ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) ยังสำคัญอยู่ไหม เมื่อคนรุ่นใหม่ทำงานไม่กี่ปีก็ลาออก

ทุกครั้งที่บริษัทเปิดรับสมัครพนักงานใหม่ แน่นอนว่าย่อมมี Resume หรือ CV จำนวนมากส่งเข้ามาให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เลือกสรร ซึ่งทุกคนล้วนต้องการโชว์ศักยภาพ ทักษะและความสามารถผ่านประสบการณ์ทำงานที่ระบุไว้

แต่บางครั้ง HR ก็พบว่า Candidate รุ่นใหม่โดยเฉพาะเหล่ามิลเลนเนี่ยม Gen Y กระทั่งถึง Gen Z นั้น มักทำงานในองค์กรหนึ่ง ๆ ไม่นานก็ลาออก แถมบางคนยังคิดว่าทำงาน 1 ปีก็มากเพียงพอแล้ว ทำให้ประวัติการทำงานเต็มไปด้วยประสบการณ์ระยะเวลาสั้นๆ ในหลากหลายบริษัท

นี่จึงเป็นคำถามสำคัญที่ HREX.asia ชวนเหล่า HR Partner มาแสดงความคิดเห็นกันว่า ประสบการณ์ทำงานยังสำคัญอยู่ไหมในสายตา HR เมื่อคนรุ่นใหม่ทำงานไม่กี่ปีก็ลาออก 

มุมมองประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) ของคนแต่ละช่วงวัย

ก่อนอื่น HR ต้องเข้าใจบริบทตลาดแรงงานเสียก่อน เมื่อศูนย์วิจัยกสิกรไทยได้ระบุว่า ปี 2563 กลุ่ม Gen Z (คนที่เกิดในช่วงปี 1995 – 2009) จะเริ่มเข้ามาสู่ตลาดแรงงานในฐานะ First Jobber กันแล้ว ซึ่งนั่นทำให้คนทำงานจะมีลักษณะนิสัย ทัศนคติในการทำงาน รวมถึงไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างไปจากคนทำงานรุ่นก่อนเป็นอย่างมาก

เพราะกลุ่ม Gen Z มีความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีเป็นอย่างดี มองเห็นคุณค่าของตัวเองและเชื่อในสิ่งที่มีข้อมูลรองรับแล้ว ทำให้ผลตอบแทนการทำงานในรูปตัวเงินที่สูงอาจไม่สามารถดึงดูดใจอีกต่อไป ทว่าความยืดหยุ่นในการทำงานจะเป็นสิ่งสำคัญที่จะรักษา Gen Z ให้พัฒนาและเติบโตไปกับองค์กรได้อย่างยั่งยืน 

เช่นเดียวกับสถิติจาก Skillsolved ที่บอกว่า Gen Y หรือ Millenniums (คนที่ในช่วงปี 1977 – 1994) มองว่าการเปลี่ยนงานบ่อยเป็นเรื่องธรรมดา แถมเป็นเรื่องดีเสียด้วยซ้ำ เพราะทำให้ค้นพบประสบการณ์ใหม่ๆ และค้นหาตัวเองให้เจอได้เร็ว สวนทางกับคนทำงานกลุ่ม Baby boomer (คนที่ในช่วงปี 1946 – 1954) ที่ยังคงมองว่าควรทำงานอย่างน้อย 5-6 ปีขึ้นไปแล้วค่อยหางานใหม่นั่นเอง

นี่จึงเป็นปัญหาเรื่องประสบการณ์ทำงานที่วงการ HR ทั้งในไทยและต่างประเทศกำลังเผชิญหน้ากันอยู่ ฉะนั้นแล้วผู้ประกอบการหรือนายจ้างจึงต้องศึกษาและเข้าใจถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ของคนทำงานเพื่อให้องค์กรเติบโตไปอย่างยั่งยืน โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่จำเป็นกำลังสำคัญของตลาดแรงงานในอนาคต

ทำไมคนรุ่นใหม่ Gen Z เปลี่ยนงานบ่อย

คำถามดังกล่าว HREX.asia เคยได้คุยกับ คุณอภิชาติ ขันธวิธิ ผู้ทำงานในวงการ HR มาอย่างยาวนาน และเป็นผู้สร้างเพจ HR – The Next Gen ที่มียอดไลก์กว่าสามแสนคน เขากล่าวไว้ในบทสัมภาษณ์ Gen Z เปลี่ยนงานบ่อยเพราะเขามีทางเลือกเยอะ คนรุ่นนี้มีความคิดเกี่ยวกับการทำงานอย่างไร ไว้ว่า เหตุผลที่ลาออกไม่ใช่เพราะไม่มีความอดทน แต่เพราะ Gen Z มีทางเลือกอื่น มีโอกาสเจองานอื่นเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึง พื้นฐานทางครอบครัวของ Gen Z ดีขึ้น ทำให้พวกเขามีโอกาสมากขึ้น

“ในสมัย Gen X การจะลาออกจากที่นึงโดยที่ไม่รู้ว่าจะมีงานรองรับรึเปล่าเลยค่อนข้างน้อย จะออกก็ต่อเมื่อมีงานใหม่รองรับเท่านั้น แต่ Gen Z สามารถตัดสินใจลาออกจากที่ที่พวกเขามองว่าทำงานแล้วเขาไม่มีความสุขได้โดยที่ไม่ต้องมีงานใหม่รองรับ เพราะมีงานอื่นอีกมากมายที่เขาสามารถทำได้”

ประโยคดังกล่าวสอดคล้องกับงานวิจัยเมื่อปี 2019 ของ World Economic Forum ที่สำรวจคนอาเซียนช่วงอายุ 15 – 35 ปี พบว่า เหตุผลสำคัญที่คนรุ่นใหม่ตัดสินใจเปลี่ยนงานมากที่สุดคือ โอกาสในการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ รองลงมาคือเงินเดือน และความสมดุลชีวิตการทำงานหรือ Work Life Balance โดย 52.4% มองว่า การจะอยู่รอดในโลกการทำงานสมัยนี้จำเป็นต้องอัพเดทความรู้และทักษะใหม่อยู่เสมอ เพราะการ Reskill และ Upskill คือหัวใจสำคัญของการอยู่รอดในยุคใหม่นั่นเอง

15 สาเหตุหลักที่พนักงานจะขอลาออก

ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) คือส่วนสำคัญของ Resume เสมอ

จะว่าไปแล้วในมุมมองของ HR ประสบการณ์ทำงานจะเป็นส่วนสำคัญที่สุดใน Resume สมัครงาน เพราะเป็นพื้นที่ที่ Candidate ได้โชว์ของว่าเคยทำอะไรที่ไหนอย่างไร มีทักษะความสามารถและผลงานเด่น ๆ อะไรบ้าง ซึ่งกินพื้นที่หน้า Resume ไปกว่า 60 – 70% ทีเดียว

อย่างไรก็ตาม เคยมีสถิติบอกว่า ค่าเฉลี่ย HR จะอ่าน Resume แค่ 7 วินาที เท่านั้น! โดยจะตรวจดูได้ถึงความมั่นใจ, ความถูกต้อง, ความเป็นระเบียบ, ผลงานที่ผ่านมา รวมไปถึงความเป็นผู้นำผ่าน Resume ได้

และถ้าเอาเฉพาะส่วนประวัติการทำงาน สิ่งที่ HR อยากรู้จริง ๆ คือ

1. ผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงกับตำแหน่งที่สมัครไหม
2. ผู้สมัครมีประสบการณ์ทำงานงานตรงกับที่สมัครไหม
3. ประสบการณ์ทำงานของผู้สมัครอยู่ในระดับใด (จูเนียร์ ซีเนียร์ หรือระดับบริหาร)
4. ประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมาเหมาะสมกับเงินเดือนเท่าไหร่

ท้ายที่สุด สิ่งที่ช่วยกำหนดผู้สมัครให้ตรงโจทย์ที่เราต้องการ คงหนีไม่พ้นการเขียน Job Description หรือคำบรรยายลักษณะงานให้ชัดเจนว่าต้องคนที่ประสบการณ์แบบไหน เปรียบเสมือนหางเสือเรือที่จะนำพาเรือไปถูกทิศไม่หลงทาง และบริษัทก็จะได้ผู้สมัครที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

เทคนิคสำหรับ HR การคัดเลือกสุดยอด Resume ภายใน 7 วินาที เขียน Job Description (คำบรรยายลักษณะงาน) อย่างไรให้ดีและเคลียร์

ประสบการณ์ทำงาน (Working Experience) ยังสำคัญอยู่ไหมในสายตา HR

เราต้องทำความเข้าใจก่อน คำว่าคนรุ่นใหม่คือกลุ่มคนที่เติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยี ในโลกที่มีข้อมูลข่าวสารต่างเป็นจำนวนมาก อยากรู้อะไรก็สามารถหาได้จากอินเทอร์เน็ต ยิ่งในยุคดิจิทัลด้วยแล้ว ผมมองว่าคนรุ่นใหม่ต้องการความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่เร็วขึ้นไม่อยากใช้ระยะเวลานาน คนรุ่นใหม่อยากเรียนรู้หรือพัฒนาด้านใดก็จะมีช่องทางให้เขาได้เรียนรู้ได้เร็วขึ้น ชอบอิสระ โดยเฉพาะการทำงานในองค์กร ที่มีพื้นที่ให้พวกเข้าได้ใช้ทักษะความสามารถส่วนตัวในการทำงานได้อย่างเต็มที่ตอบโจทย์พวกเขา และเอื้ออำนวยความสะดวกให้กับคนเหล่านั้นไม่จำกัดกรอบความคิดจนเกินไป เขาก็สามารถอยู่ได้นานกว่า 1 ปี หรืออาจจะมากกว่านั้น แต่ทั้งนี้ก็ต้องดูว่าสภาพแวดล้อมที่พวกเขาเติบโตมานั้นต่างก็มีความเชื่อ และพฤติกรรมของแต่ละคนที่แตกต่างกันออกไป

อย่างคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมีพื้นฐานครอบครัวที่ดีหน่อย เช่น ที่บ้านมีกิจการของตนเอง บางคนก็เพียงต้องการออกมาหาประสบการณ์เพื่อลองใช้ชีวิตการเป็นลูกจ้างว่าเป็นอย่างไร แต่บางคนที่เติบโตมาในสภาพแวดล้อมที่ไม่สู้ดีนัก เช่น เกิดมาในฐานะยากจน คนกลุ่มนี้จะมีความคิดอีกแบบหนึ่ง คือต้องทำงานไปส่งเสียตนเองเรียนในระดับที่สูง เพื่อสร้างความมั่นคงให้กับชีวิตตนเองและครอบครัว เมื่อมีเงินมากพอเขาก็จะออกไปทำกิจการของตนเองหรือในงานที่เขามีความฝันอยากจะทำ

ผมมองว่าไม่ว่าจะคนรุ่นใหม่หรือรุ่นเก่าก็ล้วนมีเป้าหมายความสำเร็จเหมือนกัน แต่จะแตกต่างแค่ช่วงยุคสมัยแค่นั้นเอง และทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความชอบ และไลฟ์สไตล์ บางคนอาจจะทำงานมากกว่า 1 ปี ก็มีให้เห็นอยู่จำนวนมาก ผมมองที่พฤติกรรมและความชอบของแต่ละคนมากกว่า ไม่อยากใช้ความเชื่อ หรือแค่ได้ยินมา หรือเพียงแค่งานวิจัย เพราะสุดท้ายอยู่ที่ตัวเขา และองค์กรที่พวกเขาอยู่ด้วยว่าเป็นอย่างไร

ในมุมมองด้านการสรรหาของ HR ประสบการณ์ของผู้สมัครงานมีผลต่อการคัดเลือกในการเข้ามาทำงานนั้นค่อนข้างสำคัญในตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้ความสามารถ หรือทักษะความชำนาญเฉพาะทาง และนอกเหนือไปกว่านั้นในบางสายอาชีพอาจจะต้องมีการสั่งสมประสบการณ์เป็นระยะเวลานานถึงจะเข้าใจกระบวนการได้อย่างถ่องแท้

ผู้สมัครงานที่มีประวัติการทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งในระยะเวลาสั้น ๆ แล้วเปลี่ยนงานบ่อย ๆ หรือมีอายุงานไม่ถึง 1 ปี ในบางสายงานอาจจะไม่มีผลกระทบต่อการพิจารณาคัดเลือกในการเข้าทำงาน  ถ้าเป็นงานที่ไม่มีความซับซ้อน

สำหรับในบางตำแหน่งที่มีความสำคัญซึ่งนอกเหนือจากความรู้และทักษะแล้ว ต้องใช้ประสบการณ์ในการทำงานเป็นอย่างมาก ซึ่งในกระบวนการคัดเลือกจะมีการกำหนดคุณสมบัติของผู้สมัครงาน (Job Specification) เช่น การศึกษา ทักษะประสบการณ์ตรงในงาน เพื่อใช้ในการพิจารณาคัดเลือกรวมถึงการพิจารณากำหนดการจ่ายค่าจ้างให้เหมาะสม

และหลังจากที่ผู้สมัครงานได้เข้ามาเป็นบุคลากรในองค์กรแล้ว ก็จะมีการกำหนด Career path ไว้ในการพัฒนาพนักงานเพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงซึ่งทางองค์กรอาจให้ความไปถึงการรักษาพนักงานในแง่มุมมองของ Employee Engagement เพราะคงไม่มีองค์กรใดต้องการให้มีการ Turnover ในตำแหน่งงานที่สำคัญ ถ้าหากพบว่ามีการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ หรือมีอายุการทำงานสั้น ๆ อาจจะไม่ได้รับการพิจารณาในการคัดเลือกอีกด้วย

HR มองประสบการณ์การทำงาน ว่าเป็นหนึ่งในคุณสมบัติของผู้มาสมัครงาน ทั้งนี้จะพิจารณาตำแหน่งงานที่รับสมัครด้วย

การรับคนรุ่นใหม่เข้าทำงาน “เรื่องประสบการณ์การทำงานมองว่าไม่ใช่เรื่องสำคัญ”  ในกระบวนการสรรหา ด้วยเหตุผลคือ ทักษะในการทำงานจริงสามารถเรียนรู้ ฝึกฝนได้ การสรรหาจะใช้หลักการ CBI- Behavior Interview (การสัมภาษณ์เชิงวัดพฤติกรรม) เข้ามาช่วย เพื่อพิจารณาเรื่อง Competency Soft Skill & Power Skill เช่น วิธีคิด ทัศนคติ ความมุ่งมั่นตั้งใจ พลังบวกในตนเอง ซึ่งผู้สัมภาษณ์ต้องมีประสบการณ์พอสมควร เมื่อได้คนที่ใช่เข้ามาร่วมงานแล้ว ก็เป็นหน้าที่ขององค์กร “จะทำอย่างไรให้คนรุ่นใหม่ทำงานอยู่กับองค์กรได้นาน” เพื่อลดปัญหาที่ได้ยินกันบ่อย ๆ ว่าคนรุ่นใหม่ไม่อดทน ไม่ชอบอยู่ในกฎเกณฑ์ รักอิสระ เช่น ความท้าทายของงาน มีการ Coaching & On boardingให้ความรู้ฝึกทักษะอย่างชัดเจน มีโอกาสความก้าวหน้า และอื่น ๆ

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้ 

Q: คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างงานยุคใหม่ที่ว่า “hire for mindset and train for skills

ความหมายของมันจะประมาณว่าการจะจ้างให้ดูที่ Mindset ก่อนเป็นลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกับที่เราต้องการไหม เพราะยังไงสมัยนี้ความรู้ก็ตกยุคไวมาก ในเรื่องของ Skills หรือทักษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรียนรู้กันที่หลังกันได้ เพื่อนๆ คิดอย่างไรกับแนวคิดการจ้างแบบนี้คะ

 

A: เห็นด้วยครับ โดยส่วนตัวเป็นคนที่มีความเชื่อว่า Mindset เกิดจากการหล่อหลอมมาจากอดีต จากสถาบันครอบครัว หรือ สังคมรอบข้าง

ซึ่งไม่สามารถเปลี่ยนได้โดยใช้เวลาอันสั้น Recruiter shapes company culture เพราะลักษณของผู้สมัครที่เราส่งให้ผู้สัมภาษณ์เลือกนั้นจะส่งผลถึงคนที่ต้องทำงานร่วมกับเขา เป็นหัวหน้าเขา เป็นลูกน้องเขา เช่น,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

มุมมองคนรุ่นใหม่บางคนมองว่ากรอบเวลา 1 ปี เพียงพอแล้วกับการเรียนรู้และ move on คำถามคือบริษัทมากกว่าหากได้คนรุ่นใหม่ ไฟแรง ทำงานเก่ง กรอบ 1 ปีก็อาจจะทำให้เขาไม่อยากทำต่อ แต่เขาไม่อยากทำงานต่อเพราะงานปัจจุบันหมดความท้าทายหรือไม่ เป็นคำถามที่บริษัทต้องหาคำตอบว่าทำไมเขาถึงอยากออก

หากบริษัทมีงานที่ท้าทายอย่างต่อเนื่อง กรอบเวลาที่ว่าอาจไม่ใช่ 1 ปี แต่อาจจะเป็น 2 หรือ 3 ปีก็ได้ หากคนรุ่นใหม่เขาได้เปลี่ยนความท้าทายใหม่ ๆ ในองค์กร อาจจะทุก ๆ 6 เดือนเปลี่ยนหน้าที่การทำงาน เหมือน Management Trainee กว่าจะรู้ตัวก็ผ่านไป 2-3 ปีก็เป็นได้

เรื่องกรอบเวลาเป็นเพียงตัวเลข หากเวลา 1 ปีที่คนรุ่นใหม่ทำงานให้บริษัทอย่างเต็มที่สุดความสามารถ สิ่งที่ได้กลับมาอาจจะมากกว่าเวลา 3 ปีของอีกคนก็ได้ ไม่สำคัญว่าเขาทำงานกับเรานานแค่ไหน แต่สำคัญว่าในช่วงเวลาที่บริษัทมีเขา เขาเต็มที่กับเรา และบริษัทได้ให้เขาแสดงศักยภาพมากน้อยแค่ไหนมากกว่า

การเปลี่ยนงานของเด็กรุ่นใหม่ ในมุมมองของผมในฐานะ Recruiter คิดว่า ค่อนข้างน่ากังวลในตัวผู้สมัครมากพอสมควร เนื่องจากปัจจัยหลายอย่าง เช่น รับแล้วน้องจะอยู่กับเรานานไหม? น้องมีปัญหาอะไรรึเปล่าถึงเปลี่ยนงานบ่อย? น้องอยากทำงานแบบไหนกันแน่? แต่เมื่อมาพิจารณาอย่างเป็นกลางและเข้าใจเด็กรุ่นใหม่ให้มากขึ้น ให้โอกาสมากขึ้น จะต้องพิจารณาเพิ่มเติมจากสายงานหรือความสามารถในกลุ่มงานที่น้องได้ทำ

ผมพบว่า ถ้าเด็กรุ่นใหม่มาทำงานสาย Business Development, บัญชี, HR, Marketing สายงานเหล่านี้ไม่ควรเปลี่ยนงานบ่อยโดยเฉพาะช่วง 1-2 ปี แต่สายงาน IT กลุ่ม Developer ต่าง ๆ ผมถือว่าเป็นเรื่องปกติ เด็กรุ่นใหม่กลุ่มนี้ ค่อนข้างเก่ง และสามารถเลือกในวัฒนธรรมองค์กรที่ตนเองชอบ รวมถึงลักษณะธุรกิจใหม่ที่ตนเองสนใจ และเมื่อเจอทางเลือกใหม่ ๆ ก็จะตัดสินใจเปลี่ยนงานทันที เพราะมีปัจจัยที่รองรับคือ ไม่ว่างงานนาน เพราะตลาดต้องการ

ดังนั้นการที่เด็กรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย ในบทบาทของ HR Recruiter ควรให้โอกาสเพิ่มเติมในการพิจารณาจากกลุ่มงานของเด็กรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนงานบ่อยด้วย ซึ่งจากปัจจัยที่กล่าวมาจะสะท้อนกลับมาถึงลักษณะวัฒนธรรมในองค์กรของเราด้วยเหมือนกันว่า เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่ได้นานเพราะไม่มีความอดทน ไม่มีความสามารถ หรือ วัฒนธรรมองค์กรของเรามีปัญหากับเด็กรุ่นใหม่ 

สิ่งที่ HR มองหาจริง ๆ แล้วไม่ใช่แค่ประสบการณ์ แต่คือผลงานที่เกิดขึ้น รวมไปถึงทักษะ

ภาพจำหรือความเข้าใจก่อน ๆ ที่ว่า คนที่ทำงานกับองค์กรนานน่าจะเป็นผู้สมัครที่ดีมีที่มาจากผลงานเช่นกัน เพราะอยู่นานกว่าย่อมต้องมีโอกาสสร้างผลงานมากกว่า และมีโอกาสพัฒนาทักษะได้มากกว่า คือไม่ต้องเสียเวลาปรับตัวกับที่ทำงานใหม่หรือเรียนรู้องค์กรใหม่ ๆ เพราะเปลี่ยนงาน

ดังนั้นสิ่งที่ HR มองหา (และควรมองหา) ไม่ใช่ระยะเวลาทำงานในแต่ละบริษัทแต่เป็นผลงานและทักษะที่ผู้สมัครคนนั้นสร้างขึ้น ซึ่งการสร้างผลงานและพัฒนาทักษะอาจเกิดในระยะเวลาอันสั้นได้ อยู่ที่ว่าผู้สมัครคนนั้นสามารถนำเสนอให้ HR เห็นได้หรือไม่เท่านั้น

ผู้สมัครมีประสบการณ์ แต่เป็นไปได้ที่จะไม่มีผลงาน

ผู้สมัครที่มีผลงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่มีประสบการณ์

วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานรุ่นใหม่ Gen Z ลาออก

ถ้าเราไม่อยากให้พนักงานรุ่นใหม่ลาออก เราต้องเข้าใจความต้องการในการทำงานของพวกเขาเสียก่อน เมื่อสิ่งที่ Gen Z มองหาในองค์กรคือ อยากทำในองค์กรที่มั่นคง, อยากมี Work Life Balance ที่ดี และอยากมีอิสระในการทำงาน

กล่าวโดยย่อ สิ่งที่คนรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับการทำงานคือ

• ค่านิยมองค์กรว่าบริษัททำงานอย่างไร และทำงานเพื่อใคร ซึ่งคนรุ่นใหม่คาดหวังให้องค์กรมีความโปร่งใสในการสื่อสารเสมอ
• Work Life Balance ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน รวมไปถึงทางเลือกในการทำงานทางไกลได้
• องค์กรยอมรับวัฒนธรรมอันหลากหลาย ทั้งเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ อายุ อัตลักษณ์ทางเพศ ฯลน และคนรุ่นใหม่จะไม่อยากทำงานกับองค์กรที่บริหารแบบบนลงล่างอย่างเดียว
• สวัสดิการที่ดี ไม่ว่าจะเป็นผลประโยชน์ทางสุขภาพ การเงิน โอกาสการก้าวหน้า และโอกาสในการเรียนรู้

 และสิ่งที่คนรุ่นใหม่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการทำงานคือ

• การทำงานที่ไร้จุดหมาย รวมไปถึงสวัสดิการที่คนรุ่นใหม่มองว่าไม่มีประโยชน์ เช่น โต๊ะปิงปอง เมื่อพวกเขาสนใจทำงานที่ไหนก็ได้มากกว่า
• การให้คุณค่าเพียงแค่ลมปาก เช่น การบอกว่ายอมรับความหลากหลาย แต่พอทำงานจริงแล้วไม่เป็นเช่นนั้น
• สวัสดิการที่เน้นเฉพาะการเกษียณอายุ เมื่อพวกเขาไม่ได้ต้องการทำงานที่เดียวไปจนเกษียณ แต่ต้องการความเป็นอยู่ที่ดีมากกว่า
• วัฒนธรรมองค์กรที่ไร้เหตุผล โดยเฉพาะแนวคิดที่ว่า “นี่คือสิ่งที่องค์กรของเราทำมาโดยตลอด” คนรุ่นใหม่จะต่อต้านและต้องการเปลี่ยนแปลงมัน

วิธีแก้ปัญหา ถ้าไม่อยากให้พนักงานลาออก

บทสรุป

เพราะคนรุ่นใหม่คือกำลังสำคัญในตลาดแรงงานแห่งอนาคต นี่จึงเป็นช่วงสำคัญที่เหล่าองค์กร ผู้ประกอบการ นายจ้าง หรือแม้กระทั่ง HR ต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจทัศนคติเกี่ยวกับการทำงานที่เปลี่ยนไปของคนรุ่นใหม่ เพื่อที่ว่าบริษัทจะเลือกพนักงานใหม่เก่ง ๆ เข้ามาร่วมทีม ผ่านการดู “ทักษะความสามารถ” มากกว่า “ระยะเวลา” ในการทำงาน

เพราะประสบการณ์ทำงานไม่ได้วัดที่เวลาอย่างเดียว