การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal : PA) หนึ่งในเครื่องมือสำคัญขององค์กรที่ประสบผลสำเร็จ

การประเมินผลการปฎิบัติงาน (Performance Appraisal : PA) ถือเป็นเครื่องมือสำคัญขององค์กรที่ช่วยชี้วัดความสำเร็จได้ การประเมินนี้เป็นวิธีการวัดผลทางการปฎิบัติงานของพนักงานทั้งในเรื่องความสามารถในการทำงานไปจนถึงศักยภาพที่ช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จได้ดียิ่งขึ้น แล้วการประเมินผลการปฎิบัติงานนี้ยังถือเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาทางอาชีพ (Career Development) ที่สำคัญขององค์กรด้วย

ถึงแม้ว่าการประเมินผลนั้นจะไม่ได้มีส่วนช่วยพัฒนาทักษะใดๆ โดยตรง แต่สิ่งนี้จะเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญ ตลอดจนกระตุ้นให้เกิดการพัฒนางานในแต่ละบุคคลได้ดีอีกด้วย นอกจากจะเป็นตัวบ่งชี้ว่าองค์กรควรจะต้องปรับปรุงเรื่องใด พนักงานควรจะพัฒนาตัวอย่างไร หรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะช่วยเสริมทักษะด้านไหนของพนักงานแต่ละคนแล้ว สิ่งสำคัญอีกอย่างของการประเมินผลการปฎิบัติงานก็คือการเป็นดรรชนีชี้วัดความสำเร็จของการทำงาน ซึ่งมีผลต่อการเลื่อนตำแหน่ง, ขึ้นเงินเดือน, พิจารณาโบนัส, หรือแม้แต่เลิกจ้างพนักงานแต่ละคน และนี่คือสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) จำเป็นที่จะต้องใส่ใจเป็นลำดับต้นๆ เลยทีเดียว

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q. ทุก ๆ ปีจะมีการประเมินผลงาน ท่านใช้เกณฑ์อะไรบ้างในการประเมินผลงาน และประเมินผลอย่างเป็นธรรม

ทุก ๆ ปีจะมีการประเมินผลงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา ท่านใช้เกณฑ์อะไรบ้างในการประเมินผลงาน และประเมินผลอย่างเป็นธรรม และหลังจากการประเมินผลงานเสร็จ ท่านจะมีวิธีการ Feedback ลูกน้องอย่างไร ให้ยอมรับและนำสิ่งที่ไม่เป็นไปตามเกณฑ์ให้พนักงานท่านนั้นนำไปพัฒนา และท่านมีแนวทางอย่างไร ลองมาเล่าและแบ่งปันกันครับ

A. เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน หัวใจสำคัญคือ “ต้องประเมินในสิ่งที่เค้าทำจริง”
ปัญหาของหลายๆ บริษัท คืออาจจะประเมินตาม JD หรือประเมินตาม Pattern ที่มี แต่อย่าลืมว่า การทำงานจริงของพนักงานอาจจะไม่สอดคล้องกับหัวข้อและเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมิน ดังนั้นความเป็นธรรมในการประเมินคือ

1. ประเมินสิ่งที่พนักงานทำจริง

2. พนักงานมีส่วนร่วมและรับรู้การตั้งหัวข้อประเมินตั้งแต่

3. สามารถปรับเปลี่ยนได้หากมีการเปลี่ยนแปลงงานที่ได้รับมอบหมาย

ถัดมาคือในส่วนของการ Feedback มีสิ่งสำคัญ 2 สิ่ง คือ..

จุดประสงค์ของการประเมินผลการปฎิบัติงาน (Performance Appraisal)

1.เพื่อวัดผลศักยภาพการทำงานของพนักงาน : การประเมินผลนี้จะอิงจากคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) ของแต่ละตำแหน่งเป็นหลัก เพื่อทราบว่าพนักงานปฎิบัติงานได้หรือไม่ ดีกว่าหรือต่ำกว่ามาตรฐานที่วางไว้ ทำได้เกิดหรือขาดจากลักษณะงานมาตรฐาน และอาจทำให้เห็นจุดเด่นของพนักงานแต่ละคนได้มากขึ้น รวมถึงจุดด้อยด้วยเช่นกัน

2.เพื่อเลื่อนตำแหน่งหรือโยกย้าย : หากพบว่าพนักงานมีศักยภาพสูง ฝ่าย HR อาจเลื่อนตำแหน่งให้เหมาะสมกับความสามารถ หรือท้าทายด้วยการให้ทำงานในตำแหน่งใหม่ๆ กระทั่งอาจจะโยกย้ายไปทำในแผนกอื่นที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทได้เช่นกัน

3.เพื่อปรับฐานเงินเดือนหรือพิจาณาโบนัส : ปฎิเสธไม่ได้ว่าเรื่องเงินเดือนเป็นเรื่องที่สำคัญต่อพนักงานทุกคน และความก้าวหน้าในอาชีพอย่างหนึ่งก็คือการได้รับพิจารณาขึ้นเงินเดือนนั่นเอง ผลประเมินการทำงานจะนำมาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการขึ้นเงินได้อย่างสมเหตุสมผล รวมถึงเป็นตัวชี้วัดสำคัญในการพิจารณาโบนัสประจำปีอีกด้วย ซึ่งมันสามารถช่วยกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน และเพิ่มประสิทธิผลของงานได้เช่นกัน

4.เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงาน : การประเมินผลการทำงานจะทำให้ทุกคนในบริษัทรู้ถึงศักยภาพของตัวเองและรู้ถึงประสิทธิภาพของบริษัทด้วย หากไม่มีการประเมิลผลการทำงานเราอาจไม่รู้ว่าความสามารถของแต่ละคนนั้นเป็นอย่างไร แต่เมื่อเห็นผลแล้วก็จะยิ่งช่วยกระตุ้นการพัฒาศักยภาพให้สูงยิ่งขึ้นต่อไปได้ด้วย

5.เพื่อแก้ไขจุดบกพร่อง พัฒนาจุดเด่น : ประโยชน์หนึ่งของการประเมินผลการทำงานก็คือการที่ทำให้เราได้เห็นจุดด้อยในส่วนต่างๆ ตั้งแต่เรื่องของประสิทธิภาพการทำงาน ไปจนถึงเรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร ซึ่งเราสามารถนำปัญหาเหล่านี้มาแก้ไขจุดบกพร่องให้ดีขึ้นได้ หรือหากพบจุดเด่นก็อาจช่วยส่งเสริมศักยภาพให้ดีขึ้นไปอีก อย่างเช่น การจัดอบรมพิเศษ, คอร์สเสริมทักษะ, หรือแม้แต่การส่งไปศึกษาต่อ เป็นต้น

360-degree feedback

ปัจจุบันกระบวนการประเมินผลการทำงานมีการพัฒนามากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับทุกฝ่าย และได้ผลการประเมินที่ถูกต้องเหมาะสมที่สุด การประเมินผลในยุคนี้จะไม่ได้อยู่แค่การให้คะแนนจากหัวหน้างานหรือผู้ที่อยู่ในตำแหน่งสูงกว่าเท่านั้น แต่จะเป็น การประเมินผลแบบ 360 องศาแทน ตั้งแต่การประเมินจากหัวหน้างาน, การประเมินจากเพื่อนร่วมงาน, การประเมินจากลูกน้องใต้บังคับบัญชา, การประเมินจากแผนกอื่นที่เกี่ยวข้อง, การประเมินจากฝ่ายบุคคล, หรือแม้แต่กระทั่งการประเมินผลตัวเอง ทุกผลประเมินจากทุกมิติจะถูกนำมารวมกันเพื่อเป็นผลประเมินสุดท้ายอีกครั้ง การประเมินผลอย่างรอบด้านด้วยวิธีนี้ค่อนข้างจะสร้างความยุติธรรมในการประเมินได้เป็นอย่างดีทีเดียว และมีการถ่วงน้ำหนักจากหลายฝ่ายเพื่อไม่ให้ผลประเมินโน้มเอียงกว่าการประเมินไม่รอบด้าน

ประโยชน์สำคัญของการประเมินผลปฎิบัติงาน (Performance Appraisal)

1.ทำให้มอบหมายงานให้ตรงกับความสามารถของพนักงานได้

การประเมินผลงานที่มีความถูกต้องจะนำไปสู่การจัดการที่ดีได้ เมื่อเราเห็นศักยภาพ หรือแม้กระทั่งจุดเด่นจุดด้อยของแต่ละคนแล้วจะทำให้สามารถมอบหมายงานให้ตรงกับความสามารถรวมถึงศักยภาพของแต่ละคนได้ ซึ่งนั่นเป็นประโยชน์ต่อการเติบโตของบริษัทด้วย

2.สร้างแรงจูงใจในการทำงาน

การประเมินผลที่สมเหตุสมผล ถูกต้อง เที่ยงตรง และยุติธรรม จะทำให้พนักงานเข้าใจศักภาพของตัวเอง เข้าใจสถานะของธุรกิจ เกิดการพัฒนาในการทำงาน วางแผนการทำงานไปให้ถูกทิศทางได้มากขึ้น หรือปรับเปลี่ยนการทำงานให้เกิดประสิทธิผลมากขึ้น อีกด้านหนึ่งผลประเมินที่ดีย่อมส่งผลต่อการปรับเงินเดือนหรือโบนัส นั่นเป็นอีกแรงจูงใจสำคัญที่จะทำให้พนักงานพัฒนาศักยภาพของตัวเอง และมุ่งทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จยิ่งขึ้น ท้ายที่สุดแล้วทุกคนทุกฝ่ายต่างก็สำเร็จร่วมกัน

3.สร้างความภูมิใจ และได้รับการยอมรับ

ผลประเมินที่ดีจะทำให้พนักงานเกิดความภาคภูมิใจในความสำเร็จของตน ช่วยเพิ่มความมั่นใจและมุ่งมั่นในการทำงานได้อีกด้วย ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้การมีผลงานที่ดียังทำให้เป็นที่ยอมรับจากผู้อื่น ได้รับความไว้วางใจในการทำงาน และอาจทำให้ประสบความสำเร็จได้ยิ่งขึ้น หรือแม้กระทั่งทำให้พนักงานตั้งเป้าหมายความสำเร็จที่สูงกว่าเก่า เป็นแรงจูงใจในการทำงานที่ดี

4.ปรับโครงสร้าง ค่านิยม แนวทางขององค์กร

การประเมินผลการทำให้นอกจากจะสามารถทำให้รู้ได้ว่าการทำงานที่ผ่านมาประสบความสำเร็จหรือไม่ ทำให้องค์กรเดินไปตามแนวทางที่ถูกทิศหรือเปล่า ธุรกิจประสบความสำเร็จตามเป้าหมายหรือยัง หรือแม้แต่เป้าหมายที่วางไว้ทุกอย่างนั้นแท้จริงแล้วถูกต้องแล้วหรือยัง นอกจากจะนำมาปรับปรุงพัฒนาแล้ว บางครั้งผลการประเมินอาจทำให้เราพบว่าเดินทางมาผิด ต้องสร้างเป้าหมายใหม่ กำหนดแนวทางใหม่ หรือแม้แต่การต้องปรับโครงสร้างองค์กรใหม่เช่นกัน

วิธีแก้ปัญหา ถ้าไม่อยากให้พนักงานลาออก

ระบบการประเมินผลการปฎิบัติงาน (Performance Appraisal)

การประเมินส่วนข้อมูลบุคคล (Personal Data)

การประเมินผลส่วนนี้เป็นส่วนข้อมูลปฎิบัติการส่วนบุคคล เช่น การขาด ลา มาสาย หรือแม้แต่การลงโทษใดๆ ข้อมูลในส่วนนี้อาจไม่เกี่ยวกับเรื่องการทำงาน หรือความสามารถ แต่เป็นส่วนสำคัญที่จะนำมาประเมินผลองค์รวม

การประเมินผลการปฎิบัติงาน (Performance Evaluation) 

การประเมินผลส่วนนี้จะเกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง วัดจากผลงานเป็นหลัก ประเมินความสามารถตามหน้าที่การทำงานตามคำบรรยายงาน (Job Description) ที่กำหนดไว้ ประเมินตามทักษะงานของแต่ละคน ส่วนใหญ่เป็นการประเมินด้านปริมาณมากกว่าคุณภาพ

การประเมินสมรรถนะ (Competency Evaluation)

การประเมินผลส่วนนี้จะเป็นลักษณะการประเมินศักยภาพของพนักงานที่ตรงตามความคาดหวังตามตำแหน่งนั้นๆ หรือบริษัทนั้นๆ หรือไม่ บางคนอาจมีความสามารถดี แต่ไม่มีศักยภาพในการทำงานในระดับที่สูงขึ้น ก็อาจส่งผลให้ไม่ได้รับการประเมินเลื่อนตำแหน่งได้ หรือบางคนแสดงศักยภาพในการทำงานได้โดดเด่น ก็อาจจะส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่งได้เช่นกัน

การประเมินผลทางเจตคติ (Attitude Evaluation)

การประเมินผลส่วนนี้จะอิงตามทรรศนะส่วนบุคคล เป็นการแสดงความคิดเห็น แสดงทัศนคติ ประเมินตามหลักจิตวิทยา ประเมินจากการปฎิบัติตน หรือประเมินตามความพึงพอใจ การประเมินแบบนี้จะเกิดจากความรู้สึกส่วนตัว ไม่มีการวัดค่าตัวเลขหรือผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจน มีความอ่อนไหวสูง แต่ก็มีความสำคัญในการประเมินมากเช่นกัน

CHECK!!

KPI ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ : เคล็ดลับสู่ความสำเร็จ

บทสรุป

การประเมินผลการทำงานนั้นถือเป็นเครื่องมือสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) อย่างยิ่ง นอกจากจะใช้ประเมินความสามารถตลอดจนศักยภาพของพนักงานแล้ว การประเมินผลนี้ยังถือเป็นแรงจูงใจสำคัญของการทำงานเลยทีเดียว รวมถึงมีผลต่อการประเมินการตอบแทนจากบริษัท ตั้งแต่เงินเดือน ไปจนถึงโบนัส ซึ่งสิ่งเหล่านี้ต่างก็เป็นแรงกระตุ้นชั้นดีที่จะทำให้พนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น สิ่งสำคัญที่สุดต้องประเมินผลอย่างตรงไปตรงมา เที่ยงตรง ถูกต้อง ชัดเจน และไม่อคติ เพื่อเกิดความยุติธรรมกับทุกฝ่ายด้วย