HIGHLIGHT
|
เราเชื่อว่าไม่มีคนไทยคนไหนที่ไม่เคยดื่มเป๊ปซี่ (Pepsi) น้ำอัดลมชื่อดังที่เคยสร้างความสดชื่นให้กับคนทุกเพศทุกวัย แต่รู้ไหมว่าภายใต้รสชาติที่ทุกคนหลงรักนั้นเต็มไปด้วยกลยุทธ์และระบบการบริหารจัดการบุคลากรที่ได้รับการยอมรับไปทั่วโลกจนกวาดรางวัลมานับไม่ถ้วน ดังนั้นการเรียนรู้จากองค์กรใกล้ตัวที่ประสบความสำเร็จจึงเป็นสิ่งที่ควรทำ หากต้องการยกระดับธุรกิจที่ทำอยู่ให้ก้าวไปอีกขั้น ไม่ต้องกังวลว่าจะถูกคู่แข่งแซง
เคล็ดลับการดูแลพนักงาน, การสรรหาบุคลากร และการซื้อใจพนักงานด้วยสวัสดิการภายในบริษัทเป๊ปซี่ในบริบทสากลเป็นอย่างไร หาคำตอบได้จากบทความนี้
Contents
แบรนด์น้ำอัดลมเป๊ปซี่ (Pepsi) มีวิธีสรรหาและรับสมัครงานอย่างไร
องค์กรระดับโลกล้วนมีกลยุทธ์สรรหาบุคลากรที่แตกต่างกันไป รวมถึงมีพัฒนาการที่เหมาะกับการเปลี่ยนของสภาพเศรษฐกิจและความต้องการของตลาดโดยเฉพาะในโลกหลังโควิด-19 ซึ่งมีการแข่งขันสูงกว่าที่เคย ดังนั้นหากองค์กรต้องการหาบุคลากรที่ตอบโจทย์การทำงานได้อย่างแท้จริง ก็ต้องรู้ก่อนว่าพฤติกรรมของแรงงานในแต่ละช่วงเป็นอย่างไร, วิธีการสื่อสารแบบไหนที่เหมาะสม หรือการใช้เทคโนโลยีแบบไหนจะทำให้เราเข้าถึงผู้สมัครได้มากที่สุด การได้ข้อมูลเหล่านี้เป็นที่ตั้ง (Data Driven) ถือเป็นรากฐานของการสรรหาบุคลากรที่ดี และเป๊ปซี่ (Pepsi) ก็เป็นอีกหนึ่งองค์กรที่โดดเด่นในเรื่องนี้ เราจึงควรศึกษาแนวทางของพวกเขาหากต้องการเอาชนะในสงครามแย่งชิงแรงงาน (War of Talent) ที่มีความเข้มข้นขึ้นทุกวัน
เป๊ปซี่มองว่าการสรรหาบุคลากร (Recruiting Process) มีเป้าหมายเพื่อทำให้องค์กรมีความรวดเร็วขึ้น (Faster), แข็งแรงขึ้น (Stronger), ทำงานได้ดีขึ้น (Better) โดยให้ความสำคัญกับการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ และเปิดรับทุกความหลากหลายเพื่อสนับสนุนความเท่าเทียม พวกเขาเชื่อว่าการแลกเปลี่ยนแนวคิดระหว่างคนต่างวัย, ต่างเพศ, ต่างเชื้อชาติจะนำไปสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ ในอนาคต
เป๊ปซี่ไม่ได้มองว่าพนักงานมีหน้าที่ทำเพื่อองค์กรเท่านั้น แต่องค์กรก็มีหน้าที่ตอบแทนความตั้งใจของพนักงานด้วยเงินเดือน, สวัสดิการ ตลอดจนการมอบความท้าทายที่เหมาะสมเพื่อยกระดับพนักงานให้ก้าวหน้าไปอีกขั้น จึงกล่าวได้ว่าวิธีสรรหาบุคลากรของเป๊ปซี่คือการบูรณาการทุกความต้องการของพนักงานเข้ามาเป็นนโยบาย และสรรหาพนักงานที่สอดคล้องกับแนวทางดังกล่าวนั่นเอง
กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของเป๊ปซี่เป็นอย่างไร
เป๊ปซี่ใช้ AI มาช่วยสรรหาพนักงาน
เป๊ปซี่เป็นองค์กรที่หาเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาสร้างประโยชน์ให้องค์กรเสมอ โดยมีอยู่ครั้งหนึ่งที่พวกเขาต้องการหาพนักงานคุณภาพจำนวน 250 คนภายในเวลา 2 สัปดาห์ และมีผู้สมัครรอสัมภาษณ์อยู่มากกว่า 1,500 คน ซึ่งหากเป็นการสัมภาษณ์โดยวิธีปกติจะต้องใช้เวลานานถึง 9 สัปดาห์จึงจะคัดเลือกคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่เมื่อไม่มีเวลาให้รออีกต่อไป พวกเขาจึงเลือกใช้ระบบ Robot Vera ซึ่งเป็นปัญญาประดิษฐ์จากรัสเซียที่ช่วยด้านการอ่านใบสมัครและสัมภาษณ์เบื้องต้น แถมยังสามารถส่งข้อมูลต่อไปให้กับ HR โดยตรง ทำให้เป๊ปซี่สามารถเลือกพนักงานได้ครบโดยใช้เวลาเพียง 9 ชั่วโมงเท่านั้น !
เป๊ปซี่ใช้การสร้างความน่าดึงดูดให้กับองค์กร (Talent Attraction)
เพื่อดึงดูดพนักงานหน้าใหม่ให้มากที่สุด สิ่งที่เป๊ปซี่ทำก็คือการสร้างองค์กรให้มีชื่อเสียงว่าเป็นองค์กรที่ใคร ๆ ก็อยากร่วมงานด้วย (The Great Place to Work) เป๊ปซี่จึงสนใจเรื่องของ Employer Branding มากเป็นพิเศษ ไม่ว่าจะเป็นการพูดถึงเรื่องยอดขาย, บรรยากาศการทำงานที่ดี และเน้นย้ำถึงเป้าหมายขององค์กร เพื่อให้พนักงานเดิมรู้สึกภูมิใจ และทำให้คนนอกอยากเข้ามาเป็นส่วนหนึ่ง โดยตระหนักรู้ว่าบุคลากรทุกคนที่เกี่ยวข้องกับเป๊ปซี่จะต้องพัฒนาตัวเองเสมอเพื่อพิสูจน์ว่าตน “ดีพอ” กับองค์กร
เป๊ปซี่ตั้งใจคัดเลือกพนักงานชั้นยอด (Unicorn Employee)
คุณเมาโร ปอร์ซินี่ (Mauro Porcini) บุคคลสำคัญของเป๊ปซี่กล่าวว่าสิ่งที่องค์กรพยายามมองหาตลอดคือ “พนักงานชั้นยอด” ซึ่งเขาเรียกว่า Unicorn Employee หมายถึงคนที่มีไฟสร้างสรรค์สิ่งที่มีคุณค่าต่อองค์กรอยู่ตลอดเวลา, เป็นคนคิดบวก, มีวิสัยทัศน์ และที่สำคัญคือมีความเป็นเด็กอยู่ในตัว เพราะคนที่มีทัศนคติแบบนี้จะรู้จัก “ปกป้องความฝัน” ซึ่งถือเป็นข้อแตกต่างระหว่างคนที่เป็นพนักงานชั้นยอด กับคนที่เป็นพนักงานแบบปกติธรรมดา
เขากล่าวว่าคนทั่วไปต่างมีความฝันหรือเป้าหมายในอาชีพการงาน (Career Path) แต่พอเจออุปสรรคแล้ว ก็จะค่อย ๆ คิดว่าการทำตามฝันเป็นเรื่องยาก จึงเปลี่ยนมาอยู่ในคอมฟอร์ตโซน ทำทุกอย่างไปตามคำสั่งโดยไม่มีความฝันอยู่ในหัวอีกเลย ต่างจากคนที่เป็นยูนิคอร์นที่จะไม่มีวันย่อท้อและหาทางทำทุกอย่างเพื่อให้เป้าหมายนั้นสำเร็จ โดยเขาได้ระบุวิธีแยก Unicorn Employee ออกจากพนักงานทั่วไป ดังนี้
- Unicorn Employee เป็นคนที่เรียนรู้จากความผิดพลาดได้ดี กล้าได้กล้าเสีย ไม่ดราม่าหรือรู้สึกเศร้าเมื่้อเจอข้อผิดพลาด แต่มองว่าเป็นความท้าทายมากกว่า
- Unicorn Employee จะมองว่าทุกเรื่องมีมุมให้เรียนรู้เสมอ เขาใช้คำว่า “กระหายความรู้มากเป็นพิเศษ” (Superhuman Thirst of Knowledge) คนแบบนี้จะเชื่อมั่นในเรื่องการสื่อสารระหว่างทีม (Collaboration) มีส่วนให้ความสัมพันธ์ภายในทีมดีขึ้น
- Unicorn Employee จะเป็นคนที่ใจดี (Kindness) เห็นอกเห็นใจผู้อื่นมากเป็นพิเศษ (Empathy) และสามารถนำทักษะนี้มาใช้ได้แม้แต่ในสถานการณ์ที่เคร่งเครียดที่สุด ทักษะนี้ถือเป็นทักษะที่จำเป็นมากขึ้นในช่วงหลังโควิด-19 โดยมีผลวิจัยจาก Businessolver ที่ระบุว่าพนักงานถึง 93% พร้อมลาออกจากงานหากเจอผู้นำที่ปราศจากทักษะดังกล่าว
เป๊ปซี่หาพนักงานจากมหาวิทยาลัย (Campus Recruiting)
เป๊ปซี่ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยหลายแห่งในสหรัฐอเมริกาเพื่อคัดเลือกพนักงานใหม่จากบรรดานักศึกษาที่มีฝีมือ โดยมีสถิติเรียกสัมภาษณ์ราว 7,000 คนต่อปี นอกจากนี้ยังให้การสนับสนุนมหาวิทยาลัยและหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อให้ความรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน เช่น เรื่องการเป็นผู้นำ (Leadership) และการเข้าใจความแตกต่างของมนุษย์ (Diversity) โดยการสรรหาพนักงานด้วยวิธีนี้มีอัตราเข้ารับทำงานถึง 71% จากจำนวนผู้เข้าสัมภาษณ์ทั้งหมด ทั้งนี้พวกเขาไม่ได้สรรหาแค่จากมหาวิทยาลัยชั้นนำเท่านั้น แต่ยังเน้นให้โอกาสกับกลุ่มคนให้มากที่สุดด้วยความเชื่อว่าทุกสถานที่มีคนเก่งซ่อนตัวอยู่เสมอ
HR มีข้อสงสัยหรือคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q: เราควรจ้างเด็กฝึกงานมาช่วยงานที่บริษัทหรือไม่ ?
บริษัทไม่เคยเปิดรับสมัครเด็กฝึกงานเลย แต่คิดว่าจะทดลองดูบ้าง เพราะนอกจากจะเป็นการเปิดโอกาสให้นักศึกษาเข้ามาเรียนรู้ในอุตสาหกรรมของเราแล้ว ยังน่าจะทำให้เราได้เจอกับคนเก่ง ๆ และอาจเซ็นสัญญาเป็นพนักงานประจำได้ในภายหลัง ในที่นี้อยากรู้ว่าเราต้องพิจารณาองค์ประกอบใดเป็นพิเศษ ?
A: ถ้าคิดจะจ้างเด็กฝึกงานมาช่วยงานเอกสารหรือชงกาแฟ อย่าจ้างน้องมาเลยครับ
ส่วนใหญ่ผมจะวางแผนโดยอ้างอิงจากข้อมูลว่าน้องฝึกงานเรียนอะไรและอยากทำงานเกี่ยวกับอะไร สมมติว่าตรงกับหน่วยงานที่บริษัทมี ผมก็จะคุยกับหัวหน้าหน่วยงานเพื่อวางแผนร่วมกับหัวหน้าว่าน้องสามารถทำอะไรได้บ้าง รับผิดชอบงานได้ขนาดไหน ข้อมูลเหล่านี้จะทำให้องค์กรได้คนที่มีศักยภาพ และเป็นประโยชน์ต่อตัวน้องเองเมื่อต้องไปสมัครงานจริง ๆ
,,, (คลิกดูคำตอบทั้งหมด👇)
เป๊ปซี่เลือกพนักงานโดยเน้นความหลากหลาย
ความหลากหลายเป็นสิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญเสมอ อธิบายให้เห็นภาพได้จากอัตราว่าจ้างในปี 2021 ที่มียอดพนักงานใหม่รวมประมาณ 80,000 คน ในจำนวนนี้มีคนอายุต่ำกว่า 30 ปี 46% และแบ่งเป็นผู้หญิง 30%
เป๊ปซี่ต้องการให้พนักงานเรียนรู้เรื่องการทำงานภายใต้ความหลากหลาย เพราะเชื่อมั่นว่าความเท่าเทียมในการทำงานจะช่วยให้เกิดนวัตกรรมและรูปแบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น อนึ่งเป๊ปซี่ตั้งเป้าว่าจะมีบุคลากรระดับผู้นำที่เป็นผู้หญิงเพิ่มขึ้นไปที่ 50% ภายในปี 2025
แบรนด์น้ำอัดลมเป๊ปซี่ (Pepsi) มีวิธีพัฒนาพนักงานอย่างไร
องค์กรระดับโลกเลือกใช้พนักงานเป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์กรให้เติบโตยิ่งขึ้น ควบคู่ไปกับการดูแลและพัฒนาทักษะให้ผู้เกี่ยวข้องพร้อมรับมือกับสถานการณ์โดยมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นไปพร้อม ๆ กัน โดยเราสามารถแบ่งเป็นหัวข้อได้ดังนี้
เป๊ปซี่ให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทักษะความรู้
เป๊ปซี่ได้สร้างแพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ให้พนักงานทุกคนเข้าถึงได้ในเวลาที่ต้องการ โดยปัจจุบันมีระยะเวลาเรียนรวมกันแล้วกว่าล้านชั่วโมง การเรียนการสอนเหล่านี้เกิดขึ้นภายใต้แนวคิด “Learn it All” ที่พวกเขาต้องการให้พนักงานเรียนรู้มากที่สุดแล้วค่อยหยิบใช้ในประเด็นที่ตนสนใจ และไม่ใช่เพียงวิธีเรียนรู้แบบเดิม ๆ เท่านั้น พวกเขายังเริ่มทำคอนเทนท์ขนาดสั้น (Micro Content) เพื่อให้ความรู้ตามสมัยนิยมอีกด้วย
การเรียนการสอนของเป๊ปซี่จะเน้นไปที่สามส่วน ได้แก่ ด้านทักษะการเป็นผู้นำ, ด้านการรับมือกับอนาคต และการเสริมทักษะที่จำเป็นในชีวิตประจำวัน
เป๊ปซี่ให้ความสำคัญด้านการสร้างประสบการณ์ทำงานที่ดี
เป๊ปซี่เลือกใช้วิธีเก็บข้อมูล (Data Driven) เป็นหัวข้อหลักในการรับฟังความเห็นของพนักงาน เพราะยิ่งมีข้อมูลมากเท่าไหร่ก็ยิ่งตอบสนองความต้องการได้ตรงขึ้นเท่านั้น (Overwhelming Data) หากเราไม่สามารถดูแลพนักงานได้อย่างที่หวัง ก็มีโอกาสสูงมากที่เขาจะมองหาตัวเลือกอื่น
กลยุทธ์ต่อมาก็คือการสร้างประสบการณ์ทำงานที่ดีตั้งแต่วันแรกจนวันสุดท้าย, สร้างวัฒนธรรมของการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น (Culture of Feedback) และให้คุณค่ากับความพยายามของลูกทีมเสมอ เป๊ปซี่ใช้ปัญญาประดิษฐ์มาช่วยคัดกรองแบบสอบถามและนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อพัฒนาองค์กรทุกเดือนเพื่อให้นโยบายทันสมัยที่สุด
นอกจากนี้เป๊ปซี่ยังมีโครงการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานที่ออกจากองค์กรไปแล้ว ทั้งคนที่จากกันในแง่บวกและลบ ความกล้าเผชิญหน้านี้เองที่นับเป็นกลไกป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาเดิมซ้ำขึ้นอีกครั้ง
เป๊ปซี่ให้ความสำคัญด้านการสร้างทัศนคติที่ดี
เป๊ปซี่ต้องการให้พนักงานทำอะไรใหม่ ๆ จึงพร้อมผลักดันให้พนักงานทดลองทำสิ่งที่ยากขึ้นโดยไม่สนใจว่าจะมีความพร้อมกับแผนงานดังกล่าวหรือไม่ เพราะเป๊ปซี่เชื่อว่ารูปแบบการสอนที่วางเอาไว้สามารถเปลี่ยนพนักงานให้กลายเป็นคนที่มีฝีมือได้จริง ๆ แม้จะมีบางส่วนที่ไม่ผ่านการทดสอบก็ตาม
จากสถิติพบว่ามีพนักงานถึง 70% ที่คิดว่าตัวเองไม่พร้อมแต่สามารถกลายเป็นคนในระดับผู้นำได้ทันทีหลังเรียนจบ ขณะที่ผู้สอบตกก็สามารถนำจุดอ่อนของตัวเองไปพัฒนาจนกลายเป็นคนที่ดีขึ้นได้เช่นกัน
เป๊ปซี่ยังมีนโยบายในลักษณะของการทำให้ดูเป็นตัวอย่าง (Leading by Example) ภายใต้ชื่อ PepsiCo Way เพื่อให้คนที่ประสบความสำเร็จในองค์กรกลายเป็นภาพสะท้อนที่ทำให้พนักงานเห็นว่าระบบของเป๊ปซี่จะทำให้เขาก้าวไปถึงจุดนั้นได้เช่นกัน
ความตั้งใจตรงนี้ทำให้เป๊ปซี่คว้ารางวัล World’s Most Admired Companies จาก Fortune ต่อเนื่องมาถึง 17 ปี เรื่อยมาจนปัจจุบัน
4 ขั้นตอนของแบรนด์น้ำอัดลมเป๊ปซี่ (Pepsi) เพื่อสร้าง Employee Engagement
เป๊ปซี่มีนโยบายที่เรียกว่า Performance with Purpose ซึ่งเป็นโครงการที่มีเป้าหมายเพื่อเพิ่มคุณค่า (Empower) ให้กับพนักงานในองค์กร โดยคุณ อินทรา นูยี (Indra Nooyi) อดีต CEO ได้นำเสนอกลยุทธ์ 4 ข้อที่ช่วยให้พนักงานรักองค์กรมากขึ้น ดังนี้
องค์กรต้องชื่นชมและรู้สึกขอบคุณทั้งพนักงานและครอบครัว
เธอกล่าวในการให้สัมภาษณ์กับ LinkedIn ว่าเมื่อตอนที่เธอถูกเลือกเป็น CEO ของเป๊ปซี่ คนรอบตัวมากมายได้เดินทางไปที่บ้านเพื่อแสดงความยินดีกับคุณแม่ของเธออย่างไม่ขาดสาย เพื่อชื่นชมที่สามารถเลี้ยงลูกให้ประสบความสำเร็จได้ขนาดนี้ เหตุการณ์ดังกล่าวทำให้เธอเกิดแนวคิดว่าการขอบคุณพนักงานสามารถยกระดับไปอีกขั้นได้อีก เธอจึงเริ่มเขียนจดหมายไปขอบคุณพ่อ-แม่, คู่หมั้น และสามี-ภรรยาของพนักงานเสมอเมื่อมีโอกาส
กลยุทธ์นี้ทำให้พนักงานรู้สึกว่าความพยายามของตนสามารถสร้างคุณค่าให้คนรอบตัวได้ด้วย กลายเป็นแรงกระตุ้นให้ตั้งใจยิ่งขึ้น เพราะองค์กรแสดงออกอย่างชัดเจนว่าเขาเป็นคนสำคัญต่อทีม
องค์กรต้องอธิบายถึงวัตถุประสงค์ของการทำงานให้ชัดเจน
พนักงานส่วนใหญ่ต้องการทำงานในองค์กรที่มีความชัดเจนในเป้าหมาย และมีทัศนคติ (Value) ตรงกับตนเอง ดังนั้นสิ่งที่เป๊ปซี่ทำคือการอธิบายเสมอเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ เกิดขึ้นและอาจกระทบกับการทำงานของพนักงาน องค์กรจะไม่ปล่อยให้พนักงานคิดไปเองเด็ดขาด เพราะอาจทำให้เข้าใจผิดได้
องค์กรต้องให้อิสระกับพนักงาน
ความมีอิสระคือรากฐานที่ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ และอาจทำให้เรารู้วิธีแก้ปัญหาที่แตกต่างจากของเดิม ตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดของเป๊ปซี่คือการอนุญาตให้ผู้ถือลิขสิทธิ์มันฝรั่งเลย์ซึ่งเป็นสินค้าในเครือมีสิทธิ์คิดค้นรสชาติที่เหมาะกับฐานลูกค้าในแต่ละประเทศ ตราบใดที่ยังคงความกรอบและองค์ประกอบพื้นฐานตามข้อกำหนดที่ตั้งไว้ การได้คิดค้นอะไรใหม่ ๆ ยังทำให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของ ช่วยให้การพัฒนาผลิตภัณฑ์ดีขึ้นตามไปด้วย
องค์กรต้องเปิดโอกาสให้พนักงานได้ใช้ชีวิต
เธอกล่าวว่าองค์กรแห่งนี้จะไม่ทำแค่การให้เงินค่าจ้างกับพนักงานเท่านั้น แต่ต้องการให้พนักงานมีชีวิตความเป็นอยู่ในภาพรวมที่ดีขึ้นด้วย เพราะยิ่งพนักงานมีความสุขมากเท่าไหร่ โอกาสที่พวกเขาจะอยู่กับองค์กรต่อไปก็มีมากขึ้นเท่านั้น เราจึงสรุปได้ว่าการสร้างความพึงพอใจให้พนักงานไม่จำเป็นต้องใช้งบประมาณสูง แต่เริ่มต้นได้ง่าย ๆ ด้วยการเชื่อใจ (Trust) ให้เกียรติ (Respect) และรู้จักขอบคุณ (Appreciate) ให้เป็น
สวัสดิการที่น่าสนใจจากแบรนด์น้ำอัดลมเป๊ปซี่ (Pepsi)
การสร้างความสุขคือรากฐานที่ทำให้องค์กรมีพลังในการสร้างสรรค์ องค์กรระดับโลกอย่างเป๊ปซี่จึงมีสวัสดิการที่น่าสนใจมากมายโดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับพนักงานหญิง เราจึงอยากเอามาเล่าให้ฟังตรงนี้เพื่อที่ผู้อ่านจะได้นำไปประยุกต์ใช้ในธุรกิจของตน ดังนี้
เป๊ปซี่ให้ความสำคัญการดูแลพนักงานที่มีบุตรยาก
เป๊ปซี่มีนโยบายที่ช่วยในเรื่องการมีบุตรโดยตรง เรียกว่า Fertility Benefit ซึ่งถือเป็นสวัสดิการที่กำลังได้รับความนิยมไปทั่วโลก โดยกำหนดให้พนักงานหญิงมีสิทธิ์ใช้วงเงินไม่เกิน 35,000 ดอลลาร์เพื่อบริหารจัดการเรื่องนี้ ไม่ว่าจะเป็นการฝากไข่ (Egg Freezing), การทำเด็กหลอดแก้ว (IVF), การรับลูกบุญธรรม, การพบแพทย์เพื่อเตรียมความพร้อมก่อนมีบุตร, การอบรมสำหรับผู้ที่มีบุตรเป็นครั้งแรก ตลอดจนการให้คำแนะนำเรื่องเงิน และปัญหาสุขภาพจิตในกรณีที่ผลลัพธ์ออกมาไม่เป็นดังหวัง
เป๊ปซี่เชื่อว่าการให้สวัสดิการที่เป็นประโยชน์กับชีวิตของพนักงานจริง ๆ แม้อาจต้องใช้งบประมาณสูงขึ้นไปบ้าง แต่ก็คุ้มค่าและช่วยให้พนักงานอยากทำเพื่อองค์กรยิ่งกว่าเดิม
เป๊ปซี่ให้ความสำคัญการให้สวัสดิการแบบรายบุคคล
เป๊ปซี่มีนโยบาย Employee Assistance Program พี่คอยให้ความช่วยเหลือพนักงานโดยตรง ทั้งในเรื่องของสุขภาพกายและสุขภาพใจภายใต้ความร่วมมือของผู้เชี่ยวชาญ องค์กรจะเปิดโอกาสให้พนักงานเลือกรูปแบบของประกันฯ ที่สอดคล้องกับความต้องการที่สุด (Personalized) ซึ่งช่วยลดค่าใช้จ่ายและทำให้พนักงานรู้สึกว่าการอยู่กับองค์กรทำให้มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นจริง
เป๊ปซี่ให้ความสำคัญการสร้าง Hobby Club เพื่อสนับสนุนกิจกรรมของพนักงาน
ในช่วงที่โควิด-19 ระบาดหนักและพนักงานต้องทำงานจากที่บ้าน เป๊ปซี่ได้จัดทำโครงการ Hobby Club เพื่อให้พนักงานยังคงมีปฏิสัมพันธ์ต่อกันขณะที่ไม่สามารถเจอหน้ากันได้ตามปกติ โครงการนี้จะแบ่งพนักงานออกไปตามหัวข้อที่ตนสนใจ โดยที่บริษัทจะคอยสนับสนุนค่าใช้จ่ายในการจัดกิจกรรมบางส่วน เพราะกลยุทธ์นี้นอกจากจะสร้างความบันเทิงแล้ว ยังทำให้พนักงานในแต่ละแผนกได้มีโอกาสพูดคุยกันมากกว่าในสถานการณ์ปกติอีกด้วยซ้ำ เรียกว่าเป็นการพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาสโดยแท้จริง
เปลี่ยนองค์กรให้แข็งแรงขึ้นด้วยสวัสดิการพนักงาน
สวัสดิการพนักงานคือองค์ประกอบสำคัญที่ทำให้เรารักษาพนักงานที่มีฝีมือให้อยู่กับองค์กรง่ายขึ้น ยิ่งถ้าคุณเป็นองค์กรขนาดเล็ก การเสียพนักงานแต่ละครั้งอาจทำให้คุณขาดความคล่องตัวทางการเงินทันที ดังนั้นเราต้องให้ความสำคัญกับความสุขของพนักงาน อย่าให้เป็นเรื่อง “เสียน้อยเสียยาก เสียมากเสียง่าย” เด็ดขาด เพราะบางทีงบประมาณในการสรรหาพนักงานใหม่อาจมากกว่าการลงทุนเพื่อปรับนโยบายให้ตรงกับความต้องการของพนักงานเป็นระยะก็ได้
การสร้างสวัสดิการที่เหมาะสมต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่าง ทั้งเรื่องของการฝึกอบรมให้พนักงานก้าวทันโลก และรู้ว่ามีสวัสดิการใดอีกบ้างที่อาจมีประโยชน์แต่ไม่เคยนึกถึง แถมยังต้องคอยสร้างประสบการณ์ที่ดี (Employee Experience) เพราะถือเป็นรากฐานที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับความเป็นไปขององค์กร (Employee Engagement) มากขึ้น องค์กรที่ไม่รู้จักเตรียมพร้อมในส่วนนี้จึงไม่สามารถเอาชนะในโลกธุรกิจระยะยาวได้เลย
หากคุณไม่รู้ว่าจะพัฒนาภาพรวมขององค์กรให้ดีขึ้นได้อย่างไร เราแนะนำให้ใช้บริการ HREX แพลตฟอร์มที่รวบรวมตัวช่วยของ HR เอาไว้มากที่สุดในเมืองไทย แก้ปัญหาได้แบบคลิกเดียวจบ จะค้นหาสวัสดิการแบบไหนก็ไม่หวั่น คลิกเลย!
บทสรุป
คนส่วนใหญ่รู้จักเป๊ปซี่ในฐานะคู่แข่งตลอดกาลของโคคา-โคล่า แต่บทความนี้ได้แสดงให้เห็นแล้วว่าแม้โลกของธุรกิจจะดำเนินไปด้วยการแข่งขันที่เข้มข้น แต่เราก็ไม่จำเป็นต้องต่อสู้บนเส้นทางเดิมเพียงอย่างเดียวเสมอไป เราสามารถสร้างเส้นทางใหม่ขึ้นมาได้เองโดยเริ่มจากการพัฒนาคนในองค์กรให้มีฝีมือยิ่งขึ้น มีความสุขยิ่งขึ้น และพร้อมทำเพื่อส่วนรวมมากขึ้น องค์ประกอบเหล่านี้คือปัจจัยสำคัญที่จะทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ ซึ่งอาจทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในแง่มุมที่ต่างจากเดิมเช่นกัน
ความสำเร็จของเป๊ปซี่ในแง่ของธุรกิจถือเป็นเรื่องหนึ่ง แต่ความสำเร็จในด้านของการเป็นองค์กรแห่งความสุขคือสิ่งที่เราควรศึกษาและนำมาประยุกต์ใช้ เพราะถือเป็นการให้เกียรติพนักงานซึ่งถือเป็นสิ่งสำคัญที่สุดขององค์กร รับรองว่าหากคุณนำแนวคิดเหล่านี้ไปใช้ ก็จะสามารถประสบความสำเร็จอย่างเป็นรูปธรรม ไม่ผิดหวังแน่นอน
