Search
Close this search box.

Succession Planning ช่วยให้อาณาจักรแบรนด์ระดับโลก LVMH สร้างองค์กรที่ยั่งยืนได้อย่างไร?

HIGHLIGHT

  • LVMH คือมหาอาณาจักรแบรนด์หรู ครอบครองกว่า 75 แบรนด์ระดับโลก มีมูลค่ารวมกันกว่า 2 แสนล้านบาท และมีแนวโน้มเติบโตขึ้นเรื่อย ๆ โดยผู้อ่านอาจเคยได้ยินชื่อนี้จากข่าวของ Lisa วง Blackpink กับ Frederic Arnault ทายาทของผู้ก่อตั้ง และ CEO ของ Tag Heuer
  • แม้จะเป็นองค์กรที่มีขนาดใหญ่มาก แต่ LVMH ก็ให้ความสำคัญกับการสร้างผู้สืบทอดอย่างยิ่ง เพราะมีการวิเคราะห์และพบว่าองค์กรมีโอกาสขาดแคลนพนักงานสูงถึง 22,000 คน ภายในปี 2025 โดยเป้าหมายหลักคือการสร้างคนรุ่นใหม่ที่มีมีความรู้ความเข้าใจในแก่นของผลิตภัณฑ์ สามารถทำหน้าที่แทนคนรุ่นเก่าได้อย่างไร้รอยต่อ
  • LVMH มีโครงการที่เข้าไปสร้างปฏิสัมพันธ์กับนักศึกษาตั้งแต่ระดับมหาวิทยาลัย ไปจนถึงกลุ่มคนที่เพิ่งเข้าทำงานในช่วงแรกเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับ Luxury Industry และช่วยวาง Pipeline ตาม Career Path แบบรายคน ผู้ช่วยสร้าง Talent อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด
  • LVMH เชื่อว่าการเรียนรู้ที่ดีไม่สามารถเกิดขึ้นได้แค่จากในห้องเรียน เราไม่สามารถออกแบบจิวเวลรี่ที่งดงามได้ ถ้าไม่เคยสัมผัสมันด้วยตนเอง
  • LVMH มีโครงการคัดเลือกบุคลากร 700 คนจากทั่วโลก มาศึกษางานฝีมือกับผู้เชี่ยวชาญโดยเฉพาะ ซึ่งโครงการนี้เป็นหัวข้อหลักของการอบรม ที่มีผู้เข้าร่วมมากกว่าใน 5 ปีก่อนถึง 3 เท่าตัว กล่าวได้ว่าการหาผู้สืบทอดไม่ได้มีอยู่แค่ในกลุ่มผู้นำเท่านั้น แต่หมายถึงทุกส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเติบโตขององค์กรในระยะยาว

Succession Planning ช่วยให้อาณาจักรแบรนด์ระดับโลก LVMH สร้างองค์กรที่ยั่งยืนได้อย่างไร?

ชื่อ LVMH คือชื่อที่สายแฟชั่นทุกคนต้องรู้จัก เพราะพวกเขาคืออาณาจักรแบรนด์ชั้นสูงที่เป็นเจ้าของมากกว่า 75 รายการ ซึ่งการที่จะก้าวมาถึงจุดนี้ได้นั้น แปลว่าพวกเขาต้องมีแนวคิดด้านการบริหารจัดการคนที่ดีมาก จึงสามารถสร้างคนรุ่นใหม่มาป้อนให้กับตลาดได้ตลอดเวลา แถมยังคงเอกลักษณ์ของแบรนด์ให้สอดคล้องกับความต้องการของยุคสมัยได้อย่างกลมกลืน 

HREX.asia เล็งเห็นว่าการดูตัวอย่างจากแบรนด์ที่ประสบความสำเร็จนั้น จะช่วยให้เราเข้าใจวิธีการนำความรู้ไปใช้มากขึ้น สอดคล้องกับแนวคิดของ SMART Learning ที่มองว่าแค่เรียนรู้ในห้องอย่างเดียวไม่พอ ต้องรู้จักนำไปใช้จริง โดยสิ่งที่เราจะศึกษาจาก LVMH ในบทความนี้ ประกอบด้วยเรื่องการพัฒนาคนและการสร้างผู้สืบทอด ที่ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญขององค์กรทั่วโลกไม่ว่าจะขนาดใดก็ตาม

อาณาจักรแบรนด์หรู LVMH คืออะไร ?

LVMH บริษัทจากฝรั่งเศสเจ้าของแบรนด์หรูชั้นนำมาจากคำว่าแบรนด์แฟชั่น Louis Vuitton (LV), แบรนด์แชมเปญ Moët & Chandon (M) และแบรนด์คอนญัค Hennessy (H) ซึ่งทั้งหมดเป็นแบรนด์ชั้นนำในสายธุรกิจของตน

คนไทยอาจได้ยินชื่อนี้จากข่าวของ Frederic Arnault ลูกชายผู้ก่อตั้ง LVMH ที่ออกเดตกับ ลิซ่า Blackpink โดยเขามีตำแหน่งเป็นซีอีโอของ Tag Heuer ผู้ผลิตนาฬิการะดับโลก  และเป็นหนึ่งในแบรนด์ที่อยู่ในอาณาจักร LVMH เหมือนกัน

นับตั้งแต่เริ่มควบรวมในปี 1987 LVMH สามารถกวาดแบรนด์ต่าง ๆ เข้ามาแล้วกว่า 75 แบรนด์ เช่น Louis Vuitton, Christian Dior, Celine, Givenchy หรือแม้แต่ร้านค้าอย่าง Sephora ก็ตาม

LMVH ที่นำโดย Bernard Arnault จึงเป็นบริษัทที่มีมูลค่ามากกว่า 2 แสนล้านเหรียญสหรัฐฯ เป็นรองเพียงแค่ Elon Musk เท่านั้น และด้วยความสำเร็จแบบนี้ ก็คงไม่แปลกหากองค์กรทั่วโลกจะพยายามถอดรหัส และเดินให้ได้ในเส้นทางแบบเดียวกัน

LVMH มีกระบวนการพัฒนาบุคลากรอย่างไร

กว่าจะสร้างอาณาจักรแบรนด์ที่แข็งแกร่งแบบนี้ได้ สิ่งที่ L VMH นำมาใช้พัฒนาเพื่อยกระดับบุคลากรมีดังต่อไปนี้

การเลือกพนักงานอย่างเฉียบคม และความสามารถในการดึงดูด Talents

เราต่างทราบดีว่าหากเราเข้าถึงพนักงานที่มีฝีมือและเซ็นสัญญาเข้ากับองค์กรได้ องค์กรของเราก็จะประสบความสำเร็จได้อย่างง่ายดาย เพราะนอกจากจะทำให้เราสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้นแล้ว ยังไม่ต้องปวดหัวกับการคัดเลือกพนักงานใหม่ ซึ่งอาจจะออกหัวหรือก้อยก็ได้ ซึ่งปัจจุบันการคัดเลือกพนักงานนั้นต้องมองทักษะเป็นที่ตั้ง (Skill Base Approach) ไม่ได้สนใจเรื่องอายุมากนักอ

ที่ LVMH เอง ก็มีลักษณะเป็นองค์กรที่เต็มไปด้วยความหลากหลายของช่วงอายุ (Multi-Generational Workforce) ทั้ง Baby Boomer, Gen X , Gen Y, Gen Z เหตุนี้ LVMH จึงให้ความสำคัญกับการออกแบบประสบการณ์ (Experiences Design) ให้สอดคล้องกับความต้องการของคนในแต่ละช่วงวัยอย่างดีที่สุด

LVMH มีโครงการชื่อว่า INSIDE LVMH ซึ่งเป็นโครงการที่ทำร่วมกับเด็กจบใหม่จากมหาวิทยาลัย หรือผู้ที่เข้าสู่โลกการทำงานในช่วงแรก โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความคุ้นเคยระหว่างคนรุ่นใหม่กับธุรกิจแบบไร้รอยต่อ

LVMH จะเข้ามาดูแลและให้แนวทางว่าหากต้องการทำงานในสาย Luxury Industry บุคคลเหล่านั้นจะต้องใช้ Pipeline อย่างไรบ้าง ซึ่งจุดที่พวกเขาให้ความสำคัญที่สุดก็คือการออกแบบการเรียนรู้ที่ผสมผสานระหว่างประสบการณ์อันยาวนานกับไอเดียของคนรุ่นใหม่ เพราพพวกเขาอยากทำให้องค์กรเต็มไปด้วยความเท่าเทียมที่คนต่างวัยสามารถร่วมแชร์แนวคิดกันได้อย่างสบายใจ มีทีมงานที่ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และอยู่ภายใต้โครงสร้างพื้นฐานที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร หากทำได้แบบนี้ LVMH ก็จะเติบโตอย่างยั่งยืน

ไม่ใช้นโยบายแบบเหมารวม (One-Size-Fits-All)

เราได้ยินเรื่องของการออกแบบนโยบายแบบเหมารวมกันนับครั้งไม่ถ้วนในโลกของ HR ยุคปัจจุบัน ซึ่ง LVMH ก็เป็นอีกหนึ่งองค์กรที่ต่อต้านในเรื่องนี้ เพราะส่วนหนึ่งพวกเขาคือแบรนด์ระดับโลกที่ต้องการสร้างความแตกต่างและแรงขับเพื่อให้กับโลกแฟชั่น การออกแบบนโยบายและประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมจะถือเป็นรากฐานที่ทำให้พนักงานสามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ออกมาได้มากกว่าการเค้นความสามารถออกมาท่ามกลางองคาพยพที่จำกัดและซ้ำเดิม

LVMH มีนโยบายที่เรียกว่า THINK ซึ่งเป็นโปรแกรมที่ถูกสร้างขึ้นมาให้เหมาะสมกับพนักงานในแต่ละคน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ปลีกย่อยมากแค่ไหนก็ตาม ซึ่งโครงการนี้จะเน้นไปที่การหาคำตอบว่าสิ่งที่พนักงานต้องการจากตำแหน่งงานคืออะไร และพยายามเพิ่มทักษะที่ทำให้พนักงานบรรลุเป้าหมายดังกล่าวได้ง่ายขึ้น ซึ่งท้ายสุดแล้วเมื่อพนักงานมีทักษะที่ต้องการ พวกเขาก็จะสามารถคิดค้นงานที่ดีขึ้นมาได้เอง

กรณีนี้ถูกนำมาใช้กับการสร้างผู้สืบทอดเช่นกัน เพราะเมื่อเราได้วัตถุประสงค์หลัก (Purpose) ขององค์กรแล้ว เราก็สามารถนำแนวคิดดังกล่าวมาปลูกฝังให้กับคนที่มีศักยภาพพอที่จะเป็นผู้นำต่อไปต่อไปได้เลย การใส่ใจรายละเอียดตรงนี้คือรากฐานสำคัญที่ทำให้ LVMH มีขนาดใหญ่ขึ้นเสมอจวบจนปัจจุบัน

Succession Planning ช่วยให้อาณาจักรแบรนด์ระดับโลก LVMH สร้างองค์กรที่ยั่งยืนได้อย่างไร?

Succession Planning: 6 ปัจจัยการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ถ้าพูดถึงเอกลักษณ์ของแบรนด์อย่าง Luis Vuitton เราเชื่อว่าหลายคนคงนึกถึงกระเป๋าหนังสีน้ำตาลพร้อมตัวอักษร LV ซึ่งกลายเป็นสัญลักษณ์ของความหรูหราที่ใคร ๆ ก็อยากมีติดตัวไว้สักใบ แต่รู้ไหมว่าบริษัทแม่อย่าง LVMH ก็ประสบปัญหาไม่ต่างจากบริษัทอื่น ๆ ในเรื่องของการขาดแคลนแรงงาน โดยคาดการณ์ว่าบริษัทจะขาดแคลนพนักงานราว 22,000 คนภายในปี 2025 อ้างอิงจากการรายงานของ Bloomberg

ดังนั้นองค์กรจะมั่นใจได้อย่างไรว่าพนักงานรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาในอนาคตจะมีความรู้ความเข้าใจในผลิตภัณฑ์อย่างครบถ้วน และสามารถตอบสนองความต้องการของฐานลูกค้าทั้งเก่าและใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สุด เพราะหากเอกลักษณ์ (Brand CI) เหล่านี้ถูกลดทอนความสำคัญลงไป ก็มีโอกาสสูงที่พวกเขาจะสูญเสียส่วนแบ่งทางการตลาดไปให้กับแบรนด์ระดับ Luxury อื่น ๆ แทน

LVMH ได้จัดทำโครงการ Métiers d’Excellence program สร้างคนรุ่นใหม่ให้มีทักษะสำคัญ โดยเฉพาะงานออกแบบ , งานตัดเย็บที่ต้องคงคุณลักษณะของ LVMH ให้ได้ ในที่นี้พวกเขาได้คัดเลือกพนักงานจากทั่วโลกกว่า 700 คน เพื่อให้มีทักษะในเรื่องงานฝีมือโดยตรง ซึ่งถือเป็นจำนวนที่สูงขึ้นจากปี 2018 มาก ๆ เพราะในปีนั้นมีผู้เรียนเรื่องนี้แค่เพียง 180 คนเท่านั้น

นอกจากงานฝีมือด้านเครื่องหนังแล้ว พวกเขายังสร้างคนให้มีความเข้าใจในเรื่องของจิลเวลรี่ ผ่านการฝึกฝนจาก Tiffany & Co ซึ่งเป็นบริษัทที่พวกเขาซื้อมาในปี 2021 แถมยังร่วมมือกับสถาบันด้านแฟชั่นชื่อดังจากนิวยอร์กอย่าง Fashion Institute of Technology, The Rhode Island School of Design และ Studio Jewelers เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานกลุ่มดังกล่าวจะมีโอกาสเรียนทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ

ข้อมูลดังกล่าวยังระบุด้วยว่า LVMH ให้ความสำคัญกับการ  Reskill พนักงานมาก โดยจุดที่น่าสนใจก็คือว่าเขาต้องการให้พนักงานลองฝึกทักษะที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำอยู่ เช่นหัวหน้าฝ่ายการตลาดสามารถมาฝึกในเรื่องการผลิตเครื่องประดับได้เลย เพราะพวกเขามองว่าสิ่งสำคัญในปัจจุบันก็คือการลงมือทำ และดึงคนออกจากโลกดิจิตอล เราไม่สามารถสร้างเครื่องประดับที่ดีขึ้นมาได้จากการอยู่แต่ในห้องเรียน เราต้องรู้จักทำเองด้วยถึงจะรู้จักมันอย่างถ่องแท้

HR DIVE กล่าวถึงประเด็นนี้ว่าองค์กรทั่วโลกไม่ว่าจะขนาดเล็กหรือใหญ่ควรให้ความสำคัญกับโครงสร้างพื้นฐานในแบบเดียวกับที่ LVMH ทำ เพราะจะช่วยให้ธุรกิจมีคุณค่ามากขึ้น โครงการอบรมคนรุ่นใหม่แบบนี้จะช่วยให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Employee Engagement) เห็นได้ชัดเจนว่าสิ่งที่เราทำอยู่มีคุณค่า มีความหมาย สามารถตอบสนองตาม Career Path ที่แข็งแรงขึ้นได้ จึงส่งผลเรื่องของ Retention ไปในตัว ซึ่งท้ายสุดจะทำให้องค์กรมีศักยภาพในการแข่งขัน (Stay Competitive) ในโลกธุรกิจที่มีความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา (Dynamic Marketplace) 

Succession Planning ช่วยให้อาณาจักรแบรนด์ระดับโลก LVMH สร้างองค์กรที่ยั่งยืนได้อย่างไร?

Sephora ร้านเครื่องสำอางระดับโลกในเครือ LVMH ที่เปลี่ยนความงามเป็นประสบการณ์ที่ดีของทุกคน

บทสรุป

ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจเล็กหรือใหญ่ ปัญหาที่ต้องเจอเหมือนกันก็คือการรับมือกับอนาคต เราต้องหาคำตอบให้ได้ว่าเมื่อคนรุ่นปัจจุบันที่คอยขับเคลื่อนองค์กรออกจากงาน เรามีคนรุ่นใหม่ที่พร้อมเข้ามารับช่วงต่ออย่างมีคุณภาพเพียงพอแล้วหรือไม่ เพราะช่วงเวลาสุญญากาศเพียงไม่นานอาจกลายเป็นจังหวะสำคัญที่ทำให้คู่แข่งแซงเราไปโดยไม่ทันตั้งตัว  

แนวคิดการสร้างผู้สืบทอดนั้นเป็นสิ่งที่ต้องใช้เวลาวางแผนนาน อ้างอิงอยู่กับโครงสร้างขององค์กรโดยตรงโดยตรง องค์กรที่ทำเรื่องนี้ได้ดีจะต้องรู้ว่าค่านิยมหลักเป็นอย่างไร (Core Value) เป้าหมายในอนาคต (Future Purpose) เป็นอย่างไร และที่สำคัญที่สุดก็คือวิสัยทัศน์ (Company Vision) เป็นอย่างไร เพื่อให้แน่ใจว่าคนที่จะเข้ามาดูแลแทนนั้น จะไม่ทำให้จิตวิญญาณที่คนรุ่นก่อนสร้างมาขาดหายไป

Succession Planning จึงอ้างอิงอยู่กับการสร้างผู้นำที่ดี   เราต้องถามตัวเองได้แล้วว่าองค์กรของคุณมีการคัดเลือกคนเก่ง (Talents) มาฝึกอบรมเป็นกรณีพิเศษหรือไม่ และหากรู้ว่าองค์กรไม่มีคนเก่ง หรือไม่มีผู้สืบทอดที่มีศักยภาพมากพอ เราสามารถนำคนจากข้างนอกเข้ามาใช้ได้หรือไม่  ด้วยขั้นตอนอย่างไร มีข้อดีข้อเสียอะไรบ้าง เพราะการหาผู้สืบทอดไม่ใช่แค่การสร้างยอดขายให้ได้เท่ากับของเดิมเท่านั้น แต่ถ้าตัวตนที่เคยทำให้ลูกค้าพอใจหายไป ก็มีโอกาสสูงเช่นกันที่พวกเขาจะหันไปหาผลิตภัณฑ์ที่ตรงโจทย์มากกว่าแทน นี่คือปัญหาที่เกิดขึ้นกับแบรนด์ระดับโลกมาแล้วนับครั้งไม่ถ้วน

องค์กรในปัจจุบันจึงต้องคิดเสมอว่าจะก้าวไปเป็นองค์กรที่ยั่งยืนได้ (Sustaining Organization) ซึ่งเราสามารถใช้บริการ HR Consulting Firm เพื่อกลบจุดอ่อนเรื่องของการเรียนรู้ตลอดชีวิต และทำให้แผนงานขององค์กรก้าวทันโลกโดยที่ไม่ต้องสละเวลาทำงาน (Working Hour) มากนัก 

Sources

ผู้เขียน

Picture of HREX.asia

HREX.asia

Connect People to the Best HR Solution เพื่อสนับสนุนการเติบโตขององค์กรผ่านผู้คน

บทความที่เกี่ยวข้อง