ปี 2025 ไม่ได้เป็นเพียงแค่การเริ่มต้นปีใหม่ขององค์กร แต่ยังเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญของโลกการทำงานที่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญความท้าทายหลากหลายกว่าที่เคย ไม่ว่าจะเป็นการแข่งขันที่ดุเดือดในการแย่งชิงคนเก่ง ความคาดหวังของพนักงานรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ความซับซ้อนของการทำงานข้ามเจเนอเรชัน ไปจนถึงสมรภูมิระหว่างการทำงานแบบออฟฟิศกับความต้องการ “ความยืดหยุ่น” ที่กลายเป็นมาตรฐานใหม่

ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงทั้งหมดนี้ HR และผู้บริหารฝ่ายบุคคลต้องไม่เพียงแค่ตั้งคำถามว่า “จะหาคนเก่งจากที่ไหน?” แต่ต้องล้ำหน้าไปอีกขั้นกับคำถามที่ว่า “จะทำอย่างไรให้เขาอยากอยู่กับเราไปนาน ๆ?”

10 สถิติที่ HR ต้องรู้

ล่าสุด HR World ได้รวบรวมข้อมูลจาก Auguste Escoffier Global Solutions ซึ่งนำเสนอสถิติสำคัญ 10 ประการเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจากทั่วโลก สถิติเหล่านี้ไม่เพียงแค่เปิดเผยความท้าทายในการจ้างงาน แต่ยังชี้ให้เห็นถึงกุญแจสำคัญในการรักษาพนักงานที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

แล้ว HR และ Recruiter จะนำข้อมูลเหล่านี้ไปปรับใช้ในการวางกลยุทธ์การจ้างงานและรักษาคนเก่งในปี 2025 ได้อย่างไรบ้าง ? HREX จะพาคุณไปสำรวจข้อมูลนี้กัน

1. 77% หรือกว่า 3 ใน 4 ขององค์กรทั่วโลกประสบปัญหาในการจ้างพนักงานประจำ

ปรากฏการณ์นี้สะท้อนการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในโลกการทำงาน จากการศึกษาพบว่า คนรุ่นใหม่กำลังหันหลังให้กับงานประจำแบบเดิม ๆ เพื่อเลือกเส้นทางที่ยืดหยุ่นกว่า ไม่ว่าจะเป็นงานฟรีแลนซ์ สัญญาจ้างระยะสั้น หรืองานพาร์ทไทม์ที่ให้อิสระในการจัดการเวลาชีวิตได้มากกว่า

บ่อยครั้งคนที่ตกลงรับงานประจำก็มักใช้ช่วงทดลองงานเพื่อทดลององค์กรไปพร้อมกัน พวกเขาพิจารณาอย่างละเอียดว่าวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบการบริหาร และโอกาสในการสร้างสมดุลชีวิตเป็นอย่างที่คาดหวังไว้หรือไม่ หากพบว่าความเป็นจริงไม่ตรงกับความคาดหวัง กระเป๋าเดินทางก็พร้อมจะถูกหยิบออกมาใช้ทันที

แล้วองค์กรจะรับมืออย่างไร? กุญแจสำคัญคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สมดุล—ที่ซึ่งเป้าหมายทางธุรกิจและความต้องการของพนักงานได้รับความสำคัญเท่าเทียมกัน การเปิดโอกาสให้ทำงานแบบไฮบริด การออกแบบสวัสดิการที่ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ที่หลากหลาย และการสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ไม่ใช่เพียงแค่ “ทางเลือก” อีกต่อไป แต่กลายเป็น “ความจำเป็น” สำหรับองค์กรที่ต้องการอยู่รอดในยุคที่พนักงานมีทางเลือกมากกว่าที่เคย

2. 60% ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR พบว่า องค์กรขาดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

HR กว่าครึ่งทั่วโลกกำลังปวดหัวกับโจทย์เดียวกัน คือหาคนที่ใช่ไม่ได้ ปรากฏการณ์นี้เผยให้เห็นช่องว่างทักษะที่กำลังขยายตัว โดยเฉพาะในสายงานมาแรงอย่าง AI, Data Analysis และด้านความปลอดภัยทางไซเบอร์

ความท้าทายอยู่ตรงที่องค์กรไม่ได้แค่ต้องการใครก็ได้มานั่งเก้าอี้ให้ครบ แต่ต้องการ “คนที่ใช่” ที่มีทักษะและคุณสมบัติตรงกับความต้องการจริง ๆ ซึ่งในยุคที่เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว ทักษะที่องค์กรต้องการวันนี้อาจไม่มีใครสอนในมหาวิทยาลัยเมื่อ 5 ปีก่อนแล้ว

แล้วจะทลายกำแพงนี้อย่างไร ? คำตอบคือองค์กรที่ฉลาดต้องปรับเปลี่ยนมุมมองจากการหาคนที่สมบูรณ์แบบ เป็นการสร้างคนให้ใช่กับงานด้วยวิธีการดังนี้

• สรรหากลุ่มที่มักถูกมองข้าม ให้มีความหลากหลายขึ้น
• ลงทุนกับการพัฒนาทักษะพนักงานปัจจุบันอย่างต่อเนื่อง
• ปรับเกณฑ์การรับสมัครให้เน้นศักยภาพและทักษะ มากกว่าวุฒิการศึกษาหรือประสบการณ์ในรูปแบบเดิม ๆ

การสร้างวัฒนธรรมที่หล่อเลี้ยงการเรียนรู้ตลอดชีวิตจะช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะได้ทันโลก และในที่สุด องค์กรจะได้คลังสมองที่เติบโตได้ แทนที่จะเป็นแค่บัญชีรายชื่อพนักงานที่มีวันหมดอายุ

3. งาน Hybrid Working ลดลงกว่า 16% นับตั้งแต่ปี 2022

ในขณะที่คนทำงานยังคงโหยหาความยืดหยุ่น องค์กรกลับทำสวนทางด้วยการลดการเสนอตำแหน่งงานแบบ Hybrid ลงกว่า 16% ตั้งแต่ปี 2022

เมื่อโลกการทำงานกำลังเกิดภาวะ “คนละทิศคนละทาง” ระหว่างสิ่งที่พนักงานต้องการกับสิ่งที่นายจ้างเต็มใจมอบให้

ปรากฏการณ์นี้มีรากฐานมาจากความกังวลของผู้บริหารเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงาน พวกเขาหลายคนยึดติดกับความเชื่อแบบเดิมที่ว่า “การทำงานที่ออฟฟิศเท่านั้นที่จะได้ผลงานเต็มที่” และมองว่าการทำงานจากที่บ้านอาจทำให้พนักงานว่อกแว่ก ไม่โฟกัส หรือทำงานได้น้อยลง

ทว่า การถอยกลับไปสู่รูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิมกลับเป็นดาบสองคม! องค์กรที่ยึดมั่นกับการทำงานในออฟฟิศเพียงอย่างเดียวกำลังเสี่ยงต่อการสูญเสียคนเก่งที่ให้ความสำคัญกับอิสระในการทำงาน สมดุลชีวิต และความยืดหยุ่นมากกว่าเงินเดือนที่สูงกว่า

ทางออกที่ชาญฉลาดสำหรับผู้นำ HR คือการสร้างสมดุลใหม่—พัฒนาวัฒนธรรมการทำงานที่สามารถวัดผลงานได้ ไม่ว่าพนักงานจะนั่งทำงานที่ไหน การลงทุนในเทคโนโลยีที่ช่วยติดตามผลลัพธ์และประสิทธิภาพการทำงาน จะช่วยให้องค์กรสามารถมอบความยืดหยุ่นที่พนักงานต้องการ ในขณะที่ยังรักษามาตรฐานการทำงานและผลลัพธ์ทางธุรกิจไว้ได้ นี่คือโจทย์สำคัญของการบริหารคนในปี 2025 ที่องค์กรต้องแก้ให้ได้

Future of Hybrid Work อนาคตการทำงานแบบไฮบริดในไทยยังมีอยู่จริงไหม

4. องค์กรถึง 49% เผชิญความลำบากในการรักษาและรั้งพนักงานไว้ ไม่ให้ลาออก

เกือบครึ่งหนึ่งของบริษัททั่วโลกกำลังเผชิญกับสถานการณ์ รับพนักงานเข้ามาแล้วไม่อยู่นาน สถิตินี้ตอกย้ำว่า การหาคนได้แล้ว และทำให้พวกเขาอยากอยู่ต่างหากที่จะถือว่าเป็นชัยชนะที่แท้จริง

ข้อค้นพบคือ คนรุ่นใหม่ไม่ได้ต้องการแค่เงินเดือนเยอะ แต่พวกเขาต้องการชีวิตที่สมดุล โอกาสในการเติบโต และวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับค่านิยมส่วนตัว ยิ่งไปกว่านั้น ตลาดงานกำลังเปลี่ยนไปให้ความสำคัญกับความสามารถ มากกว่าคุณสมบัติบน Resume ทำให้พนักงานที่มีทักษะโดดเด่นมีโอกาสเปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้น

สัญญาณเตือนที่องค์กรควรต้องรู้ก็คือ หากไม่ปรับตัว ปรับองค์กรตั้งแต่แรก คุณมีสิทธิ์สูญเสีย Talent หรือพนักงานดาวเด่นไปให้กับคู่แข่งที่เข้าใจความต้องการของพนักงานดีกว่า

แล้วจะรักษาใจคนเก่งไว้ได้อย่างไร ? สูตรสำเร็จอยู่ที่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ครบเครื่อง ดังนี้

• ให้ความสำคัญกับสุขภาวะของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรู
• สร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม
• หล่อหลอมวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งและมีเอกลักษณ์
• มอบค่าตอบแทนที่แข่งขันได้และสวัสดิการที่ตรงใจ

องค์กรที่เข้าใจว่าพนักงานไม่ใช่แค่ทรัพยากร” แต่เป็นมนุษย์ที่มีความต้องการหลากหลาย จะเป็นผู้ชนะในสงครามแย่งชิงคนเก่งที่กำลังทวีความรุนแรงขึ้นทุกวัน

[แทรกบทความ พนักงานใหม่เข้ามาแล้วก็ลาออกไว ทำไมต้องย้อนกลับไปดูที่กระบวนการจ้างงาน – https://th.hrnote.asia/partner-content/turn-over-rate-new-employee-241011/]

5. 56% ของพนักงานระบุว่า พวกเขาลาออกเพราะ “เงินเดือนน้อย” คือเหตุผลหลัก

เงินอาจไม่ใช่ทุกสิ่ง แต่ถ้าไม่มีเงิน ปัญหาทุกอย่างจะตามมา ผลพบว่ามากกว่าครึ่งของพนักงานที่ตัดสินใจยื่นใบลาออก ให้เหตุผลว่าเงินเดือนที่ไม่สอดคล้องกับสภาพตลาดงานคือปัจจัยสำคัญ

และความจริงที่น่าตระหนักก็คือ ไม่ว่าวัฒนธรรมองค์กรจะดีแค่ไหน หัวหน้าจะใจดีเพียงใด หากรายได้ที่ได้รับทุกเดือนไม่สามารถรองรับค่าครองชีพที่พุ่งสูงขึ้นได้ แสดงว่าเงินที่องค์กรให้ไม่สะท้อนถึงคุณค่าและความทุ่มเทที่พนักงานมอบให้กับบริษัท ทำให้แรงจูงใจในการอยู่ต่อจะลดลงอย่างรวดเร็ว

อย่าลืมว่าในยุคที่ข้อมูลเรื่องเงินเดือนเปิดเผยมากขึ้น พนักงานย่อมรู้ดีว่าค่าตัวพวกเขาควรอยู่ที่เท่าไหร่

แล้วองค์กรจะทำอย่างไรเพื่อแก้ปัญหานี้ ? คำตอบคือการวางกลยุทธ์ค่าตอบแทนอย่างรอบคอบ:

• ทบทวนโครงสร้างเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอ เทียบกับตลาดและคู่แข่ง
• ออกแบบระบบการขึ้นเงินเดือนที่โปร่งใสและสัมพันธ์กับผลงาน
• สร้างแพ็กเกจค่าตอบแทนที่ครบวงจร รวมถึงโบนัส หุ้น และสวัสดิการที่ตอบโจทย์ความต้องการจริงๆ

แต่ถึงแม้เงินจะเป็นปัจจัยชี้ขาดสำคัญ องค์กรก็ต้องไม่ลืมว่าสุดท้ายแล้ว จะรักษาคนเก่งได้ต้องอาศัยปัจจัยต่าง ๆ ที่ทำงานควบคู่กันนั่นคือ เงินเดือนที่แข่งขันได้ โอกาสเติบโต เสริมด้วยสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี และวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง นี่คือสูตรสำเร็จที่จะทำให้พนักงานคิดหนักก่อนกดปุ่ม “ลาออก”

ความมั่นคง เงินเดือน หรือโอกาส” คนทำงานอยากเปลี่ยนงานเพราะอะไร ? ผลสำรวจ Reeracoen x HREX มีคำตอบ

6. 58% ของพนักงานจะลาออก หากไม่มีโอกาสพัฒนาในสายอาชีพ

นอกจากเรื่องเงินเดือนจะเป็นเรื่องใหญ่แล้ว 6 ใน 10 ของพนักงานยังพร้อมเดินออกจากองค์กรหากพวกเขารู้สึกว่ากำลังเดินอยู่กับที่ ทำงานแล้วไม่ได้ก้าวหน้าแต่อย่างใดในเส้นทางอาชีพ

การทำงานในปี 2025 เป็นต้นไป คนรุ่นใหม่ไม่ได้มองหาเพียงแค่เงินเดือนที่ดีเท่านั้น แต่ยังต้องการเห็นอนาคตที่สดใสกว่าเดิมของตัวเองด้วย ว่าหลังจากทำงานที่ท้าทาย ได้ประสบการณ์ที่หลากหลาย เส้นทางอาชีพของพวกเขาควรต้องมีความก้าวหน้า และเติบโตอย่างชัดเจน

องค์กรที่ยังติดกับดักความคิดแบบเดิม ๆ ไม่มีคอร์สการเรียนรู้ให้พนักงานได้พัฒนาฝีมือ และหวังให้พนักงานทำงานแบบเดิม ๆ ไปตลอดกำลังเสี่ยงต่อการสูญเสียดาวเด่นแห่งอนาคต ไปให้คู่แข่งที่เปิดกว้างต่อการพัฒนามากกว่า

ทางออกของปัญหานี้ เลี่ยงไม่ได้ที่ HR ต้องยกระดับงานฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานรายคนด้วยวิธีการดังนี้

• สร้างแผนพัฒนารายบุคคลที่เป็นรูปธรรม ไม่ใช่แค่กระดาษเปล่า
• จัดระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) ที่เข้มแข็งเพื่อถ่ายทอดความรู้ข้ามรุ่น
• เปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองงานข้ามแผนก (cross-functional projects)
• สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิตด้วยทุนการศึกษาหรือการอบรมภายนอก

และเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรลงทุนในอนาคตของพวกเขา การทุ่มเทและความภักดีจะตามมาเอง

7. องค์กรที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้เข้มแข็ง จะมีอัตราการรักษาพนักงานสูงกว่าคู่แข่งถึง 57%

องค์กรที่ลงทุนสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างจริงจัง ไม่เพียงได้พนักงานที่ฉลาดขึ้น แต่ยังได้พนักงานที่อยู่นานขึ้นถึงเกือบเท่าตัว ความแตกต่างนี้เกิดจากสมการง่าย ๆ นั่นคือ คนที่รู้สึกว่าตัวเองกำลังเติบโต = คนที่ไม่อยากย้ายที่ทำงาน

เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าองค์กรเปรียบเสมือนโรงเรียน พวกเขาได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ทุกวัน ก็เท่ากับว่าองค์กรได้สร้างแม่เหล็ก สร้างแรงดึงดูดที่ทำให้พวกเขาอยากอยู่ต่อ วัฒนธรรมการเรียนรู้ที่แท้จริงนี้ยังช่วยสร้างทั้งความผูกพัน (Engagement) และทำให้รู้สึกว่าชีวิตมีเป้าหมาย ซึ่งในความคิดของ HR หลาย ๆ คนอาจมองว่าช่วยป้องกันการลาออกที่ดีกว่าการให้เงินเดือนสูง ๆ เสียอีก

แล้ว HR จะสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ว่านี้ได้อย่างไร ? อาจทำตามแนวทางนี้ได้นั่นคือ…

• แทรกโอกาสการเรียนรู้เข้าไปในงานประจำวัน ไม่ใช่แค่ส่งไปอบรมปีละครั้ง
• จัดสรรเวลาให้พนักงานได้พัฒนาตัวเองอย่างเป็นทางการ เช่น “วันศุกร์แห่งการเรียนรู้” หรือ “ชั่วโมงพัฒนาทักษะ”
• ยกย่องและให้รางวัลกับผู้ที่พัฒนาตัวเองได้โดดเด่น เพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้คนอื่นๆ
• จัดหาทรัพยากรการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทั้งแบบออนไลน์ ห้องเรียน การโค้ช และประสบการณ์จริง

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าในแต่ละวัน พวกเขาไม่ได้แค่มาทำงาน แต่มาเพื่อเรียนรู้และเติบโต องค์กรจะได้ทั้งผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีขึ้นและอัตราการลาออกที่ลดลงนั่นเอง

8. ออฟฟิศที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานดี จะลดการขาดงานลง 78%, ลดอุบัติเหตุ 63%, และเพิ่มกำไรได้ถึง 23%

สภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีไม่ได้เป็นเพียงทฤษฎีหรือแค่คำพูดสวยหรู แต่มีผลต่อธุรกิจอย่างจับต้องได้ 3 สถิตินี้เกิดขึ้นได้จากการออกแบบที่ทำงานเพื่อพนักงานอย่างแท้จริง

เพราะเมื่อคนรู้สึกว่าองค์กรใส่ใจพวกเขา พวกเขาก็พร้อมที่จะทุ่มเทกลับมา ด้วยการมาทำงานอย่างสม่ำเสมอ (ลดการขาดงาน) ทำงานด้วยความระมัดระวังมากขึ้น (ลดอุบัติเหตุ) และสร้างผลงานที่มีคุณภาพสูงขึ้น (เพิ่มกำไร) นั่นเอง

องค์กรสามารถ “สถานที่ทำงานประสิทธิภาพสูง” ได้ หากมุ่งเน้นแนวทางดังนี้

• สร้างวัฒนธรรมการสื่อสารแบบเปิดกว้าง ที่ทุกเสียงได้รับการรับฟัง
• กำหนดเป้าหมายที่ท้าทายแต่เป็นไปได้ และสร้างการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายนั้น
• ออกแบบพื้นที่ทำงานที่เอื้อต่อทั้งความร่วมมือและสมาธิในการทำงาน
• ลงทุนในเทคโนโลยีและเครื่องมือที่ช่วยให้ทำงานได้อย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ

เมื่อพนักงานรู้สึกปลอดภัย ได้รับการสนับสนุน และมีความหมายต่อองค์กร พวกเขาจะไม่เพียงแค่ทำงาน แต่พวกเขาทำงานด้วยหัวใจ ซึ่งเป็นสิ่งที่เงินไม่สามารถซื้อได้ แต่สถานที่ทำงานที่ออกแบบอย่างชาญฉลาดสามารถสร้างได้

การออกแบบออฟฟิศแห่งอนาคต: แดเนียล ดู (Daniel Du) กับโปรเจ็กต์ Carl Zeiss Thailand

9. 29% ของพนักงานระบุว่า การสื่อสารที่ไม่ดีจากหัวหน้าคือหนึ่งในต้นตอของความเครียด

แม้องค์กรจะมีแผนงานชัดเจนแค่ไหน แต่หากคนเป็นหัวหน้า คนเป็นผู้นำสื่อสารไม่ดี ไม่มีประสิทธิภาพ ก็เท่ากับพาพนักงานเข้าสู่วังวนแห่งความสับสนโดยไม่รู้ตัว

พนักงานเกือบ 1 ใน 3 มองว่า การสื่อสารที่คลุมเครือ ขาดความเข้าใจ หรือไม่สม่ำเสมอจากผู้นำ คือสาเหตุสำคัญที่สร้างความเครียดในที่ทำงาน ซึ่งนำไปสู่ปัญหาทั้งเรื่องประสิทธิภาพ ความพึงพอใจ และความรู้สึกแปลกแยกภายในทีม

และวิธีดังต่อไปนี้ จะช่วยให้องค์กรพัฒนาผู้นำ และสร้างวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวกได้

• ยกระดับ Soft Skills ให้คนเป็นผู้นำรู้วิธีสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การฟังอย่างตั้งใจ
• ให้ฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมา 
• และความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence)

เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับการรับฟัง เข้าใจ และพูดคุยกับหัวหน้าได้โดยไม่ต้องกังวล ความผูกพันต่อองค์กรจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติเอง

10. 80% ของพนักงานรู้สึกผูกพันกับที่ทำงานมากขึ้น เมื่อมีการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

โปรแกรมฝึกอบรมไม่ใช่แค่เครื่องมือพัฒนาทักษะ แต่คือสะพานเชื่อมความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กร

สถิติเผยว่า พนักงาน 4 ใน 5 คนรู้สึกผูกพันกับที่ทำงานมากขึ้น หากองค์กรจัดฝึกอบรมอย่างมีคุณภาพและจัดอย่างต่อเนื่อง เพราะการเรียนรู้เปิดโอกาสให้พนักงานได้ค้นพบศักยภาพของตนเอง เรียนรู้จากเพื่อนร่วมทีม และเห็นภาพชัดขึ้นว่าตนเองมีบทบาทอย่างไรในความสำเร็จขององค์กร

ผู้นำ HR ที่มองการณ์ไกลควรออกแบบโปรแกรมฝึกอบรมให้เข้ากับความต้องการจริงของพนักงาน ไม่ใช่แค่ “อบรมตามรอบปี” แต่ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตการทำงานประจำวัน

และเมื่อพนักงานรู้ว่าตัวเองกำลังเติบโตไปพร้อมองค์กร พวกเขาก็ไม่มีเหตุผลอะไรที่ต้องมองหาที่ทำงานที่ใหม่

ทำไมการฝึกอบรม (Job Training) จึงสำคัญกับองค์กรและ HR

บทสรุป

โลกของการบริหารคนในปี 2025 เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและซับซ้อนขึ้นกว่าที่เคย สถิติทั้ง 10 ข้อนี้ไม่ใช่แค่ตัวเลข แต่คือสัญญาณเตือนที่ชี้ให้เห็นว่า กลยุทธ์เดิม ๆ อาจไม่เพียงพออีกต่อไป

องค์กรที่ต้องการได้เปรียบในการแข่งขันเรื่องคน ต้องหันมาให้ความสำคัญกับ ความต้องการของพนักงาน ในเชิงลึก ไม่ว่าจะเป็นการสื่อสารที่มีคุณภาพ โอกาสในการเติบโต หรือสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อชีวิต

อย่ารอให้คนเก่งลาออกไปก่อน แล้วค่อยมองย้อนกลับมาแก้ไข เราสามารถเริ่มต้นวันนี้ด้วยการนำข้อมูลเหล่านี้ไปปรับใช้จริง จะช่วยให้องค์กรไม่เพียงแค่จ้างคนเก่งได้ แต่ยังรักษาพวกเขาไว้ได้อย่างยั่งยืน

สุดท้ายนี้ หากองค์กรไหนที่พยายามสร้างองค์กรที่เปี่ยมด้วยวัฒนธรรมที่ดี มีการรักษาพนักงานเก่ง ๆ ให้อยู่คู่องค์กร แต่ต้องการพนักงานหัวกะทิมาเสริมทัพ แล้วไม่รู้จะมองหาจากไหน สามารถมาค้นหา Recruitment Agency ที่ช่วยสรรหาพนักงานที่ใช่เข้าสู่องค์กรได้แล้ว มาค้นหาเลยทางลิงก์นี้ได้เลย