Turnover Rate อัตราการลาออกของพนักงาน สำคัญไฉนต่อองค์กร

HIGHLIGHT Turnover Rate หมายถึงอัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละปี แบ่งได้ 2 หมวดหมู่หลัก ๆ คือ การที่พนักงานลาออกเองโดยสมัครใจ และการโดนไล่ออก หรือโดนยกเลิกสัญญา ซึ่งเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ เป็นภารกิจของ HR ที่ต้องหาคำตอบว่า ทำไมพนักงานถึงลาออก และจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร Turnover Rate ที่สูง ส่งผลให้องค์กรเสียเงินในการตามหาพนักงานใหม่ เสียเวลาฝึกพนักงานให้ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ นอกจากนั้นยังทำให้ Productivity ลดน้อยลง เพราะพนักงานที่เหลืออยู่ต้องแบกภาระงานเพิ่มขึ้น ทำให้ขวัญและกำลังใจที่เคยมีเหลือน้อยลงกว่าเดิม แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า Turnover Rate ต่ำนั้นจะเป็นผลดีต่อองค์กรเสมอไป เพราะมันหมายความว่าพนักงานจะไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับบริบทการทำงานใหม่ ๆ พอทำงานมานานจะรู้สึกอิ่มตัว ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานลดลงด้วย

เวลา HR รับพนักงานเข้ามาแต่ละครั้ง ย่อมอยากให้พนักงานอยู่ร่วมพัฒนาองค์กรไปนาน ๆ แต่บ่อยครั้งเรามักจะพบว่า พนักงานกลับไม่ได้อยู่นานอย่างที่คิด บางคนเพิ่งทำงานผ่านโปรไม่ทันไร ก็ยื่นใบลาออก หรือบางคนแม้จะทำงานมาหลายปี มีสัญญาณว่าจะอยู่จนเกษียณ แต่จู่ ๆ กลับลาออกดื้อ ๆ ได้เหมือนกัน

แต่ทุกครั้งที่มีพนักงานลาออก HR อย่าชะล่าใจเด็ดขาด เพราะมันอาจเป็นสัญญาณอันตรายบางอย่าง ที่จะทำให้เกิดปัญหาในระยะยาวตามมาได้

HREX จึงขอพาท่านผู้อ่านไปสำรวจกันว่า สิ่งที่เรียกว่า “อัตราการลาออกของพนักงาน” หรือ Turnover Rate นั้นสำคัญอย่างไรต่อองค์กร หากมีเยอะ บ่งบอกว่าองค์กรกำลังเผชิญสถานการณ์ใดบ้าง แล้วขณะเดียวกันหากมีน้อย ถือเป็นเรื่องที่ดีหรือไม่ ถ้าพร้อมแล้วไปหาคำตอบในบทความกันได้เลย

Turnover Rate คืออะไร ทำไมถึงมีผลต่อความสำเร็จขององค์กร

หากใครเป็นคอกีฬา เช่น บาสเกตบอล ล่ะก็ น่าจะคุ้นเคยกับคำว่า Turnover ดี เพราะในการแข่งขัน นอกจากจะได้ดูว่านักกีฬาทำแต้มได้เท่าไหร่ รีบาวนด์บอลได้กี่ครั้ง ลงแข่งในสนามนานแค่ไหน ตอนอยู่ในสนามมีส่วนให้ทีมทำแต้มได้เยอะหรือน้อยอย่างไร ฯลฯ อีกสิ่งที่ต้องดูด้วยก็คือ นักกีฬาและทีมทำบอลเสียเอง หรือ Turnover กี่ครั้ง

เช่น บางทีจ่ายบอลดีแล้วแต่เพื่อนรับไม่ได้จนออกนอกสนาม หรือจ่ายบอลพลาด โดนคู่แข่งขโมย เป็นต้น ค่า Turnover เหล่านี้บ่งบอกถึงความผิดพลาดจากน้ำมือตัวเอง ซึ่งหากนักกีฬาทีมไหนมี Turnover สูง มันอาจเปลี่ยนผลให้ทีมที่มีแต้มนำอยู่ กลายเป็นฝ่ายตามหลังและแพ้ได้ในที่สุด

หากเทียบกับนิยามนี้ในการทำงานล่ะก็ Turnover Rate ก็หมายถึงอัตราการลาออกของพนักงานในแต่ละปี หรือบางคนอาจเรียกว่าอัตราการหมุนเวียนของพนักงานก็ได้ เมื่อเราต้องเสียพนักงานไปให้กับองค์กรอื่นไปจากหลายสาเหตุ และเป็นภารกิจของ HR ที่ต้องหาคำตอบว่า ทำไมพนักงานถึงลาออก และจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไร

Voluntary Turnover vs Involuntary Turnover

เมื่อพูดถึง Turnover Rate จะมีคำศัพท์ 2 คำที่ HR น่าจะได้ยินกันบ่อย ๆ คือ Voluntary Turnover และ Involuntary Turnover ทั้ง 2 คำมีความหมายดังต่อไปนี้

Voluntary Turnover

หมายถึง การที่พนักงานลาออกเองโดยสมัครใจ ซึ่งเกิดได้จากหลายปัจจัย เช่น พนักงานรู้สึกไม่ภาคภูมิใจกับงานที่ทำ หมดความท้าทาย ไม่ชอบบรรยากาศการทำงาน ไม่มีโอกาสการเติบโตใน Career Path จึงขอย้ายไปทำงานที่อื่นเพื่อจะได้เฉิดฉายมากกว่า

นอกจากนั้นยังมีเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย เมื่อพนักงานอาจได้รับข้อเสนอที่เย้ายวนใจจากองค์กรอื่น เช่น ได้เงินเดือนสูงกว่า มีสวัสดิการครอบคลุมกว่า หรือเปิดโอกาสให้ Work from Home ได้มากกว่า หรือบางครั้งการลาออกอาจเป็นเพราะปัญหาส่วนตัว เช่น ลาออกเพื่อย้ายกลับถิ่นฐานไปดูแลครอบครัว เป็นต้น

Involuntary Turnover

หมายถึงการลาออกเองโดยไม่สมัครใจ หรือพูดง่าย ๆ คือโดนไล่ออก / โดนยกเลิกสัญญานั่นเอง ซึ่งจะนับรวมอยู่ใน Turnover Rate ด้วย

กรณีที่พนักงานจะโดนไล่ออกมีหลายรูปแบบ เช่น พนักงานทำงานผิดพลาด ได้ผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน ไม่สมกับความคาดหวังของบริษัทบ่อยครั้ง หรือมีปัญหาด้านวินัย มาสายบ่อย ขาดงานโดยไม่แจ้งล่วงหน้า และมีปัญหากับพนักงานคนอื่นในองค์กรบ่อยครั้ง ไปจนถึงโดนจับได้ว่าทำเรื่องทุจริตผิดกฎหมาย ซึ่งแน่นอนว่า HR ไม่สามารถเก็บคนแบบนี้เอาไว้ในองค์กรต่อได้

ทั้งนี้ การโดนไล่ออกยังมีเหตุผลมาจากการปรับโครงสร้างขององค์กร เมื่อบริษัทต้องการลดจำนวนพนักงานหรือตัดสินใจปิดแผนกบางส่วน ซึ่งบ่อยครั้งยังเกี่ยวพันกับปัญหาทางการเงิน หรือสภาพคล่อง เป็นเหตุให้ต้องลดค่าใช้จ่ายด้วยการลดจำนวนพนักงานนั่นเอง

Turnover Rate กับผลกระทบที่ตามมา

ทุกการลาออกของพนักงานย่อมส่งผลกระทบต่อองค์กรเสมอ มาดูกันดีกว่าว่า ผลกระทบที่องค์กรต้องเผชิญเมื่อพนักงานลาออก มีอะไรบ้าง

1. เสียเงิน เสียเวลาและทรัพยากร เพื่อรับสมัครพนักงานใหม่ แล้วกระบวนการรับสมัครนั้นก็มีหลายขั้นตอน ซึ่งต้องใช้เวลานานกว่าจะได้พนักงานมาช่วยเติมเต็มองค์กร ไม่เพียงแค่นั้นยังเสียเงินและเสียเวลาฝึกอบรมพนักงานให้เข้าใจเป้าหมายของงานที่ทำ และทำให้เขาเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรด้วย กลายเป็นว่าแทนที่องค์กรจะโฟกัสกับการหารายได้เต็มที่ กลับต้องเจอรายจ่ายระหว่างทางมาบดบังผลกำไรแทน

หากเป็นกรณีไล่ออก บริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายหรือสัญญาจ้าง ไม่อย่างนั้นแล้วก็ต้องเสียค่าจ้างทนาย สู้คดีหรือดำเนินคดีทางกฎหมายด้วย

2. สูญเสีย Productivity ขาดความต่อเนื่องในการทำงาน บางครั้งหาคนไม่ได้ ก็ทำให้พนักงานในทีมต้องรับงานหนักเพิ่มขึ้น ซึ่งมีผลให้ไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ นั่นหมายความว่าผลิตผลที่ได้จะน้อยลงหรือได้ช้ากว่าเดิมนั่นเอง

3. การลาออกของพนักงานสักคน ย่อมส่งผลต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานที่ยังอยู่ไม่มากก็น้อย อาจนำไปสู่กำลังใจในการทำงานที่ลดลง ประสิทธิภาพการทำงานน้อยลง จนสุดท้ายเกิดการลาออกเพิ่มขึ้น

4. การลาออกหรือไล่คนออกยังมีผลกระทบต่อภาพลักษณ์บริษัท ทำให้บุคคลภายนอกตั้งคำถามถึงสถานะความมั่นคงขององค์กร อาจทำให้พนักงานที่เหลือรู้สึกไม่มั่นคงในชะตาของตัวเอง นำมาสู่ความเครียดที่มากขึ้นด้วย

Turnover Rate ต่ำ ดีจริงหรือไม่

จากผลกระทบด้านบนจะเห็นว่า Turnover Rate ที่สูงนั้นมีแต่เรื่องแย่ ๆ ทั้งนั้น จนอาจคิดว่าการมี Turnover Rate ต่ำน่าจะเป็นเรื่องดีเสียมากกว่า อย่างไรก็ตามเหรียญทุกอย่างมี 2 ด้านเสมอ Turnover Rate ที่ต่ำไม่ได้มีแต่ข้อดีเสมอไป โดยเราสามารถสรุปออกมาคร่าว ๆ ได้ดังนี้

ข้อดีของ Turnover Rate ต่ำ

1. ช่วยรักษาพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ ทำให้ความรู้และทักษะไม่ได้สูญหายไป
2. ช่วยรักษาความต่อเนื่องในการทำงาน ไม่มีการหยุดชะงักเนื่องจากการลาออกของพนักงาน
3. ลูกค้าจะรู้สึกมีความพึงพอใจมากขึ้น เมื่อพนักงานที่ให้บริการหรือทำงานร่วมกันเป็นคนเดิม
4. องค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ได้มหาศาล

ข้อเสียของ Turnover Rate ต่ำ

1. พนักงานที่อยู่มานานอาจไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับบริบทการทำงานใหม่ ๆ ไม่สามารถใช้งานเทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้ดีเมื่อเทียบกับพนักงานใหม่
2. พนักงานอาจรู้สึกอิ่มตัวกับการทำงานแบบเดิม ๆ ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานลดลงด้วย
3. ขาดความท้าทายและการพัฒนา เพราะอยู่ในตำแหน่งเดิมนาน จนไม่รู้สึกว่าต้องพัฒนาทักษะใหม่ ๆ

คำนวณ Turnover Rate คิดอย่างไร

เวลาเราพูดกันว่า ยอด Turnover Rate มากหรือน้อย HR ไม่ได้จู่ ๆ จะนั่งเทียนตัวเลขขึ้นมาเอง แต่มันมาจากการคำนวณทางคณิตศาสตร์ซึ่งมีวิธีคำนวณของมันอยู่หลากหลายรูปแบบ ดังนี้

1. คำนวณแบบพื้นฐาน (Basic Turnover Rate)

Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง ÷ จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน) x 100

ตัวอย่าง :

ถ้าในช่วงเวลาหนึ่งปี มีพนักงานลาออก 20 คน และจำนวนพนักงานเฉลี่ยในปีนั้นคือ 200 คน

Turnover Rate = (20÷200) x 100 = 10%

2. คำนวณแบบแยกประเภทการลาออก (Voluntary และ Involuntary Turnover Rate)

Voluntary Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง ÷ จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน) x 100

Involuntary Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ถูกปลด ÷ จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน) x 100

ตัวอย่าง :

ถ้าในปีนั้น มีพนักงานลาออกโดยสมัครใจ 15 คน และถูกปลดออก 5 คน จากพนักงานเฉลี่ย 200 คน จะคำนวณได้ดังนี้

ดังนั้น Voluntary Turnover Rate = (15÷200) x 100 = 7.5%

และ Involuntary Turnover Rate: = (5÷200) x 100 = 2.5%

3. คำนวณแบบรายเดือน (Monthly Turnover Rate)

Monthly Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ลาออกในเดือนนั้น ÷ จำนวนพนักงานเฉลี่ยในเดือนนั้น) x 100

ตัวอย่าง :

เดือนมิถุนายน 2024 มีพนักงานลาออก 3 คน และจำนวนพนักงานเฉลี่ยในเดือนนั้นคือ 150 คน

Monthly Turnover Rate ประจำเดือนมิถุนายน 2024 = (3÷150) x 100 = 2%

4. คำนวณแบบ Rolling Turnover Rate

Rolling Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาที่กำหนด ÷ จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาที่กำหนด) x 100

วิธีนี้ใช้ในการคำนวณค่าเฉลี่ยของ Turnover Rate ในช่วงเวลาหลาย ๆ เดือนหรือหลาย ๆ ปี เพื่อให้เห็นแนวโน้ม

ตัวอย่าง :

ถ้าในช่วงเวลา 12 เดือน หรือ 1 ปีที่ผ่านมา มีพนักงานลาออก 30 คน จากจำนวนพนักงานเฉลี่ย 250 คน

ดังนั้น 1 ปีที่ผ่านมา Rolling Turnover Rate ขององค์กร = (30÷250) x 100 = 12%

5. คำนวณแบบเฉพาะเจาะจง (Specific Turnover Rates)

การคำนวณ Turnover Rate สำหรับกลุ่มพนักงานเฉพาะเจาะจง เช่น พนักงานในแผนกใดแผนกหนึ่ง หรือพนักงานในระดับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

Specific Turnover Rate = (จำนวนพนักงานที่ลาออกในกลุ่มเฉพาะ ÷ จำนวนพนักงานเฉลี่ยในกลุ่มเฉพาะ) x 100

ตัวอย่าง :

ในฝ่าย HR มีพนักงานลาออก 5 คน จากจำนวนพนักงานเฉลี่ยในแผนก 50 คน

Specific Turnover Rate = (5÷50) x 100 = 10%

Turnover Rate ปี 2023 อุตสาหกรรมไหน ใครมาก ใครน้อย

จากการคำนวณตามสูตรทั้งหมด จะเห็นได้ว่าแม้สูตรคำนวณ Turnover Rate จะเป็นสูตรเดียวกัน แต่หากตัวแปรแตกต่างกัน ค่าที่ได้ก็จะไม่เท่ากันด้วย ดังนั้นพอ HR รู้แล้วว่า Turnover Rate นั้นอยู่ที่เท่าไหร่ ก็ต้องลองเปรียบเทียบตัวเลขกับองค์กรอื่น ๆ ด้วย จึงจะทราบว่าค่าที่ออกมาสูงหรือต่ำกว่าที่อื่น

แต่หากไม่รู้จะไปหาตัวเปรียบมาจากไหน imercer.com รวบรวมค่าเฉลี่ย Turnover Rate จากอุตสาหกรรมต่าง ๆ ในสหรัฐอเมริกาเมื่อปี 2023 มาให้แล้ว โดยมีรายละเอียดคร่าว ๆ ดังต่อไปนี้

1. สายผู้บริหาร = 5.1%
2. สายงานการสื่อสาร = 4.8%
3. สายสื่อ สายครีเอทีฟ = 3.1%
4. สาย Customer Service = 8.9%
5. สายงาน Data Analytics = 4.0%
6. สายงานการเงินการบัญชี = 8.3%
7. สายงาน HR = 8.4%
8. สายงาน Information Technology = 6.5%
9. สายงานการตลาด เซลส์  = 10.0%
10. สายงานขนส่ง = 8.4%

จากการสัมภาษณ์คุณทิพย์สุคนธ์ นาควงศ์ Office Manager จาก Reeracoen Thailand บริษัท Recruitment Agency ชื่อดังของไทย ให้ข้อมูลเพิ่มเติมว่า เวลาจะเปรียบเทียบว่า Turnover Rate สูงหรือต่ำ นอกจากจะเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นในอุตสาหกรรมแล้ว ยังสามารถเปรียบเทียบกับช่วงปีอื่น ๆ ขององค์กรได้ด้วย จะทำให้เห็นแนวโน้มว่า ยอดคนออกจากองค์กรนั้นมากขึ้น น้อยลง หรือทรงตัว

เช่น หากปีก่อนยอดคนลาออกอยู่ที่ 10% ขณะที่ยอดปีนี้มีคนลาออกเพียงแค่ 5% ก็แสดงว่า Turnover Rate น้อยลง แต่ในขณะเดียวกัน หากยอดปีที่ผ่านมามีคนลาออกทั้งปี 10% แล้วปรากฏว่าในเวลาแค่ 6 เดือน ยอดคนลาออกกลับมากกว่ายอดทั้งปีที่ผ่านมาแล้ว ก็แสดงว่า Turnover Rate กำลังสูงขึ้นมาก แล้วถ้าเป็นยอดลาออกที่ไม่ได้คาดคิดด้วย ก็จะยิ่งส่งผลกระทบมากขึ้นกว่าเดิม ก็ต้องหากลยุทธ์เพื่อรับมือให้ได้

คุณทิพย์สุคนธ์ ยังกล่าวอีกว่า Turnover Rate ที่สูงนั้นยังขึ้นอยู่กับลักษณะอาชีพที่แตกต่างกันไป เช่น หากทำงานเป็นเซลส์ มักจะมียอด Turnover Rate สูงกว่าอาชีพอื่น เพราะบางบริษัทอาจคาดหวังให้ทำงานที่เดิมแค่ 2-3 ปีจากนั้นจะเปลี่ยนถ่ายเอาคนใหม่มาทำงาน ดังนั้นถ้าเกิดพนักงานที่เป็นเซลส์ตัดสินใจเปลี่ยนงานในช่วงนั้นพอดี จะถือว่าเป็นสิ่งที่ HR คาดการณ์ไว้อยู่แล้ว

นอกจากนั้นวัฒนธรรมการทำงานของบริษัทก็มีส่วนเกี่ยวข้องด้วย เช่น บริษัทในสหรัฐอเมริกาอาจไม่อยากให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานเกินไป แต่หากเป็นบริษัทญี่ปุ่น ก็จะมีวัฒนธรรมองค์กรอีกแบบ ที่อยากให้พนักงานอยู่กับองค์กรไปนาน ๆ หากมี Turnover Rate ต่ำก็อาจจะถือเป็นเรื่องปกติได้เช่นกัน

เว็บไซต์ iMercer เปิดเผยข้อมูล Turnover Rate ในสหรัฐอเมริกา และในอเมริกาเหนือของปี 2024 แสดงให้เห็นแนวโน้มที่น่าสนใจ ว่าโดยรวมแล้วยอด Turnover Rate อยู่ที่ 13.5% ซึ่งลดลงจาก 17.3% ในปี 2023 และ 24.7% ในปี 2022 ซึ่งถือว่าเป็นแนวโน้มที่น่าสนใจว่าพนักงานมีอัตราการลาออกน้อยลง

แต่ในขณะเดียวกัน ก็อาจวิเคราะห์ได้ด้วยว่า พนักงานตัดสินใจย้ายงานยากขึ้น ซึ่งมีผลกระทบมาจากปัจจัยด้านเศรษฐกิจ และความไม่แน่นอนมากมาย จนไม่กล้าเสี่ยงลาออกและเปลี่ยนงานใหม่ แต่เลือกที่จะรักษางานเดิมที่ทำเอาไว้ให้นานที่สุดนั่นเอง

ส่วนเว็บไซต์ Reward Gateway ให้ข้อมูลเกี่ยวกับแต่ละอุตสาหกรรมที่ค่า Turnover Rate สูงอย่างมีนัยสำคัญอันดับต้น ๆ โดย 5 อันดับแรกมีดังต่อไปนี้

1. ธุรกิจเทคโนโลยี 60%
2. ธุรกิจการผลิต 28.6%
3. ธุรกิจค้าปลีก/ค้าส่ง 32.9%
4. ธุรกิจการเงิน/ธนาคาร 19.8%
5. ธุรกิจสายสุขภาพ แบ่งได้ 3 หมวด ได้แก่

• • โรงพยาบาล 22.7%
  • บ้านพักสำหรับดูแลผู้สูงอายุ 53.3%
  • บริการดูแลสุขภาพผู้ป่วยที่บ้าน 31.1%

ถึงแม้ตัวเลขนี้จะมาจากฝั่งสหรัฐฯ ที่อาจมีวัฒนธรรมการทำงาน หรือบริบทที่แตกต่างกับประเทศไทยไม่น้อย แต่มันก็มีนัยนะที่ส่งผลถึงประเทศไทยในหลายมิติ อาทิ

ผลกระทบต่อบริษัทข้ามชาติ: บริษัทในไทยที่เป็นส่วนหนึ่งของห่วงโซ่โลกต้องเตรียมปรับตัว

แนวโน้มการย้ายงานในไทย: หาก Turnover ลดลงในระดับโลก บริษัทไทยอาจต้องยกระดับกลยุทธ์ด้านการรักษาพนักงานเพิ่มขึ้น

ผลกระทบต่อ Recruitment Agency: ในสถานการณ์ที่คนย้ายงานน้อยลง Recruitment Agency ต้องเผชิญกับความท้าทายในการตอบสนองความต้องการของผู้สมัครงานที่มีความคาดหวังสูงขึ้น เช่น ค่าตอบแทนที่ดีกว่า สวัสดิการที่มากขึ้น หรือแม้กระทั่งโอกาสก้าวหน้าในงาน ซึ่งทำให้ยากที่จะหาพนักงานที่ตอบโจทย์กับลูกค้าได้

บทเรียนจากอุตสาหกรรม: อุตสาหกรรมค้าปลีกและเทคโนโลยีในไทยควรจับตา เพราะมีแนวโน้ม Turnover คล้ายกับอเมริกา

Turnover Rate ไม่ใช่แค่ตัวเลขในองค์กร แต่สะท้อนถึง สุขภาพของตลาดแรงงาน และทิศทางการทำงานในอนาคต การจับตามองและเรียนรู้จากเทรนด์เหล่านี้คือโอกาสสำคัญที่องค์กรไทยต้องใช้ในการวางกลยุทธ์เพื่อก้าวทันโลก

HR ควรใช้กลยุทธ์อะไร เพื่อแก้ปัญหา Turnover Rate ในองค์กรสูง

การลาออกของพนักงานเป็นสิ่งที่ห้ามกันไม่ได้ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจู่ ๆ พนักงานจะลาออกโดยไม่มีปี่มีขลุ่ย แต่ความคิดอยากลาออกนั้นมักเกิดขึ้นนานแล้ว เมื่อพบเจอปัญหาหลายอย่างรุมเร้าทับถม จนสุดท้ายก็มีฟางเส้นสุดท้ายที่ช่วยให้ตัดสินใจได้ว่า ไม่อยากอยู่ในองค์กรอีกต่อไป

ทั้งนี้ หากไม่อยากให้พนักงานลาออก HR สามารถใช้กลยุทธ์เหล่านี้ตั้งแต่แรกเริ่มได้ อย่างน้อยก็จะลดปัญหาที่เร่งปฏิกิริยาให้คนอยากลาออกเร็วขึ้นและเพิ่มขึ้นในทุกวัน ดังนี้

1. ปรับปรุงกระบวนการจ้างงาน

งานวิจัยหลายชิ้นระบุตรงกันว่า องค์กรที่มีกระบวนการจ้างงานที่ดี สรรหาพนักงานรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ เป็นด่านแรกที่ทำให้พนักงานอยากอยู่กับองค์กรนานขึ้นถึง 82%

และหากมีกระบวนการ Onboarding ที่ช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว จะยิ่งช่วยให้พนักงานมีความสุขที่จะทำงาน ได้ยกระดับองค์กรอีกนานขึ้นด้วยเช่นกัน

2. ให้เงินเดือน สวัสดิการที่สมเหตุสมผลและสามารถแข่งขันกับผู้อื่นได้

องค์กรไหนที่ให้เงินเดือนพนักงานเยอะกว่าที่อื่น มีการขึ้นเงินเดือนให้เป็นประจำ จะเป็นแต้มต่อในการยื้อพนักงานคนเก่าให้อยู่กับองค์กรต่อ และดึงดูดพนักงานใหม่ให้เข้ามาร่วมผลักดันองค์กรต่อไปได้มากกว่าองค์กรที่ให้เงินเดือนน้อย เมื่อเทียบกับคู่แข่ง แถมยังไม่มอบสวัสดิการที่เหมาะสมให้พนักงานอีก

3. สนับสนุนการเติบโตในเส้นทางอาชีพ ช่วยให้พนักงานเป็นคนที่เก่งขึ้น

หากพนักงานรับรู้ว่า การทำงานในองค์กรนี้จะนำไปสู่เส้นทางใดต่อไป เช่น มีโอกาสได้เติบโต เลื่อนขั้น มีโอกาสได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถเพื่อเพิ่มทักษะ และเพิ่มเงินเดือน จะทำให้พนักงานถึง 94% อยากอยู่กับองค์กรต่อ

แต่ทั้งนี้ องค์กรก็ต้องลงทุนกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานด้วยเช่นกัน เพื่อให้พนักงานมั่นใจว่าเมื่อโอกาสมาถึงมือ พวกเขาจะสามารถทำงานนั้นจนประสบความสำเร็จได้ตามเป้า แล้วเติบโตต่อไปตาม Career Path ที่วางไว้

4. ให้ความชื่นชมคนเก่งและทีมที่ประสบความสำเร็จ

หากใครทำงานได้ดี ก็ควรได้รับคำชื่นชม องค์กรก็ควรชื่นชมพนักงานที่ทำงานดี เพื่อทำให้พนักงานคนอื่นได้เห็นเป็นแบบอย่างว่า แล้วอยากทำงานให้ดีขึ้น เพื่อรับคำชื่นชมต่อหน้าสาธารณชนเช่นนั้นบ้าง

5. อย่าลืมฝึกฝนผู้จัดการด้วย

เมื่อฝึกฝนพนักงานแล้ว อย่าลืมฝึกฝนผู้จัดการ หรือผู้นำในตำแหน่งต่าง ๆ ขององค์กรด้วย เพราะตำแหน่งผู้จัดการ หัวหัวหน้างาน คือผู้ที่อยู่ใกล้ชิดกับพนักงานในกำกับมากที่สุด มากกว่า HR เองเสียอีก และบ่อยครั้งการที่พนักงานตัดสินใจลาออกก็มาจากผู้นำเช่นกัน

การมีผู้นำที่ดี สื่อสารกับพนักงานชัดเจน สร้างความผูกพันที่เหนียวแน่นกับทีมได้ คือปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานทำงานที่รักได้อย่างราบรื่นและมีความสุข

6. วิเคราะห์ข้อมูลของพนักงาน ป้องกันการลาออกในอนาคต

องค์กรย่อมอยากให้พนักงานมีความพึงพอใจในการทำงาน แต่เคยสอบถามหรือไม่ว่าพนักงานพึงพอใจเรื่องอะไร เคยให้พนักงานทำแบบสอบถาม เคยคุยตัวต่อตัวกับพนักงานบ้างหรือไม่ สิ่งนี้ HR รวมไปถึงคนเป็นหัวหน้าต้องรู้และทำการบ้าน

โลกทุกวันนี้แข่งขันกันที่ข้อมูล การลาออกของพนักงานแต่ละครั้ง หากมีการเก็บสถิติ เก็บข้อมูลว่าลาออกเพราะอะไร จะช่วยให้ HR สามารถนำมาวิเคราะห์อัตราการลาออกในอดีตเพื่อทำนายแนวโน้มในอนาคต แล้ววางแผนรับมือก่อนพนักงานจะลาออกก่อนได้

และเมื่อรู้แล้วจะได้นำสิ่งเหล่านั้นมาพัฒนาให้เป็นจุดแข็ง ปรับแก้จุดอ่อน และรักษามาตรฐานที่ดีต่อไป

ทั้งนี้ หาก HR ไม่รู้ว่าจะหาเครื่องมือใดมาช่วยให้กลยุทธ์ที่วางไว้สำเร็จด้วยดี สามารถค้นหา HR Solution จากแพลตฟอร์ม HR Products and Services ของ HREX มาใช้ได้เลย เรารวบรวมเครื่องไม้เครื่องมือสำหรับยกระดับงานด้าน HR ไว้มากมาย

เช่น เครื่องมือ Employee Engagement สำหรับสร้างความผูกพันให้พนักงาน, เครื่องมือการ Training & Coaching เพื่อฝึกฝนพนักงานให้เก่งขึ้น หรือหากองค์กรไหนประสบปัญหาหาคนได้ไม่เร็วเท่าที่ใจต้องการ ก็สามารถใช้บริการ Recruitment Solution จากในแพลตฟอร์มได้เช่นกัน

สรุป

การลาออกของพนักงานเป็นเรื่องน่าปวดหัวที่ HR ต้องรับมือด้วยเสมอ เพราะอย่างไรเสีย เมื่อถึงจุดหนึ่งจะต้องมีพนักงานลาออกเสมอ แต่ขอเพียงแค่องค์กรวางแผนทุกอย่างรัดหกุม เมื่อนั้นการจะลาออกหรือไม่ของพนักงาน จะไม่ใช่สิ่งที่มาขัดขวางการเติบโตและความสำเร็จขององค์กร

ทั้งนี้ การเดินทางสายกลาง การหาสมดุลระหว่าง Turnover Rate ที่เหมาะสม แล้วสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี หาโอกาสให้พนักงานพัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง และให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมกับที่พนักงานควรได้รับ จะรักษาพนักงานที่มีความสามารถและดึงดูดพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพในการพัฒนาองค์กรต่อไป

Sources: Hub Stuff Bamboo HR Indeed  Award.co