อยากฆ่าตัวตาย ไม่อยากทำงาน : HR ควรทำอย่างไรเมื่อพนักงานมีปัญหาสุขภาพจิต

ปัญหาสุขภาพจิต คือสิ่งที่ HR ต้องให้ความสำคัญ เพราะนอกจากจะมีส่วนสำคัญต่อประสิทธิภาพในการทำงานแล้ว ยังนำไปสู่เหตุไม่คาดฝันที่เป็นอันตรายถึงชีวิตได้อีกด้วย โดยองค์การอนามัยโลก (WHO) กล่าวว่าสถานการณ์ในปัจจุบันที่มีความทับซ้อนระหว่างการทำงานที่ออฟฟิศและการทำงานแบบไฮบริดคือหนึ่งในตัวแปรสำคัญที่ทำให้คนมีปัญหาสุขภาพจิตกันมากขึ้น

เพราะแม้การทำงานผ่านโลกออนไลน์จะช่วยให้ผู้คนและธุรกิจทั่วโลกเชื่อมต่อกันง่ายกว่าเดิม แต่ต้องยอมรับว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะอยู่ในสภาพแวดล้อมที่เหมาะกับการทำงาน และไม่ใช่ทุกคนที่จะกล้าสื่อสารหรือพร้อมปรับตัวเพื่อรับมือกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้โดยง่าย ดังนั้นจึงไม่แปลกที่คนวัยทำงานยุคปัจจุบันจะมีภาวะซึมเศร้า ตึงเครียด ไบโพลาร์ หรือความรู้สึกอยากตายขึ้นมาทั้งโดยรู้ตัวและไม่รู้ตัว

การรับมือกับปัญหาสุขภาพจิตไม่ใช่หน้าที่ของพนักงานรายบุคคลเท่านั้น แต่เป็นหน้าที่ของทุกฝ่ายทั้งแผนกทรัพยากรบุคคล (HR), ผู้นำ รวมถึงเพื่อนร่วมงานที่ต้องช่วยกันสอดส่องดูแลเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมเชิงบวกที่เหมาะกับพนักงานทุกคน ส่วนจะทำอย่างไร บทความนี้มีคำตอบ

ปัญหาสุขภาพจิตและอัตราการฆ่าตัวตายของคนไทย

กรมสุขภาพจิตรายงานว่าคนไทยมีอัตราฆ่าตัวตายอยู่ที่ราว 7 คนต่อจำนวนประชากร 100,000 คนและมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ โดยปัจจุบันประเทศไทยมีอัตราการฆ่าตัวตายอยู่ในอันดับ 2 ของอาเซียนเป็นรองเพียงแค่ประเทศสิงคโปร์เท่านั้น ซึ่ง BBC รายงานว่าประชากรชายเป็นกลุ่มเสี่ยงที่จะพบปัญหาด้านสุขภาพจิตมากกว่าหญิง โดยเฉพาะช่วงอายุ 30-49 ปีที่มีความเสี่ยงต่อการฆ่าตัวตายและภาวะซึมเศร้าสูงมากเป็นพิเศษ 

สถิติจากกรมสุขภาพจิตยังระบุอีกว่าวัยทำงาน (อายุ 25-59) เป็นกลุ่มที่มีอัตราฆ่าตัวตายสำเร็จสูงสุดอยู่ที่ 74.7% โดยเป็นผู้ชายมากกว่าผู้หญิงถึง 4 เท่า รองลงมาคือวัยสูงอายุ (อายุ 60 ปีขึ้นไป) ที่ 22.1% และวัยเด็ก (อายุ 10-24) ที่ 3.2% ซึ่งปัจจัยที่นำไปสู่การจบชีวิตตัวเองประกอบด้วยปัญหาด้านความสัมพันธ์ ได้แก่ความน้อยใจ ถูกต่อว่า หรือมีปัญหากับคนใกล้ชิด, ปัญหาด้านการใช้สุราและยาเสพติดเพราะตรวจพบว่าคนที่ทำร้ายตัวเอง 19.6% มีอาการมึนเมา ท้ายสุดคือปัญหาด้านการเจ็บป่วยทางจิต โดยแบ่งเป็นคนที่ป่วยเป็นโรคซึมเศร้า 6.54% และคนที่เคยมีประวัติทำร้ายตัวเองมาก่อน 12% 

ทั้งนี้กรมสุขภาพจิตได้เสริมว่าจากการทำแบบสำรวจกับนิสิต นักศึกษา และพนักงานองค์กรต่าง ๆ ในช่วงปี ค.ศ.2021 ที่เริ่มเกิดการระบาดของโรคโควิด-19 พบว่ามีแนวโน้มฆ่าตัวตายสูงขึ้นถึง 10 เท่าเลยทีเดียว

คุณอมรเทพ สัจจะมุณีวงศ์ นักเคลื่อนไหวทางสังคมด้านสุขภาพจิตกล่าวกับ BBC ว่าปัญหาหลักที่ทำให้ผู้มีปัญหาด้านสุขภาพจิตในเมืองไทยน่าเป็นห่วงก็คือการปราศจากระบบรองรับจากภาครัฐไม่ว่าจะเป็นพื้นที่ปลอดภัยหรือการเข้าถึงกระบวนการรักษา โดยปัจจุบันประเทศไทยมีบุคลากรที่ทำงานด้านสุขภาพจิตอยู๋ในอัตราส่วน 1 คนต่อประชากร 250,000 คน ทำให้การเข้าพบจิตแพทย์ตามโรงพยาบาลรัฐแต่ละครั้งต้องใช้เวลารอคิวถึง 6-7 ชั่วโมง อนึ่งแม้จะมีจิตแพทย์ที่พร้อมรักษาในโรงพยาบาลเอกชน แต่ก็มีค่าใช้จ่ายสูงไม่เหมาะกับกลุ่มคนที่ป่วยด้านสุขภาพจิต 

นอกจากนี้เขายังเสริมว่าหากเมืองไทยมีสายด่วนหรือกลุ่มที่สนับสนุนเรื่องนี้มากเพียงพอ ก็จะทำให้เมืองไทยมีระบบคัดกรองที่ดีขึ้น เพราะบางคนอาจไม่ได้ป่วยถึงชั้นต้องเข้ารับการรักษา ซึ่งหากเราแยกกลุ่มคนตรงนี้ได้ ก็จะช่วยเปิดโอกาสให้คนที่ต้องการความช่วยเหลือจริง ๆ ได้เข้าถึงกระบวนการรักษาง่ายขึ้น ดังนั้นภายใต้สภาวะทางสังคมที่ไม่พร้อมต่อการรับมือแบบนี้ การหาทางดูแลกันเองจึงเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดที่จะช่วยลดปัญหาสุขภาพจิตลงได้อย่างมีนัยสำคัญ

การฆ่าตัวตายเกี่ยวข้องกับการทำงานอย่างไร

มีรายงานว่าอัตราการฆ่าตัวตายในสหรัฐอเมริกาพุ่งสูงขึ้นถึง 35% ในช่วงระหว่างปี ค.ศ.1999 – 2018 โดยมีอัตราฆ่าตัวตายสำเร็จเฉลี่ยราวปีละ 47,000 คนหรือประมาณ 130 คนต่อวันซึ่งถือเป็นอัตราที่สูงมาก ดังนั้นองค์กรต่าง ๆ จึงต้องหันมาให้ความสำคัญกับการป้องกันความเสี่ยง, แนวทางการทำงาน, การออกแบบสวัสดิการ ตลอดจนการกำกับดูแลเมื่อสังเกตเห็นความเสี่ยงเพื่อไม่ให้เกิดเหตุไม่คาดฝันขึ้นกับพนักงานหรือคนที่คุณรัก

Harvard Business Review ได้ทำการศึกษาและพบว่าการทำงานทำให้คนอยากตายได้จริง ๆ โดยมีเหตุผลหลักคือการรู้สึกไม่มีคุณค่า, ไม่ภูมิใจกับงาน, ถูกกลั่นแกล้ง และรู้สึกไม่เป็นส่วนหนึ่งของที่ทำงาน เราจึงได้เห็นข่าวการฆ่าตัวตายของพนักงานโรงงานในจีนเพราะถูกกดดันจากสภาพแวดล้อมในออฟฟิศ รวมถึงข่าวการฆ่าตัวตายของพนักงาน Orange บริษัทโทรคมนาคมสัญชาติฝรั่งเศสจำนวน 35 คนเพราะถูกกลั่นแกล้งจากผู้บริหาร เหตุการณ์ทั้งสองอย่างนี้เป็นเพียงตัวอย่างเบื้องต้นเท่านั้นที่พิสูจน์ให้เห็นว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงานสามารถส่งผลต่อพฤติกรรมและจิตใจของพนักงาน

Harvard Business Review เน้นย้ำว่าความเจ็บปวดจากการขาดสังคม (Social Pain) และความเจ็บปวดทางจิตใจ (Psychological Pain) คือศูนย์กลางของปัญหาทั้งหมด โดยความเจ็บปวดจากการขาดสังคมไม่ได้เกิดจากพฤติกรรมหรือลักษณะนิสัยส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรู้สึกว่าสิ่งที่ทำอยู่ไม่ได้มีค่าต่อทั้งตัวเองและผู้อื่น ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้แม้บุคคลดังกล่าวจะมีปฏิสัมพันธ์กับคนรอบข้างเป็นประจำก็ตาม และในส่วนของความเจ็บปวดทางใจนั้นมีสาเหตุหลักจากการถูกกระทำอย่างรุนแรงจนขาดความมั่นใจและไม่เชื่อมั่นอีกแล้วว่าปัญหาที่เกิดขึ้นจะถูกแก้ไขได้ ดังนั้นการจบชีวิตตัวเองจึงเป็นทางออกที่ดูเป็นจริงมากที่สุด

เพื่ออธิบายให้เห็นภาพ เราสามารถเปรียบเทียบบริษัทแห่งหนึ่งเป็นสังคมหรือสถาบันทางการเมือง ที่สมาชิกแต่ละคนถูกเลือก (Recruitment) มาด้วยกลไกบางอย่างเพื่อร่วมกันทำภารกิจให้บรรลุเป้าหมายที่ผู้บริหารตั้งเอาไว้ จึงไม่แปลกที่บางครั้งพนักงานจะต้องทำในสิ่งที่ตนไม่อยากทำ ซึ่งปกติแล้วบริษัทจะแก้ปัญหาด้วยการให้ผลตอบแทนหรือสวัสดิการที่เหมาะสม อันเป็นกระบวนการพื้นฐานในการทำธุรกิจ อย่างไรก็ตามปัญหาจะเกิดขึ้นทันทีหากบริษัทไม่สามารถบริหารจัดการเรื่องนี้ได้ดีพอ โดยเราสามารถแยกองค์ประกอบที่นำไปสู่ปัญหาสุขภาพจิตใจวัยทำงานออกมาได้ ดังนี้

– ปัญหาเรื่องการจ้างงาน ได้แก่ความรู้สึกไม่แน่ใจกับสถานภาพของตนเองในที่ทำงาน, หมดไฟในการทำงาน, รู้สึกไม่เหมาะกับเนื้องานที่ได้รับมอบหมาย, จำนวนงานมากไป, ตึงเครียดไป และมีเวลาที่จำกัดเกินไป

– ปัญหาเรื่องรูปแบบของงาน ได้แก่ความรู้สึกว่างานที่ทำไม่มีคุณค่า, ไม่รู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของงาน (Sense of Ownership), ไม่รู้สึกว่างานท้าทายอีกต่อไป

– ปัญหาเรื่องสภาพแวดล้อมของงาน ได้แก่ความรู้สึกว่าที่ทำงานไม่มีความพร้อม หรือรู้สึกไม่ปลอดภัยที่จะทำงานอยู่ในพื้นที่นั้น ๆ 

อย่างไรก็ตามประเด็นที่กล่าวไปข้างต้นไม่ได้ก่อให้เกิดความรู้สึกอยากตายโดยทันที แต่ความรู้สึกดังกล่าวจะเกิดจากการเก็บเล็กผสมน้อยจนพอกพูนเป็นปัญหาใหญ่รอวันระเบิดเมื่อรู้สึกรับไม่ไหวอีกต่อไป ดังนั้นเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ด้านสุขภาพจิตที่เลวร้ายขึ้นเรื่อย ๆ ในปัจจุบัน ทุกบริษัทจึงควรให้ความสำคัญแบบรอบด้าน ทั้งขณะที่เหตุการณ์ยังไม่เกิด หรือแม้แต่ตอนที่เกิดเหตุฆ่าตัวตายไปแล้วก็ตาม

ทำอย่างไรดี เมื่อเพื่อนร่วมงานต้องการ Emotional Support

HR สามารถช่วยพนักงานที่มีความเสี่ยงต่อการฆ่าตัวตายอย่างไร

สิ่งสำคัญที่สุดที่แผนกทรัพยากรบุคคล หรือ HR ต้องจำเอาไว้ก็คือ HR ไม่ได้มีหน้าที่รักษาผู้ป่วย แต่มีหน้าที่ประสานงานส่งต่อให้ผู้ป่วยได้รับการรักษาอย่างถูกวิธีต่างหาก โดยศูนย์ข้อมูลป้องกันการฆ่าตัวตาย (SPRC) ได้แนะนำ 3 ขั้นตอนที่ทุกบริษัทควรมีเพื่อดูแลสภาพจิตใจพนักงานไม่ให้เกิดการฆ่าตัวตายขึ้นในอนาคต (Prevention Strategies) ประกอบด้วย

1. สร้างบรรยากาศการทำงานที่ทุกคนให้ความเคารพและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน : ความสัมพันธ์ที่ดีของพนักงานจะทำให้ทุกคนรู้สึกว่าได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและอยากสนับสนุนกันเพื่อยกระดับการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยเฉพาะการกระตุ้นให้พนักงานดูแลซึ่งกันและกันจะมีความสำคัญขึ้นมากเป็นพิเศษ เพราะสถานการณ์โลกที่เริ่มเปลี่ยนไปทำงานแบบไฮบริดมากขึ้นจนพนักงานหลายคนแทบไม่เคยเจอหน้ากันจนรู้สึกโดดเดี่ยว ดังนั้นสิ่งแรกที่บริษัทต้องให้ความสำคัญก็คือทำให้พนักงานทุกคนรู้สึกถึงความเป็นครอบครัว

บริษัทสามารถใช้นโยบายง่าย ๆ เช่นการกำหนดพี่เลี้ยงหรือให้ชิ้นงานที่ต้องอาศัยการทำงานเป็นกลุ่ม วิธีนี้นอกจากจะช่วยให้พนักงานที่เข้าสังคมไม่เก่งรู้สึกว่าบริษัทให้ความสำคัญกับตนแล้ว ยังช่วยให้งานเสร็จเร็วและมีประสิทธิภาพมากขึ้นอีกด้วย

2. หมั่นสังเกตพฤติกรรมของพนักงานเสมอ : ผู้นำองค์กรและแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) คือคนที่ต้องให้คำตอบได้ว่าพนักงานคนใดที่เสี่ยงต่อการฆ่าตัวตายและพนักงานคนใดบ้างที่บริษัทควรยื่นมือเข้าไปช่วยเหลือ โดยผู้เชี่ยวชาญได้ให้แนวทางสังเกตกลุ่มคนที่มีความเสี่ยงดังนี้ 

– คนที่มีปัญหาเรื่องสุขภาพอยู่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นปัญหาสุขภาพจิต, การติดสุราหรือสารเสพติด รวมถึงผู้ที่เพิ่งประสบอุบัติเหตุใหญ่

– คนที่เพิ่งเจอสถานการณ์อันยากลำบากในชีวิต เช่นการเลิกกับคนรัก, หลุดจากตำแหน่ง, ไม่ประสบความสำเร็จ

– คนที่มีประวัติว่าพยายามฆ่าตัวตายมาก่อน

– คนที่มีประวัติเกี่ยวกับการครอบครองอาวุธหรือใช้ความรุนแรง

นอกเหนือจากข้อมูลในเชิงบุคคล ปัจจัยเรื่องความเปลี่ยนแปลงของบริษัทก็ส่งผลต่อจิตใจของพนักงานได้ด้วย เช่นเมื่อเกิดการปรับโครงสร้างองค์กร, การย้ายออฟฟิศ, การปลดพนักงาน เป็นต้น ให้คิดเสมอว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะมีความกล้ามาคุยกับหัวหน้า ดังนั้นหากบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงเมื่อใด ให้ผู้นำหรือ HR รีบสังเกตสภาพจิตใจของพนักงานที่กำกับดูแลอยู่ทันที ที่สำคัญผู้นำต้องไม่กลัวที่จะถามพนักงาน เพราะอย่างน้อยหากพนักงานเกิดความรู้สึกอยากตายขึ้นจริง ๆ ในอนาคต เขาก็ยังได้ทราบว่ามีใครในบริษัทที่ใส่ใจและสามารถหันไปปรึกษาได้บ้าง

3. วางแผนและลงมือทำ : บริษัทควรเริ่มต้นด้วยการจัดอบรมผู้บริหารเกี่ยวกับเรื่องสภาพจิตใจของพนักงานเพื่อพัฒนาและแก้ไขปัญหาโดยอ้างอิงจากสถานการณ์จริงเพื่อให้พร้อมรับมือกับสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นได้เสมอ จากนั้นควรแบ่งหน้าที่ให้ชัดเจนว่าผู้ที่เกี่ยวข้องรับหน้าที่อะไรบ้าง ก่อนที่จะสรุปข้อมูลทุกอย่างเป็นประกาศให้ทุกคนทราบโดยทั่วกัน เช่นการชี้แจงสิทธิ์ในการรักษาโรคทางจิต, เบอร์โทรศัพท์ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หรือแม้แต่อาสาสมัครต่าง ๆ ที่อาจตอบโจทย์ความต้องการมากกว่าเมื่อมีเหตุไม่คาดฝันขึ้น

เมื่อวางแผนทุกอย่างเรียบร้อยแล้วผู้นำหรือ HR ต้องคอยติดตามผลเป็นระยะ และต้องเป็นฝ่ายยื่นมือเข้าหาก่อนเพื่อสอบถามโดยทำหน้าที่เป็นผู้ฟังที่ดี ไม่จำเป็นต้องตัดสิน ให้จำกัดอยู่แค่การย้ำให้พนักงานรู้ว่าเราคอยดูแลอยู่เคียงข้างเท่านั้น มิฉะนั้นความสบายใจจะเปลี่ยนเป็นความกดดัน และท้ายสุดนี้ให้จำไว้ว่าผู้นำต้องตัดสินใจอย่างเด็ดขาดเมื่อเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับสภาพจิตใจของพนักงาน เพราะเมื่อการฆ่าตัวตายเกิดขึ้น ทุกอย่างก็จะสายเกินไปทันที

หาก HR ไม่สามารถยับยั้งการฆ่าตัวตายของพนักงานได้ ควรทำอย่างไร

อย่างที่กล่าวไปก่อนหน้าว่าหน้าที่ของบริษัทและผู้ที่เกี่ยวข้องคือการส่งต่อการดูแลไปให้กับทีมแพทย์เท่านั้น ไม่ได้มีหน้าที่รักษาให้หายแต่อย่างใด ทว่าตามความเป็นจริงนั้นเมื่อเกิดเหตุไม่คาดฝันขึ้นแล้ว ก็เป็นธรรมดาที่คนรอบตัวจะรู้สึกผิดตามไปด้วย ซึ่งความรู้สึกนี้นำไปสู่สิ่งสำคัญอีกอย่างหนึ่งที่ผู้บริหาร, HR และเพื่อนร่วมงานทุกคนควรมี นั่นก็คือ Postvention Strategies หรือกลยุทธ์เยียวยาตนเองเมื่อเกิดความสูญเสียนั่นเอง

Postvention Strategies ถูกเรียกว่าเป็นดั่งการปฐมพยาบาลทางใจที่ต้องทำขึ้นเพื่อแก้ไขความวุ่นวาย (Crisis Management) และช่วยเหลือผู้ที่เกี่ยวข้องไปพร้อม ๆ กัน โดยผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้แบ่งเป็น 3 ช่วง ดังนี้

ช่วงที่ 1 : สิ่งที่ต้องจัดการในทันที (Acute Phase)

เป้าหมาย : เพื่อยับยั้งวิกฤติให้เร็วที่สุด

HR ต้องให้ความร่วมมือกับเจ้าหน้าที่ตำรวจในการสืบสวนสอบส่วนอย่างเต็มที่เพราะถือเป็นคนที่รู้จักผู้เสียชีวิตดีที่สุด และให้ปฏิบัติตามคำร้องขอของครอบครัว เช่นเรื่องการปกปิดสาเหตุการตาย, ข้อมูลส่วนตัว, หลีกเลี่ยงการออกความเห็นที่เกี่ยวข้องกับรูปคดีจนกว่าจะมีการยืนยันจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายกฎหมาย, ทนาย, แพทย์ หรือครอบครัวผู้เสียชีวิตอย่างเป็นทางการ

สิ่งที่ต้องกังวลก็คือเมื่อมีพนักงานในบริษัทฆ่าตัวตาย โอกาสที่จะเกิดพฤติกรรมเลียนแบบ (Contagion Effect) มีความเป็นไปได้สูงมาก เพราะความตายของเพื่อนร่วมงานอาจไปกระตุ้นความดังกล่าวที่ฝังอยู่ในหัวของคนที่กำลังเครียดหรือมีอาการป่วยทางจิตอยู่พอดี ดังนั้น HR อาจเปลี่ยนรูปแบบงานรำลึกจากการเน้นไปที่ความซาบซึ้ง, อาลัยกับความสูญเสีย ไปเป็นงานที่เน้นการสดุดีในความสำเร็จของผู้เสียชีวิต เพื่อสร้างบรรยากาศในแง่บวกให้เกิดขึ้นมากกว่า 

เมื่อจัดการรายละเอียดเบื้องต้นเสร็จสิ้นแล้ว ผู้ที่เกี่ยวข้องกับเหตุฆ่าตัวตายมักต้องการคำแนะนำที่มีประโยชน์เพื่อก้าวข้ามความรู้ในแง่ลบไปให้ได้ ที่สำคัญไม่ใช่แค่ครอบครัวและเพื่อนร่วมงานของผู้เสียชีวิตเท่านั้นที่อาจเจอผลกระทบทางใจ แต่ยังรวมถึงลูกค้า, หุ้นส่วน, ที่ปรึกษา เป็นต้น ดังนั้น HR ของบริษัทจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการดูแลผู้คนเหล่านี้ทั้งหมด

ช่วงที่ 2 : สิ่งที่ต้องจัดการในระยะสั้น (Recovery Phase)

เป้าหมาย : เพื่อเชื่อมผู้ที่ได้รับผลกระทบเข้ากับหน่วยงานที่ดูแลเรื่องปัญหาสุขภาพจิต

เป็นเรื่องธรรมดาหากผู้ที่เกี่ยวข้องกับการฆ่าตัวตายจะมีความเครียดที่อธิบายได้ยากหรือมีแนวโน้มที่จะทำพฤติกรรมเลียนแบบ ดังนั้นบริษัทต้องจัดทำโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (Employee Assistance Program – EAP) ซึ่งข้อมูลทั้งหมดที่เกิดขึ้นภายใต้โครงการนี้จะต้องถูกปิดเป็นความลับเพื่อให้เกิดความสบายใจในการระบายความรู้สึกออกมามากที่สุด ที่สำคัญต้องเข้าใจก่อนว่าไม่มีกลยุทธ์ใดที่จะเยียวยาความรู้สึกของพนักงานทุกคนได้พร้อมกัน  HR จึงต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญมาวิเคราะห์เพื่อหาแนวทางที่เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคนมากที่สุด อนึ่งหากบริษัทไม่มีนโยบาย EAP ทาง HR สามารถติดต่อสายด่วนสุขภาพจิต 1323 หรือหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องได้เลย

ในที่นี่บริษัทต้องยอมรับว่าการสูญเสียอาจทำให้พนักงานในบริษัทหลุดโฟกัสและไม่สามารถทำงานได้ดีอย่างที่เคยเป็น แต่หากได้รับการเยียวยาอย่างถูกต้องแล้ว เมื่อเวลาผ่านไปพนักงานคนดังกล่าวก็จะกลับมาอยู่ในจุดเดิมหรืออาจแข็งแกร่งกว่าเดิมด้วยซ้ำ 

3. สิ่งที่ต้องจัดการในระยะยาว (Reconstruction Phase)

เป้าหมาย : เตรียมพร้อมสำหรับปฏิกริยาของผู้คนเมื่อถึงวันครบรอบเสียชีวิต หรือเหตุการณ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

เมื่อเวลาผ่านไป สิ่งที่จะมากระตุ้นให้พนักงานในบริษัทกลับมานึกถึงโศกนาฏกรรมนี้อีกครั้งก็คือวันครบรอบหรือวันสำคัญอื่น ๆ ที่เคยมีประสบการณ์ร่วมกับผู้เสียชีวิต ปัญหานี้สามารถแก้ได้แต่ต้องอาศัยการเก็บข้อมูลของ HR ว่าผู้เสียชีวิตมีความใกล้ชิดกับใคร รวมถึงมีพนักงานคนไหนที่ยังคงโศกเศร้ากับการสูญเสียหรือไม่ (แม้จะผ่านมานานแล้วก็ตาม) จากนั้นให้เรียกคุยเป็นรายบุคคลเพื่อสอบถามอย่างตรงไปตรงมาว่าพอมีสิ่งใดที่จะทำให้รู้สึกดีขึ้นหรือไม่ 

ท้ายสุดแล้วการพูดคุยตรงนี้อาจนำไปสู่แนวทางแก้ปัญหาเรื่องสุขภาพจิตของพนักงานในบริษัทที่ดีขึ้นกว่าเดิม เรียกว่าแนวทาง Postvention to Prevention ซึ่งถือเป็นเป้าหมายสูงสุดในการบริหารจัดการความตาย

HR ควรทำอย่างไรเมื่อมีพนักงานฆ่าตัวตาย

คุณจอห์นนี่ ลี (Johnny Lee) จากหน่วยงาน Peace@Work กล่าวว่า “HR ต้องทำให้คนรู้สึกว่ามันเป็นเรื่องโอเคที่จะพูดถึงความเจ็บป่วยทางจิตใจ เขาไม่ได้โดดเดี่ยว และมีคนมากมายที่ประสบปัญหานี้”

ขณะเดียวกันคุณแซลลี่ สเปนเซอร์ โธมัส (Sally Spencer-Thomas) จากองค์กรป้องกันการฆ่าตัวตาย Working Minds กล่าวว่า “หน้าที่ของ HR คือการจับสัญญาณให้ได้ว่าพนักงานมีความเสี่ยง ซึ่งปกติแล้วคนที่มีแนวโน้มฆ่าตัวตายจะถูกครอบงำด้วยความคิดดังกล่าวและพูดถึงเรื่องความตายมากกว่าปกติ อนึ่งหากคุณไม่กล้าถามพนักงานเพราะกลัวเกิดการเข้าใจผิด ให้คิดเลยว่ามนุษย์ทุกคนพร้อมเปิดใจรับคนที่ห่วงใยเสมอ” 

อย่างไรก็ตามการเข้าหาผู้ที่อยู่ในกลุ่มเสี่ยงควรทำด้วยความระมัดระวัง โดยเธอแนะนำว่าแทนที่จะเข้าไปถามแบบห้วน ๆ เราสามารถเลือกใช้คำพูดอ้อม ๆ แทนได้ เช่น “ฉันสัมผัสได้ว่า…”, “ฉันคิดว่ามันเข้าใจได้นะถ้าคุณจะ…” หรือ “ไม่รู้ว่าเป็นอย่างที่คิดไหม แต่ฉันคิดว่าคุณ…” และตามด้วยประโยคกลาง ๆ ที่ไม่ตัดสินว่าผู้ฟังรู้สึกอย่างไร เพราะความรู้สึกของคนเปรียบเสมือนภูเขาน้ำแข็งที่มีเบื้องลึกอีกมากมายซ่อนอยู่ 

ดังนั้นอย่าปล่อยให้ตัวเองถูกหลอกเพียงเพราะคำพูดง่าย ๆ ว่า “ฉันสบายดี” อีกอย่างการสร้างบรรยากาศของการรับฟัง นอกจากจะช่วยป้องกันปัญหาฆ่าตัวตายได้แล้ว ยังช่วยดูแลสภาพจิตใจในแง่มุมอื่นอีกด้วย

หากมีพนักงานฆ่าตัวตายในออฟฟิศ ให้ปฏิบัติดังนี้

1. ไม่แตะต้องสิ่งของที่อยู่ในพื้นที่โดยเด็ดขาด เพราะอาจมีผลต่อการเก็บหลักฐานของเจ้าหน้าที่
2. ติดต่อตำรวจและผู้ที่เกี่ยวข้องให้เร็วที่สุด
3. แจ้งรายละเอียดที่จำเป็นให้ผู้เกี่ยวข้องทราบโดยหลีกเลี่ยงข้อมูลที่ละเอียดอ่อน
4. มีสติและไม่ตื่นตระหนกจนเกินควร

หลังจากที่ HR จัดการรายละเอียดเบื้องต้นแล้วสิ่งที่ต้องสนใจก็คือการฟื้นฟูสภาพจิตใจและเน้นย้ำถึงศักยภาพในการดูแลความปลอดภัยของบริษัท โดยสามารถปฏิบัติดังนี้

1. ไม่บังคับเพื่อนร่วมงานให้ไปร่วมพิธีทางศาสนา ปล่อยให้เป็นเรื่องของความสมัครใจ
2. สังเกตปฏิกริยาและความรู้สึกของพนักงานอย่างละเอียด เพื่อช่วยเหลือทันทีหากพบเห็นความผิดปกติ
3. ทำความเข้าใจว่าปฏิกริยาของคนต่อการฆ่าตัวตายมีความหลากหลายมาก กล่าวคือคนที่ใกล้ชิดผู้ตายอาจไม่แสดงออกอะไร แต่คนที่ไม่ได้ใกล้ชิดกับผู้ตายอาจแสดงออกมากกว่า นี่คือเรื่องปกติเพราะแต่ละคนมีกลไกรับเรื่องสะเทือนใจแตกต่างกัน
4. ทำความเข้าใจว่าแม้แต่คนที่เป็นหัวหน้าทีมก็มีโอกาสซึมเศร้าและต้องการความช่วยเหลือได้เช่นกัน
5. จัดการอบรมเพื่อให้ทุกคนเข้าใจว่าต่างฝ่ายต่างทำเต็มที่แล้ว สิ่งที่สำคัญกว่าคือการก้าวต่อไป
6. หากรู้ว่าปัญหาที่นำไปสู่การฆ่าตัวตายคืออะไร ให้รีบแก้ไขและแจ้งแนวทางแก้ไขให้ทุกคนรับรู้โดยเร็วที่สุด
7. หากความรู้สึกของพนักงานในภาพรวมยังไม่ดีขึ้น ให้จัดกิจกรรมเพื่อรำลึกถึงผู้เสียชีวิต หรือให้มีส่วนร่วมในกระบวนการเยียวยาอื่น ๆ จะช่วยทำให้รู้สึกดีขึ้น
8. HR และหัวหน้าทีมต้องระมัดระวังคำพูดเป็นพิเศษ เพราะบรรยากาศหลังการฆ่าตัวตาย โดยเฉพาะที่เกิดในออฟฟิศอาจมีทั้งความกลัว, ความวิตกกังวล ทั้งนี้รวมไปถึงกรณีที่มีการพยายามฆ่าตัวตายและกลับมาทำงาน ซึ่งทุกฝ่ายต้องช่วยกันประคับประคองอีกด้วย

บทสรุป

ในสภาพสังคมที่ไม่แน่ไม่นอนแบบนี้ ปัญหาสุขภาพจิตที่นำไปสู่การฆ่าตัวตายไม่ใช่เรื่องไกลตัวของเราอีกต่อไป มันอาจเกิดขึ้นในที่ทำงาน, โรงเรียน หรือแม้แต่ในที่อยู่อาศัยของเราเอง โดยวิธีรับมือที่ดีที่สุดก็คือการใส่ใจคนรอบข้างและเตรียมพร้อมรับมือกับเหตุไม่คาดฝันเสมอ สิ่งเหล่านี้แม้อาจดูเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่ปัญหาสุขภาพจิตส่วนใหญ่ก็มักเกิดขึ้นจากจุดเล็กน้อยที่หลายคนนึกไม่ถึงจริง ๆ

ต้องยอมรับว่าแม้บริษัทส่วนใหญ่จะมีนโยบายด้านสวัสดิภาพของพนักงาน แต่มีน้อยมากที่จะเน้นไปที่เรื่องการฆ่าตัวตายโดยตรง ดังนั้นหากบริษีทมีการวางมาตรการที่เกี่ยวกับเรื่องนี้โดยเฉพาะ ก็จะเป็นผลดีต่อการช่วยเหลือผู้ที่มีปัญหาสุขภาพจิตอย่างเป็นรูปธรรม