คนเก่งแต่ไม่หล่อ vs คนหล่อแต่ไม่เก่ง บุคลิกภาพ ความหล่อ ความสวย สำคัญกับการทำงานอย่างไร 

ถ้าพูดถึงเรื่องที่เป็นข้อถกเถียงกันมานานในแวดวงทำงาน  ประเด็นเรื่องหน้าตา, ความหล่อสวย และบุคลิกภาพของพนักงานเป็นหัวข้อที่ถูกพูดถึงอยู่เสมอ เพราะแม้จะเป็นเรื่องละเอียดอ่อน แต่ก็มีแง่มุมที่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจอย่างมากจนไม่สามารถมองข้ามไปได้ง่าย ๆ

ในโอกาสนี้ HREX จึงต้องการนำเสนอภาพรวมทั้งในแง่บวกและลบ โดยอ้างอิงจากผลวิจัยที่เชื่อถือได้ เพื่อให้ตัวพนักงาน, ผู้สมัคร ตลอดจน HR ที่ดูแลเรื่องการบริหารจัดการคนโดยตรงเข้าใจว่าเราสามารถมองเรื่องนี้ด้วยทัศนคติแบบไหนได้บ้าง ก่อนที่จะนำข้อมูลทั้งหมดไปประยุกต์เข้ากับแผนงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีในลำดับต่อไป

ความหล่อ ความสวย สอดคล้องกับการทำงานอย่างไร หาคำตอบได้ที่นี่

บุคลิกภาพ ความหล่อ ความสวย เกี่ยวข้องกับการทำงานในปัจจุบันอย่างไร

UCL School of Management กล่าวว่า ปัจจุบันหน้าตามีผลต่อการทำงานมากขึ้น ทั้งในแง่บวกและลบ มีการมองคนด้วยอคติ (Bias) มากเป็นประวัติการณ์ จนกล่าวได้ว่าหากเราไม่แก้ไขปัญหานี้ รูปแบบการรับพนักงานเข้าทำงานก็จะปราศจากความเป็นธรรม เริ่มไร้ระบบ จนท้ายสุดจะส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ และทำให้องค์กรต้องสูญเสียทรัพยากรโดยไม่จำเป็น

คุณซัน ยัง ลี (Sun Young Lee) หัวหน้าทีมวิจัยกล่าวว่าผู้นำส่วนใหญ่ชอบมองคนแบบเหมารวม (Stereotype) เช่นหน้าตาดี = ฝีมือดี และเลือกคนเข้ามาทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองเท่านั้น โดยความชื่นชอบในรูปลักษณ์ (Lookism) ถือเป็นกรณีพื้นฐานที่คนมักตกหลุมพราง ยิ่งพอองค์กรให้สิทธิ์พนักงานทั่วไปในการร่วมคัดเลือก (Recruiting Process) ปัญหาเรื่องการคัดเลือกที่ไม่เป็นธรรมก็จะยิ่งชัดเจนขึ้น

บทความนี้ต้องการตอกย้ำให้เห็นว่าการมองคนจากภายนอกยังมีอยู่ในแวดวงธุรกิจจริง ๆ และไม่ใช่เรื่องดีแน่หากคนที่หน้าตาดีจะได้รับโอกาสเป็นผู้นำแบบง่าย ๆ โดยที่คนเก่งแต่หน้าตาไม่ดีจะต้องถูกมองข้ามแค่เพราะไม่มีเสน่ห์มากพอ ประเด็นนี้ขัดแย้งกับการรณรงค์เรื่องความเท่าเทียม (Diversity) ที่พยายามสร้างค่านิยม (Value) ที่เป็นกลางด้านเชื้อชาติ, สีผิว, ศาสนา ตลอดจนความเท่าเทียมทางอารมณ์ ความคิด และความรู้สึกต่าง ๆ

ปัจจุบันมีพนักงานหลายรายที่เลือกทำศัลยกรรม เพื่อเพิ่มโอกาสทางหน้าที่การงาน ดังนั้นหากต้องการให้คนในทีมแก้ปัญหาไปด้วยกัน ก็ต้องให้ความรู้และทำให้ดูเป็นตัวอย่าง (Lead by Example) โดยที่ตัวผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรต้องเป็นคนเริ่มต้นออกตัวว่าจะแก้ปัญหานี้เอง เช่นบางแห่งได้เริ่มสัมภาษณ์พนักงานแบบ Blind Interview หมายถึงวิธีคัดเลือกแบบไม่เห็นหน้าจนกว่าจะถึงขั้นตอนที่ต้องตัดสินใจจริง ๆ ทั้งนี้ไม่ว่าจะใช้กลยุทธ์ใดก็แล้วแต่ HR จำเป็นต้องให้ความรู้กับพนักงานควบคู่ไปด้วยเช่นกัน

Candidates Comparison วิธีเลือกผู้สมัครเมื่อมีคนโดนใจมากกว่าหนึ่งคน

ความสำคัญของบุคลิกภาพและความหล่อ ความสวยกับการสมัครงาน

ฝั่งที่มองว่ายิ่งหน้าตาดี ยิ่งมีโอกาสได้งาน

แม้เราจะพูดเรื่องความเป็นธรรมภายในองค์กร แต่ปฎิเสธไม่ได้ว่าในโลกของความเป็นจริง ปัจจัยด้านหน้าตาและบุคลิกภาพของผู้สมัครมีผลกับการตัดสินใจของ HR อยู่เสมอ โดย University of Buffalo ได้ออกมายืนยันเรื่องดังกล่าวผ่านวิจัยที่ระบุว่า “คนที่หน้าตาดีมีเสน่ห์น่าดึงดูดจะมีโอกาสได้งานมากกว่า ได้เลื่อนขั้นมากกว่าและได้ปรับเงินเดือนมากกว่า” เรียกสิ่งนี้ว่าอภิสิทธิ์จากความงาม (Beautiful Privilege) ซึ่งเป็นสิ่งที่อยู่คู่กับสังคมทำงานมานาน และไม่มีทีท่าว่าจะเลือนหายไป

หัวหน้าการวิจัยได้กล่าวเสริมว่า “เมื่อคนหน้าตาดีกว่าได้โอกาสแล้ว ก็จะทำให้เขาเข้าถึงทรัพยากรด้านการพัฒนาตัวเองมากขึ้น ทำให้เขาสามารถกลายเป็นคนที่เก่งกว่าผู้ที่ต้องแสวงหาทุกอย่างด้วยตัวเอง จึงไม่แปลกที่คนหน้าตาดีจะประสบความสำเร็จ ที่สำคัญคนที่หน้าตาดีส่วนใหญ่จะมีความมั่นใจตัวเอง ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญที่ช่วยให้นำเสนองานได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น สรุปง่าย ๆ ว่าคนที่หน้าตาดีจะมีความเชื่อมโยงกับทรัพยากรบางอย่างที่ช่วยให้เขายกระดับตัวเองขึ้นมาได้โดยใช้ความพยายามน้อยกว่า

ผู้วิจัยได้สำรวจและวิเคราะห์คลิปการสัมภาษณ์ออนไลน์จำนวน 300 คนและพบว่าคนที่หน้าตาดีจะมีทักษะการวางตัว การพูด และบุคลิกภาพดีกว่าคนที่หน้าตาไม่ดี แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคนที่หน้าตาดีจะเอาชนะได้เสมอ เพราะท้ายสุดแล้วเราย่อมต้องมองหาคนที่มีความสามารถเข้ามาสู่องค์กร ดังนั้นถ้าเราเอาผลประโยชน์ของทีมเป็นที่ตั้งก็จะช่วยให้เราก้าวข้ามความลำเอียงบางอย่างไปได้โดยปริยาย แปลว่าผู้สัมภาษณ์ต้องไม่หลงกลไปกับความหล่อสวย แต่ต้องตอบตัวเองให้ได้ว่ากำลังมองหาอะไร

ประเด็นที่น่าสนใจอีกอย่างก็คือองค์กรที่เชื่อมั่นในระบบพัฒนาบุคลากรมักมองว่าการทำให้พนักงานเก่งขึ้นไม่ใช่เรื่องยาก เพราะมีผู้สอนที่มีศักยภาพสูงอยู่แล้ว กลับกันการเข้าไปก้าวก่ายเรื่องบุคลิกภาพ การแต่งกาย และการดูแลตัวเองของพนักงานอาจถูกมองเป็นเรื่องส่วนตัวที่บริษัทไม่มีสิทธิ์ไปก้าวก่ายดัง ดังนั้นหากมองในภาพรวมแล้ว การเลือกคนที่หน้าตาดีแล้วไปฝึกให้เก่งขึ้น ดูเป็นเรื่องง่ายกว่าการจ้างคนที่ฝีมือพอประมาณหรือเท่าเทียม แล้วค่อยไปปรับให้กลายเป็นคนหน้าตาและบุคลิกดี

NEWSWEEK ได้ทำการสำรวจกับ Hiring Manager จากองค์กรชั้นนำจำนวน 202 คน และได้ข้อสรุปว่า “หน้าตาและความหล่อสวย มีผลกับการคัดเลือกพนักงาน” เพราะ HR จำนวน 57% มีแนวโน้มปฏิเสธพนักงานที่หน้าตาไม่ดี แม้จะมีฝีมือตรงกับความต้องการขององค์กร และมี HR ถึง 59% ที่แนะนำว่าผู้สมัครควรลงทุนกับการปรับบุคลิกภาพให้ดีที่สุดเมื่ออยู่ในขั้นตอนสมัครงาน ดังนั้นจึงสรุปว่าการจ้างคนที่หน้าตาดี แม้จะมีทักษะไม่มากเท่า แต่ก็คุ้มค่าในระยะยาวมากกว่า

ปิดท้ายด้วยการวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสาร The Journal of Personality and Social Psychology ซึ่งทำกับกลุ่มเป้าหมายจำนวน 750 คนที่เป็นนักศึกษาและ HR Manager ที่มีอำนาจตัดสินใจรับคนเข้าทำงาน โดยให้เลือกผู้สมัครเพียงคนเดียวจากใบสมัคร 2 ชิ้นที่มีคุณสมบัติทุกอย่างตรงกันยกเว้นรูปถ่าย และพบว่าคนจะเลือกผู้สมัครที่หน้าตาดี หากเป็นตำแหน่งงานในระดับสูงเช่น Manager, Project Director และจะเลือกคนหน้าตาไม่ดีหากเป็นงานประเภทใช้แรงงาน หรืองานบริการ

ฝั่งที่มองว่ายิ่งหน้าตาดี ยิ่งเสียโอกาสทำงาน

HireScores ได้สำรวจพนักงานจำนวน 1,886 คน พบว่ามีพนักงานชาย 47% รู้สึกว่าการทำงานกับหัวหน้าสาวที่หน้าตาดีจะทำให้ประสิทธิภาพงานลดลงเพราะถูกดึงความสนใจ ขณะที่พนักงานหญิง 53% มักรู้สึกว่าถูกคุกคามหากต้องทำงานภายใต้หัวหน้าชายที่ดูดี ผลสำรวจเดียวกันยังเสริมอีกว่าการมีผู้นำเพศเดียวกันที่หล่อสวย จะทำให้คนที่มีตำแหน่งต่ำกว่ารู้สึกอิจฉา แปลว่าหากปัญหานี้ไม่ถูกแก้ไขให้เร็ว ก็จะนำไปสู่ความวุ่นวายในอนาคตอันใกล้แน่นอน

ตัวอย่างที่ชัดเจนในเรื่องนี้คือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่โรงเรียนแห่งหนึ่งในประเทศจีนช่วงประมาณเดือนกรกฏาคม ค.ศ.2022 เมื่อกลุ่มแม่บ้านเรียกร้องให้ผู้อำนวยการไล่ครูสาวท่านหนึ่งออกจากตำแหน่งด้วยข้อหาว่า “สวยเกินไป” จนเหล่าคุณพ่อเดินทางมาชมความงามอย่างไม่ขาดสายจนกลายเป็นความหึงหวง ซึ่งแม้โรงเรียนจะไม่ได้ตอบรับข้อเสนอที่ไร้สาระนี้ แต่ก็ต้องยอมรับว่าหน้าตาที่สละสลวยเหมือนดาราได้สร้างความขุ่นข้องหมองใจขึ้นมาเช่นกัน

คุณลิเซ็ตต์ ฮาวเล็ต (Lisette Howlett) ผู้ก่อตั้งเว็บไซต์ HireScores กล่าวว่าสิ่งสำคัญที่สุดในการทำงานไม่ใช่การแข่งกันแต่งตัวเพื่อหาคำตอบว่าใครคือคนที่หล่อสวยที่สุดในองค์กร แต่เป็นการปรับภาพลักษณ์ให้เหมาะสมกับตำแหน่ง (Position) และบริบทในการทำงานมากกว่า เพราะคงไม่มีประโยชน์อะไรเลยหากเรามีผู้นำที่หน้าตาดี แต่ไม่สามารถสร้างสรรค์งานได้เลย

ผู้ช่วยศาสตราจารย์มาร์โก พิเตซา (Marco Pitesa) จาก University of Maryland ให้ความเห็นเพิ่มเติมว่าคนที่หน้าตาดีอาจไม่ใช่ฝ่ายที่ได้เปรียบเสมอไป เพราะผลวิจัยจากทางมหาวิทยาลัยพบว่าหากผู้สัมภาษณ์มองผู้สมัครเป็นเพื่อนร่วมงานทั่วไป เขาก็จะเลือกคนที่หน้าตาดีเพราะรู้ว่าองค์ประกอบนี้จะส่งเสริมให้งานดำเนินไปอย่างคล่องตัวมากขึ้น แต่หากเขามองว่าผู้สมัครมีโอกาสเป็นคู่แข่งในอนาคต เขาก็จะเลือกคนที่หน้าตาไม่ดีเข้ามาแทน เพราะเชื่อว่าตนจะมีโอกาสเอาชนะได้ง่ายกว่า

ดังนั้นเราสรุปได้ว่าหน้าตาของพนักงานมีผลกับการตัดสินใจของ HR แน่ ๆ แม้จะไม่มีคำอธิบายใดที่ยืนยันตามหลักวิทยาศาสตร์ได้ว่าความหล่อสวยเกี่ยวข้องกับความฉลาดหรือความสามารถในการทำงานก็ตาม

อย่างไรก็ตาม NEWSWEEK เน้นย้ำว่าหน้าตาไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดในการคัดเลือกผู้สมัครอีกต่อไป เพราะมีผลสำรวจที่ระบุว่าสิ่งสำคัญ 5 ลำดับแรกในการพิจารณาผู้สมัครประกอบไปด้วย (คะแนนเต็ม 10 คะแนน)

• ประสบการณ์ทำงาน (8.9 คะแนน)
• ความมั่นใจตัวเอง (8.5 คะแนน)
• รูปลักษณ์ (7.1 คะแนน)
• ชื่อสถานศึกษา (6.8 คะแนน)
• การมีอารมขัน (6.7 คะแนน)

หากสรุปให้ชัดเจนที่สุดก็คือไม่ว่าจะทำงานสายใด หรือมองหาผู้สมัครแบบไหนก็แล้วแต่ HR ต้องไม่ลืมว่าเป้าหมายขององค์กรคืออะไร และองค์ประกอบที่ผู้สมัครมี ทั้งด้านหน้าตา, ประสบการณ์ จะสามารถตอบสนองวิธีทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ให้คิดว่าสิ่งเหล่านี้ต้องส่งเสริมกัน ไม่ใช่เน้นไปแค่ด้านใดด้านหนึ่งเพียงอย่างเดียว แต่คาดหวังว่าตนจะประสบความสำเร็จมากกว่าใคร

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพื่อเข้าร่วมงานกับองค์กร

เคล็ดลับเพิ่มความหล่อ ความสวย และเสริมบุคลิกภาพในการทำงาน

แม้การเลือกคนจากหน้าตาจะไม่ใช่วิธีที่เหมาะสม แต่การแต่งกายให้ดี สะอาด และมีบุคลิกภาพที่เหมาะสมก็เป็นรากฐานที่สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานคนดังกล่าวให้ความสำคัญกับงานและการดูแลตัวเอง สะท้อนถึงความรับผิดชอบที่โดดเด่นกว่าหากต้องเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่นที่ไม่ใส่ใจเรื่องภาพลักษณ์ของตัวเองเลย เพราะท้ายสุดแล้วไม่ว่าจะทำงานใดก็ตาม การติดต่อประสานงานกับผู้อื่นเป็นสิ่งที่เหลืองเลี่ยงไม่ได้เลย

ดังนั้นลองถามตัวเองดูให้ดีว่า ในขณะที่เราถูกปฏิเสธ หรือรู้สึกแย่ที่ต้องเสียโอกาสไปให้กับคนที่หน้าตาดีกว่า เราดูแลตัวเองหรือมีภาพลักษณ์ในแบบที่องค์กรสามารถนำเสนอไปสู่ผู้อื่นได้จริง ๆ แล้วหรือยัง หากยัง เราก็ต้องยอมรับความจริง และเปลี่ยนจุดด้อยให้กลายเป็นจุดเด่นดูบ้าง รับรองว่าจะไม่มีใครตามเราทันแน่นอน

ทุกคนมีความหล่อ ความสวย และมีเสน่ห์ในแบบของตัวเอง อยู่ที่ว่าเราจะหาเจอหรือไม่ หากไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร ให้ทำตามขั้นตอนต่อไปนี้

แนวทางปรับภาพลักษณ์ขั้นพื้นฐานเพื่อให้ดูดียิ่งขึ้น

สิ่งสำคัญอย่างแรกก็คือการดูว่าวัฒนธรรมการแต่งกายในองค์กรของเราเป็นอย่างไร หรือลูกค้าที่เรากำลังจะไปพบชื่นชอบการแต่งกายแบบไหน และเลือกแต่งกายให้สอดคล้องกับข้อมูลดังกล่าว เคล็ดลับก็คือให้คิดว่าเราจะแต่งตัวให้ดีเหนือกว่าข้อมูลที่ได้รับไปขั้น เพื่อปิดจุดอ่อนในกรณีที่ความเข้าใจบางอย่างไม่ถูกต้อง เช่นหากเรารู้ว่าลูกค้าชอบคนใส่สูท เราก็สามารถเพิ่มเน็คไทด์หรือใส่เครื่องประดับบางอย่างเข้าไปให้โดดเด่นยิ่งขึ้น ไม่ใช่รู้ทั้งรู้ว่าอีกฝ่ายชอบความเรียบร้อย แต่ก็ยังใส่เสื้อยืดกับกางเกงขายาวไปเหมือนไม่สนใจอะไร

ขั้นตอนต่อมาคือการทำเหมือนที่ทุกคนเคยถูกสอนตั้งแต่เด็กทั้งจากคุณครูหรือผู้ปกครอง คือการนั่งตรง อกผาย ไหล่ผึ่งเมื่อพูดคุยกับลูกค้าหรือคนที่กำลังมีบทสนทนาด้วย ต้องพูดจาทุกอย่างด้วยความอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่โอ้อวดหรือทำให้อีกฝ่ายไม่สบายใจ จากนั้นให้พยักหน้าช้า ๆ เมื่อรู้สึกเห็นด้วย และเรียกคนอื่นด้วยชื่อจริงแทนคำว่าคุณเสมอ เพื่อแสดงให้เห็นว่าเราทำการบ้านและให้ความสำคัญกับฝ่ายตรงข้ามจริง ๆ

วิธีทำให้เรากลายเป็นที่รัก (Likability) ของอีกฝ่าย

จะให้แต่งตัวสวยหรือหน้าตาดีอย่างเดียวคงไม่พอ เพราะเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าเราทุกคนต่างก็เป็นมนุษย์ การร่วมงานกับคนที่หน้าตาดีแต่นิสัยแย่ ย่อมเป็นเรื่องที่ไม่มีใครอยากให้เกิดขึ้น ดังนั้นเมื่อเราแต่งตัวดีแล้ว มีเสน่ห์แล้วเราก็ควรรู้วิธีทำให้ตัวเองกลายเป็นที่รักของคนรอบข้างตามไปด้วย

วิธีสำคัญและง่ายที่สุดในการทำให้อีกฝ่ายชื่นชอบในตัวเราคือการทำกับผู้อื่นแบบเดียวกับที่เราอยากให้ผู้อื่นทำกับเรา เช่นใส่ใจสิ่งที่อีกฝ่ายพูด, ไม่พูดจาแทรกกัน เช่นเมื่อผู้สมัครตอบคำถาม เราสามารถทวนประโยคสำคัญหรือข้อมูลที่ผู้สมัครเน้นเป็นพิเศษได้เลย ไม่ว่าจะเห็นด้วยกับข้อมูลดังกล่าวหรือไม่ก็ตาม

ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าเราควรมองน้ำเสียงของตัวเองเป็นเหมือนเครื่องดนตรี และใช้สิ่งนี้เพื่อโน้มน้าวจิตใจหรือทำให้บรรยากาศรอบตัวดีขึ้น การเป็นผู้สร้างบรรยากาศในสถานการณ์ต่าง ๆ คือหนึ่งในกลยุทธ์ที่ทำให้เรากลายเป็นคนสำคัญที่องค์กรขาดไม่ได้ นอกจากนี้เรายังควรเป็นคนที่ช่วยเหลือผู้อื่นอยู่เสมอ เพราะจะทำให้เรามีเสน่ห์ มีคุณค่าต่อทีม ซึ่งในมุมหนึ่งอาจมีความสำคัญมากกว่าคนที่หน้าตาดีแต่ไม่มีน้ำใจอะไรเลยด้วยซ้ำ

หน้าตาเป็นเรื่องรอง แต่ทุกคนควรใส่ใจภาพลักษณ์และรู้จักวิธีใช้ภาษากาย

นอกเหนือจากในแง่มุมของการคัดเลือกผู้สมัครแล้ว ฝ่ายบุคคลเองก็ต้องใส่ใจกับภาพลักษณ์และบุคลิกภาพของตัวเองเช่นกัน เพราะ HR Recruiter ถือเป็นคนกลุ่มแรกที่ผู้สมัครจะได้เห็น ถือเป็นตัวแทนของบริษัทที่จะสร้างความประทับใจ (First Impression) ส่งผลโดยตรงต่อความเชื่อมั่นและการตัดสินใจว่าพนักงานจะเหลือทำงานกับองค์กรของเราหรือเปล่า นั่นแปลว่าขณะที่เรากำลังเลือกผู้สมัครอยู่นั้น เราก็ถูกผู้สมัครตรวจสอบอยู่เหมือนกัน

ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้อย่างชัดเจนก็คือเรื่องการสื่อสารด้วยภาษากาย หรือการสื่อสารโดยปราศจากคำพูด (Non Verbal Communication) ซึ่งถือเป็นช่องทางสื่อสารที่มนุษย์ใช้มากถึงราว 80-90% ในชีวิตประจำวัน หากเรามีบุคลิกภาพที่ดีและรู้วิธีแสดงออกที่ถูกต้อง เราก็จะสามารถเน้นย้ำความหมายของเนื้อหาที่กำลังพูดถึง รวมถึงช่วยให้เราเข้าใจคนรอบตัวได้มากกว่าเดิม ยิ่งเมื่อทำควบคู่กับการแต่งกายที่ถูกกาลเทศะ ก็จะยิ่งส่งเสริมให้เรากลายเป็นคนมีเสน่ห์ สามารถโน้มน้าวลูกค้าให้ซื้อผลิตภัณฑ์และสามารถสร้างแรงกระตุ้นให้คนในทีมช่วยกันผลักดันการทำงานจนเกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ได้มากกว่าที่เคย

กล่าวได้ว่าก่อนที่จะไปคิดปวดหัวว่าจะเลือกพนักงานที่หน้าตา ดีหรือพนักงานที่มีทักษะมากกว่า เราอาจต้องทำแค่ย้อนกลับมามองคนในทีม และตั้งคำถามว่าทุกคนได้ยกระดับตัวเองให้กลายเป็น The Best Version แล้วหรือยัง ?

เราแนะนำให้ทุกคนลองใช้บริการ HR Consulting จาก HR Explore แพลตฟอร์มที่รวบรวมผลิตภัณฑ์และบริการ HR ไว้มากที่สุดในเมืองไทย เพื่อตกตะกอนให้ได้ว่าสิ่งที่เราขาดไปจริง ๆ คืออะไร และมีจุดเด่นตรงไหนที่สามารถเน้นย้ำให้มีคุณค่ามากขึ้นได้บ้าง หากเราเข้าใจตรงจุดนี้ ปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงานก็จะลดน้อยลง ไม่จำเป็นต้องเลือกพนักงานใหม่ หรือหากจำเป็นต้องเลือกจริง ๆ ก็จะตัดสินใจได้อย่างเฉียบขาด ไม่มีอคติจนทำให้องค์กรต้องเสียโอกาสในการเติบโตไปโดยไม่รู้ตัว

บทสรุป

เมื่ออ่านบทความนี้จบแล้ว เราจะเห็นว่าแม้จะทำอย่างไร มนุษย์ก็จะเลือกคนโดยมีความชอบส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวข้องไม่มากก็น้อยเสมอ ดังนั้นสิ่งที่องค์กรทุกแห่งต้องทำคือการยึดมั่นในความเป็นมืออาชีพ จับจุดให้ได้ว่าองค์กรต้องการอะไรจากพนักงาน ไม่หลงไปกับคำพูด หน้าตา หรือกลยุทธ์ในการสร้างเสน่ห์ต่าง ๆ ที่อาจจะทำให้เรามองข้ามคุณสมบัติที่จำเป็น

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่คนหน้าตาดีจะมีโอกาสได้งานมากกว่า แต่ขณะเดียวกัน เราก็ชี้ให้เห็นแล้วว่าความหน้าตาดีเมื่อรวมกับคนที่ปราศจากความรู้ความเข้าใจที่เหมาะสม ก็อาจถูกตัดสินด้วยพฤติกรรมที่ไม่เป็นมืออาชีพก็ได้ แปลว่าหากเราเอาประเด็นเรื่องหน้าตาเป็นที่ตั้ง เราก็อาจถูกตัดสินอย่างไม่เป็นธรรม แต่หากเราใส่ใจกับการดูแลบุคลิกภาพ และพัฒนาทักษะที่จำเป็นควบคู่กันไป เราก็จะกลายเป็นคนที่ครบเครื่อง มีสิ่งที่ดึงดูด และสร้างคุณค่าให้กับองค์กรมากกว่าคนอื่น จึงไม่มีทางเลยที่คนจะปฏิเสธเรา เรียกว่ายิ่งเรามีความเป็นมืออาชีพเท่าไหร่ การตัดสินที่ไม่เป็นธรรมก็จะลดน้อยตามลงไปเท่านั้น