อภิชาติ ขันธวิธิ กับแนวทางการแก้ปัญหาความสัมพันธ์ภายในองค์กร

อภิชาติ ขันธวิธิ ผู้โลดแล่นอยู่ในวงการHR มายาวนานถึง 16ปี และเป็นผู้สร้างเพจบนFacebook ‘HR The NextGen’ ที่มียอดไลค์มากกกว่าสองแสนคน และปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN) และบริษัท คิว อิลิท จำกัด (QElitez) ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนกับสิงคโปร์ โดยทั้งสองบริษัทเป็นบริษัทที่ให้บริการด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจรทั้ง Attraction Development และ Engagement
เราจะมาเจาะลึกถึง Generation Gap ที่เกิดขึ้นในองค์กรกันว่า ปัญหานี้มีสาเหตุและที่มาอย่างไร ทำไมถึงเกิดขึ้น และจะแก้ไขอย่างไร โดยผ่านความคิดของผู้ที่ทำงานและเผชิญหน้ากับปัญหาของงานHRมามากมาย

Apichat Khanthavithi | Q GEN Consultant Co.,Ltd  Co-founder and Managing Director  

อภิชาติ ขันธวิธิ ผู้สร้างเพจบนFacebook ‘HR The NextGen’ ปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN) และบริษัท คิว อิลิท จำกัด (QElitez) ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนกับสิงคโปร์ โดยทั้งสองบริษัทเป็นบริษัทที่ให้บริการด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจรทั้ง Attraction Development และ Engagement

เข้าทำงานในธุรกิจรถยนต์สัญชาติญี่ปุ่นหลังจากจบการศึกษา สะสมประสบการณ์ทางด้านงานHRมากมาย ก่อนจะสร้างเพจ HR The NextGen

จุดเริ่มต้นการทำงานHR

ทำงานในสายHR ตั้งแต่เรียนจบมหาวิทยาลัยเริ่มที่บริษัทรถยนต์สัญชาติญี่ปุ่น อยู่ที่นั่น 5ปี โดยเริ่มดูแลด้านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แล้วค่อยๆขยับขยายไปทำด้านอื่นๆในงานHRเรื่อยๆ

ในไทยเราส่วนใหญ่คนที่ทำงานสายนี้ จะจบจากสาขารัฐศาสตร์ จิตวิทยา หรือการปกครอง แต่ผมจบเศรษฐศาสตร์ซึ่งอาจจะไม่ได้เกี่ยวข้องกับHRมากนัก แต่ในตอนนั้นบริษัทต้องการคนมาดูแลด้านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและมีสกิลด้านการลงทุนด้วย เลยเปิดรับคนที่จบสายอื่นเข้าไปทำ

เกี่ยวกับเพจ HR The Next Gen

สำหรับ HR The Next Gen เปิดมาได้เพียง 3 ปี เริ่มจากการที่เรา ได้มีโอกาสอ่านบทความเกี่ยวกับHRของต่างประเทศเยอะ และมีความเบื่อหน่ายในการทำงานซ้ำไปซ้ำมา เราเลยสร้างเพจนี้ขึ้น ตอนแรกไม่ได้คิดว่าจะเป็นที่สนใจมากขนาดนี้ เพราะต้องการแปลบทความต่างๆเป็นภาษาไทยทำเก็บไว้เป็นคลังข้อมูลของตัวเองเท่านั้น ในตอนแรกเราก็โพสเกี่ยวกับการทำงานในฝั่งของHRอย่างเดียว สามสี่วันผ่านไป เริ่มโพสในฝั่งของพนักงานบ้าง และเรื่องที่ทำให้เป็นไวรัลที่สุดเลยก็คือ Work Life Balance ว่าเราจะการจัดการหรือให้ความสำคัญอย่างไร เรื่องนี้มีคนอ่านเป็นล้านสองล้านคน และยอดแชร์อีกเป็นแสน ทำให้เราเริ่มถ่ายทอดเรื่องราวของฝั่งพนักงานมากขึ้น หลังจากนั้นประมาณสามอาทิตย์ยอดไลค์เพจเพิ่มขึ้นเป็นแสน เลยเป็นที่มาที่ทำให้รู้ว่า ในมุมมองของพนักงานยังมีคนที่เข้าใจผิดเกี่ยวกับการทำงานของHRอยู่มาก ไม่ใช่แค่พนักงานแต่ผู้บริหารเองก็เข้าใจHRผิด ต่างฝ่ายต่างไม่เข้าใจกัน

เลยคิดว่าเพจนี้อาจจะให้ทุกๆฝ่ายเกิดความเข้าใจกันได้มากขึ้น เลยได้คอนเซปต์ว่า “ถ้ามีความทุกข์จากการทำงาน ขอให้ทุกข์จาก factไม่ใช่ความทุกข์ที่คุณคิดไปเอง เพราะคุณจะไม่รู้เลยว่าจะแก้ปัญหาอย่างไร” และกลายมาเป็นธีมให้กับเพจ

คนเข้าใจผิดเกี่ยวกับงานของHRอย่างไร

ในมุมมองคนส่วนใหญ่ หรือตัวพนักงาน ผู้บริหารบางคนเอง เขาจะคิดว่างานของHRคือ งานด้านเอกสารแอดมิน หาบุคลากรเข้ามาทำงาน หรือพัฒนาคนตามโจทย์ที่ได้รับ ดูแค่ความเป็นอยู่ ไม่ได้มองถึงจุดมุ่งหมาย

ว่าจริงๆแล้วงานของHRคือการทำอะไรก็ได้ ทำทุกอย่างเพื่อให้พนักงานพัฒนาและดึงศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ได้เยอะที่สุดเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบริษัท

เราไม่ได้ต้องการจะบอกตรงๆว่านี้คือบทบาทของHR เราแค่อยากทำให้เขารู้ว่าคุณค่าของงานHRคืออะไร ไม่ใช่แค่เจอปัญหาแล้วแก้ไข แต่HRต้องวิเคราะห์ลงลึกเพื่อหาวิธีในการปฏิบัติเพื่อปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร

อย่างเช่น สมมติว่ามีพนักงานลาออก สิ่งที่HRต้องกลับมาคิดไม่ใช่แค่พนักงานออกไปแล้วเราต้องหามาแทนที่ แต่เราต้องคิดว่าสาเหตุที่เขาออกคืออะไร ถ้าเขาอยากลาออกเพราะมีปัญหากับหัวหน้า HRก็ต้องเข้าไปคุยกับหัวหน้าและคุยกับพนักงานเพื่อหาวิธีให้พวกเขาปรับความเข้าใจซึ่งกันและกัน คุณจะไม่เสียคนที่มีค่าสำหรับองค์กรไป HRก็ได้แสดงศักยภาพของตัวเอง

ปัญหาภายในองค์กรที่สำคัญ ‘ความสัมพันธ์ของพนักงานภายในองค์กร‘ และวิธีแก้ไข

งานสรรหาบุคคลหรืองานด้านอื่นๆของHRเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกองค์กร แต่การแก้ปัญหาความสัมพันธ์ของพนักงานภายในองค์กรก็เป็นอีกเรื่องที่สำคัญ

และนี่คงเป็นปัญหาที่แก้ไม่ตกสำหรับHRในหลายๆบริษัท

สาเหตุที่ทำให้เกิดปัญหาความสัมพันธ์ของพนักงานในหลายๆองค์กรขึ้นมาคือ ความต่างในการมองหรือค่านิยมของคนแต่ละรุ่น และความแตกต่างของเชื้อชาติในองค์กร

วิกฤตต้มยำกุ้ง ทำให้เกิด Generation Gap

สาเหตุแรกมาจากภาวะทางเศรษฐกิจเมื่อปี พ.ศ. 2540 เป็นวิกฤตการณ์การเงินในเอเชีย หรือที่เราคุ้นกันในชื่อ “วิกฤตต้มยำกุ้ง” ที่ส่งผลกระทบให้เศรษฐกิจไทยแย่ลงและแช่แข็งการรับคนเข้าทำงานไปประมาณ 5-10 ปี สิ่งที่เกิดขึ้นจากการที่บริษัทไม่สามารถจะรับพนักงานเข้ามาในช่วงเวลาที่ใกล้ๆกันได้คือ ระดับหัวหน้าในองค์กรจะอยู่ในช่วงอายุ 30 กลางๆหรือ 40 ปี และพนักงานที่เข้ามาใหม่จะอยู่ในช่วง 21-22 ปี เป็นเหตุให้เกิด Generation Gap ขึ้นมา ประกอบกับการพัฒนาด้านเทคโนโลยีที่เข้ามาช่วงนั้นพอดี ทำให้เด็กรุ่นต่อไปที่เข้ามาหลังจากนั้นเติบโตมาด้วยเทคโนโลยีและไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างจากคนรุ่นก่อน และจากความไม่เหมือนกันสองอย่างนี้ทำให้ความแตกต่างทวีคูณขึ้น

Gen Z กำลังสำคัญต่อไปในอนาคต

Gen Z คือ คนรุ่นใหม่ในยุคปัจจุบัน หมายถึงคนที่เกิดหลังจากปี ค.ศ. 1995 หรือปี พ.ศ. 2538 กลุ่มคนที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อไปในอนาคต

สิ่งที่ติดตัว Gen Z มาก็คือ แพชชั่น คนเจนนี้จะทำงานกับสิ่งที่เป็นแพชชั่นของเขา และจะแตกต่างจากเจนอื่นตรงที่ คนในเจนนี้จะมองเรื่องความมั่นคงของงานที่ทำ พวกเขาจะขอเข้าไปอยู่ในบริษัทที่มั่นคงทั้งตัวงานที่ทำและบริษัท และสิ่งที่มีบทบาทสำหรับพวกเขาคือ ได้ชาเลนจ์ในงานที่ทำ พวกเขาต้องการ ความสนุก ท้าทาย และได้อยู่ในองค์กรที่มีวิสัยทัศน์อยากเปลี่ยนโลกอย่างเช่น google หรือ องค์กรที่เกี่ยวกับนวัตกรรม เทคโนโลยี และเหนือสิ่งใดคืองานที่ทำให้รู้สึกว่าตัวเขาเองมีคุณค่า

ถ้าเป็นกลุ่มอื่นอย่าง gen X คนกลุ่มนี้แต่ก่อนเขาจะอยากทำงานในองค์กรที่มีไอดอลของเขาได้ทำงานกับไอดอล แต่ในตอนนี้เปลี่ยนไปแล้ว gen Xต้องการ work life balance เพราะตอนนี้พวกเขาอยู่ในช่วงอายุ 40 ขึ้นไป จะเป็นกลุ่มที่แต่งงานมีครอบครัว เขาเลยจะต้องการความนิ่ง ความมั่นคงในชีวิตเพราะไม่ใช่ชีวิตเขาแค่คนเดียวแต่มีคนที่เขาต้องดูแลด้วย

ส่วน gen Y จะมีความคิดคล้ายๆกับ gen Z แต่เขาจะมีความรู้สึกว่าสุดท้ายอยากจะทำธุรกิจของตัวเองมากกว่า YและZ จะคล้ายกันตรงที่ ต้องการมีตัวตน แต่การมีตัวตนของ gen Y คือ การได้เข้าไปเรียนรู้ในบริษัทแล้วก็มีความฝันว่าอยากออกมาทำธุรกิจของตนเอง ต่างกับgen Z ที่ไม่ค่อยมี เพราะเขาเห็นว่า 80%ของ gen Y ล้มเหลวในเรื่องการทำธุรกิจ ทำให้รู้ว่าถ้าออกไปทำธุรกิจตัวเอง อาจจะไม่ประสบความสำเร็จนั่นเอง

ฉะนั้น สิ่งที่HRหรือผู้บริหารต้องเตรียมรับมือเมื่อ gen Z เข้ามาคือ ทำยังไงให้เขาอยู่ ถ้าที่นั่นมีแฟชชั่นของเขา เขาจะอยู่ที่นั่น และบริษัทกับหัวหน้าสามารถตอบสนองแฟชชั่นของgen Z ได้หรือไม่

Gen Z กลุ่มคนที่มีความสามารถจะทำอะไรหลายๆอย่าง

Gen Z คือเด็กที่มีศักยภาพในการทำงาน ความสามารถของเขาคือ เป็นคนที่สามารถจะทำอะไรก็ได้หลายๆอย่าง สิ่งที่พวกเขามีคือ multi skill ด้วยความที่เขาอยู่กับโซเชียล มีเดีย เสมอ เขาจะติดต่อกับคนอื่นได้ค่อนข้างดีอยู่แล้ว เราจะใช้ข้อดีของเขายังไงให้เป็นประโยชน์ที่สุด สมมติเวลาที่ผมอยากได้งานจากเขามันง่ายมากที่เขาจะหามาให้เรา

แต่จุดอ่อนสำหรับพวกเขาคือ พวกเขาจะไม่ค่อยโฟกัสอยู่กับอะไรบางอย่างนานๆ นี่คือสิ่งที่ต้องเติม แต่ก็หมายถึงแค่บางส่วนนะ ไม่ใช่ทุกคน ผู้ใหญ่เองก็ต้องรู้ว่า นี่คือสไตล์ของเขา อย่าไปตำหนิแต่ให้คิดว่า เราจะดึงความสามารถออกมาได้อย่างไร ได้รับอะไรจากmulti skillของเขา และคอยระวังเรื่องที่เขาอาจะไม่ค่อยโฟกัสกับอะไรนานๆ

อีกด้านGen Z มอง Genอื่นๆอย่างไร

ถ้าแค่ช่วงสามสิบ ยังให้ความรู้สึกที่ใกล้กัน เขายังรู้สึกว่า พี่ๆวัยสามสิบ ยังรู้ว่าไลน์คืออะไร แชท ทวิตเตอร์ คืออะไร ยังใกล้เคียงกันในเรื่องการสื่อสาร รู้ว่าควรจะจัดการหรือทำงานด้วยกันอย่างไร

แต่ถ้าในวัยสี่สิบกว่า ไลฟ์สไตล์ต่างกันอย่างชัดเจนแน่นอน เพราะฉะนั้นการที่รุ่นสี่สิบมาบอกให้รุ่นยี่สิบทำงาน อาจจะต้องมีการทวนคำถาม ทวนโจทย์ซึ่งกันและกัน เพราะบางทีเข้าใจกันคนละอย่าง ใช้กันคนละภาษา ต้องมีการจูนกันมากพอสมควร เพื่อป้องกันความเข้าใจผิด

ทำอย่างไรเพื่อให้คนต่างวัยเข้าใจกัน

“เราไม่ควรพูดถึงGen” ยิ่งเราพูดถึงGenต่างๆ มันเหมือนการไปเสริมตัวตนให้แต่ละGenรู้สึกว่าก็ฉันเป็นแบบนี้ ทุกคนต้องปรับตามในสิ่งที่ฉันมี ถ้าลองมองย้อนกลับไปเมื่อสิบปีก่อนเราพูดเรื่องนี้กันเยอะมาก เพราอยากให้Genอื่นเข้าใจ แต่ผลคือ Genนั้นยิ่งสร้าง ตัวตน เอกลักษณ์มากขึ้นกว่าเดิม แล้วบอกให้Genอื่นปรับตามเรา เพราะฉะนั้นสิ่งที่จะช่วยแก้ปัญหาคือ ไม่พูดเรื่องGen พูดให้แค่พอรู้ว่าแต่ละGenเค้าจะแสดงตัวตนอย่างไร แต่ให้ดู ปฏิบัติเป็นคนๆไปว่าเขาเป็นคนแบบไหน เชื่อในความแตกต่างของคนว่าแต่ละคนมีความแตกต่างกัน เพราะแม้จะเป็นคนGenเดียวกันก็มีความแตกต่างกันอยู่ดี

แต่เราก็ต้องไม่ลืมเรื่องของการให้ข้อมูลว่า แต่ละGenมีธรรมชาติของเขาเป็นอย่างไร เติบโตมาด้วยลักษณะแบบนี้ แล้วสิ่งที่คุณควรทำคือ อย่าไปมองจุดอ่อนเพราะจุดอ่อนของเขา เราไม่มีทางแก้ได้มันคือสิ่งที่ติดตัวเขามา ควรดูว่าเขามีจุดแข็งอย่างไร จะนำจุดแข็งของเขามาสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้อย่างไร พยายามดึงจุดแข็งของเขามาใช้ในงานให้ได้มากที่สุด มันจะเป็นการสร้างตัวตน สร้างกำลังใจ จะทำให้เขารู้สึกว่ามีตัวตน ได้รับการยอมรับ จะทำให้เชื่อใจ และให้เกียรติระหว่างกันจะทำให้แต่ละวัยค่อยๆ ปรับเข้าหากันได้

การทำงานHRต่อจากนี้

จากทั้งหมดที่กล่าวมา ทำให้รู้ว่าการทำงานของHRต่อจากนี้ควรจะทำอะไร

อย่างแรกเลยต้องเข้าใจธุรกิจ อ่านธุรกิจให้ออก เพราะธุรกิจสมัยนี้เร็วมาก ถ้าเราอ่านเกมไม่ขาดเราก็พัง มองไปข้างหน้า เพื่อเตรียมความพร้อมในเรื่องของคน ท้ายที่สุดทุกบริษัทต้องใช้คน HRต้องเรียนรู้ และรู้ว่าคนที่บริษัทต้องการ คนที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร คือคนแบบไหน

สิ่งสำคัญที่เป็นเรื่องใหม่ที่จำเป็นต้องคิดคือ เรื่องคาแรกเตอร์ HRต้องรู้ว่าคาแรกเตอร์ของคนที่เหมาะสมกับองกรคืออะไร

พอรู้เรื่องคน ตามมาก็คือเทคโนโลยีที่จะมาช่วยสนับสนุนให้เราทำงานได้ดียิ่งขึ้น HRต้องหลุดการทำงานแบบเก่า ไม่จมอยู่กับวิธีการทำงานเดิมๆ ต้องรู้ว่าในวันนี้งานของHRมีเทคโนโลยีอีกเยอะที่ช่วยให้การทำงาน มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ต้องเปิดใจรู้ว่าจะเอาเทคโนโลยีตัวไหนมาใช้ และไม่ตามแฟชั่นจนเกินไป ต้องรู้จักคำว่า ROI (Return on investment) จะซื้อเทคโนโลยีสักอย่างมาใช้คุณต้องบอกให้ได้ว่าบริษัทได้อะไร

HR ต้องเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา