เหตุผลที่ต้องสร้าง Career Path ให้พนักงานในองค์กร

การทำงานเปรียบเสมือนถนนเส้นหนึ่งในการเดินทางของชีวิต ที่จะมีจุดเริ่มต้น จุดหักเลี้ยว จุดหยุดพัก จุดสิ้นสุด หรือแม้กระทั่งการเปลี่ยนถนนเส้นใหม่เพื่อเปิดประสบการณ์ที่หาไม่ได้จากถนนเส้นเดิม ซึ่งทุก ๆ การเดินทางนั้นย่อมมีการพัฒนาเดินหน้าไปเรื่อย ๆ เช่นเดียวกับการพัฒนาทางอาชีพที่จะมี Career Path หรือ เส้นทางอาชีพ เป็นตัวกำหนดเป้าหมายในโลกการทำงานของทุกคน

แน่นอนว่าพนักงานทุกคนล้วนสามารถกำหนดและออกแบบเส้นทางการทำงานของตัวเองได้ แต่สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรนั้น เปรียบเสมือนผู้สร้างถนนที่แท้จริงว่าจะออกแบบ Career Path ในองค์กรในพนักงานเดินทางได้อย่างไร

ในบทความนี้ HR NOTE จึงจะมาบอกถึงความสำคัญของการออกแบบ Career Path หรือเส้นทางอาชีพให้กับพนักงานว่าจะสามารถพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์กรไปพร้อมกันได้อย่างไร

Career Path คืออะไร

Career Path คือเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ เปรียบเสมือนถนนการทำงานที่พนักงานคนหนึ่งสั่งสะสมประสบการณ์และผลงานเพื่อไปถึงเป้าหมายต่าง ๆ ในเส้นทางนั้น พูดง่าย ๆ ก็คือ เส้นทางอาชีพที่จะเริ่มต้นในตำแหน่งหนึ่ง ก่อนเลื่อนขั้นไปอีกตำแหน่งหนึ่ง นับเป็นการเติบโตทางอาชีพนั่นเอง

ปกติแล้วพนักงานจบใหม่มักจะยังไม่รู้ตัวเองว่าอยากเป็นอะไร ทำอะไร ก่อนจะทำงานลองผิดลองถูกอยู่บ่อยครั้ง จนกระทั่งรู้จักตัวเองแล้ววางแผนเส้นทางอาชีพ โดยคนที่มีเป้าหมายชัดเจนจะมีแรงจูงในการทำงาน มีความมุ่นมั่น ทำให้มีโอกาสในการประสบความสำเร็จมากกว่า

ทั้งนี้ประเภทของ Career Path มีด้วยกัน 4 ประเภทคือ

1. การเติบโตแนวตั้ง (Vertical) – เป็นการเติบโตทางเส้นทางอาชีพแบบดั้งเดิม โดยเป็นการเติบโตในสายวิชาชีพเดิมหรือลักษณะการทำงานแบบที่ทำอยู่โดยตรง เช่น การเลื่อนจากพนักงาน เป็นผู้จัดการ หรือเป็นผู้อำนวยการ เป็นต้น]

2. การเติบโตแนวนอน (Horizontal) – เป็นการเติบโตแบบย้ายแผนกหนึ่งไปยังแผนกหนึ่ง โดยมีสาเหตุหลากหลาย เช่น การพัฒนาชุดทักษะให้กว้างขวางมากขึ้น การขยายความรับผิดชอบ ทำให้มีรายได้และผลตอบแทนมากขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นการเพิ่มประสบการณ์ก่อนจะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำระดับสูงต่อไป

3. การเติบโตแบบบันไดสองทาง (Dual career ladders) – เป็นการเลื่อนตำแหน่งโดยไม่จำเป็นต้องอยู่ในตำแหน่งหัวหน้างานอย่างเดียว อาจจะเป็นระดับซีเนียร์หรือหัวหน้าทีม นับเป็นอีกหนึ่งทางเลือกสำหรับพนักงานที่ต้องการก้าวหน้าทางอาชีพ แต่ยังไม่สนใจหรือยังไม่เหมาะกับตำแหน่งผู้บริหาร

4. การลดขนาดอาชีพ (Scaled back career) – เป็นการลดบทบาทของพนักงานลงด้วยเหตุผลว่า ตัวงานเดิมไม่ได้เป็นที่สนใจ ทำงานแล้วเหน็ดเหนื่อยเกินไป หรือต้องการพิจารณาตำแหน่งใหม่ในบริษัท โดยการลดบทบาทตัวเองลงนับเป็นข้อดีที่จะทำให้พนักงานสามารถประเมินตัวเองทั้งความรับผิดชอบและความปรารถนาในเส้นทางอาชีพนี้ต่อไป

บทบาทของ HR กับ Career Path

อย่างที่กล่าวไว้ข้างต้น การออกแบบ Career Path หรือเส้นทางอาชีพเป็นสิ่งที่พนักงานเองควรวางแผน แต่อย่าลืมว่า HR หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็มีบทบาทสำคัญในการวางแผนโครงสร้างองค์กรว่าสนับสนุนสอดคล้องกับเส้นทางชีวิตของพนักงานในองค์กรหรือไม่ HR จึงเป็นอีกหนึ่งตำแหน่งสำคัญที่มีบทบาทในการพัฒนาเส้นทางอาชีพของพนักงานด้วย

ถึงแม้ HR จะไม่สามารถกำหนดการเลื่อนขั้นหรือไม่สามารถสัญญากับพนักงานทุกคนได้ว่าจะได้รับการผลักดัน แต่สิ่งที่ HR ทำได้การสนับสนุนให้พนักงานทุกคนออกแบบเส้นทางอาชีพของตัวเอง ผ่านการจัดหาทรัพยากรหรือเครื่องมือที่จะช่วยพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน และองค์กรก็ไม่ใช่ทางเลือกเดียวของพนักงานที่เติบโตต่อไป ฉะนั้นความท้าทายของ HR ไม่ใช่แค่การสร้างโอกาสทาง Career Path แก่พนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและโอกาสในการขยายงาน ซึ่งจะแตกต่างไปตามแต่ละบุคคลอีกด้วย

อย่างไรก็ดี ผู้จัดการก็มีส่วนสำคัญในการแนะนำและสนับสนุนพนักงาน HR จึงควรทำงานร่วมกับผู้จัดการนั้น ๆ พร้อมทั้ง HR ยังสามารถช่วยให้ผู้จัดการมองเห็นพนักงานในทีมว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร เพราะหากผู้จัดการมองเห็นความสำคัญของพนักงาน (มากกว่าแค่เป็นแรงงาน) พนักงานก็จะมีแนวโน้มพัฒนาตัวเองเพื่อประโยชน์ขององค์กรโดยรวม

ทั้งนี้ HR สามารถมีส่วนขับเคลื่อนพัฒนา Career Path ให้เติบโตทางอาชีพดังนี้

• กำหนดนโยบายส่งเสริมการเติบโตที่ยุติธรรมและใช้การได้จริง รวมถึงการกำหนดนโยบายสำหรับการโพสต์หรือไม่โพสต์หางานในตำแหน่งว่าง เนื้อหา และระยะเวลาของการประกาศเลื่อนขั้น
• อำนวยความสะดวกในการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร โดยจัดให้มีการ coaching หรือฝึกสอนอาชีพแก่พนักงาน และช่วยผู้จัดการพัฒนาเกณฑ์การคัดเลือกที่ชัดเจนสำหรับผู้ที่ได้รับการเลื่อนขั้นหรือไม่ได้รับเลือก
• ช่วยเหลือพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งใหม่ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างราบรื่น
• ช่วยเหลือผู้ที่ไม่ได้รับการคัดเลือกด้วยการพัฒนาทักษะ โดยคาดหวังถึงโอกาสในอนาคตที่พวกเขาจะพัฒนาก้าวขึ้นต่อไป

ทำไมทุกองค์กรต้องมี Career Path

เมื่อมีพนักงานคนใดคนหนึ่งลาออก ย่อมสร้างผลกระทบทางความรู้แก่บุคคลอื่นเสมอ แน่นอนว่าการลาออกย่อมมีหลากหลายสาเหตุ และหนึ่งในนั้นก็คือการมองไม่เห็นอนาคตตัวเองในที่เดิม ฉะนั้นการสร้าง Career Path ไม่เพียงช่วยรักษาพนักงานในองค์กร แต่ช่วยองค์กรในมุมอื่นอีกด้วย ดังนี้

• พนักงานมีอำนาจในการพัฒนาอาชีพของตัวเอง – พนักงานจำเป็นต้องเข้าใจว่าตำแหน่งต่อไปในการทำงานจะเป็นยังไง ซึ่งจะช่วยให้พวกเขากำหนดทักษะและความสามารถที่จำเป็นเพื่อสอดคล้องกับเป้าหมายในอาชีพตัวเอง
• พนักงานมีอำนาจในการกำหนดเป้าหมาย ทักษะ ประสบการณ์ และการศึกษาอย่างตรงไปตรงมา – ปัจจัยสำคัญสำหรับพนักงานที่จะก้าวหน้าทางอาชีพคือการเข้าใจทักษะที่ตัวเองขาดหรือต้องการฝึกฝน ถ้าพนักงานจัดการเส้นทางอาชีพตัวเองได้ เขาก็จะจัดการทักษะและความสามารถของตัวเองได้เช่นกัน
• องค์กรจะมีความแตกต่างจากคู่แข่ง – องค์กรสามารถลงทุนในการพัฒนาอาชีพให้แก่พนักงาน ซึ่งจะช่วยพนักงานรับรู้ว่าตัวเองยังมีความสำคัญ ยังเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท และทำให้พนักงานแตกต่างจากที่อื่นด้วย

7 วิธีการพัฒนา Career Path ให้พนักงานในองค์กร

1. อัปเดทแผนผังองค์กรใหม่

ถ้าหากองค์กรยังไม่มีแผนผังบริษัท ก็สามารถสร้างใหม่ได้เลย แต่ถ้าหากมีแล้วก็ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป็นข้อมูลใหม่ล่าสุดหรือยัง เพราะแผนผังจะทำให้คุณมองเห็นภาพรวมของบริษัทของว่ามีโครงสร้างอย่างไร เป็นลำดับชั้นและความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กร จากนั้นก็จัดระเบียบแผนผังให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจว่ากำลังโฟกัสอยู่กับอะไร เช่น การเพิ่มแรงงานผลิต การขยายตลาด หรือการเพิ่มตำแหน่งที่ยังไม่มีในองค์กร

2. กำหนดตำแหน่งงาน

เมื่อมีแผนผังแล้วก็เริ่มอธิบายรายละเอียดงานแต่ละรายการอย่างชัดเจน ระบุความรับผิดชอบหลัก รวมไปถึงคุณสมบัติที่ต้องการในการทำงานตำแหน่งนั้น ๆ เช่น ใบรับรอง hard skill หรือ soft skill ขั้นตอนนี้จะต้องดำเนินการอย่างละเอียด รวมไปถึงการกำหนดการประเมินผลความสำเร็จอย่าง KPI

KPI ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ : เคล็ดลับสู่ความสำเร็จ

3. สร้างเส้นทางอาชีพแต่ละงาน

หลังจากกำหนดรายละเอียดงานแล้ว ถึงเวลามองภาพงานให้ใหญ่ขึ้นด้วยการสร้าง roadmap หรือเส้นทางอาชีพของแต่ละแผนก ทีม หรือสายงานทางธุรกิจ เช่น พนักงานเริ่มต้นจะพัฒนาบทบาทตัวเองได้อย่างไร การเลื่อนขั้นโดยตรงต้องใช้คุณสมบัติอะไรบ้าง จะรองรับบุคคลที่มีบุคลิกแตกต่างกันได้อย่างไร ยกตัวอย่าง เส้นทางอาชีพของ HR เริ่มจากการเป็นพนักงานผู้ช่วย ก่อนจะสร้างความก้าวหน้าให้ตัวเองด้วยการเป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องสวัสดิการ การสรรหา จนกระทั่งได้รับเลือกเป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการ ไปจนถึงระดับสูงสุดอย่าง CHRO

4. ระบุการฝึกอบรมที่ต้องการ

กระบวนการนี้คือการกำหนดว่า ทักษะอะไรจะช่วยให้พนักงานก้าวหน้าในเส้นทางของตัวเอง อาจเริ่มต้นง่าย ๆ แค่การจัดโปรแกรมฝึกอบรมภายในด้วยความรู้ที่องค์กรมี หรือการจ้างภายนอกก็ได้ ซึ่งสิ่งที่เราทำได้ก็คือการถามตัวเองว่า

• การมี mentor ให้คำปรึกษาเป็นสิ่งสำคัญในวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่?
• เรามีการ Exit Interview หรือยังว่า ทำไมพนักงานคนเก่าถึงลาออกจากที่ทำงานของคุณ?
• เคยสำรวจความต้องการของพนักงานหรือไม่ว่าเขาต้องการฝึกอบรมทักษอะไร?
• หรือแผนกไหนที่ต้องสรรหาคนจากภายใน และหน่วยงานไหนที่ต้องสรรหาจากภายนอกอย่างเดียว?

5. สร้างโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนา

ถ้าองค์กรของคุณไม่เคยลงทุนกับการฝึกอบรม กระบวนการนี้จะใช้เวลาและทรัพยากรจำนวนมาก โดยจะต้องระบุความต้องการและสร้างไทมไลน์สำหรับการดำเนินการได้จริง สามารถรวมการเติบโตแนวตั้งให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจ ซึ่งหากสำเร็จก็จะมองเห็นงบประมาณที่ต้องการได้ และสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรต่อไป 

Learning Mindset to build workforce agility : สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กร

6. จัดทำเอกสารโปรแกรมเส้นทางอาชีพ

เอกสารทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นแผนผังองค์กร บทบาทของงาน พี่เลี้ยงฝึกสอนงาน เส้นทางอาชีพ ตารางการฝึก

7. ทำแผนเส้นทางอาชีพให้กับพนักงานแต่ละคน

เมื่อทุกอย่างพร้อมแล้ว องค์กรสามารถนำโปรแกรมเส้นทางอาชีพไปใช้งานได้ทันที และสำหรับพนักงานใหม่ องค์กรสามารถประยุกต์ใช้โปรแกรมนี้ระหว่าง on boarding ส่วนพนักงานเดิม ผู้จัดการสามารถดำเนินการระหว่างประเมินประสิทธิภาพพนักงาน

Career Development การพัฒนาอาชีพให้พนักงานเก่งมากกว่าเดิม

ประโยชน์ของการมี Career Path ที่ชัดเจนในองค์กร

การพัฒนาและดำเนินการสร้าง Career Path ในองค์กร ไม่เพียงสร้างแรงจูงใจให้พนักงานอยู่ต่อกับบริษัท แต่ยังมีประโยชน์อื่น ๆ อีกดังนี้

• ดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ – การรู้ว่ามีโอกาสในการก้าวหน้าทางอาชีพก็จะกระตุ้นให้พนักงานของเรามีแรงขับเคลื่อนในการทำงาน และมีแรงจูงใจให้พนักงานภายนอกสนใจเข้ามาร่วมงานกับบริษัทคุณมากขึ้น
• เพิ่มการมีส่วนร่วม – การให้โอกาสทางอาชีพของพนักงานนำไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นบวก มีแรงบันดาลใจ ซึ่งจะส่งต่อไปถึงเพื่อนร่วมทีมได้ เมื่อพนักงานมีแรงผลักดันในทิศทางเดียวกัน ก็ส่งเสริมให้โครงการที่ได้รับมอบหมายมีคุณภาพมากขึ้น
• ลดอัตราการลาออก – การออกแบบเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน จะบอกให้พนักงานทราบถึงเป้าหมายที่ชัดเจน รวมไปถึงวิธีการไปถึงเป้าหมายนั้น ๆ และถ้าหากพวกเขาประสบความสำเร็จก็จะได้เลื่อนขั้นต่อไป สิ่งนี้จะผลักดันให้พนักงานอยู่กับองค์กรในระยะยาว
• พัฒนาประสิทธิภาพพนักงาน – แน่นอนกว่าพนักงานคนหนึ่งจะได้รับการเลื่อนขั้น พวกเขาต้องพัฒนาตัวเองและพัฒนาทักษะให้เหมาะสมตามคุณสมบัติที่ต้องการ ซึ่งจะส่งผลดีต่อประสิทธิภาพในภาพรวมของบริษัทด้วย
• สร้างวัฒนธรรมยึดพนักงานเป็นศูนย์กลาง – การให้เส้นทางอาชีพแก่พนักงานและสนับสนุนทรัพยากรต่าง ๆ ให้พวกเขาเติบโตเป็นการบ่งบอกได้ว่า องค์กรให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างแท้จริง มุ่งเน้นความเป็นอยู่ที่ดีแก่พนักงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่านำไปสู่การสร้างสรรค์ผลงานที่ดีต่อไป

บทสรุป

เพราะทุกการเดินทางล้วนมีจุดหมายหรือเป้าหมาย การออกแบบเป้าหมายที่ชัดเจนและการสนับสนุนให้การเดินทางนั้น ๆ เป็นไปด้วยดี ย่อมหมายถึงการเดินทางที่มีความสุข ไม่ต่างอะไรกับการเดินทางใน Career Path เส้นทางอาชีพที่ทุกคนปรารถนาถนนอันสมบูรณ์แบบ

หากองค์กรมีการออกแบบถนนให้เขาเดินอย่างสมดุล ทั้งระยะเวลา ตำแหน่งงาน และผลตอบแทนก็จะทำให้พนักงานคนนั้นก็จะอยู่กับเราไปอีกนาน แต่ถ้าหากถนนเส้นนั้นไม่เหมาะสมอีกต่อไป พวกเขาก็พร้อมที่จะเปลี่ยนเส้นทางหรือมองหน้าการเติบโตในถนนเส้นใหม่

ถึงเวลาแล้วที่ทุกองค์กรจะหันมามองความต้องการของพนักงาน และมอบโอกาสในการก้าวหน้าให้พวกเขาต่อไป