ถึงแม้ว่านายจ้างจะถือไพ่เหนือกว่าผู้สมัครงานหน่อย เพราะบริษัทมีสิทธิ์ตัดสินใจเลือกจ้างคนเข้าทำงาน แต่ในขณะเดียวกันผู้สมัครงานทุกคนต่างก็มีสิทธิ์ที่จะเลือกสิ่งที่ดีที่สุดให้กับตัวเองเหมือนกัน สิ่งที่ดีที่สุดนี้อาจไม่ใช่เรื่องเงินเพียงประเด็นเดียว แต่อาจหมายถึงสิ่งแวดล้อมในการทำงาน ทัศนคติ หรือแม้แต่ภาพลักษณ์ขององค์กรด้วย และภาพลักษณ์แรกที่จะสร้างความประทับใจได้ดีที่สุดก็คือการสัมภาษณ์งานนั่นเองล่ะ
หลายคนเลือกทำงานในบริษัทนั้นๆ เพราะประทับใจในทัศนคติแรกพบกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) แต่หลายคนกลับตรงกันข้ามเลือกปฎิเสธร่วมงานทั้งๆ ที่ยังไม่ได้มีโอกาสแสดงความสามารถหรือทดลองทำงานจริงเลยก็เพียงเพราะทัศนติแรกที่ได้รับจากฝ่าย HR นั้นเป็นไปในทางลบ หากค้นหาข้อมูลบนโลกออนไลน์บทความที่เกี่ยวกับเรื่องคำถามการสัมภาษณ์งานและแนะนำการตอบคำถามสำหรับผู้สมัครงานนั้นมีเกลื่อนกลาดเต็มไปหมด แต่กลับกันบทความที่แนะนำให้ฝ่าย HR เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดีและตั้งคำถามที่เหมาะควรนั้นแทบจะไม่มีเลย
Contents
คลิกกันหรือไม่ … ประทับใจกันหรือเปล่า
ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั้นเปรียบเสมือนประตูบานแรกของบริษัท การสัมภาษณ์งาน (Job Interview) นั้นถือเป็นสนามประลองด่านแรกที่จะคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุดเข้ามาทำงาน การสัมภาษณ์งานนั้นเป็นโอกาสที่จะทำให้บริษัทได้ทำความรู้จักกับผู้ที่จะมาร่วมงานกันในอนาคต แน่นอนว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือเป็นเจ้าภาพสำคัญในกระบวนการแรกสุดนี้ นอกจากที่จะต้องเตรียมทัศนคติที่ดีเพื่อเปิดบทสนทนาหรือพูดคุยสื่อสารกับผู้สมัครงานแล้ว การเตรียมคำถามสำหรับสัมภาษณ์ผู้เข้าร่วมคัดเลือกนั้นก็เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เพราะนอกเหนือจากจะเป็นการสอบถามข้อมูลเรื่องทักษะ ความสามารถ และการทำงานโดยตรงแล้ว การเตรียมคำถามในเชิงจิตวิทยาที่จะช่วยวิเคราะห์
ทัศนคติไปจนถึงลักษณะนิสัยเบื้องต้นนั้นก็ถือเป็นปัจจัยที่สำคัญไม่แพ้กัน
HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q. จะแยกคนที่พูดตอนสัมภาษณ์เก่งกับคนที่ทำงานเก่งได้อย่างไรครับ
บางคนตอนสัมภาษณ์พูดเก่งมาก มีประสบการณ์ทำงานมาก่อน มี Passion ในการทำงาน นู่นนี่นั่น แต่พอทำงานจริงกลับไม่มีสักอย่างที่พูด ทำงานไม่ได้ตามที่พูดไว้ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรครับว่าคนไหนพูดเก่ง คนไหนทำงานเก่ง
A. ไม่มีวีธีไหนที่เราสามารถแยกคนที่พูดเก่งกับคนที่ทำงานเก่งด้วยการสัมภาษณ์ได้ 100% หรอกครับ แต่สิ่งที่เราทำได้ดีที่สุดคือลดความเสี่ยงด้วยคำถามที่ใช้ในการเลือกถามแคนดิเดตหรือกำหนด Assignment ให้แคนดิเดตทำประกอบการสัมภาษณ์ด้วย
แคนดิเดตหลายคนอาจจะอธิบายวิธีการแก้ปัญหาต่างๆ ในบริษัทเก่าที่เค้าผ่านปัญหานั้นๆ มาแล้วได้ดี จุดนั้นเราดูวิธีคิดและตรรกะที่เค้าใช้ในการแก้ปัญหาต่างๆ ได้ครับ ซึ่งถ้าผ่านสัมภาษณ์รอบแรก เราสามารถกำหนด assignment ให้แคนดิเดตทำโดยยกตัวอย่างปัญหาต่างๆที่เราเจอในบริษัทของเราเอง แล้วสร้างโจทย์ให้แคนดิเดตลองแก้ปัญหานั้นๆ ดูได้ครับ
การแบ่งกลุ่มและประเภทของคำถามสัมภาษณ์งาน
การสัมภาษณ์งานไม่ใช่แค่เรื่องของการพูดคุย ถาม-ตอบ เท่านั้น บางคนอาจมองว่าเป็นเรื่องง่ายๆ แต่ความจริงแล้วไม่ใช่อย่างที่คิด การสัมภาษณ์งานที่ดีนั้นควรมีการวางแผน ลำดับขั้นตอน ไปจนถึงกลั่นกรองคำถามให้ดีที่สุด เพราะคำถามนี่เองที่จะบอกวัตถุประสงค์ว่าฝ่าย HR ต้องการประเมินผู้สมัครในเรื่องใด เราอาจลองแบ่งประเภทของกลุ่มคำถามดังต่อไปนี้ (ซึ่งอาจมีประโยชน์ในการลำดับขั้นตอนการสัมภาษณ์ด้วย) พร้อมตัวอย่างชุดคำถามที่จะสัมภาษณ์ และแนวทางการวิเคราะห์คำตอบที่ต้องการได้รับ
หมวดที่ 1 : สร้างความคุ้นเคยระหว่างกัน
การสนทนาเล็กๆ น้อยๆ นี้อาจดูว่าเป็นเรื่องไร้สาระหรือไม่จำเป็นเท่าไร แต่การสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ (หรืออาจกึ่งทางการ) นี้จะช่วยให้ทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์ปรับจูนสร้างความคุ้นเคยกันได้ดี คำถามในกลุ่มนี้ควรเป็นปลายเปิด หรือเป็นคำถามส่วนบุคคลของผู้ถูกสัมภาษณ์ และไม่ควรเป็นคำถามที่สร้างความเครียดหรืออความกดดัน ทั้งนี้เพื่อเปิดบทสนาให้มีบรรยากาศที่ดี และสร้างความราบรื่นในการสัมภาษณ์ต่อไป หากเริ่มต้นที่ดีการสัมภาษณ์ก็จะลื่นไหลไปเรื่อย ทำให้แต่ละฝ่ายต่างรู้จักกันได้ง่ายและมากขึ้น และสร้างความประทับใจได้ดีทีเดียว
+ ช่วยแนะนำตัวเองให้ทางเรารู้จักคุณหน่อย?
- ถึงแม้จะเป็นคำถามง่ายๆ พื้นๆ ที่ใครๆ ก็ถามกัน แต่คำถามนี้กลับกลายเป็นการเริ่มต้นที่ดีที่ผู้ถูกสัมภาษณ์จะสามารถเล่าได้ และผู้สัมภาษณ์ก็อยากจะรู้จักกันเบื้องต้น ในขณะเดียวกันเราก็สามารถที่จะเช็คทัศนคติเบื้องต้น หรือทิศทางของการสนนาจากการเริ่มต้นนี้ได้ และทำให้ฝ่าย HR รู้สึกว่าอยากจะรู้จักผู้สมัครคนนี้มากขึ้นหรือเปล่า ทั้งยังช่วยลดความประหม่าก่อนที่จะเริ่มคำถามต่อๆ ไปได้ดีด้วย
+ การเดินทางมายังบริษัทเป็นอย่างไรบ้าง สะดวกสบายหรือเปล่า
- คำถามนี้อาจเป็นเรื่องง่ายๆ ที่ดูเหมือนไม่มีอะไร แต่เราสามารถเห็นทัศนคติของการคิดและตอบได้เช่นกัน อย่างบางคนอาจจะอธิบายได้ละเอียดชัดเจน, บางคนอาจบ่นถึงปัญหาจราจร, บางคนอาจตอบเพียงสั้นๆ เพื่อรีบปิดบทสนทนา ขณะเดียวกันเราก็สามารถตรวจสอบวิธีการเดินทางมาทำงานของเขาได้ และคาดการณ์ได้ว่าหากได้ร่วมงานกัน การเดินทางและการเข้างานจะเป็นปัญหาหรือเปล่า
+ ที่ทำงานในฝันเป็นอย่างไร
- คำถามปลายเปิดให้แสดงความคิดเห็นนี้เราสามารถเห็นทัศนคติของผู้สัมภาษณ์เกี่ยวกับการทำงานหรือองค์กรว่าสอดคล้องกันหรือไม่ หรือหากมองในแง่บวกฝ่ายบุคคลเองก็อาจเก็บข้อมูลที่เป็นประโยชน์มาช่วยปรับการทำงานภายในออฟฟิศได้เช่นกัน
หมวดที่ 2 : เจาะลึกเรื่องการทำงาน / ทักษะ / ความสามารถ
ถามเรื่องทั่วไปจนทำความรู้จักเบื้องต้น และลดความประหม่าลงแล้ว ก็อาจเริ่มเข้าสู่เรื่องงาน เรื่องจริงจังมากขึ้น ตรงส่วนนี้เราจะใช้ตรวจสอบคุณสมบัติรวมถึงทัศนคติต่อการทำงานว่าตรงตาม Job Description ที่เราวางไว้หรือไม่ และจะสามารถทำงานของบริษัทได้หรือเปล่า หรือทำงานร่วมกับพนักงานคนอื่นได้หรือไม่ ตรงนี้ฝ่าย HR เองต้องเตรียมคำถามให้รอบด้าน ครอบคลุม เพราะเป็นส่วนสำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจริง
+ ทำไมถึงสนใจสมัครในตำแหน่งนี้
- ถึงแม้จะเป็นคำถามกว้างๆ แต่ก็เป็นคำถามที่จะตรวจสอบความตั้งใจของผู้สมัครงานได้เป็นอย่างดีเช่นกัน ถึงแม้ว่าจะมีความสามารถเก่งกาจสักแค่ไหน แต่หากคนคนนั้นไม่มีความตั้งใจในการทำงานนี้ ผลลัพธ์ย่อมออกมาไม่ดีแน่นอน ขณะเดียวกันฝ่าย HR ก็ถามเสริมได้ถึงทักษะอะไรของผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งนี้ รวมถึงจะทำงานในตำแหน่งนี้อย่างไร
+ อะไรในงานนี้ที่เป็นความท้าทายสำหรับคุณมากที่สุด และถ้าคุณเจอปัญหาจะมีวิธีจัดการอย่างไร?
- คำถามนี้เป็นคำถามเชิงตรวจสอบทักษะการทำงาน และทักษะในการแก้ไปหาไปพร้อมๆ กัน ขณะเดียวกันก็สามารถเช็ค passion ของผู้สมัครได้เช่นกันด้วย และทำให้รู้ถึงทักษะในวิธีคิด การจัดการ รวมถึงการเผชิญกับความกดดันด้วย
+ คิดว่าประสบการณ์ที่ผ่านมามีส่วนช่วยหรือเป็นประโยชน์อะไรบ้างสำหรับงานในตำแหน่งนี้?
- คำถามนี้สามารถรู้ถึงวิธีการทำงานที่ผ่านมาในอดีต และการนำเอาประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครมาเป็นประโยชน์ต่อการทำงานให้กับบริษัท รวมถึงทัศนคติในการทำงาน
หมวดที่ 3 : คำถามเชิงจิตวิทยาและการทดสอบทัศนคติ
คำถามช่วงนี้อาจไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง หรือบางทีก็อาจเป็นเรื่องของผู้ถูกสัมภาษณ์เอง แต่เป็นการแสดงความคิดเห็นตลอดจนทัศนคติในการทำงานเสียมากกว่า จุดนี้อาจจะเป็นช่วงเวลาที่ดีที่สุดที่ฝ่าย HR และผู้สมัครจะเช็คว่าเรา “คลิ๊ก” กันจริงๆ หรือไม่
+ ข้อดีและข้อเสียของคุณคืออะไร ช่วยวิเคราะห์ให้เราฟังหน่อย?
- นอกจากจะให้ผู้สมัครงานวิเคราะห์ตัวเองแล้ว ตรงนี้ฝ่าย HR ยังสามารถดูทักษะการวิเคราะห์ของคนคนนั้นได้ด้วย ในขณะเดียวกันทางฝ่าย HR ก็จะได้รู้ว่าผู้สมัครมีข้อดีหรือข้อเสียอย่างไร จะเป็นปัญหากับการทำงานได้มากน้อยเพียงไร และจะเป็นปัญหากับผู้ร่วมงานคนอื่นหรือไม่
+ ชอบการทำงานแบบเดี่ยว หรือแบบทีมมากกว่ากัน เพราะอะไร?
- คำถามนี้ฝ่าย HR อาจจะแสดงความจริงใจก่อนว่าอยากทราบทัศนคติมากกว่าอยากทดสอบจิตวิทยา เพราะหากอยากทดสอบจิตวิทยาแล้วสามารถเดาคำตอบได้ทั้งสองฝั่งแน่นอน ประโยชน์คือ HR อาจจะประเมิณว่าเหมาะกับการทำงานตำแหน่งนั้นหรือไม่ หรือหากคุณสมบัติดีจริงสามารถเหมาะกับตำแหน่งอื่นมากกว่าได้หรือเปล่า เพราะบางตำแหน่งก็ต้องการทักษะการทำงานเป็นทีมที่แข็งแกร่ง บางตำแหน่งการทำงานแบบคนเดียวอาจจะเหมาะสมและมีประสิทธิภาพกับงานมากกว่า
+ วางแผนอนาคตหรือทิศทางในการทำงานไว้อย่างไร?
- คำถามนี้เป็นคำถามที่ดีในการดูทัศนคติตลอดจนวิสัยทัศน์ของผู้สมัครงาน ซึ่งหากเห็นวิสัยทัศน์ระยะยาวที่ดี ก็อาจเป็นประโยชน์สำหรับบริษัทในระยะยาวได้ การมีวิสัยทัศน์ที่ดีก็อาจส่งผลให้เกิดการวางแผนตลอดจนการทำงานที่ดีได้ด้วยเช่นกัน
หมวดที่ 4 : การเจรจารายละเอียดงาน
หมวดนี้เป็นเรื่องความรับผิดชอบของฝ่าย HR โดยตรง เป็นคำถามเชิงเก็บข้อมูลที่เป็นปัจจัยสำคัญในการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดเข้ามารับงานในแต่ละตำแหน่ง เป็นการถามไปตรงไปตรงมา เพราะมีผลต่อการจ้างงานตลอดจนทำข้อตกลงหรือสัญญาจ้างในอนาคต และเป็นส่วนสำคัญยิ่งที่มีผลต่อการตัดสินใจของผู้สมัครงานด้วย
+ เงินเดือนที่คาดหวังคือเท่าไร?
- นอกจากจะให้ผู้สมัครประเมินค่าจ้างที่เหมาะสมกับความสามารถของตนเองแล้ว ข้อมูลส่วนนี้ยังเป็นการเช็คความพึงพอใจของทั้งสองฝ่าย บางครั้งฝ่าย HR อาจมีเพดานงบประมาณจ้างอยู่แล้วในใจ การคัดเลือกคนที่เหมาะสมอาจต้องอยู่ภายใต้งบที่ถูกจัดสรรไว้ หรือหากฝ่าย HR ไม่มีการตั้งเพดานงบประมาณจ้างสำหรับตำแหน่งนั้นๆ ไว้ แต่ให้ประเมินตามศักยภาพของแต่ละบุคคล ทางฝ่าย HR ก็สามารถรู้ขอบเขตของการนำเสนอเงินเดือนเพื่ออนุมัติได้ และสามารถเสนอความพึงพอใจให้กับผู้สมัครเพื่อให้มาร่วมงานกับบริษัทได้เช่นกัน
+ สะดวกเริ่มงานได้เมื่อไร หรือต้องบอกล่วงหน้านานแค่ไหน?
- อีกหนึ่งคำถามพื้นฐานแต่มีความจำเป็นอย่างมาก เพราะเราจะรู้กำหนดการที่เป็นไปได้จากทั้งสองฝั่ง หากสัมภาษณ์ผู้ที่ยังทำงานอยู่บริษัทเดิม จะได้ทราบว่าเขาจะต้องบอกลาออกกับบริษัทเก่าเมื่อไร เพื่อเตรียมตัวทำงานกับบริษัทใหม่ได้ทัน และเป็นข้อมูลให้แผนกที่จะรับพนักงานใหม่นี้ได้เตรียมตัวในเรื่องต่างๆ ด้วย รวมถึงเป็นเกณฑ์กำหนดในการแจ้งผลการสัมภาษณ์งานให้กับผู้สมัครงานด้วย
ความจริงใจ … สำคัญที่สุด
ยุคนี้สิ่งที่ทุกคนต้องการมากที่สุดก็คือ “ความจริงใจ” ตำราการสัมภาษณ์หลายแหล่งมักแนะนำให้ตอบปัญหาแบบสวยหรู เชิงบวกที่ดูโอเว่อร์เกินจริง หรือทัศนคติสวยหรูที่ทำให้ได้งานแน่ๆ แต่กลับเลี่ยงที่จะแสดงทัศนคติที่แท้จริงของตนออกไป เวลาทำงานจริงแล้วหลายครั้งจึงมักเกิดปัญหา เกิดการลาออก และต้องเข้ากระบวนการรับสมัครงานใหม่ ยุคปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็เริ่มเอียนกับคำตอบโลกสวยที่เป็นแพทเทิร์นเดียวกันหมด เพราะรู้ชัดเจนว่าอ่านและท่องจำมาเหมือนๆ กันหมด นั่นทำให้ HR หลายบริษัทเริ่มมองคนที่ตอบคำถามลักษณะนี้เป็นแง่ลบ ไม่มีความคิดของตัวเอง และโกหกเพื่อให้ได้งาน อันที่จริงแล้วสิ่งที่ HR ต้องการฟังมากที่สุดก็คือ “ทัศนคติ” และ “ความจริงใจ” ที่เป็นตัวของตัวเอง ตรงไปตรงมา ตอบเชิงบวกได้ดี ในขณะที่อธิบายเชิงลบได้อย่างมีเหตุผล เพราะนั่นจะทำให้ฝ่าย HR ประเมินผู้สมัครได้ดีที่สุด และทำให้ไม่มีปัญหาตามมาเมื่อเริ่มทำงานจริง
 5 หลักเกณฑ์สำคัญที่ฝ่ายบุคคล (HR) ใช้ประเมินผู้สมัครงาน |
บทสรุป
การสัมภาษณ์งานคือประตูด่านแรกที่จะสร้างความประทับใจให้บริษัท และฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ก็เป็นส่วนสำคัญของจุดแรกนี้ นอกจากกระบวนการในการพูดคุยตลอดจนการคัดเลือกจะเป็นสิ่งสำคัญแล้ว การตั้งคำถามที่ดีและเหมาะสมนั้นก็สำคัญไม่แพ้กัน เพราะนี่คือกุญแจสำคัญที่ HR จะใช้ไขความคิดในสมองของผู้สมัครงานได้เป็นอย่างดี และถ้าฝาย HR รู้จักผู้สัมภาษณ์ได้ดีเท่าไร ก็จะเป็นผลดีในการคัดเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดได้ดีเท่านั้น
