Quiet Firing บีบพนักงานให้ลาออก ทางออกที่บริษัทอาจได้ไม่คุ้มเสีย

การลาออกเป็นเรื่องปกติในการทำงาน แต่การโดนบีบให้ลาออกจากงาน เป็นสิ่งที่ไม่มีพนักงานคนไหนอยากเจอ 

ขณะเดียวกันนายจ้างจำนวนมากก็ไม่อยากต้องใช้วิธีการนี้หากไม่จำเป็น เพราะจะมีผลเสียตามมาหลายประการ หนึ่งในนั้นคือ กฎหมายแรงงาน หากไปกดดัน (Force) พนักงานให้ลาออกแบบไม่เต็มใจ อาจก่อให้เกิดหลายปัญหาได้ ทำให้นายจ้างจำเป็นต้องหาทางบีบด้วยวิธีใหม่ ด้วยการ Quiet Firing แทน 

เพราะเหตุใด นายจ้างหรือหัวหน้างานถึงต้องกดดันพนักงานให้ลาออก หากเกิดกรณีนี้ขึ้นมา HR จะป้องกันปัญหานี้ไม่ให้เกิดขึ้นอย่างไร สามารถหาคำตอบได้จากบทความนี้

Quiet Firing คืออะไร ทำไมนายจ้างถึงชอบกดดันให้ลาออกจากงาน

Quiet Firing หรือการกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน โดยนายจ้างจะใช้วิธีการหลากหลายรูปแบบ ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ดีต่อการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ เพื่อบีบให้พนักงานตัดสินใจยื่นใบลาออกด้วยตนเอง เพราะหากบริษัทไม่ได้ไล่ออกเอง ข้อดีคือจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานจำนวนมากนั่นเอง

ส่วนใหญ่แล้ว Quiet Firing มักเกิดกับพนักงานที่ศักยภาพน้อยกว่าที่ควรจะเป็น กับพนักงานที่คุณสมบัติดีเยี่ยม แต่อาจมีเงินเดือนที่มากเกินไป แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น พนักงานที่ไม่ใช่ทั้ง 2 กลุ่มนี้ก็อาจจะโดนกดดันให้ลาออกได้เช่นกัน 

การกดดันให้ลาออกจากงาน เป็นสิ่งที่อยู่คู่แวดวงการทำงานมายาวนานแล้ว แต่คำว่า Quiet Firing เพิ่งกลายเป็นกระแสช่วงกลางปี 2022 หลังเกิดคำว่า Quiet Quitting ซึ่งหมายความว่า การที่พนักงานในบริษัทเลิกทุ่มเททำงานหนัก แม้จะยังทำงานตามหน้าที่ แต่จะไม่รับอาสารับงานอะไรเพิ่มเติม บางครั้งอาจทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม เลิกทะเยอทะยานจะประสบความสำเร็จ

หากพฤติกรรมแบบนี้เกิดขึ้นบ่อยเข้า ๆ อาจทำให้พนักงานกลายเป็นพวก Deadwood หรือพนักงานตายซาก มีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐาน และมีศักยภาพต่ำกว่าความคาดหวังของบริษัท ยิ่งบริษัทมีพนักงานแบบนี้ ก็ยิ่งทำให้บริษัทเติบโตได้ยากยิ่งขึ้นในอนาคต

ทั้งนี้ Linkedin News สำรวจพบว่ามีผู้ตอบแบบสอบถาม 83% จากทั้งหมด 20,019 คน ตอบว่า เคยโดนกดดันให้ลาออกจากงานเอง หรือเคยเห็นคนอื่นโดนกดดันให้ลาออกจากงานกับตา แสดงให้เห็นว่านี่ไม่ใช่ปัญหาเล็ก ๆ แต่อย่างใด 

6 วิธีการกดดันให้ลาออกจากงาน (Quiet Firing) ที่พบเจอได้บ่อยๆ ในการทำงาน

Quiet Firing มีหลายวิธีในการกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน โดยจะมีอยู่ 6 วิธีที่พบเห็นได้บ่อยเป็นพิเศษ หากใครรู้สึกว่าหัวหน้างานหรือผู้ว่าจ้างกำลังทำวิธีการเหล่านี้ล่ะก็ มีโอกาสสูงมากว่ากำลังโดนกดดันให้ลาออกอยู่ก็เป็นได้

1. มอบหมายแต่งานง่าย ๆ ให้ทำ การที่หัวหน้างาน หรือผู้ว่าจ้าง มอบหมายให้ทำแต่งานง่าย ๆ อาจดูเหมือนเป็นเรื่องดี แต่ข้อเสียคือจะทำให้พนักงานไม่สามารถพัฒนาฝีมือได้ เพราะจะไม่ได้ทำอะไรที่ท้าทายความสามารถเลย อาจทำให้พนักงาน โดยเฉพาะคนที่มีของ รู้สึกว่าหากอยู่บริษัทนี้ต่อไปก็จะไม่ได้พัฒนาความสามารถให้เก่งขึ้นมากไปกว่าเดิม และเกิดความคิดอยากลาออกขึ้นมาได้ง่าย ๆ
2. มอบหมายงานยาก ๆ ตรงกันข้ามกับวิธีแรก แต่กดดันมากกว่ากันเยอะ เมื่อคราวนี้นายจ้างจะป้อนแต่งานยาก ๆ ภารกิจที่ปราดตามองก็รู้ว่าแทบไม่มีทางทำได้สำเร็จ ถ้าพนักงานได้รับมอบหมายหน้าที่แบบนี้เป็นประจำ พนักงานจะรู้สึกว่าตัวเองไร้ค่า ไร้ความสามารถ ไม่อยากทำงาน แล้วตัดสินใจลาออกไปเอง 
3. สั่งย้ายสายงานให้ไปทำงานยาก ๆ กรณีนี้ใกล้เคียงกับวิธีการในข้อที่ 2 แต่การย้ายสายงานอาจไม่ได้มีเหตุผลว่าต้องการไล่พนักงานออกเสมอไป เพราะบริษัทอาจพิจารณาแล้วว่า พนักงานมีศักยภาพในการทำงานนี้ให้สำเร็จลุล่วง แต่ผลที่ออกมาอาจทำให้พนักงานมองว่าบริษัทพยายามบีบให้ลาออกด้วยการมอบหมายงานยาก ๆ ทำให้มีไม่น้อยที่เมื่อต้องย้ายสายงานจริง ๆ พออยู่ได้ไม่นาน พนักงานคนนั้นก็ตัดสินใจลาออกไปเอง
4. ไม่เลื่อนขั้น ไม่ขึ้นเงินเดือน พนักงานทุกคนย่อมมีความคิดว่าจะได้เติบโตในสายงานที่ทำอยู่ในบริษัทนั้น ๆ แต่หากทำงานไปหลายปีแล้ว กลับไม่เคยได้เลื่อนตำแหน่ง หรือแม้แต่ได้เงินเดือนเพิ่มขึ้น เป็นไปได้สูงว่า บริษัทอาจไม่ได้มองเห็นคุณค่าและความสามารถของพนักงานเท่าที่ควร จนพนักงานรู้สึกไร้คุณค่า และทำงานแบบเช้าชามเย็นชามด้วยความคิดว่า ทำงานมากไปก็ไม่ได้เงินเพิ่ม หรือตัดสินใจลาออกจากงานไปเอง
5. โดนทิ้งให้มืดแปดด้าน เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นบ่อย และอาจพบเห็นได้ง่าย เวลาบริษัทปล่อยให้พนักงานอยู่ท่ามกลางความมืด ไม่รับรู้เรื่องราวที่เป็นประโยชน์ต่อตัวเอง เช่นไม่ให้เข้าประชุมสำคัญ เวลามีกิจกรรมรวมกลุ่มกันของคนในบริษัท ก็ไม่มีคนแจ้งช่าวทางอีเมล์ หรือเชิญไปร่วมงานด้วย รวมไปถึงการที่ผู้คนเลือกจะหนีหน้าเวลาเจอตัว จะทำให้รู้สึกโดดเดี่ยว ไร้คุณค่า และสุดท้ายตัดสินใจลาออกไปเอง
6. ไม่รับฟังความคิดเห็น ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะที่ดี ใคร ๆ ย่อมอยากรับฟัง แต่หากความคิดเห็นนั้นมาจากคนที่หัวหน้างานไม่อยากรับฟัง เป็นไปได้ที่มันจะไม่ได้ถูกเอาไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง และบางครั้งอาจเศร้ากว่านั้น เมื่อมีคนอื่นนำไปปรับใช้จริง แต่กลับเคลมว่าความคิดเห็นนี้เป็นไอเดียของตัวเอง ก็อาจทำให้พนักงานที่เสนอแนะคนนั้นรู้สึกไม่ดี แล้วเลือกลาออกไปอยู่ที่อื่นที่รับฟังความคิดเห็นที่มีประโยชน์มากกว่าแทน

Quiet Firing ต้นตอหรือทางออกของปัญหา Quiet Quitting?

หลังเกิดคำว่า Quiet Quitting ทำให้เกิดข้อถกเถียงในสื่อสังคมออนไลน์ในวงกว้างตามมา หลายคนแสดงความเห็นอกเห็นใจพนักงาน เพราะมองว่ามีหลายคนจำใจต้องทำงานที่ไม่ชอบ จนเกิดสภาะเช่นนี้ ขณะเดียวกันก็มีหลายคนที่เห็นอกเห็นใจบริษัท ที่ต้องมีพนักงานแบบนี้อยู่ในองค์กร ทำให้ยากจะเติบโตไปตามเป้าที่วางไว้ได้

ท่ามกลางความคิดเห็นจำนวนมาก ในสื่อสังคมออนไลน์ยังมีผู้ให้ทัศนะน่าสนใจว่า จริง ๆ แล้ว การเกิด Quiet Quitting อาจเป็นผลมาจากการเกิด Quiet Firing นั่นเอง เพราะสาเหตุที่พนักงานทำงานจนหมดไฟ ล้วนมาจากการมอบหมายงานที่เยอะเกินควรจนสูญเสีย Work Life Balance ดังนั้นจึงเลือกจะทำงานแบบเช้าชามเย็นชามแค่นั้นเป็นพอ 

ในขณะเดียวกันก็มีคนวิเคราะห์ว่า Quiet Firing คือวิธีการแก้ปัญหา Quiet Quitting เพื่อไล่พนักงานที่เป็น Quiet Quitter ออกไปต่างหาก

จากการสำรวจของ ResumeBuilder.com พบว่า 98% ของนายจ้าง หรือหัวหน้างานคาดหวังว่าพนักงานในการควบคุมต้องทำงานมากกว่าที่ได้รับมอบหมายตามปกติ

ไม่เพียงแค่นั้น 75% ของหัวหน้างานระดับ ยังมองว่าเป็นเรื่องสมควรในการจัดการ Quiet Quitter ที่ทำงานเช้าชามเย็นชาม และ 91% ของหัวหน้างานบอกว่า หากพบเจอคนที่เป็น Quiet Quitter ก็จะปฏิเสธการเลื่อนขั้น หรือยกเลิกสัญญาจริง ๆ ด้วย

ไม่ว่าอะไรจะเป็นต้นตอของปัญหาก็ตาม สิ่งเหล่านี้บ่งชี้ว่า Quiet Firing และ Quiet Quitting ต่างมีความสัมพันธ์กันจริง ๆ อย่างเลี่ยงไม่ได้ และเป็นปัญหาที่ทุกบริษัทย่อมไม่อยากเจอ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง HR เพราะนั่นหมายความถึงการต้องต้องดูแลพนักงานที่กำลังหมดอาลัยตายอยาก และรับมือทั้งกับผู้ว่าจ้างที่กำลังต้องการลดคนโดยไม่สนวิธีการไปพร้อมกัน ซึ่งหาก HR รับมือผิดวิธีก็อาจโดนเพ่งเล็งเป็นรายต่อไปด้วย

Quiet Firing ผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่

กฎหมายแรงงาน คือกฎหมายที่มีไว้เพื่อปกป้องสิทธิ์ของพนักงาน เพื่อไม่ให้นายจ้างใช้อำนาจใช้งานพนักงานมากเกินไป โดยละเลยสิทธิ์อันชอบธรรมของพนักงาน ปัจจุบันประเทศไทยมีพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 เป็นคัมภีร์เล่มสำคัญเพื่อคุ้มครองและปกป้องสิทธิ์ของพนักงานทุกคน

การกดดันให้พนักงานลาออกจากงาน ก็เป็นหนึ่งในประเด็นที่กฎหมายคุ้มครองเอาไว้ด้วย หากยึดตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4052/2548 การสร้างความกดดันหรือหวาดกลัวให้ลูกจ้างเขียนใบลาออก ทั้งที่ลูกจ้างไม่มีเจตนาลาออก กฎหมายจะถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ซึ่งลูกจ้างสามารถฟ้องร้องเรียกค่าชดเชยได้ 

นอกจากนั้น กฎหมายแรงงานยังครอบคลุมเรื่องการทำงานล่วงเวลา ประกันสุขภาพ และอื่น ๆ อีกมากมาย หากนายจ้างบังคับใช้งานอย่างหนักเกินกว่าที่กฎหมายระบุไว้ พนักงานก็สามารถลุกขึ้นมาปกป้องสิทธิ์ของตัวเองด้วยการฟ้องร้องได้

เมื่อรู้อย่างนี้ นายจ้างต้องพึงระวังด้วยว่า การบีบให้ลาออกจากงาน เป็นสิ่งที่คุ้มค่าจริง ๆ ขององค์กรหรือไม่ เพราะถึงแม้อาจจะคุ้มค่ากับการประหยัดค่าใช้จ่ายในระยะสั้น แต่ในอนาคตอาจต้องเจอปัญหาทางกฎหมายยุ่งยาก และต้องเสียเงินมากกว่าที่คิดก็เป็นได้

HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้

Q: เป็นเซลล์ยอดไม่ถึง กำลังถูกบีบให้ออก

ทางบริษัทได้นำพนักงานเข้าอบรมปรับปรุงแผนพัฒนาศักยภาพงานขายถึง 2 ครั้ง แต่ผลปรากฏยอดขายของพนักงานก็ยังไม่เพิ่มเนื่องจาก กลุ่มลูกค้าเป็นกลุ่มเดิม และวนเวียนขายอยู่ในบริษัทจนครบทุกแผนก แบบนี้บริษัทมีสิทธิ์ไล่ออก โดยไม่จ่ายเงินชดเชยหรือไม่

A: ยอดขายไม่ถึงเป้า ไม่สามารถไล่ออกได้ด้วยเหตุผลย่อนประสิทธิภาพ ถึงแม้จะทำแผนพัฒนาแล้วก็ตาม 

แต่สามารถไล่ออกด้วยวิธีการอื่น… เรื่องนี้มีทางออกหลายแนวทางขึ้นอยู่กับมุมในการเขียนเรื่องเพื่อให้เกิดการเลิกจ้างได้ แต่ใด ๆ องค์กรเลือกที่จ่ายเงินชดเชยตามกฎหมาย มากกว่า ยกเว้นบางองค์กรที่ไม่ต้องการเสียเงิน

,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)

HR ควรทำอย่างไร หากพนักงานโดนกดดันให้ลาออก (Quiet Firing)

นอกจากนายจ้างต้องระมัดระวังไม่ให้การบีบ การกดดันให้พนักงานลาออกผิดกฎหมายแรงงาน อีกสิ่งที่นายจ้าง รวมถึง HR ฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องพิจารณาเช่นกันคือ หากองค์กรกำลังมีกรณีบีบให้พนักงานลาออกจริง ๆ จะส่งผลต่อองค์กรอย่างไรบ้าง

ข้อเสียที่เห็นได้ชัดของ Quiet Firing คือการมีวัฒนธรรมองค์กร และสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ เกิดเป็นความเครียด ไม่ดีต่อสุขภาพกายและใจของพนักงาน จนไม่สามารถทำงานได้อย่างมีความสุข ไม่เพียงแค่นั้นบริษัทยังเสียภาพลักษณ์ สูญเสียความเชื่อมั่นทั้งในสายตาของพนักงานข้างใน และอาจทำให้คนภายนอกไม่อยากร่วมงานด้วยก็เป็นได้

หากปัญหาดังกล่าวลุกลามใหญ่โต อาจเกินกำลังของ HR ในการแก้ไขอย่างรวดเร็ว เพราะเป็นปัญหาที่หมักหมมเป็นเวลานาน แต่สิ่งที่ HR สามารถทำได้เพื่อป้องกันไม่ให้ไฟลุกลาม มีดังต่อไปนี้ 

1. เป็นผู้ฟังที่ดีและแสดงความเป็นห่วงเป็นใย หากพนักงานหันมาปรึกษา HR อาจหมายความว่า พนักงานไม่รู้จะหน้าไปปรึกษาใครได้อีกแล้ว HR สามารถเป็นผู้รับฟังปัญหาและความทุกข์ยาก พร้อมแสดงความเป็นห่วงเป็นใยให้กับพนักงานคนนั้นได้ด้วย ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้นไม่มากก็น้อย 
2. ให้ความเห็นอย่างเป็นกลาง นอกจากรับฟัง HR ยังสามารถให้ความเห็นที่มีประโยชน์ได้ ทั้งนี้ต้องคำนึงถึงการรักษาผลประโยชน์ของบริษัท และต้องรักษาผลประโยชน์ของพนักงานไปพร้อม ๆ กันด้วย HR เองต้องไม่ฟังความข้างเดียว ต้องเป็นตัวกลางเพื่อเชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างทุกฝ่ายไม่ให้แตกร้าว และต้องเข้าถึงอีกด้านของเรื่องราวให้ได้ เพื่อจะได้หาทางออกที่มีประโยชน์ต่อทั้ง 2 ฝ่ายอย่างแท้จริง
3. ถอดบทเรียน วางแผนป้องกันปัญหาเกิดขึ้นอีก Quiet Firing ไม่ใช่สิ่งที่บริษัทอยากให้เกิด แต่เมื่อเกิดแล้ว HR ควรต้องศึกษาและถอดบทเรียนอย่างจริงจัง เพื่อสำรวจว่าสาเหตุของปัญหาเกิดขึ้นจากสาเหตุใด เพื่อจะได้ป้องกันปัญหานี้เกิดขึ้นอีกในอนาคต 

หาก HR พิจารณาแล้วเห็นว่า พนักงานที่โดนกดดัน เป็นเพราะผลงานไม่ดี เพราะขาดทักษะที่จำเป็น HR ก็สามารถจัดอบรมพนักงานในหัวข้อที่พนักงานขาดไปได้ เพื่อให้พนักงานมีความสามารถในการทำงานที่มีประโยชน์กับองค์กร รวมไปถึงการจัดฝึกอบรมความเป็นผู้นำเพื่อแก้ปัญหาก็ได้เช่นกัน 

หรือหากปัญหาเกิดขึ้นเพราะเรื่องทางการเงินของบริษัท HR ก็สามารถช่วยวางมาตรการ ออกแนวทางที่จะช่วยให้บริษัทประหยัดงบประมาณที่จำเป็นไปได้ โดยไม่ให้ต้องกระทบกระเทือนถึงผู้คนในบริษัทด้วย

บทสรุป

ทุกคนย่อมอยากทำงานอย่างมีความสุข ไม่มีใครอยากมีทำงานด้วยความทุกข์ หรือคิดว่าแต่ละวันจะต้องเจอเหตุร้ายในการทำงานอย่างไรบ้าง 

HR สามารถเป็นพระเอกขี่ม้าขาว ช่วยสร้างสภาพการทำงานที่ดี มีความสุข นำไปสู่การก้าวหน้าและเติบโตได้ และหากสามารถดำเนินการตามวิธีที่ถูกต้อง บริษัทเองย่อมไม่อยากกดดันให้พนักงานลาออก ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ได้มากมายตามมา และสิ่งที่ได้มาจะไม่คุ้มกับสิ่งที่เสียไปในท้ายที่สุด