่าผู้บริหารจะมีมุมมองต่อการทำงานอย่างไร แต่คนที่สามารถตอบคำถามได้ว่าทีมที่สังกัดอยู่ต้องการพนักงานแบบไหน หรือจำเป็นต้องมีความเปลี่ยนแปลงแบบใด ก็คือตัวพนักงานที่เป็นผู้ลงมือทำจริง ๆ ต่างหาก ดังนั้นคำแนะนำจากพนักงานโดยตรงจะทำให้เราได้พนักงานใหม่ที่ตรงโจทย์ และสามารถต่อยอดสิ่งที่ทำอยู่ได้ทันที
ต้องเข้าใจว่าการหาพนักงานไม่ได้หมายถึงการมองหาคนที่มีทักษะเก่งที่สุด หรือมีประสบการณ์มากที่สุดเพียงอย่างเดียว แต่ต้องเป็นคนที่สามารถเติมเต็มจุดที่องค์กรขาดในช่วงเวลานั้นได้ นอกจากนี้พนักงานใหม่ที่ผ่านการแนะนำจากคนในองค์กรโดยตรงจะมีความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรมากกว่าคนที่ไม่รู้จักธุรกิจของเราเลย แถมยังไม่มีปัญหาเรื่องการสื่อสารและปรับตัว เพราะมีความสัมพันธ์อันกันดีอยู่แล้ว
ประหยัดงบประมาณในการสรรหาบุคลากร
ปกติแล้วการสรรหาบุคลากรต้องใช้งบประมาณมากมาย ทั้งในด้านของการประชาสัมพันธ์ รวมถึงการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่อาจกินเวลาหลายวันจนเสียเวลาทำงานตามไปด้วย ดังนั้นการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ได้รับคำแนะนำแบบปากต่อปากจะช่วยคัดกรองคนในเบื้องต้นไปแล้ว เป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่าย โดยบางองค์กรจะนำเงินส่วนที่คงเหลือจากกระบวนการเหล่านี้ไปเป็นเงินรางวัลให้กับผู้ที่สามารถแนะนำพนักงานที่มีฝีมือได้ เป็นการต่อยอดให้เราเข้าถึง Talent Pool ใหม่ ๆ ง่ายขึ้น
ประหยัดเวลาในการสรรหาบุคลากร
การสรรหาโดยวิธีนี้จะช่วยลดเวลาทำงานของทุกฝ่ายได้มาก เพราะแทนที่จะประกาศในเว็บไซต์รับสมัครงานทั่วไปเราก็จะจำกัดเฉพาะคนที่ลูกทีมมองว่าเป็นประโยชน์กับการทำงานได้โดยแท้จริง ทำให้ HR ใช้เวลาพิจารณาใบสมัครน้อยลง และช่วยให้ผู้บริหารใช้เวลาสัมภาษณ์น้อยลง วิธีนี้จะเหมาะกับสายงานที่ต้องอาศัยความชำนาญเป็นพิเศษ หรือมีรายละเอียดปลีกย่อยที่เฉพาะตัว คนที่ทำงานสายนี้อยู่แล้วจะรู้กันเองจากคนในสายงานเดียวกันว่าพนักงานคนไหนกำลังมาแรงหรือมีฝีมือ ข้อมูลเฉพาะทางจะช่วยให้เราได้พนักงานที่มีคุณสมบัติตรงกับความต้องการ
ช่วยยกระดับระดับความพึงพอใจของพนักงาน
การว่าจ้างพนักงานผ่านการแนะนำแบบปากต่อปากนอกจากจะทำให้ผู้แนะนำรู้สึกดีแล้ว ยังช่วยในเชิงกระบวนการทำงานด้วย เช่น หากมีพนักงานตำแหน่งสำคัญลาออกไป การหาพนักงานใหม่ตามขั้นตอนปกติแม้จะเป็นคนที่มีฝีมือมากขนาดไหน แต่ก็จำเป็นต้องใช้เวลาสักระยะหนึ่งในการปรับตัว ทั้งในแง่ของรูปแบบการทำงาน ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรที่ย่อมแตกต่างกันตามธุรกิจแต่ละแบบ ดังนั้นพนักงานที่ได้จากคำแนะนำแบบนี้จะทำให้การเปลี่ยนผ่านลื่นไหล (Smooth Transition) ซึ่งถือเป็นการว่าจ้างที่สมบูรณ์แบบ และเมื่อทุกคนไม่ได้สัมผัสถึงความติดขัดใด ๆ บรรยากาศในทีมก็จะดีขึ้นตามไปด้วย
วิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring) มีขั้นตอนอย่างไร ?
การสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากไม่ใช่เรื่องง่าย และจำเป็นต้องได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเพื่อให้กระบวนการคัดเลือกมีประสิทธิภาพมากที่สุด ดังนั้นองค์กรต้องเตรียมพร้อมและหาคำตอบให้ได้ว่ากลยุทธ์แบบใดที่เหมาะกับพฤติกรรมของพนักงาน เพื่อกระตุ้นและโน้มน้าวให้อยากแนะนำคนที่มีฝีมือเข้ามาร่วมงานกับองค์กร
ดังนั้นหากคุณต้องการสรรหาบุคลากรด้วยวิธีแบบปากต่อปากให้เริ่มโดยขั้นตอนเหล่านี้
1. วางกลยุทธ์โดยเริ่มจากการเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร
กลยุทธ์ด้านการสรรหาบุคลากรคือการเข้าใจก่อนว่าเราไม่ได้กำลังหาพนักงานใหม่เท่านั้น แต่กำลังหาคนที่มีฝีมือและเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อม ๆ กัน ดังนั้นสิ่งที่ต้องทำเป็นอย่างแรกคือการระบุว่าตำแหน่งที่ต้องการคืออะไร มีลักษณะการทำงานอย่างไร มีลักษณะนิสัยแบบไหน และเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้หรือไม่ ซึ่งหมายความว่าเราต้องรู้ก่อนว่าวัฒนธรรมการทำงานภายในองค์กรแบบดั้งเดิมเป็นอย่างไร หรืออย่างน้อยก็ต้องรู้ว่าทิศทางในอนาคตขององค์กรเป็นแบบไหน หากเราไม่มีข้อมูลส่วนนี้ก็จะสรรหาพนักงานได้อย่างสะเปะสะปะ ไม่ว่าพนักงานจะแนะนำคนที่เก่งมากแค่ไหน เราก็อาจได้คนเก่งที่มีวิธีทำงานขัดแย้งกับทีมมาแทน การรู้จักองค์กรของตัวเองให้ลึกซึ้งจึงเป็นรากฐานในการสรรหาบุคลากรใหม่ ๆ จากนั้นเมื่อทราบรายละเอียดในภาพรวมเรียบร้อยแล้ว ค่อยคิดว่าจะหาพนักงานแบบใดให้สอดคล้องกับบริบทดังกล่าว
องค์กรควรทำแบบสอบถามหรือพูดคุยกับพนักงานโดยตรง เพื่อหาคำตอบว่าสิ่งที่พนักงานต้องการคืออะไร มีปัญหาในการทำงานหรือไม่ เพราะความพึงพอใจของพนักงานหมายถึงการรีวิวที่ดี ช่วยในเรื่องภาพลักษณ์องค์กร ทำให้เราดึงดูดพนักงานใหม่ได้ง่ายขึ้น หากเราเริ่มกลยุทธ์โดยไม่รู้เลยว่าแท้จริงพนักงานมีปมในใจ ข้อมูลที่ถ่ายทอดออกไปก็จะมีแต่ข้อมูลในแง่ลบ กลายเป็นดาบสองคมที่กลับมาทิ่มแทงชื่อเสียงขององค์กรโดยไม่รู้ตัว
2. พยายามทำทุกอย่างให้พนักงานสบายใจ
เมื่อเรารู้แล้วว่าสิ่งที่พนักงานต้องการคืออะไร เราก็ควรรีบแก้ปัญหานั้นโดยเร็ว เพราะการรู้ปัญหาแต่ไม่แก้ไขจะลดทอนความเชื่อมั่นของพนักงานลงไปกว่าเดิม เราต้องเป็นองค์กรที่มืออาชีพ ให้พนักงานรู้สึกภูมิใจที่ได้ร่วมงาน เช่นบริษัทระดับโลกที่มีชื่อเสียงในด้านการบริหารจะไม่มีปัญหาในการสรรหาบุคลากรเลยแม้จะเป็นช่วงที่เกิดโรคระบาดหรือเศรษฐกิจตกต่ำ
เพราะทุกคนต่างรู้ดีว่าพวกเขาให้ความสำคัญกับความสุขของพนักงานและพยายามหาแนวทางที่เหมาะสมที่สุดมาใช้ในองค์กรเสมอ ลองคิดตามดูว่าหากองค์กรของเราเต็มไปด้วยความหมองหม่น แต่เราได้ยินเพื่อนสนิทมาเล่าว่าองค์กรของเขาให้สวัสดิการอะไรบ้าง หรือรับรู้ว่าเขามีความสุขในองค์กรขนาดไหน หากเพื่อนคนนั้นมาชวนเราไปทำงานด้วย ก็มีโอกาสสูงที่เราจะย้ายตามไป
ที่กล่าวมาทั้งหมดในหัวข้อนี้ สรุปได้ง่าย ๆ ด้วยคำว่า Culture of Trust หมายถึงการทำให้พนักงานเชื่อมั่นในองค์กรถึงที่สุด สามารถทำได้โดย
- ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาได้รับเกียรติ วิธีพื้นฐานคือการรักษาสัญญาที่ให้ไว้เสมอ
- ผู้บริหารต้องแสดงความซื่อสัตย์ตลอดเวลา ไม่เอาเปรียบไม่ว่าจะเรื่องเล็กหรือใหญ่ก็ตาม
- กล้ารับฟังความคิดเห็นหรือคำวิพากษ์วิจารณ์จากพนักงาน เพื่อหาทางออกที่ดีที่สุดโดยเอาเป้าหมายขององค์กรเป็นที่ตั้ง
- สอนวิธีใช้สื่อโซเชียลให้พนักงาน เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีต่อองค์กร
3. กระตุ้นให้พนักงานรู้สึกอยากสนับสนุนองค์กร (Advocacy)
เมื่อเรามีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงและมีสวัสดิการที่เหมาะสมให้กับพนักงานเรียบร้อยแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อไปก็คือการโน้มน้าวให้พนักงานรู้สึกอยากเชิญชวนคนรอบตัวให้มาร่วมงานในองค์กรของเรา หรืออย่างน้อยก็ไม่ให้รู้สึกตะขิดตะขวงใจหากต้องแนะนำองค์กรให้คนใกล้ตัวรู้จัก
ผู้เชี่ยวชาญมองว่าการสอนให้พนักงานมีค่านิยมเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กรมากขึ้นถึง 20% แถมคำเชิญชวนที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้ผู้สมัครอยากมาร่วมองค์กรของเรามากขึ้นถึง 60%
จุดสำคัญของการพูดโน้มน้าวคือไม่ทำให้ผู้ฟังรู้สึกว่าถูกกดดันหรือขายตรงจนเกินไป เราต้องทำให้เป็นธรรมชาติและแสดงออกถึงความจริงใจมากที่สุด โดยสามารถทำได้ตามวิธีเหล่านี้
- ให้ความรู้กับพนักงาน และจัดอบรมอย่างเป็นทางการถึงวิธีพูดเพื่อประชาสัมพันธ์องค์กร วิธีนี้ยังช่วยให้พนักงานมีทักษะการสื่อสารที่ดีขึ้น ส่งเสริมด้านการขายงานหรือเจรจาธุรกิจด้วยเช่นกัน
- โน้มน้าวให้พนักงานเห็นคุณค่าของงาน และอยากถ่ายทอดความรู้ของตนที่ได้จากองค์กรออกไปสู่สังคมในวงกว้าง องค์กรต้องย้ำให้เห็นว่าพฤติกรรมนี้ไม่ได้ช่วยองค์กรเท่านั้น แต่ยังทำให้ตัวพนักงานได้แสดงความสามารถต่อหน้าผู้อื่นที่อยู่ในสายงานเดียวกัน ซึ่งบางทีอาจช่วยสร้างโอกาสทำงานในอนาคตได้ด้วย
- ทำช่องทางสื่อสารและเนื้อหาขององค์กรให้เข้าถึงง่าย เพื่อที่พนักงานสามารถแชร์ได้ทันที
- อธิบายให้พนักงานเข้าใจว่าความช่วยเหลือของทุกคนจะสร้างประโยชน์ต่อองค์กรได้อย่างไรบ้าง
4. เลือกคนให้เป็น
เมื่อพนักงานของเราแนะนำคนรอบตัวที่มีฝีมือให้แล้ว สิ่งสำคัญของเราก็คือการเลือกพนักงานที่เหมาะสม และไม่ให้พนักงานของเรารู้สึกผิดหวังที่เราไปเลือกคนอื่นทั้งที่เขาเองก็พยายามเลือกคนที่ดีที่สุดมาให้เราแล้ว ดังนั้นเราต้องมีเหตุผลที่สามารถอธิบายได้ว่าเราเลือกพนักงานคนหนึ่งเพราะอะไร และปฏิเสธอีกคนหนึ่งเพราะอะไร เพื่อรักษาน้ำใจของทุกฝ่าย
ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าเราจำเป็นต้องมีทักษะด้านการสัมภาษณ์ที่ดี เพราะถ้าเราไม่รู้ว่าควรสัมภาษณ์ผู้สมัครในประเด็นไหน เราก็จะได้พนักงานที่ไม่ตรงโจทย์ ที่สำคัญพนักงานที่ตัดสินใจยื่นใบสมัครจากกลยุทธ์สรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากมักเป็นพนักงานที่มีความคาดหวังว่าองค์กรเราจะดีกว่าองค์กรเดิมที่เขาเคยสังกัดอยู่ ดังนั้นการสัมภาษณ์งานถือเป็นประตูด่านแรกที่เราควรใช้เพื่อสร้างความประทับใจ ไม่ใช่เป็นภาพแสดงที่ล้มเหลวจนทำให้ผู้สมัครตัดสินใจปฏิเสธไปเสียแทน
เคล็ดลับการสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring)
สำหรับคนที่เคยใช้กลยุทธ์สรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากมาแล้วแต่อยากยกระดับให้ดีขึ้น สามารถปฏิบัติตามแนวทางต่อไปนี้
- ให้เวลาสำหรับทบทวนความคิด : เมื่อเราต้องการให้พนักงานช่วยหาผู้สมัครโดยวิธีนี้ เราควรเผื่อเวลาให้พวกเขาใคร่ครวญกับการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดด้วย การข้ามขั้นตอนนี้จะทำให้ได้คนที่ไม่รัดกุม ไม่เกิดประโยชน์อย่างที่ควรจะเป็น
- เก็บข้อมูลผู้สมัครเสมอ : แม้เราจะตัดสินใจเลือกผู้สมัครได้เพียงไม่กี่คน หรือมีผู้สมัครที่ฝีมือดีแต่ไม่ตรงกับความต้องการในขณะนั้น เราก็ควรเก็บข้อมูลทั้งหมดเอาไว้อยู่ดี เพราะรายชื่อเหล่านี้เป็นคนที่มีความสัมพันธ์กับพนักงานในองค์กรของเราโดยตรง สามารถดึงดูดให้มาร่วมงานได้ง่ายกว่าคนที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องใดเลย และควรเก็บสถิติไว้ด้วยว่ามีชื่อใดบ้างที่ถูกแนะนำจากพนักงานมากกว่าหนึ่งคน เพราะถือเป็นข้อพิสูจน์เบื้องต้นว่าบุคคลดังกล่าวมีศักยภาพสูง
- เปิดโอกาสให้พนักงานแนะนำคนอยู่เรื่อย ๆ : แม้เราจะได้พนักงานที่ต้องการเรียบร้อยแล้ว แต่องค์กรก็ควรเปิดโอกาสให้พนักงานแนะนำคนที่น่าสนใจต่อไป เพราะเราไม่มีทางรู้เลยว่าจะมีพนักงานลาออกตอนไหน หรือต้องการขยายกิจการเมื่อไหร่ ดังนั้นการมีฐานข้อมูลของผู้สมัครให้มากที่สุดจะเป็นแนวทางสำคัญที่ช่วยลดค่าใช้จ่าย และลดขั้นตอนในกระบวนการสรรหาอย่างเป็นรูปธรรม
ข้อควรระวังเมื่อเลือกคนระดับผู้นำด้วยวิธีสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปาก (Word of Mouth Hiring)
McKinsey กล่าวว่า ในการเลือกคนระดับผู้บริหารนั้น การให้ความสำคัญกับคำแนะนำแบบปากต่อปากมากเกินไปไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง เพราะแม้จะทำให้เรารู้ข้อมูลว่าผู้บริหารคนนั้นเป็นอย่างไร หรือมีประสบการณ์ทำงานที่ประสบความสำเร็จมามากแค่ไหน แต่การพิจารณาว่าจ้างคนในระดับนี้จำเป็นต้องอาศัยปัจจัยรอบด้านให้มากที่สุด เพราะท้ายสุดแล้วสิ่งที่สังคมทำงานในอนาคตต้องการนับจากนี้คือคนที่มีทักษะผู้นำและใส่ใจเรื่องของส่วนรวมมากกว่าตนเอง การเลือกคนที่ถูกแนะนำอย่างดีจนลืมตรวจสอบว่าเขามีนิสัยเขากับทีมหรือไม่จะยิ่งทำให้วัฒนธรรมองค์กรสั่นคลอน นำไปสู่ปัญหาตามมาอีกมากมายในภายหลัง
ปัญหาสำคัญในการเลือกคนระดับผู้นำด้วยวิธีแบบปากต่อปากคือการมีอคติโดยไม่รู้ตัว หมายความว่าคนที่ถูกแนะนำมานั้นมักจะมีความสัมพันธ์สนิทสนมมากกว่าปกติ หรืออาจเป็นคำแนะนำด้วยความเสน่หาส่วนตัว ไม่ได้มีศักยภาพมากเท่าที่ถูกนำเสนอมาก็ได้ และยิ่งเราปล่อยให้พนักงานแนะนำโดยปราศจากการตรวจสอบอย่างถี่ถ้วน ก็จะยิ่งทำให้เราตัดผู้สมัครจากที่อื่นไปโดยทันที เพราะมองว่าอยากได้แต่ผู้สมัครที่มีความสัมพันธ์กับองค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่งมากกว่าคนที่ไม่รู้อะไรเลย จึงหมายความว่าองค์กรมีโอกาสพลาดผู้สมัครที่มีฝีมือไปโดยไม่รู้ตัวเช่นกัน
เหตุนี้ถ้าเรามีแผนที่จะมองหาพนักงานในตำแหน่งสำคัญด้วยวิธีแบบปากต่อปาก ก็อย่าลืมใส่ใจองค์ประกอบอื่น ๆ และตั้งคำถามอย่างจริงจังว่าบุคคลดังกล่าวมีความเหมาะสมกับองค์กรจริง หรือเรากำลังหลงอยู่กับชื่อเสียงที่หลายคนและนำมาพูด โดยมองข้ามประเด็นสำคัญกว่าไป
กลยุทธ์การสรรหาบุคลากร (Recruitment Strategy) ที่ดีช่วยองค์กรอย่างไร
การสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญที่สามารถตัดสินอนาคตขององค์กรได้เลย การหาพนักงานผิดจะทำให้องค์กรต้องเสียทรัพยากรทั้งด้านเงินและเวลา เพราะต้องใช้เวลาประชาสัมพันธ์หาผู้สมัครและเริ่มขั้นตอนสัมภาษณ์งานตั้งแต่ต้นอีกครั้ง
ยังไม่รวมถึงความติดขัดที่จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนพนักงาน ดังนั้นจะเป็นการสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากหรือกลยุทธ์ใดก็แล้วแต่ องค์กรต้องตัดสินใจให้ได้ว่าเป้าหมายที่ตั้งเป้าไว้คืออะไรและกำลังมองหาบุคลากรแบบไหน ไม่ควรปล่อยไปเรื่อย ๆ จนเสี่ยงหลงทางเด็ดขาด
แต่ถ้าคุณไม่รู้ว่าควรจัดการเรื่องนี้อย่างไร ก็ควรศึกษาเรื่องของบริการ Recruitment Solution ที่มีให้เห็นมากมายตามท้องตลาด ครอบคลุมบริการสรรหาหลากหลายประเภท ไล่ตั้งแต่พนักงานระดับเด็กฝึกงาน, พนักงานทั่วไป จนถึงผู้บริหารระดับสูงที่มีความเข้มข้นสูงสุดอย่าง Executive Search เรียกได้ว่ายิ่งตำแหน่งสำคัญเท่าไหร่ก็ต้องยิ่งอาศัยความเชี่ยวชาญมากขึ้นเท่านั้น
และถ้าไม่อยากเลือกผิด ท่านก็สามารถลองเลือกใช้บริการสรรหาบุคลากรได้เลยทาง HREX แพลตฟอร์มที่รวบรวมตัวช่วยด้าน HR ที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทย ไม่ว่าคุณจะต้องการคนแบบไหนก็เริ่มต้นได้ที่นี่แบบเว็บเดียวจบ !
บทสรุป
การสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากเป็นกลยุทธ์ที่ฟังดูเหมือนง่าย แต่ก็ต้องอาศัยความพร้อมขององค์กรเป็นอย่างสูง เพราะมันจะเป็นประโยชน์สูงสุดต่อเมื่อพนักงานอยากส่งต่อชื่อเสียงในทางบวกขององค์กรออกไปเท่านั้น กลับกันหากองค์กรของเราไม่เคยใส่ใจพนักงานและมีแต่พลังลบ การปล่อยให้พนักงานออกไปพูดความคิดเห็นโดยไม่มีใครควบคุมก็มีแต่จะเป็นดาบสองคมที่ไปผลักผู้สมัครเก่ง ๆ ให้ออกไปจากวงโคจรของเราเท่านั้น
หากอ่านบทความนี้จบและรู้สึกว่ากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรแบบปากต่อปากเหมาะกับองค์กรของคุณ ก็อาจถึงเวลาแล้วที่จะต้องกลับมาสำรวจการทำงานว่ามี.จุดบกพร่องแบบไหนบ้าง และพิจารณาเรื่องการจัดอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้สิ่งที่พนักงานควรสื่อออกไปตรงกัน ควบคู่ไปกับการวิเคราะห์ให้ชัดเจนที่สุดว่าสิ่งที่องค์กรต้องการจริง ๆ คืออะไร แค่นี้คุณก็จะได้พนักงานที่สดใหม่ ตรงใจ พร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวไปอีกขั้นอย่างแน่นอน
