Boomerang Employees คืออะไร ทำไมถึงควรจ้างอดีตพนักงานและคนคุ้นเคยกลับมาอีกครั้ง

ในฐานะพนักงาน เคยไหมที่คุณเลือกลาออกจากบริษัทเพราะหวังจะได้งานใหม่ที่ตรงกับความต้องการมากกว่าแต่ผลดันออกมาตรงกันข้ามจนอยากกลับไปบริษัทเดิม ! 

หรือในฐานะ HR เคยไหมที่คุณเลือกปล่อยพนักงานออกไปเพราะเชื่อมั่นว่าตัวแทนสามารถเอาอยู่ แต่ก็ล้มเหลวจนอยากดึงอดีตพนักงานกลับมาอีกครั้ง !

ความคิดเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องแปลก และเกิดมากขึ้นเรื่อย ๆ ในยุคที่รูปแบบการทำงานเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงจากผลกระทบของโควิด-19 ซึ่งผู้คนมีความคิดในเรื่องปัจเจกบุคคลสูงเป็นพิเศษ แนวคิดนี้นำไปสู่การลาออกครั้งยิ่งใหญ่ (The Great Resignation) ที่เปลี่ยนวิธีคิดของ HR ไปโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกการลาออกที่ประสบความสำเร็จ การอยากกลับไปทำงานที่เดิมจึงเป็นเหมือนการกลับไปหา Comfort Zone ที่ทั้งพนักงานและองค์กรต่างเรียกร้องหากัน 

เหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญจึงมองว่า Boomerang Employees จะเป็นเทรนด์ใหม่ของการสมัครงาน ติดตามทุกสิ่งที่คุณควรรู้ได้ที่นี่

Boomerang Employees คืออะไร

Boomerang Employees หมายถึงคนที่เคยออกจากบริษัทแห่งหนึ่งไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตามและกลับมาสมัครหรือถูกว่าจ้างกลับมาที่องค์กรเดิมอีกครั้ง ซึ่งปัจจุบันมีอัตราการเกิด Boomerang Employees สูงขึ้นเรื่อย ๆ โดยส่วนใหญ่แม้จะกลับมาที่เดิม แต่ก็จะเลือกอยู่ในแผนกใหม่หรือตำแหน่งที่สูงขึ้นกว่าเดิม ทั้งนี้มีผลวิจัยจาก Workforce Institute and Workplace Trends มาอธิบายภาพรวมให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น ดังนี้

• พนักงานที่ออกจากบริษัทไปแล้วยินดีพิจารณาข้อเสนอจากบริษัทที่เคยทำงานด้วย และมีถึงร้อยละ 40 ที่ตัดสินใจกลับไป
• คนแต่ละช่วงอายุมีความคิดเรื่องการกลับไปทำงานกับบริษัทเดิมแตกต่างกัน กล่าวคือคนยุคมิลเลนเนียลประมาณ 50% ยินดีรับฟังข้อเสนอ ขณะที่ชาว Gen X มีจำนวน 33% และชาว Baby Boomers อยู่ที่เพียง 29% 
• 64% ของพนักงานที่กลับมาบริษัทเดิมย้ำว่าองค์กรส่วนใหญ่ไม่รู้วิธีรักษาความสัมพันธ์กับอดีตพนักงาน ซึ่งเป็นเรื่องน่าเสียดาย เพราะถือเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้อดีตพนักงานอยากกลับมาร่วมงานด้วย โดยเฉพาะกับพนักงานที่ประสบความสำเร็จหลังออกจากบริษัทไป

Boomerang Employees มักเริ่มต้นจากการลาออกของพนักงานด้วยเหตุผลหลัก ๆ 4 ข้อคือเพื่อหางานที่มีค่าจ้างมากขึ้น, เพื่อลองเดินตามความฝันหรือความชอบส่วนตัว, เพื่อจัดการปัญหาชีวิตเช่นย้ายบ้านหรือความเจ็บป่วย และเพื่อพักผ่อนจนกว่าจะพร้อมทำงานอีกครั้ง ซึ่งทั้งหมดเป็นไปตาม Career Path ที่แต่ละคนวางไว้ สอดคล้องกับสถานการณ์โลกในปัจจุบันที่พนักงานไม่ได้จดจ่ออยู่กับการทำงานที่เดิมไปนาน ๆ แต่เลือกเปลี่ยนงานจนกว่าจะพบสิ่งที่ตอบโจทย์จริง ๆ มากกว่า 

เหตุผลที่ต้องสร้าง Career Path ให้พนักงานในองค์กร

มุมมองนี้อาจดูเอนเอียงไปที่ผลประโยชน์ของพนักงานเป็นหลัก แต่สิ่งที่บริษัทจะได้กลับมาก็คือพนักงานที่เข้าใจวิธีการทำงานขององค์กรอยู่แล้ว โดยผลวิจัยใจหัวข้อ The Corporate Culture and Boomerang Employee Study เผยว่าทีม HR ถึง 56% ยินดีอย่างยิ่งที่จะพิจารณาใบสมัครของอดีตพนักงานหากจากลากันด้วยดี และปัจจุบันบริษัทเปิดรับการว่าจ้างพนักงานเก่ามากกว่าในอดีตถึง 76% ดังนั้น Boomerang Employees คือสิ่งที่ HR ต้องเตรียมตัวรับมือเพื่อให้พร้อมแข่งขันในตลาดของการจ้างงาน

The Great Resignation ทำให้เกิด Boomerang Employees ได้อย่างไร

โลกการทำงานหลังโควิด-19 เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง การอยู่บ้านนาน ๆ ตามนโยบาย Work From Home ทำให้คนมีเวลาใคร่ครวญกับชีวิตมากขึ้นจนอยากออกมาทดลองทำอะไรใหม่ ๆ ดังที่ Companies House Data รายงานว่ามีธุรกิจใหม่เกิดขึ้นในประเทศอังกฤษสูงถึง 80 แห่งทุก ๆ หนึ่งชั่วโมง จนนำไปสู่การลาออกและเปลี่ยนงานมากเป็นประวัติการณ์ อย่างไรก็ตามการตัดสินใจออกจากงานอาจไม่ใช่ทางเลือกที่ดีที่สุดเสมอไป เพราะการตัดสินใจในภาวะที่กระแสโลกหมุนเร็วจนแทบตามไม่ทันมีโอกาสล้มเหลวสูง จึงไม่แปลกที่คุณแอนโธนี่ คลอตซ์ (Anthony Klotz) ผู้คิดค้นคำว่า The Great Resignation จะกล่าวว่า “การกลับมาทำงานที่บริษัทเดิม” จะกลายเป็นเทรนด์ใหม่ในการจ้างงานทั่วโลก

อธิบายก่อนว่าสถานการณ์ The Great Resignation นั้นทำให้การทำงานของบริษัทติดขัด ไม่ต่อเนื่อง แถมยังต้องเสียทรัพยากรราว 90-200% ของเงินเดือนทุกครั้งที่มีพนักงานลาออก ดังนั้นหน้าที่สำคัญของ HR คือการรักษาพนักงานเดิมให้อยู่กับองค์กรต่อไป และว่าจ้างพนักงานใหม่ที่ตรงกับความต้องการขององค์กรมากที่สุด การจ้างอดีตพนักงานกลับมาจึงเป็นทางเลือกที่น่าสนใจที่สุด

เพราะไม่จำเป็นต้องเสียเงินจัดอบรมเพิ่มเติมเนื่องจากพนักงานรู้จักองค์กรอยู่ก่อนแล้ว แถมยังเป็นเหมือนการทำ Exit Interview และ Stay Interview แบบอ้อม ๆ ภายใต้หัวข้อว่า “พนักงานลาออกเพราะอะไรและเลือกกลับมาเพราะอะไร” คำถามนี้จะทำให้เห็นว่าองค์กรพัฒนาไปในทิศทางที่ถูกต้องหรือไม่ 

Stay Interview คืออะไร การสัมภาษณ์เพื่อดูว่าพนักงานมีความสุข หรือแค่อยู่ไปวัน ๆ

คุณคาริน บอร์เชิร์ต (Karin Borchert) CEO จากบริษัท Modern Hire กล่าวว่าพนักงานที่กลับมาสู่องค์กรจะรู้ตื้นลึกหนาบางและเข้าใจว่าเป้าหมายขององค์กรคืออะไรโดยไม่ต้องเสียเวลาอธิบายเหมือนพนักงานใหม่จึงสานต่องานของพนักงานเดิมที่ลาออกไปได้อย่างไร้รอยต่อซึ่งถือเป็นเรื่องจำเป็นเพราะ The Great Resignation อาจเป็นการลาออกของพนักงานกลุ่มใหญ่ ๆ อย่างกระทันหันซึ่งบางครั้งเป็นตำแหน่งที่เว้นว่างเอาไว้นาน ๆ ไม่ได้

Boomerang Employees จึงกลายเป็นทางออกที่เหมาะสมที่สุดในการแก้ไขปัญหานี้ นอกจากนี้พนักงานคนดังกล่าวยังสามารถนำประสบการณ์ที่ได้ระหว่างการทำงานที่อื่น (ซึ่งมักเป็นบริษัทคู่แข่งหรือบริษัทในสายงานเดียวกัน) มาปรับใช้กับองค์กร ทำให้เกิดวิธีคิดใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อธุรกิจมากขึ้น อย่างไรก็ตามตัวบริษัทเองก็ต้องมั่นใจว่ามีวิสัยทัศน์ที่ตรงกับความต้องการของพนักงาน มิฉะนั้นก็ไม่ใช่เรื่องยากที่ Boomerang Employees จะลาออกจากองค์กรอีกครั้ง

Boomerang Employees มีข้อดี ข้อเสีย อย่างไร

ข้อดีของ Boomerang Employees

การจ้างอดีตพนักงานกลับมามักเป็นการจ้างพนักงานที่จากกันด้วยดีและมีศักยภาพอยู่ในระดับที่น่าพอใจจนมั่นใจได้ว่าจะสามารถสร้างประโยชน์ให้กับทีมได้ในระยะเวลาอันสั้น โดยเราสามารถระบุข้อดีออกมาได้ดังนี้

1. Boomerang Employees ช่วยให้การส่งต่องานง่ายขึ้น : อดีตพนักงานจะสามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ดีกว่าพนักงานใหม่ ยกตัวอย่างเช่นหากเขากลับมาทำงานในตำแหน่งเดิมก็จะรู้ทันทีว่าหน้าที่ของของตนคืออะไร เป้าหมายที่บริษัทตั้งไว้เป็นอย่างไร และมีรูปแบบการทำงานภายในอย่างไร

แน่นอนว่าแม้อาจมีความเปลี่ยนแปลงอยู่บ้างในระหว่างที่พนักงานลาออกไป แต่ก็ใช้เวลาน้อยกว่าคนอื่นแน่นอน หรือหากถูกจ้างมาในตำแหน่งใหม่ (ไม่ว่าจะต่ำลงหรือสูงขึ้น) อดีตพนักงานก็ไม่จำเป็นต้องเริ่มเรียนรู้ใหม่ตั้งแต่ต้นเพราะมีความรู้พื้นฐานขององค์กรอยู่ก่อนแล้ว นี่คือข้อได้เปรียบที่เห็นได้ชัดเจนที่สุดโดยเฉพาะกับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีระบบซับซ้อน, แผนกมากมาย หรือมีลำดับขั้นในการทำงานที่ละเอียดเป็นพิเศษ

2. Boomerang Employees ช่วยนำองค์ความรู้ใหม่ ๆ มาให้กับองค์กร : อดีตพนักงานจะมีความจงรักภักดีกับองค์กรมากกว่าพนักงานใหม่ เพราะถือว่าตนได้โอกาสกลับมาสู่บริษัทอีกครั้ง และจะพยายามพิสูจน์ตัวเองเพื่อให้ทุกคนเห็นว่าตัวเองมีศักยภาพสูงขึ้นกว่าเดิมแล้ว ต่างจากผนักงานใหม่ที่ไม่ได้มีความผูกพันอะไรและพร้อมจะย้ายงานทันทีหากเห็นว่ารูปแบบการทำงานไม่ตอบโจทย์ที่ต้องการ

นอกจากนี้อดีตพนักงานยังมาพร้อมกับทักษะใหม่ ๆ อีกด้วย เพราะเป็นเรื่องธรรมดาที่พอย้ายไปทำงานกับบริษัทใหม่แล้วจะต้องศึกษาวิธีการทำงาน, วิสัยทัศน์, วัฒนธรรมองค์กร ซึ่งข้อมูลเหล่านี้หากนำมาประยุกต์ใช้อย่างถูกวิธีก็จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรเนื่องจากบริษัทที่พนักงานย้ายไปนั้นก็มักเป็นบริษัทในสายงานเดียวกันหรืออาจเป็นบริษัทคู่แข่งด้วยซ้ำ ดังนั้นอดีตพนักงานจะสามารถตอบได้ชัดเจนว่าปัญหาขององค์กรคืออะไร จุดที่ยังสู้คู่แข่งในตลาดไม่ได้คืออะไร เป็นต้น

3. Boomerang Employees ช่วยลดค่าใช้จ่ายขององค์กร : สืบเนื่องจากประโยชน์ในข้อก่อนหน้า เมื่ออดีตพนักงานไม่จำเป็นต้องเข้าอบรมเพิ่มทักษะหรือช่วยปรับตัว บริษัทก็สามารถลดค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ได้ทันที โดยเฉพาะกับทาง HR Recruiter ที่เข้าใจดีว่าการจ้างพนักงานใหม่แต่ละครั้ง แม้จะเตรียมตัวศึกษาข้อมูลอย่างละเอียด แต่ก็มีความเสี่ยงแฝงอยู่เสมอ ดังนั้นการเซ็นสัญญากับพนักงานที่เรารู้จักและเคยเห็นวิธีการทำงานมาแล้วก็จะช่วยลดความเสี่ยงลงไปได้อีกมาก แถมยังเปิดโอกาสให้องค์กรนำเงินไปใช้ในส่วนอื่น ๆ ที่เกิดประโยชน์มากกว่า

ข้อเสียของ Boomerang Employees

แม้การจ้างอดีตพนักงานจะมีข้อดีมากมาย แต่อย่าลืมว่าทุกบริษัทมีโครงสร้างต่างกัน และบางบริษัทอาจมีความเปลี่ยนแปลงแบบหน้ามือเป็นหลังมือในเวลาสั้น ๆ จนแม้แต่อดีตพนักงานก็ไม่สามารถปรับตัวได้ ดังนั้นบริษัทจึงควรใส่ใจกับข้อควรระวังเหล่านี้เช่นกัน

1. Boomerang Employees อาจทำให้บรรยากาศในการทำงานแย่ลง : หากอดีตพนักงานออกจากบริษัทครั้งแรกแบบมีปัญหา การกลับมาอีกครั้งย่อมสร้างความลำบากใจให้กับทุกคนที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นเป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องหาข้อมูลให้ละเอียดที่สุด โดยเฉพาะการสอบถามจากผู้ที่เคยมีประสบการณ์ร่วมกันโดยตรง ห้ามตัดสินใจรับเข้ามาด้วยเหตุผลที่เกิดจากการคิดไปเองเด็ดขาด

2. Boomerang Employees อาจกลับมาสู่บริษัทเพราะเหตุผลด้านผลประโยชน์เท่านั้น : แม้จะไม่ชอบใจเท่าไรนัก แต่ก็เป็นเรื่องธรรมดาหากพนักงานจะสนใจเรื่องค่าตอบแทนมากกว่าความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร ดังนั้น HR ต้องสังเกตว่าอดีตพนักงานที่สมัครเข้ามามีการติดต่อสื่อสารกับบริษัทอยู่เรื่อย ๆ หรือเพิ่งเข้าหาหลังจากที่บริษัทปรับสวัสดิการให้น่าดึงดูดมากขึ้น การหาแรงบันดาลใจในการกลับมาคือรากฐานสำคัญของเรื่อง Boomerang Employees เพราะหากเรารู้ว่าพนักงานดังกล่าวกลับมาด้วยเป้าหมายอะไร ก็เป็นเรื่องง่ายขึ้นสำหรับ HR ในการบริหารจัดการให้องค์กรได้ประโยชน์มากที่สุด

3. Boomerang Employees อาจปฏิเสธการเปลี่ยนแปลง : อดีตพนักงานอาจเลือกกลับมาเพราะความสบายใจและคิดว่าจะได้ทำงานในแบบที่คุ้นเคยโดยไม่สนเลยว่าบริษัทเปลี่ยนแปลงไปมากแค่ไหน พวกเขาจะมององค์กรเป็นครอบครัวที่พร้อมสร้างความสุขให้กันตลอดเวลาจนเป็นเหมือนโลกในอุดมคติที่หากปล่อยไว้นาน พนักงานดังกล่าวจะไม่สามารถรับมือกับการเติบโตขององค์กรได้เลย ดังนั้นหน้าที่ของ HR คือการทำให้พนักงานอยู่ในโลกของความเป็นจริง ซึ่งเป็นขั้นตอนสำคัญในการสัมภาษณ์ก่อนจะรับกลับมาทำงานอีกครั้ง

จะเห็นได้ว่าปัญหาของ Boomerang Employees สามารถแก้ไขได้ตั้งแต่ต้นตอหาก HR มีความใส่ใจในรายละเอียดมากพอ โดยสามารถสังเกตสัญญาณเตือนได้จาก 3 บริบทหลักได้แก่

1. เมื่อมีเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า หรือคนที่เกี่ยวข้องแจ้งให้ทราบว่าอดีตพนักงานท่านนี้เคยสร้างปัญหาให้บริษัทมาก่อน ทาง HR ต้องเข้ามาตรวจสอบและชั่งน้ำหนักทันทีว่าการจ้างกลับมาอีกครั้งจะทำให้บรรยากาศในการทำงานเสียหายหรือไม่

2. เมื่อพนักงานอธิบายไม่ได้ว่าอยากกลับมาทำงานกับบริษัทเพราะอะไร เพราะปกติแล้วเราย่อมเลือกทำงานกับบริษัทด้วยเป้าหมายส่วนตัวทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายกว้าง ๆ เช่นไม่อยากตกงาน หรือเป้าหมายเพื่ออนาคตที่มองเห็นช่องทางการเติบโตในองค์กร เป็นต้น ซึ่งการกลับมาทำงานโดยไม่มีเป้าหมายอะไรเลยเป็นเรื่องที่แปลกประหลาดและมีความเสี่ยงต่อปัญหาที่จะตามมาในอนาคต

3.เมื่อพนักงานงานเคยมีปัญหาเรื่องความรับผิดชอบหรือการทำงานในภาพรวม เพราะแม้บริษัทจะขาดคนแค่ไหน แต่การนำอดีตพนักงานกลับมาเพียงเพราะเหตุผลนี้ไม่ใช่ทางเลือกที่ถูกต้อง HR ต้องคำนึงก่อนว่าการรับพนักงานแต่ละคนต้องอาศัยการฝึกอบรมเพิ่มเติมมากแค่ไหน เป็นงบประมาณเท่าใด ดังนั้นหากพนักงานเก่ามีแนวโน้มไปในด้านลบ การหาพนักงานใหม่ที่พร้อมทุ่มเทเพื่อบริษัทก็เป็นทางเลือกที่ถูกต้องกว่า

HR ต้องบริหารจัดการเรื่อง Boomerang Employees อย่างไร

บางครั้งบริษัทอาจเป็นฝ่ายยินยอมให้พนักงานลาออกในทีแรกเพราะอยากสนับสนุนให้เลือกทางเดินที่เหมาะสมที่สุดและบริษัทเองก็ได้พนักงานใหม่มาสานต่องานเรียบร้อย แต่เมื่อเวลาผ่านไปก็พบว่าพนักงานใหม่ไม่สามารถทำตามวัตถุประสงค์ของงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพจึงอยากได้พนักงานเดิมกลับมา 

หากเกิดเหตุการณ์ในลักษณะนี้ สิ่งที่ HR ควรทำเป็นอย่างแรกก็คือการปรับทัศนคติ HR ต้องไม่มีอคติหรือคิดว่าพนักงานที่เคยลาออกไม่มีความจงรักภักดีและอาจลาออกอีกครั้ง คุณลาน่า ปีเตอร์ (Lana Peters) จากบริษัท HiBob ในสหรัฐอเมริกากล่าวว่า HR ห้ามนำเรื่องที่พนักงานเคยลาออกมาอ้างอิงว่าเขาไม่จริงจังกับการทำงานในบริษัทเด็ดขาด HR ต้องถามอย่างตรงไปตรงมาว่าการลาออกครั้งนั้นเกิดขึ้นเพราะอะไร หากเป็นความเข้าใจผิดก็ให้อธิบาย และหากเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในองค์กร ก็ให้หาทางแก้โดยเร็วที่สุดเพื่อพิสูจน์ว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ที่อยากให้บริษัทเติบโตขึ้นจริง ๆ 

HR ต้องคิดว่าหากรับอดีตพนักงานกลับเข้ามาแล้ว ก็ต้องเปิดใจ ไม่เอาแต่จับผิด มิฉะนั้นการจ้างอดีตพนักงานก็จะไม่มีประโยชน์เลยหากทุกคนต้องอยู่ด้วยความหวาดระแวง

Walden University สหรัฐอเมริกาเผยผลสำรวจจาก HR จำนวน 1,800 คนที่ระบุว่ามี HR Recruiter ถึง 85% ที่เคยได้รับใบสมัครงานจากอดีตพนักงานตลอดระยะเวลา 5 ปีที่ผ่านมา และมีถึง 2 ใน 3 ที่มองว่าการว่าจ้างอดีตพนักงานเป็นเรื่องปกติไปแล้วตราบใดที่มีการวางแผนอยากถูกต้อง โดย HR ควรเริ่มสัมภาษณ์อดีตพนักงานด้วยคำถามเหล่านี้ 

1. อยากกลับมาทำงานที่บริษัทเพราะอะไร มองเห็นโอกาสใหม่ ๆ หรือแค่ไม่ชอบงานที่ทำอยู่และต้องการกลับมาในจุดที่สบายใจ (Comfort Zone)

2. นอกจากสาเหตุที่เคยแจ้งใน Exit Interview ตอนลาออกแล้ว มีสาเหตุอื่นอีกหรือไม่

3. ได้เรียนรู้อะไรมาบ้างหลังลาออกจากบริษัท HR ต้องให้อดีตพนักงานเล่าออกมาไม่ว่าจะเป็นเรื่องเล็กหรือใหญ่ก็ตาม

4. อดีตพนักงานคิดว่าตนจะกลับมาเป็นส่วนหนึ่งของทีมได้อย่างไร โดยเฉพาะหากรูปแบบการทำงานเปลี่ยนไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง อดีตพนักงานควรชี้แจงถึงแนวทางรับมืออย่างชัดเจน

5. อดีตพนักงานจะทำอย่างไรหากความสัมพันธ์กับหัวหน้างานไม่เหมือนเดิม เพราะถึงแม้ทั้งคู่จะเคยสนิทสนมกันมาก่อน แต่ความสัมพันธ์ดังกล่าวก็อาจเปลี่ยนไปจากเดิมด้วยภาระหน้าที่ที่มากขึ้น HR ต้องทำให้พนักงานเข้าใจว่าแม้จะเป็นบริษัทเดิม แต่ไม่ใช่ว่าทุกอย่างจะเป็นเหมือนเดิม

6. อดีตพนักงานจะทำอย่างไรหากเจอกับปัญหาในลักษณะเดิมอีกครั้ง เพราะคงไม่ใช่เรื่องดีหากพนักงานเลือกลาออกแทนที่จะหาแนวทางแก้ไขที่เป็นมืออาชีพมากขึ้น

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q: ควรทำ Exit Interview อย่างไรให้ได้ข้อมูลตรงกับความเป็นจริงมากที่สุด

ที่บริษัทมีอัตราลาออกต่อปีค่อนข้างสูง เลยอยากออกแบบการบริหาร, ปรับสวัสดิการ และปรับวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานมากขึ้นจึงอยากทำ Exit Interview เพื่อเก็บข้อมูลให้ได้มากที่สุด อยากถามว่าควรทำอย่างไรจึงจะได้ข้อมูลที่ตรงกับความเป็นจริงและไม่ใช้คำถามที่อ่อนไหวจนเกินไป

A: ปกติการทำ Exit Interview มักได้ข้อมูลที่ไม่ตรงกับความเป็นจริงนักด้วยเหตุผลเหล่านี้

1. เกรงใจเพราะคิดว่าอาจมีโอกาสได้ร่วมงานกันอีกในอนาคต
2. คิดว่าบอกไปก็ไม่เกิดประโยชน์อะไร เพราะหาก HR แก้ไขได้ คงแก้ไขไปตั้งนานแล้ว

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

การสัมภาษณ์เบื้องต้นเหล่านี้จะช่วยให้ HR ได้ข้อสรุปว่าอดีตพนักงานมีความพร้อมต่อการกลับมาสู่องค์กรจริง ๆ หรือไม่ ทั้งนี้ไม่ว่าผลการคัดเลือกจะออกมาเป็นอย่างไร เคล็ดลับที่ HR มองข้ามไปไม่ได้ก็คือการ “ปฏิบัติกับอดีตพนักงานเหมือนกับเป็นคนในทีม” ไม่เงียบหายไปหากผลการตัดสินเป็นไปในแง่ลบ ให้ติดต่อแจ้งผลอย่างจริงใจพร้อมความเห็นเพื่อให้ผู้สมัครนำไปแก้ไขปรับปรุงและรักษามิตรภาพระหว่างกันต่อไป

การทำ Employer Branding แบบจริงใจ ใช้ได้จริง และพนักงานรู้สึกอินไปกับมัน

HR ควรรักษาความสัมพันธ์กับพนักงานเก่า (Company Alumni) อย่างไร

เมื่อมีพนักงานลาออกไป องค์กรส่วนใหญ่มักคิดว่าความสัมพันธ์ระหว่างกันได้จบลงแล้วและหันไปให้ความสำคัญกับพนักงานที่ยังอยู่มากกว่า แต่ความจริงพนักงานเก่าถือเป็นสมบัติล้ำค่าที่ถูกมองข้าม เพราะเราไม่มีทางรู้เลยว่าพนักงานที่ออกไปจะกลายเป็นคนที่มีอิทธิพลจนสามารถชี้เป็นชี้ตายธุรกิจของเราในอนาคตหรือไม่ ดังนั้นการรักษาพนักงานเก่าเอาไว้ให้ดีที่สุดคืออีกหนึ่งปัจจัยแห่งความสำเร็จที่บริษัทชั้นนำเลือกใช้การรักษาความสัมพันธ์กับพนักงานเก่าไม่ใช่แค่เรื่องการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้าง Employer Branding ให้แข็งแรงตามแนวคิดของการพัฒนาองค์กรให้ตอบสนองพนักงานปัจจุบัน, พนักงานในอดีต และพนักงานที่จะสมัครเข้ามาในอนาคต โดยเราสามารถสรุปประโยชน์ของอดีตพนักงานได้ดังนี้

– อดีตพนักงานสามารถนำประสบการณ์มาแนะนำให้กับพนักงานยุคปัจจุบันได้ ซึ่งช่วยให้ระบบการทำงานในองค์กรมีมิติมากขึ้น

– อดีตพนักงานสามารถช่วยเหลือเรื่องเงินทอง หรือใช้คอนเนคชั่นส่วนตัวเพื่อยกระดับการทำงานขององค์กรที่ตนเคยสังกัด

– อดีตพนักงานจะทำหน้าที่เป็นทูตของบริษัทโดยพฤตินัย และคอยบอกเล่าข้อดีขององค์กรให้กว้างขึ้น เป็นประโยชน์ต่อ HR ทั้งในแง่ของ Employee Retention และการ Recruitment

การรักษาความสัมพันธ์กับอดีตพนักงานหรือ Alumni Engagement สามารถทำได้ด้วยวิธีเหล่านี้ 

ทำความเข้าใจว่ากลุ่มเป้าหมายต้องการอะไร

การเข้าใจตลาดเป็นรากฐานของธุรกิจทุกประเภท และการทำ Alumni Engagement ก็เช่นกัน หากเรารู้ว่าอดีตพนักงานของเราต้องการอะไร ก็เป็นเรื่องง่ายที่จะสร้างความรู้สึกในแง่บวกตามมา อย่างไรก็ตามการเอาใจอดีตพนักงานจะต้องใช้ความใส่ใจมากเป็นพิเศษ เพราะไม่ใช่ทุกองค์กรที่อดีตพนักงานจะรวมตัวเป็นชมรมหรือกลุ่มก้อนชัดเจนจึงไม่แปลกหากจะมีใครตกหล่นไประหว่างทาง

แต่ถ้าอดีตพนักงานในบริษัทของคุณมีการรวมตัวไม่ว่าจะบนโลกโซเชียลหรือการจัดกิจกรรมก็ตาม ให้ HR เก็บข้อมูลทันทีว่ากิจกรรมที่ได้รับความนิยมในกลุ่มนั้น ๆ คืออะไร, โพสต์แบบใดที่พวกเขาสนใจเป็นพิเศษ เป็นต้น และที่สำคัญคืออย่าลืมอัพเดทฐานข้อมูลทุกครั้งที่มีโอกาส เพราะกระแสโลกในปัจจุบันเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วจริง ๆ

ทำให้อดีตพนักงานรู้สึกว่าตนสำคัญกับองค์กรเสมอ

มนุษย์ทุกคนต่างรู้สึกดีเมื่อมีคุณค่าต่อผู้อื่น ไม่ว่าจะเป็นศิษย์เก่าในโรงเรียนหรืออดีตพนักงานก็ตาม ดังนั้นองค์กรสามารถจัดอบรมในหัวข้อที่เป็นประโยชน์โดยเอาอดีตพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ให้พนักงานปัจจุบันได้ฟัง 

วิธีที่ดีที่สุดคือการให้ HR ศึกษาว่าพนักงานต้องการอะไร จากนั้นค่อยหาอดีตพนักงานที่ตอบโจทย์ดังกล่าวมากที่สุด ทั้งนี้เพราะคุณค่าของการตอบแทนไม่ใช่แค่ได้พูดออกไปเท่านั้น แต่หมายถึงการที่มีคนนำคำแนะนำไปใช้และเกิดประโยชน์ขึ้นจริงต่างหาก 

ใช้ช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย

ยิ่งบริษัทเปิดมานาน มิติของพนักงานก็จะยิ่งเพิ่มมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นความแตกต่างของอายุ เชื้อชาติ ภาษา HR จึงควรใช้วิธีการสื่อสารที่หลากหลายเพื่อให้แน่ใจได้ว่าบริษัทสามารถถ่ายทอดสิ่งที่ต้องการออกไปได้ทั้งหมด 

ผู้ดูแลด้านศิษย์เก่าของ University of Manchester กล่าวว่าคน Gen X จะชอบสื่อสารด้วยอีเมล, คน Gen Y จะชอบใช้เทคโนโลยีและสื่อสารอย่างรวดเร็ว ขณะที่ Gen Z ชอบอ่านเนื้อหาสั้น ๆ ที่ย่อยง่าย ไม่ต้องคิดตามเยอะหรือที่เรียกว่า Snackable Content ดังนั้น HR ต้องมีข้อมูลของอดีตพนักงานทั้งหมดเก็บไว้เพื่อช่วยออกแบบกิจกรรม, ของตอบแทน หรืออื่น ๆ ที่ทำให้พวกเขายังคงมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรต่อไป

Alumni Engagement ที่ดีจะทำให้ Boomerang Employees มีประสิทธิภาพขึ้นมาก เพราะอดีตพนักงานจะเห็นความเป็นไปขององค์กรทั้งด้านวัฒนธรรม, วิธีการทำงาน, วิสัยทัศน์ อยู่เสมอ ซึ่งความเข้าใจตรงนี้จะช่วยให้สานต่องานได้ทันที และ HR ก็จะมีข้อมูลไว้ตัดสินใจมากพอว่าอดีตพนักงานคนดังกล่าวเหมาะกับองค์กรจริง ๆ หรือไม่

บทสรุป

Boomerang Employees ถือเป็นพัฒนาการของ HR Recruitment ที่ต้องปรับตัวให้ทันกระแสโลก นี่คือภาพสะท้อนว่าองค์กรจะเอาแต่ยึดติดอยู่กับธรรมเนียมเดิม ๆ ไม่ได้อีกต่อไป ซึ่ง Boomerang Employees จะเกิดขึ้นต่อเนื่องอีกพักใหญ่ ๆ จนกว่าโลกการทำงานหลังโควิด-19 จะกลับมามีเสถียรภาพอีกครั้ง และแม้ Boomerang Employees จะมีข้อควรระวังอยู่เต็มไปหมด แต่ก็สร้างประโยชน์ได้มากเช่นกันหากถูกบริหารจัดการอย่างเหมาะสมโดยเริ่มได้ตั้งแต่การสัมภาษณ์หรือการสร้างเครือข่ายของอดีตพนักงานเลยด้วยซ้ำ

HR Recruiter ต้องทำการบ้านอย่างหนักในปัจจุบันเพื่อใช้ประโยชน์จาก Boomerang Employees ให้ได้มากที่สุด แต่หากคุณคิดว่าองค์กรมีความพร้อมไม่พอและจำเป็นต้องมีตัวช่วยในการว่าจ้างงาน เราขอแนะนำ HREX.asia แพลตฟอร์มที่รวบรวมข้อมูลบริการและผลิตภัณฑ์ HR เอาไว้มากที่สุดในเมืองไทย ดังนั้นไม่ว่าคุณจะมีวิสัยทัศน์แบบไหน แพลตฟอร์มนี้ก็จะตอบทุกความต้องการของคุณได้แน่นอน คลิกเลย !