Gen Z เปลี่ยนงานบ่อยเพราะเขามีทางเลือกเยอะ คนรุ่นนี้มีความคิดเกี่ยวกับการทำงานอย่างไร

เราได้พูดคุยกับ คุณอภิชาติ ขันธวิธิ ผู้โลดแล่นอยู่ในวงการ HR มายาวนานถึง 16 ปี และเป็นผู้สร้างเพจบน Facebook ‘HR The NextGen’ ที่มียอดไลค์มากกกว่าสองแสนคน

ปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN) และบริษัท คิว อิลิท จำกัด (QElitez) ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนกับสิงคโปร์ โดยทั้งสองบริษัทเป็นบริษัทที่ให้บริการด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจรทั้ง Attraction Development และ Engagement

ในครั้งนี้เราได้โฟกัสในเรื่อง มุมมองในการทำงานของ Gen Z และในความคิดของคุณอภิชาติเป็นอย่างไร
Gen Z เป็นวัยที่ไม่อดทนในการทำงานจริงหรือไม่ หรือจริงๆแล้วพวกเขามีเหตุผลอื่นๆ

เหตุผลที่ลาออกไม่ใช่เพราะ ไม่มีความอดทน แต่เพราะ Gen Z มีทางเลือกอื่น

เหตุผลที่ Gen Z ลาออก มีมากมายแตกต่างกันไป

ถ้าให้พูดถึงเหตุผลจริงๆในการลาออกของ Gen Z แล้ว ค่อนข้างจะแตกต่างกันไป แต่ละคนค่อนข้างมีความคิดเป็นของตัวเอง

ยกตัวอย่างมาจากเคสจริง สองสามวันก่อนคุยกับน้องคนหนึ่ง เขาน่าจะเป็น Gen Z รุ่นแรกๆ ที่เพิ่งจบมาใหม่ เขามาทำงานได้สองสามเดือนแล้วลาออก

สาเหตุที่ลาออก คือบริษัทเริ่มงาน 9 โมง เขาไม่โอเค เขาต้องการเข้างานที่สิบโมง  นี่เป็นเรื่องของปัจเจกมากพอสมควร แต่ละคนมีสิ่งที่ต้องการที่ไม่เหมือนกัน

ถ้าถามว่าเขาเป็นคนที่ลาออกบ่อยไหม แล้วเขาอยากได้อะไร ทำไมถึงลาออก ตอบแบบกว้างๆเลยคือ เขาต้องไม่พอใจอะไรสักอย่าง ที่ทำให้ชีวิตไม่สบาย

แล้วมองว่าน่าจะมีทางเลือกที่ดีกว่า และเขาเคยเห็นว่า มีบริษัทอื่นที่เคยให้แบบนี้กับเขาได้แต่บริษัทนี้ไม่มี เขาเลยรู้สึกว่าที่นี่ไม่ใช่ที่ที่เขาทำงานแล้วสบายอย่างที่คิด เลยลาออกเพื่อไปเจอสิ่งที่สบายในแบบที่เขาคิด

แต่คำว่าแบบที่เขาคิดแต่ละคนก็จะมีไม่เหมือนกันอยู่ที่ว่าแต่ละคน เคยไปเห็นว่าที่ไหนให้ในสิ่งที่เขาต้องการได้ แต่ในบริษัทที่เราทำงานอยู่เนี่ยไม่มี

โอกาสเจองานอื่นๆเพิ่มมากขึ้น

ถ้าลองเปรียบเทียบ Gen Z กับ Gen อื่นๆ จะเห็นว่า Gen Z โอกาสหางานมีมากกว่าGen อื่นๆอย่างตอน Gen X หรือ Gen Y ตอนต้นในยุคนั้นเวลาจะสมัครงานที เรายังต้องใช้วิธีการเปิดหนังสือสมัครงาน หนังสือพิมพ์ แล้วเราต้องมาเปิดดูว่าบริษัทไหนมีงานเข้ามา

ซึ่งถ้าเป็นหนังสือพิมพ์จะออกประมาณสัปดาห์ละครั้ง ถ้าเป็นหนังสือที่เล่มใหญ่ๆ หนึ่งครั้งต่อเดือนเท่านั้นเองในขณะที่ทุกวันนี้เนี่ย ทุกคนรู้หมดเลยว่ามีตำแหน่งงานไหนว่างบ้าง มันก็เลยเป็นการที่เขาเข้าถึง โอกาสในงานได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม

เลยเป็นที่มาว่า ทำไมเขาถึงมองว่าไม่อยู่ที่นี้ก็ได้ ที่อื่นก็ยังมีงานอยู่ถ้าดูอย่างวันนี้เด็กเข้าไปในอินเตอร์เน็ตเปิดใน Job Board สักที่นึง เขาจะเห็นว่ามันมีตำแหน่งงานอยู่มากมายที่ว่างอยู่ และใน 20 – 30% ของงานในนั้นก็เป็นงานที่ยินดีรับเด็กจบใหม่ที่เพิ่งจะจบจากมหาวิทยาลัย ก็เลยทำให้เห็นว่าไม่ได้ยากในการที่จะได้งาน

พื้นฐานทางครอบครัวของ Gen Z ดีขึ้น  ทำให้มีโอกาสมากขึ้น

ต้องเกริ่นก่อนว่าในยุคที่ทุกคนคือ Gen X ทั้งหมดนั้นเศรษฐกิจไทยและการศึกษาของเด็กไทยไม่ได้ดีเท่าทุกวันนี้

Gen X ตอนนั้น คนที่เลี้ยงเขา ดูแลเขาคือ Baby Boomer ซึ่งครึ่งนึงที่มีการศึกษาดีนี่รอดแน่ๆ แต่อีกครึ่งนึงที่ต้องทำมาหาเลี้ยงตัวเองและพ่อแม่พี่น้องเนี่ยต้องมีภาระความรับผิดชอบที่มากขึ้นทำให้คนส่วนนั้นอาจจะไม่ได้มีการศึกษาที่ดี

ถ้าเด็กที่เป็น Gen Y ตอนปลาย จนถึง Gen Z เขาจะอยู่ในครอบครัวที่มีพื้นฐานที่ดี ไม่ได้มีความลำบากเรื่องของเงินเท่าไหร่และถูกเลี้ยงดูโดย Gen X ที่มีการศึกษาแล้วในระดับนึง เพราะฉะนั้นทุกคนคนก็จะพยายามให้ลูกตัวเองมีการศึกษาที่ดี พอมีการศึกษาที่ดีก็จะมีโอกาสที่เยอะขึ้น

ดังนั้น ในสมัย Gen X การจะลาออกจากที่นึงโดยที่ไม่รู้ว่าจะมีงานรองรับรึเปล่าเลยค่อนข้างน้อย จะออกก็ต่อเมื่อมีงานใหม่รองรับเท่านั้น

แต่ Gen Z สามารถตัดสินใจลาออกจากที่ๆพวกเขามองว่าทำงานแล้วเขาไม่มีความสุขได้โดยที่ไม่ต้องมีงานใหม่รองรับ เพราะ มีงานอื่นๆอีกมากมายที่เขาสามารถทำได้

Gen Z คิดอย่างไรกับการทำงาน

ให้ความสำคัญกับการใช้ชีวิต  สิ่งสำคัญต่อ Gen Z ในตอนนี้

จากผลวิจัยที่มาสำรวจในไทยกับเด็กมหาวิทยาลัยปี 3-4 สิ่งที่เด็ก Gen Z มองหาในองค์กรคือ

1 เขาอยากทำในองค์กรที่มีความมั่นคง

2 เขาอยากได้ Work Life Balance ที่ดี

3 เขาอยากได้ Autonomy อยากมีอิสระในการทำงาน

ทั้งสามอย่างนี้สำหรับเขาคือ ตัวงานและบริษัทมีความมั่นคงสูง คำว่า Work Life Balance อาจจะหมายถึงการทำงานตามใจฉัน ชีวิตต้องมีทั้งครอบครัวมีทั้งการทำงานมีทั้งเล่น งานต้องไม่หนักเกินไป ต้องมีความชิลในการทำงาน ในขณะที่ขออิสระในการทำงาน อย่ามาสั่ง อย่ามาบอก หากมองในมุมมองของผู้ใหญ่สามสิ่งนี้ดูเป็นความเอาแต่ใจอย่างมาก แต่ต้องยอมรับว่าสิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่เด็กๆรุ่นใหม่ต้องการ

การทำงานในบริษัทไม่ใช่หนทางเดียวในการหารายได้ของ Gen Z

เด็ก Gen Z ยุคนี้ เขาอาจจะทำงานในบริษัทแล้วเขาอาจจะมีธุรกิจเป็นของตัวเอง ส่วนใหญ่จะมีการขายของออนไลน์ ทำร้านอาหารมีหุ้นส่วนกับเพื่อน เป็นธุรกิจที่เขาอาจจะทำมาตั้งแต่สมัยที่เขาเรียนมหาวิทยาลัยหรือบางคนอาจจะเป็น Vlogger เป็น Beauty Blogger หรือ Web Blogger ทำควบคู่กับงานหลักของเขา งานเดิมที่มันเคยเป็นงานอดิเรกของเขา เคยสร้างรายได้ให้เขาในสมัยที่เรียนเขาก็จะทำต่อมาตรงนี้ด้วย หลายๆคนรายได้ข้างนอกอาจจะเยอะกว่ารายได้จากบริษัท แต่ว่าความมั่นคงก็จะไม่เท่ากัน

เพราะงั้นเขาจะสร้างสมดุลในลักษณะ ไปทำงานบริษัทเพื่อให้มีความมั่นคงในระดับนึง ในขณะที่นอกเหนือเวลางานก็ทำฟรีแลนซ์หรือทำธุรกิจ งานอดิเรกส่วนตัว

เพราะฉะนั้นงานในฝั่งองค์กรเขาขอไม่ถูกกดดัน เขาขอทำงานหลักไปด้วยและสามารถสนุกกับงานที่ตอบแพชชั่นของเขาเองได้ด้วย ในอนาคตเราน่าจะเริ่มเห็นลักษณะนี้มากขึ้น คือ เด็กหนึ่งคนที่ทำงานมากกว่า 1 บริษัท

บริษัท A ให้ 30000 บาท ทำงาน 8 ชั่วโมง กับ บริษัท B ให้ 25000 บาท ทำงาน 4 ชั่วโมง

ต้องบอกก่อนว่า คนทุกรุ่นทำงานเพื่อเงิน ทุกคนมาทำงานเพราะอยากได้ผลตอบแทนอยู่แล้ว

สำหรับคนรุ่นก่อนๆทางเลือกในการทำงานอาจจะน้อย บริษัทให้ทำอะไรก็ทำ และถ้าบริษัทไหนให้เงินเขาเยอะที่สุดเขาก็จะเลือกบริษัทนั้น
แต่ในวันนี้เด็ก Gen Z อยู่กับตัวเลือกที่หลากหลาย ด้วยความที่ว่าเขามีทางเลือกเยอะขึ้นกว่าเดิม เขาจะดูว่าได้อะไร และเอาอะไรไปแลกมา จำนวนของสิ่งที่ไปแลกนั้นคุ้มค่ากับสิ่งที่ได้รับคืนมาหรือเปล่า

สมมติ บริษัท A ให้ทำงานเยอะมาก เงินเดือน 30,000 พอมาบริษัท B ได้เงินเดือน 25,000 แต่เวลาที่ใช้ในการทำงานน้อยกว่าครึ่งนึง เด็กน่าจะเลือกบริษัท B มากกว่าบริษัท A หรือบริษัท B เงินเดือนลดลงมาอีก ได้น้อยลงแต่งานสนุกกว่า เขาก็อาจจะไม่ได้เลือกบริษัท A เสมอไป เพราะเขาสามารถใช้เวลาที่เหลือทำในสิ่งที่เป็นแพชชั่นสำหรับเขาได้

สมมติวันนี้เขามีพลังชีวิต 100% ทุ่มเทให้กับบริษัท A ได้ 30,000 แต่บริษัท B ได้เงิน 25,000 ใช้พลังชีวิตไปแค่ 50% อีก 50% เขาอาจจะเอาไปทำอะไรก็ได้ของตัวเอง แล้วได้อะไรกลับมามากกว่า 50% มากกว่า 5,000 ที่เหลือ ผลรวมเขาอาจจะได้มากกว่า 30,000 ที่ได้จากบริษัท A ก็ได้

ถึง Gen Z อิสระในการทำงานไม่ได้ได้มาง่ายๆ

จริงๆแล้วฝั่งบริษัทก็ควรรับผิดชอบด้วยที่ไม่ได้ตอบโจทย์ความต้องการของเด็กด้วยส่วนหนึ่ง เพราะเรื่องของวัฒนธรรมในองค์กร ที่ไม่ได้เปิดรับความต้องการของเด็กรุ่นนี้มากพอ

ถ้าบริษัทและหัวหน้าเอง ไม่ได้ตอบสนองความต้องการของเขาในระดับที่เขาพอใจ ก็เหมือนกับเขาไม่ได้ในสิ่งที่เขาต้องการแล้วเขาก็จะมองว่าที่อื่นน่าจะมีอะไรให้มากกว่านี้ โดยเฉพาะในทุกวันนี้มันมีหลายหลายบริษัทที่พยายามจะ PR ออกมาด้วยว่าในบริษัทฉันมี Work Life Balance ดี บริษัทฉันให้อิสระในการคิด

แต่ในความเป็นจริง การที่จะให้อิสระทางความคิดกับเด็ก Gen Z หรือเด็กรุ่นใหม่ที่เข้ามา หรือไม่ว่าใครก็ตาม เราไม่สามารถให้อิสระภาพเขาได้ขนาดนั้น ในมุมมองของคนทำธุรกิจมันไม่ได้ง่าย เพราะมีความเสี่ยงในการที่จะให้อิสระเด็กที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน

เด็กเองหรือคนทำงานเองก็ต้องสร้างความเชื่อมั่นให้กับคนอื่นให้เห็นก่อน เพราะฉะนั้นจะมีความเข้าใจคนละแบบ เด็กเข้าใจว่าตัวเองเก่งมาก แต่การเก่งมากไม่ได้สร้างความเชื่อมั่นให้กับองค์กรเห็น องค์กรก็เลยอาจจะยังไม่ได้ให้อิสระในการทำงาน มันเลยเกิดความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน งั้นวัฒนธรรมองค์กรเป็นส่วนนึงที่ทำให้เด็กที่เข้าไปแล้วรู้สึกไม่แมชกับสิ่งที่เขาต้องการ ตัวองค์กรเองก็ไม่ง่ายในการที่จะปรับตัวให้เข้ากับเด็กหรือสิ่งที่เด็กรุ่นใหม่ต้องการเช่นกัน

และในอีกมุมนึงในการที่บริษัทจะให้ Autonomy ให้อิสระในการทำงานแบบเต็ม 100 กับเด็กที่เพิ่งจบนั้นมีน้อยมาก ต้องมีการกำหนดกรอบให้เด็กที่เข้ามาใหม่ได้รับอิสระในการทำงานในระดับนึงเท่านั้น

คุณไม่สามารถตัดสินใจอนุมัติงานในระดับล้าน หลักร้อยล้าน หลักพันล้านได้อยู่แล้ว เพราะฉะนั้นจำเป็นต้องมีการตกลงกันและสื่อสารกันให้เข้าใจว่าทำไมบริษัทถึงให้อิสระเท่านี้ ด้วยสกิลที่คุณมีเท่านี้ แต่ถ้าวันนึงคุณเติบโตมากกว่านี้อิสระในการทำงาน อำนาจในการตัดสินใจก็อาจจะมีเพิ่มขึ้น ตามประสบการณ์ที่คุณมีด้วย

งั้นการที่เด็กจะบอกว่าอยากได้อิสระในการทำงานมากขึ้นมันก็จะต้องแลกกับประสบการณ์ที่มากขึ้นด้วย อันนี้คือการที่เด็กอาจจะต้อง พยายามทำความเข้าใจในเรื่องนี้หรือตัวบริษัทเองผู้บริหารเองต้องสื่อสารให้เด็กเห็นภาพตรงนี้ให้ชัดเจน ไม่ใช่เพื่อลดความมั่นใจเขา แต่เพื่อให้เขาเติบโตอย่างมั่นคง

ถ้าวันนี้เราไปบอกเขาว่าพี่ให้อิสระน้องในการทำงานแค่เท่านี้นะ แล้วเขาก็รู้สึกไม่พอใจแล้วลาออกไป แต่ถ้าเราบอกว่าพี่ให้เท่านี้เพราะว่าสกิลคุณยังเท่านี้อยู่ แต่ถ้าคุณสามารถติดสกิลตัวนี้ได้หรือทำงานประมาณนี้ได้คุณก็จะเติบโตได้เร็วขึ้นแน่ๆ และก็จะมีสิทธิในการที่จะบริหารหลายๆอย่างด้วยตัวคุณเอง

วิธีดึงศักยภาพของ Gen Z ออกมา

พวกเขาทำงานกันอย่างไร

เด็กๆ Gen Z เมื่อเข้าไปทำงานที่ไหนสักที่แล้วเขาอยากรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า เข้าไปแล้วเขารู้สึกว่าเขาเก่ง คิดเองทำเองในหลายๆเรื่อง เพื่อให้เขาได้รู้สึกว่ามีคุณค่าต่อองค์กรจริงๆ และเป็นคุณค่าทางใจสำหรับเขาด้วยเหมือนกันว่าเขาทำตรงนี้ด้วยตัวของเขาเอง ประสบความสำเร็จขึ้นมา

ดังนั้นงานในลักษณะแบบไหนที่แอดมินเกินไป รูทีนเกินไป จะไม่สามารถดึงคนเก่งไว้ได้ อาจจะไม่ใช่สิ่งที่ Gen ใหม่ๆต้องการ เพราะฉะนั้นสิ่งที่บริษัทเริ่มทำก็คือมารีวิวตัวงาน ทำให้ตัวงานดูมีคุณค่ามากขึ้นกว่าเดิม

ถ้างานไหนที่บางอย่างไม่มีคุณค่า ผลักไปให้ระบบเป็นคนจัดการได้ไหม ให้เทคโนโลยีมาเป็นตัวช่วยได้ไหม เพราะเขามองว่าเทคโนโลยีสามารถช่วยในปรับปรุงกระบวนการในการทำงานให้มันง่ายขึ้นกว่าเดิมได้ เขาก็เลยอยากจะเข้าไปในบริษัทที่มีพร้อมในเรื่องของเทคโนโลยีที่จะเป็นตัวช่วยให้เขาใช้ชีวิตได้สบาย ไม่ Work Hard แต่ Work Smart

สิ่งนี้จะเป็นสิ่งที่จะสามารถดึงเด็กและรักษาเด็ก Gen ใหม่ๆให้ทำงานกับเราได้

ให้โอกาสเด็กได้เสนอไอเดียของตัวเองออกมา

วันนี้เราจะเริ่มเห็นหลายๆบริษัท ที่เขาใช้จุดแข็งในการที่จะดึงเด็กไว้ ไม่ให้เด็กไปทำ Startup ของตัวเอง ก็คือการสร้าง Community ขึ้นมาและให้โอกาสเขาได้แสดงความคิด เสนอไอเดียขึ้นมา และทำให้โปรเจ็คที่เขาคิดสามารถสร้างเป็น Startup บริษัทลูกของบริษัทนั้นได้ และก็แชร์ Profit ให้กับคนคิด ก็จะใช้กลยุทธ์นี้ในการดึงเด็กกลุ่มนี้ให้ยังอยู่กับองค์กรไว้ให้ได้

เด็กยุคนี้ติดกับคำว่าแพชชั่นมากพอสมควร ถ้าบริษัทมีอะไรบางอย่างที่ไปสนับสนุนแพชชั่นของเขาได้เด็กจะยึดติดกับที่นั้นและรู้สึกว่าที่นี่แหละคือที่ๆใช่สำหรับเขา เราจะเห็นว่ามีเด็กกลุ่มนึง โดยเฉพาะเด็กเก่งถ้าให้เขาทำงานที่เขาสนุก ตอบแพชชั่นของเขา ให้เขาทำงานหนักแค่ไหนเขาก็ทำได้ ฉะนั้นกลับมาอยู่ที่ว่าบริษัทเข้าใจแพชชั่นของเด็กแค่ไหน

ผู้บริหารหรือหัวหน้าแสดงออกให้เห็นถึงความเข้าใจในแพชชั่นของเด็ก Gen Z

สิ่งที่ผู้บริหารจะต้องทำคือ แสดงออกให้เห็นถึงความเข้าใจในแพชชั่นของเด็กยุคนี้

ถ้าตัวผู้บริหารลดอายุตัวเองลงมา ทำตัวเองให้กลมกลืนกับเด็ก Gen ใหม่ๆ ทำให้เด็กเข้าถึงได้ง่ายขึ้นเมื่อเขามีปัญหาหรือคำถามต่างๆเช่น วันนี้บอกเด็กว่า อิสระภาพขนาดนี้ให้ไม่ได้นะ และเราส่งไปเป็นคำสาร ส่งไปแบบ One-Way Communication อย่างเดียว โดยไม่เปิดโอกาสให้เด็กได้ถามเลยว่าทำไมถึงไม่ได้ ได้แค่ไหน หรือได้แค่นี้เพราะอะไร ทำไมถึงให้แค่นี้

ถ้าผู้บริหารไม่ลงมาสื่อสาร ไม่ลงมาคุยด้วยตัวเองเลย ก็เหมือนกับการสร้างระยะห่างและทำให้รู้สึกว่าที่นี่ไม่ได้ให้คุณค่าในตัวเขา นี่คือคำตอบที่จะเกิดขึ้นในใจเด็ก พอเขารู้สึกว่าไม่ได้มีคุณค่า ตัวผู้บริหารไม่ได้แสดงออกให้เห็นว่าตัวเขาเห็นคุณค่าของเด็กมากขนาดไหน เด็กก็จะเดินไปหาบริษัทที่ให้คุณค่าหรือเห็นคุณค่าในตัวเขามากกว่า

ผู้บริหารต้องแสดงออกผ่านการสื่อสารสองทาง ผ่านการลงมาทำกิจกรรมร่วมกันกับเด็ก ผ่านการแสดออกว่าเขาสนับสนุนให้เด็กเติบโตในทางที่เหมาะสมได้จริงๆ เพราะสุดท้ายไม่ว่าองค์กรไหนก็ตามเขาขาดเด็กทุก Gen ไม่ได้ ทุกองค์กรยังไงก็ต้องยอมรับว่าเด็ก Gen Z เขาเป็นอย่างนี้

ถ้าคุณยังยึดติดกับวิธีการ วิธีคิดแบบเดิมๆ ไม่พยายามปรับตัวว่าเด็ก Gen Z เป็นแบบนี้ คุณไม่ยอมปรับอะไรเลย สุดท้ายคุณก็จะไม่มีคนมาทำงานด้วย คุณรักษาคนไว้ไม่ได้ พอไม่มีคนมาทำงานสุดท้ายบริษัทคุณก็ไปไม่รอดอยู่ดี

งั้นสิ่งที่ผู้บริหารต้องทำหลักๆคือ แสดงออกให้ชัดว่าคุณเห็นคุณค่าของเด็กกลุ่มนี้จริงๆ ผ่านการลงมาพูดคุยใกล้ชิด การที่เขาให้เข้าถึงได้ง่ายขึ้นกว่าเดิม ลดอายุตัวเองลงมา เข้ามาทำความคุ้นเคยกับเด็กกลุ่มนี้แล้วพยายามทำให้เขาเห็นว่าวันนี้ผู้บริหารกำลังทำอะไรที่แสดงให้เขาเห็นว่า เขาอยู่ที่นี่แล้วเป็นที่ๆดีสำหรับคุณ

เพื่อที่จะดึงศักยภาพของ Gen Z ออกมาให้ได้มากที่สุดคือ โฟกัสที่ตัวตนของเขา

พยายามทำความรู้จักกับเขาให้ได้เยอะที่สุด รู้ว่าสิ่งที่ดึงเขาไว้ได้คืออะไร สิ่งที่จะผลักเขาไปคือเรื่องอะไรบ้าง ก่อนที่จะไปกําราบเขา จะต้องรู้จักเขาให้ดีก่อน แล้วไม่พยายามปฏิบัติกับคนแบบเป็น Generation เราแค่รู้ว่ากรอบของแต่ละ Gen เป็นอย่างไร

แต่เวลาที่จะจัดการกับเด็ก อย่าเอาเรื่องของ Gen มาเป็นตัวตีกรอบเขา แต่พยายามศึกษาเป็นรายบุคคลไปเลยว่าเขาเป็นคนอย่างไร คิดแบบไหน ชอบอะไร เด็ก Gen Z บางคนอาจจะคิดเหมือน Gen X ก็ได้ในบางเรื่อง

ฉะนั้นมันอยู่ที่ตัวของคนที่คุยกับเขา One on One แล้วล่ะว่าจะทำยังไงที่จะรู้จักเขาได้เยอะที่สุด จะส่งเสริมให้เขาเติบโต ให้เขาได้ทำในสิ่งที่เขาต้องการได้ยังไง จุดที่น่าจะดึงดูดให้เขาอยากทำงานในแต่ละที่ก็คือ การที่เขารู้สึกว่าอยู่แล้วสบายใจ

เด็ก Gen นี้ปัจเจกนิยมค่อนข้างสูง ถ้าเราสามารถทำให้เขารู้สึกใกล้ชิดกับเราได้ เขาสามารถบอกได้ว่าโอเคหรือไม่โอเคกับอะไร เขาจะอยู่กับเรานานขึ้น เพราะน่าจะหาบริษัทลักษณะแบบนี้ได้ยาก ยกเว้นว่าเขาถูกดึงด้วยเงินเดือนที่สูงมาก เราคงหาวิธีการในการดึงเขาไว้ไม่ได้แน่ๆ

ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารหรือ HR ต้องแยกให้ออกก่อนว่าอะไรเป็น Controllable Factor (ปัจจัยที่สามารถควบคุมได้) อะไรเป็น Uncontrollable Factor (ปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมได้)

ยกตัวอย่าง Uncontrollable Factor เช่น เงินเดือนที่บริษัทอื่นให้เยอะกว่าบริษัทเราเท่าตัว ถ้าเราไม่สามารถให้ได้ก็ตัดไปเลยว่าเราทำอะไรไม่ได้ แต่เราต้องวกกลับมาดูว่าสิ่งที่เป็น Controllable Factor เราได้ทำความเข้าใจและหาวิธีการในการจัดการกับสิ่งนั้นมากน้อยแค่ไหน

เช่น เรื่องของอิสระในการทำงาน เราให้อิสระน้อยไปหรือเปล่า ณ วันนี้ จริงๆเราให้มากกว่านี้ได้หรือทำให้เขาเห็นว่า ถ้าน้องทำได้แบบนี้ เดี๋ยวพี่ให้ตัวนี้ ถ้าน้องทำได้ขนาดนี้ เดี๋ยวพี่ให้ตัวนี้ต่อ มันก็น่าจะทำให้ตัวเด็กเอง รู้ว่าเดี๋ยวเขาจะได้อะไรเพิ่มเติมมากขึ้น ในขณะที่บริษัทเองก็ไม่ได้ลงความเสี่ยงไปเยอะ เรายังรักษาระดับความมั่นใจในการทำงานของเราไว้ได้ในระดับนึง

เพราะฉะนั้นคนที่เข้าไปคุยกับเด็กเองก็จะต้องมีจิตวิทยาในการคุยกับเขา ในการหาวิธีการที่จะเข้าใจเขาให้ได้มากที่สุดด้วยเหมือนกัน ต้องเปิดใจและใจกว้างมากพอที่จะคุยกับเด็กในทุกๆ Gen ให้ได้

อีกเรื่องคือเรื่อง Diversity (ความหลากหลาย) ในวันนี้คือความหลากหลายในเรื่องของช่วงอายุ การเปิดกว้างที่จะยอมรับว่ามันเป็นแบบนี้ เด็กกลุ่มนี้เขาคิดอย่างนี้ เราแค่จะต้องหาวิธีในการที่จะดึงเอาศักยภาพของเขาออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด

ถ้าตัวของผู้บริหาร หัวหน้ายังยึดติดกับกฏระเบียบมากมายที่มันเคยใช้ได้กับคนอีก Gen นึง แต่ในวันนี้ถ้าเราไม่ได้กลับมาดูกฏระเบียบของตัวเองเลย เราอาจจะไม่รู้เลยว่าระเบียบบางอย่างเป็นอุปสรรคในการทำงานของเด็ก Gen นี้

เหมือนตัวอย่างก่อนหน้านี้ว่า เด็กอยากเข้างานสิบโมงเป็นเป้าหมายใหญ่ของเขาเลย แต่ในขณะที่วันนี้เราเข้างานแปดโมง งั้นคนละครึ่งทางได้ไหม เปลี่ยนเป็นเก้าโมง เด็กอาจจะแสดงให้เห็นว่าได้ หรือเราจะยืดหยุ่นให้เขาเข้าแปดก็ได้ สิบก็ได้

คือเริ่มให้เห็นการปรับเปลี่ยนในลักษณะแบบนี้ที่มาเจอกันคนละครึ่งทาง น่าจะเป็นสิ่งที่ทำให้เด็กกลุ่มนี้อยู่ ต้องได้ใจเขา หาวิธีการที่ win-win ทั้งคู่ อย่าไปวางกรอบเพราะมองว่าเด็กกลุ่มนี้เอาแต่ใจ การจับเขาเข้ากฏแบบนั้น น้อยมากที่จะทำให้เขาอยู่อย่างสบายใจ

อย่าลืมมองกลับมาว่าจริงๆแล้ววันนี้บริษัทก็เอาแต่ใจอยู่เหมือนกัน เจอกันคนละครึ่งทางไหม เพื่อที่จะให้เราเติบโตไปด้วยกันได้ทั้งสองฝ่าย

อภิชาติ ขันธวิธิ กับแนวทางการแก้ปัญหาความสัมพันธ์ภายในองค์กรHR ควรปรับตัวอย่างไรในยุคที่เทคโนโลยีกำลังเปลี่ยนแปลง