|
HIGHLIGHT
|
ในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource) แทบทุกคนคงจะเคยเห็นคำว่า Competency ที่แปลว่า “สมรรถนะ” กันอยู่บ่อยๆ แต่หลายคนมักไม่เข้าใจคำนี้อย่างแท้จริง หรือตีความสับสนกับคำที่มีลักษะคล้ายกันอย่าง Potential ที่แปลว่า “ศักยภาพ” หรือ Performance ที่แปลว่า “ความสามารถ” อยู่บ่อยครั้ง อันที่จริงแล้วคำนี้มีความสำคัญต่อการบริหารงานบุคคลค่อนข้างมาก และเป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรทำความเข้าใจให้ถูกต้องอีกด้วย
ต้นกำเนิดแนวความคิดในเรื่อง “สมรรถนะ (Competency)” นี้มาจากบทความวิชาการของ David C. McClelland นักจิตวิทยาชื่อดังแห่งมหาลัยฮาร์วาร์ดนั่นเอง โดยในบทความได้กล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่าง คุณลักษณะที่ดีของบุคคล (Excellent Performer) ในองค์กร กับระดับทักษะความรู้ ความสามารถ ที่ไปที่มาของบทความครั้งนี้เกิดจากในปี ค.ศ.1970 ทาง US State Department ได้ติดต่อให้บริษัท McBer ที่ David C. McClelland บริหารอยู่ทำการคิดค้นเครื่องมือชนิดใหม่ที่สามารถทำนายผลการปฎิบัติงานของเจ้าหน้าที่ได้แม่นยำขึ้น และจะนำมาใช้แทนแบบทดสอบเก่าอย่างการวัด IQ ตลอดจนการทดสอบบุคลิกภาพที่ไม่เหมาะสมกับการทำนายศักยภาพและไม่สามารถสะท้อนความสามารถที่แท้จริงได้
นั่นทำให้ David C. McClelland ได้ทำการศึกษาอย่างจริงจังจนเกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ที่เขาได้เขียนเผยแพร่บทความ Testing for Competence Rather than for Intelligence ลงในวารสาร American Psychologist เพื่อเผยแพร่แนวคิด
คิดนี้ตลอดจนนำเสนอแบบประเมินรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview (BEI) ขึ้น ซึ่งนี่เป็นเครื่องมือประเมินตลอดจนค้นหาบุคลากรที่มีผลการปฎิบัติงานที่ดีซึ่งเขาเรียกมันว่า “สมรรถนะ (Competency)” นั่นเอง และนั่นก็เป็นจุดเริ่มต้นที่คำนี้ถูกใช้เรื่อยมาจนถึงปัจจุบัน
การพัฒนาสมรรถนะ (Competency) ของบุคลากร เป็นหนึ่งในภาระกิจสำคัญที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพเพิ่มมากขึ้น ทั้งนี้ทรัพยากรมนุษย์คือปัจจัยสำคัญรวมถึงเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุดอย่างหนึ่งที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ตลอดจนเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ด้วยนั่นเอง
HR ที่มีข้อสงสัยหรือมีคำถามเกี่ยวกับประเด็นนี้
Q. การวิเคราะห์หา Competency ของพนักงานในแต่ละแผนกมีวิธีการอย่างไร ?
จริงๆ แล้วจากที่เคยศึกษามาผนวกกับประสบการณ์การทำงานในบริษัทเก่าที่ผ่านมา พอจะรู้มาบ้างเล็กน้อยว่าการวิเคราะห์หาตัวชี้วัดความสามารถหลัก (Key competencies) ค่อนข้างที่จะมีความสำคัญมากและเกี่ยวโยงไปถึงเรื่องการสรรหาพนักงานและการจัดอบรมพนักงาน
ตัดภาพมาที่การทำงานของบริษัทปัจจุบันที่ได้เพิ่งเข้ามาทำงาน เค้ายังไม่มีการทำเรื่องนี้อย่างจริงจังหรือชัดเจนอะไรเพื่อที่จะตอบคำถามว่าอะไรคือทักษะหรือคุณสมบัติในตัวพนักงานที่สำคัญที่สุดในแต่ละส่วนงานต่างๆ ก็เลยจะมาขอคำปรึกษาว่าเราจะมีวิธีการระบุ Competency ได้อย่างไร ถ้าใครมีไอเดีย หรือประสบการณ์ในการเริ่มต้นทำเรื่องนี้ช่วยแชร์ให้ฟังหน่อยค่ะว่าขั้นตอนการทำมีอะไรบ้าง ต้องมีการเตรียมข้อมูลอะไรไว้รอบ้าง ขอบคุณล่วงหน้ามากๆค่ะ
A. การทำ Competency ให้พนักงาน ภาพใหญ่ คือต้องมาจาก ลักษณะงานนั้นๆ ก่อน ส่วนใหญ่คือ Job Description ซึ่ง HR มานั่งเขียน JD คงไม่ใช่ หน่วยงาน หัวหน้างาน ต้องเขียน JD เพราะหน่วยงานจะรู้ว่า งานนั้นทำอะไรบ้าง น้ำหนักแต่ละรายละเอียดมีเท่าไหร่ แล้ว HR ค่อยมาทบทวนจากกล่องโครงสร้างว่า ถ้ามี JD นี้แล้ว คนข้างๆ ทำอะไร หัวหน้าทำอะไร มันจะต่อๆ กันจนเป็นภาพงานของหน่วยงงานนี้ครับ
เมื่อได้ JD มาแล้ว รู้ลักษณะและค่างานแล้ว มาแยกประเภท Competency ว่าอยู่ในประเภทไหน ประกอบด้วย
1. Core Competency สิ่งที่พนักงานทุกคนต้องมี เช่น Initiative & Innovation….
สมรรถนะ (Competency) คืออะไร
ตั้งแต่ช่วงทศวรรษ 1970s เรื่อยมาจนถึงปัจจุบันมีผู้นิยมคำว่า “สมรรถนะ (Competency)” ออกมาหลากหลายความหมาย แต่ถึงอย่างนั้นแนวคิดในองค์รวมก็ยังคงไม่ต่างกันสักเท่าไร ในส่วนของการนิยามที่ได้รับการยอมรับเชื่อถือมากที่สุดนั้นก็คงต้องยกให้การนิยามของต้นกำเนิดแนวความคิดอย่าง David C. McClelland ที่เขาให้คำจำกัดความไว้ว่า
David C. McClelland (1970) / สมรรถนะ (Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในปัจเจกบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้ปัจเจกบุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีหรือตามเกณฑ์ที่กำหนดในงานที่ตนรับผิดกชอบ
แหล่งข้อมูลอ้างอิง : http://competency.rmutp.ac.th/wp-content/uploads/2011/01/aboutcompetency.pdf
ในปัจจุบันมีการสรุปความที่ลงรายละเอียดเพิ่มขึ้นโดยกล่าวว่า สมรรถนะ (Competency) ก็คือ ความรู้ (Knowledge), ทักษะ (Skill) ตลอดจน คุณลักษณะส่วนบุคคล (Personal Characteristic of Attributes) ที่ส่งผลต่อการแสดงพฤติกรรม (Behavior) ซึ่งจำเป็นและมีผลทำให้บุคคลนั้นปฎิบัติงานที่อยู่ในความรับผิดชอบได้ดียิ่งขึ้น และเหนือผู้อื่น หรือเหนือกว่าเกณฑ์รวมถึงเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยสมรรถนะนั้นเกิดได้จาก
- 1.พรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด
- 2.ประสบการณ์การทำงานที่สั่งสมมา
- 3.การฝึกอบรมพัฒนาต่างๆ
องค์ประกอบของสมรรถนะ (Competency)
มีการเปรียบเปรยสมรรถนะของมนุษย์กับภูเขาน้ำแข็งเอาไว้ ซึ่งการเปรียบเปรยนี้อาจทำให้เราเข้าใจและเห็นภาพของสมรรถนะมากยิ่งขึ้น การเปรียบเปรยนั้นชี้ให้เห็นว่าภูเขาน้ำแข็งที่ลอยอยู่เหนือน้ำซึ่งเป็นเพียงยอดภูเขาน้ำแข็งส่วนน้อยนั้นก็คือความสามารถในการทำงาน (Work Performance) ที่คนทั่วไปได้เห็นหรือองค์กรรับรู้จากหน้าที่ความรับผิดชอบพื้นฐานที่องค์กรกำหนดให้นั่นเอง
ในส่วนของภูเขาน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำอันมหึมานั้นเปรียบเสมือนศักยภาพของมนุษย์ที่ซ่อนอยู่อีกมากมายนอกเหนือไปจากความสามารถในงานที่ปฎิบัติอยู่ตามความรับผิดชอบ ศักยภาพในส่วนนี้มีทั้งแบบที่บุคคลคนนั้นรู้ตัวและมีคนอื่นรับรู้ ตลอดจนศักยภาพที่บุคคลคนนั้นรู้ตัวและไม่มีใครรับรู้ แล้วก็รวมไปถึงศักยภาพแฝงที่ซ่อนอยู่ที่บุคคลนั้นยังไม่รู้ตัวว่าตนเองมีความสามารถอยู่ด้วย
สมรรถนะที่แท้จริงจึงเปรียบเสมือนน้ำแข็งทั้งก้อนที่รวมความสามารถทุกอย่างที่มนุษย์คนนั้นมี แต่สมรรถนะที่สามารถเห็นและรับรู้ได้ก็คือความสามารถทั้งหมดที่บุคคลคนนั้นมีและรู้ตัวว่ามีตลอดจนสามารถแสดงศักยภาพออกมาให้เห็นได้นั่นเอง บางครั้งสมรรถนะและศักยภาพก็เป็นเรื่องที่ใกล้เคียงกันมาก แต่ก็มักมีลักษณะและวัตถุประสงค์ที่ต่างกัน บางทีเราอาจพูดว่าเพิ่มสมรรถนะให้สูงขึ้นเพื่อเพิ่มศักยภาพให้มากขึ้น หรือเพิ่มศักยภาพให้มากขึ้นเพื่อให้สมรรถนะของเราสูงขึ้น มีการใช้ทั้งสองรูปแบบ แต่ก็ขึ้นอยู่กับนิยามที่ให้มัน อย่างไรก็ดีสมรรถนะ (Competency) ในขอบข่ายของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้นก็มีความชัดเจนอยู่พอสมควรทีเดียว เราลองมาดูกันดีกว่าว่าสมรรถนะจะมีองค์ประกอบอะไรบ้าง
- 1.องค์ความรู้ (Knowleade) : คือความรู้ที่บุคคลนั้นมีอยู่ อาจเป็นความรู้ที่เกิดจากความเข้าใจเองมาแต่กำเนิด หรือเป็นความรู้ที่เกิดจากการศึกษาเรียนรู้ในรูปแบบต่างๆ ก็ได้
- 2.ทักษะ (Skill) : คือความสามารถที่ได้รับการฝึกฝนจนเกิดความชำนาญเฉพาะตัวขึ้น และสามารถนำไปปฎิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทักษะนี้เกิดขึ้นได้ทั้งจากพรสวรรค์ ตลอดจนการศึกษาและฝึกฝนเป็นประจำ
- 3.แนวความคิดส่วนบุคคล (Self Concept) : คือกรอบความคิด ค่านิยม การรับรู้ และสิ่งที่ยึดถือส่วนตัวที่มีต่อเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ซึ่งเป็นการตีความส่วนบุคคล
- 4.คุณสมบัติประจำตัว (Traits) : คือคุณสมบัติส่วนบุคคลที่รวมถึงบุคลิกลักษณะ นิสัยใจคอ ตลอดจนการกระทำต่างๆ ที่ทำจนเกิดเป็นพฤติกรรมเฉพาะบุคคลนั้นขึ้น รวมไปถึงความสามารถต่างๆ ของบุคคลนั้นด้วย
- 5.ทัศนคติ (Attitude) : คือการตีความความคิดเห็นตลอดจนมุมมองของบุคคลนั้นต่อสิ่งๆ หนึ่งตามแนวความคิดและความเชื่อ ตลอดจนบรรทัดฐานของตน ซึ่งส่งผลต่อการกระทำ คำพูด และพฤติกรรมที่แสดงออกมาได้
- 6.แรงจูงใจ (Motivation) : คือสิ่งที่ดึงดูดและกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่คนคนนั้นพึงใจจะกระทำ
องค์ประกอบเหล่านี้มีส่วนสำคัญในการสร้างสมรรถนะให้กับคนคนนั้น โดยสมรรถนะที่เกิดขึ้นอาจเกิดจากหลายองค์ประกอบสนับสนุนซึ่งกันและกัน หรือทุกองค์ประกอบรวมกันก่อให้เกิดสมรรถนะขึ้นได้นั่นเอง
วิธีการวัดสมรรถนะ
สมรรถนะไม่ใช่สิ่งที่สามารถใช้เครื่องมือหรือสิ่งประดิษฐ์ทางวิทยาศาสตร์มาวัดค่าได้ชัดเจน แต่ถึงอย่างไรก็มีการออกแบบเครื่องมือทางสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์เพื่อมาวัดค่าในการประเมินผลตามแต่ข้อกำหนดหรือมาตรฐานของแต่ละวิธีการอีกด้วย อย่างไรก็ดีข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อการชี้วัดสมรรถนะของบุคคลนั้นมีดังต่อไปนี้
1.ประวัติการทำงานส่วนบุคคล
เราสามารถประเมินสมรรถนะเบื้องต้นของบุคคลนั้นได้จากประวัติการทำงานส่วนบุคคล ตลอดจนรายละเอียดต่างๆ ที่กรอกไว้ ตั้งแต่การศึกษา, ความสามารถ, หน้าที่การงานที่ผ่านมา, ความสามารถพิเศษ, ไปจนถึงใบประกาศรับรองผลต่างๆ
2.การปฎิบัติงานในหน้าที่จริง
การดูจากการลงมือปฎิบัติงานจริงจะเป็นสิ่งที่ทำให้เราเห็นความสามารถและประเมินสมรรถนะการทำงานของบุคคลนั้นได้ดีที่สุดวิธีหนึ่ง โดยต้องมีเกณฑ์ที่จะประเมินสมรรถนะอย่างชัดเจน และมีมาตรฐานด้วย
3.ผลประเมินการปฎิบัติงาน
ดูจากผลการประเมินการปฎิบัติงาน ทั้งจากหัวหน้างาน ตลอดจนผู้ที่มีอำนาจในการประเมินผล ซึ่งจะทำให้เห็นแนวความคิดที่หลากหลายว่ามองเห็นตรงกันหรือไม่ การประเมินนี้ควรอยู่บนพื้นฐานข้อเท็จจริง ยุติธรรม ไม่อคติ และตรวจสอบได้ เป็นต้น
4.การสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์เป็นอีกวิธีการที่จะทำให้รู้ถึงสมรรถนะในการทำงานตลอดจนสมรรถนะที่ซ่อนอยู่ได้เช่นกัน การสัมภาษณ์นี้อาจถามจากบุคคลนั้นโดยตรง หรือผู้ร่วมงานคนอื่นๆ ก็ได้ แต่ต้องอยู่บนพื้นฐานข้อเท็จจริง ยุติธรรม ไม่อคติ โดยการสัมภาษณ์นี้อาจเป็นส่วนหนึ่งของวิธีประเมินผล หรืออาจเป็นการสัมภาษณ์แยกออกมาที่ไม่เกี่ยวข้องกันก็ได้
5.ศูนย์ประเมินที่ได้มาตรฐาน
ปัจจุบันมีศูนย์ที่จัดทำการประเมินด้านจิตวิทยาตลอดจนสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์มากมาย ซึ่งศูนย์ต่างๆ จะมีเครื่องมือในการวัดผล แบบประเมิน ตลอดจนวิธีการประเมินที่มีมาตรฐานสากล น่าเชื่อถือ และแสดงผลอย่างชัดเจน ข้อมูลจากศูนย์ต่างๆ สามารถนำมาชี้วัดสมรรถนะได้เช่นกัน ทั้งทางตรงและทางอ้อม แต่ต้องเป็นศูนย์ที่ได้มาตรฐานและมีเครื่องมือวัดที่ได้รับความเชื่อถือ
6.การเสนอแนะแบบรอบทิศ 360 องศา (360 Degree Feedback)
การเสนอแนะ (Feedback) แบบ 360 องศานี้อาจมีลักษณะคล้ายการสัมภาษณ์ แต่จะมุ่งเน้นไปยังการเสนอแนะเรื่องการทำงานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น และอาจเป็นผู้ที่เกี่ยวข้องหรือไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงก็ได้ แต่ต้องหลากหลายมิติ ฟังความเห็นจากคนรอบทิศ ทั้งในส่วนของผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ไปจนถึงผู้ร่วมงานในระดับเดียวกัน และบุคลากรจากแผนกอื่นๆ ด้วยเช่นกัน ทั้งนี้เพื่อดูความคิดเห็นแบบรอบทิศ หลากหลายมุม เพื่อนำมาประเมินได้ในหลากหลายมิติ
7.การมอบหมายงานที่ท้าทาย
การมอบหมายงานที่ท้าทายเป็นการวัดสมรรถนะที่ดีอีกวิธีหนึ่ง ซึ่งหลังจากมอบหมายงานแล้วอาจวัดผลด้วยการประเมิน ตลอดจนวิธีการต่างๆ ที่เสนอมาข้างต้นก็ได้ แต่จุดประสงค์ของการมอบหมายงานที่ท้าทายนั้นก็คือการวัดสมรรถนะและศักยภาพที่แตกต่างจากงานเดิมๆ ที่ทำอยู่ หรือความสามารถที่ทุกคนคุ้นชินแล้ว แต่จะมุ่งเน้นไปยังการวัดสมรรถนะใหม่อีกด้านที่มีอยู่ในตัวบุคลากรคนนั้น หรือไม่ก็เป็นการท้าทายความสามารถใหม่ๆ ที่บุคลากรนั้นยังไม่เคยทำ เพื่อเป็นการสร้างสมรรถนะใหม่ให้เพิ่มขึ้นมาได้ด้วย
การแบ่งประเภทของสมรรถนะ (Competency)
ปัจจุบันมีการแบ่งประเภทของสมรรถนะออกมามากมายหลายองค์ความรู้ แต่หนึ่งในการแบ่งประเภทที่น่าสนใจและมีประโยชน์ต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ค่อนข้างมากก็คือการแบ่งสมรรถนะ 6 ประเภทดังนี้
1.สมรรถนะส่วนบุคคล (Individual Competency)
การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถเฉพาะตัวส่วนบุคคลที่มีมาตั้งแต่เกิด หรือพัฒนาจนเกิดความชำนาญในภายหลัง รวมไปถึงพฤติกรรม ตลอดจนทัศนคติของบุคคลนั้นที่ส่งเสริมความสามารถในการทำงานให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึงการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้เป็นอย่างดีอีกด้วย
2.สมรรถนะหลักตามความต้องการขององค์กร (Core Competency)
การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถพื้นฐานทั่วไป ที่ตรงตามความต้องการหลักของบริษัทซึ่งกำหนดไว้เพื่อให้สอดคล้องและเป็นประโยชน์กับตำแหน่งหรืองานนั้นๆ
3.สมรรถนะตามหน้าที่รับผิดชอบ (Functional Competency)
การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถที่เฉพาะเจาะจงตามหน้าที่ที่รับผิดชอบตรงตามความต้องการหลักของบริษัทซึ่งกำหนดไว้เพื่อให้สอดคล้องและเป็นประโยชน์กับตำแหน่งหรืองานนั้นๆ
4.สมรรถนะทางด้านธุรกิจ (Business Competency)
การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถในประเภทธุรกิจหรืออุตสาหกรรมที่องค์กรประกอบธุรกิจอยู่ ซึ่งสามารถส่งเสริมให้การทำงานดียิ่งขึ้น และช่วยให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น
5.สมรรถนะทางด้านการจัดการ (Management Competency)
การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถในการบริหารจัดการงานที่ปฎิบัติอยู่ รวมไปถึงการบริหารจัดการบุคคลที่เกี่ยวข้อง ประสานงานกับส่วนอื่น ตลอดจนมีทักษะในการรับคำสั่งและถ่ายทอดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
6.สมรรถนะด้านการเป็นผู้นำ (Leadership Competency)
การมีองค์ความรู้ ทักษะ ตลอดจนความสามารถในบทบาทการเป็นผู้นำ รวมถึงรู้ถึงลักษณะการเป็นผู้ตามที่ดีด้วย สามารถบริหารจัดการสมาชิกในทีมได้เป็นอย่างดี มีไหวพริบในการแก้ปัญหาได้ว่องไว สร้างแรงจูงใจให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจตลอดจนเอาชนะอุปสรรค์ได้ และเป็นที่ปรึกษาทีมที่ดี
ประโยชน์ของสมรรถนะ (Competency) ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การส่งเสริมให้บุคลากรเพิ่มขีดความสามารถตลอดจนพัฒนาทักษะที่ส่งผลต่อการมีสมรรถนะ (Competency) ยอดเยี่ยมขึ้น ย่อมทำให้บุคลากรเติบโตอย่างมีศักยภาพ และที่สำคัญจะส่งผลให้องค์กรพัฒนาศักยภาพของตนให้สูงขึ้นได้เช่นกัน นั่นเป็นผลลัพธ์ของการพัฒนาสมรรถนะอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งสมรรถนะนั้นมีประโยชน์มากมายหลายด้านอีกด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
1.ประโยชน์ในการวางแผนอัตรากำลังคนในโครงสร้างงานขององค์กร (Workforce Planning)
หากเรารู้สึกสมรรถนะของพนักงานแต่ละคนได้เราจะสามารถนำมาจัดโครงสร้างองค์กร ตลอดจนตำแหน่งหน้าที่ให้เหมาะสมกับปริมาณงาน รวมถึงประเมินจำนวน ตลอดจนวาแผนเรื่องอัตรากำลังคน (Manpower Planning) ได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย ทั้งนี้ยังมีประโยชน์ในการเลื่อนตำแหน่ง โอนย้าย รับทดแทน ไปจนถึงวางแผนด้านสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) แผนพัฒนาบุคลากร ตลอดจนแผนการเพิ่มตำแหน่งใหม่ (New Position) เพื่อเพิ่มศักยภาพองค์กรได้ด้วย
2.ประโยชน์ในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development)
การเข้าใจในเรื่องสมรรถนะของการทำงานตลอดจนของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างดีจะทำให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรู้ทิศทางในการส่งเสริมพัฒนาบุคลากรได้อีกด้วย รู้ว่าควรต้องเพิ่มการฝึกอบรมด้านไหน ส่งเสริมองค์ความรู้ใหม่ๆ แบบไหนที่จะช่วยเพิ่มสมรรถนะของบุคลากรได้ ตลอดจนจำทำทิศทางของแผนการฝึกอบรมระยะยาว (Training Road Map) เพื่อทำให้การพัฒนาสมรรถนะมีระบบ ระเบียบ กระบวนการ ตลอดจนลำดับขั้นที่ชัดเจน ซึ่งจะมีผลหลายด้านต่อองค์กร ไปจนถึงการวางแผนด้านการสืบทอดตำแหน่ง และการวางผังโครงสร้างการทำงานที่เหมาะสม
3.ประโยชน์ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (Recruitment & Selection)
การเข้าใจในเรื่องสมรรถนะของการทำงานตลอดจนของบุคลากรในองค์กรเป็นอย่างดีนั้นจะช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถกำหนดเกณฑ์ของสมรรถนะในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานได้ ในขณะเดียวกันก็สามารถช่วยใช้ประเมินความสามารถของผู้สมัครตลอดจนคาดการณ์แนวโน้มการพัฒนาและเพิ่มสมรรถนะในอนาคตให้กับพนักงานคนนั้นได้เช่นกัน นอกจากนี้ยังสามารถนำเกณฑ์ที่ทางองค์กรต้องการมาใช้เป็นการสร้างคำถามสัมภาษณ์ตลอดจนทดสอบทัศนคติของผู้สมัครได้อีกด้วย
4.ประโยชน์ในการบริหารจัดการบุคลากรและพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานอย่างมีทิศทาง (Performance Management & Career Development)
การรู้ถึงสมรรถนะของบุคลากรนั้นยังมีประโยชน์ต่อการบริหารจัดการความสามารถของบุคลากร (Performance Management) หลากหลายรูปแบบ ตั้งแต่การเลื่อนตำแหน่ง, ปรับย้ายงาน, ไปจนถึงการประเมินผลปฎิบัติงาน (Evaluation) และการขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัสอีกด้วย นอกจากนี้การรู้ถึงสมรรถนะของบุคลากรนั้นยังทำให้ฝ่ายบุคคลสามารถร่วมวางแผนพัฒนาอาชีพให้กับพนักงานในองค์กรอย่างมีทิศทาง และเหมาะสมกับศักยภาพของบุคลากรแต่ละคนอีกด้วย ตลอดจนส่งเสริมหรือให้โอกาสกับบุคลากรที่มีสมรรถนะยอดเยี่ยมได้ลองทำงานที่ท้าทายใหม่ๆ หรือลองลุยตำแหน่งใหม่ๆ ที่คาดว่าสมรรถนะของบุคคลนั้นจะเหมาะสมและส่งผลดีต่อการทำงาน
5.ประโยชน์ในการเพิ่มตำแหน่งใหม่ ขยายธุรกิจ หรือเริ่มธุรกิจใหม่ (Business Expansion & New Business Challenge)
หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรให้เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนพัฒนาความสามารถ ทักษะ และองค์ความรู้ใหม่ๆ อาจทำให้องค์กรสามารถค้นพบศักยภาพใหม่ๆ ของบุคลากร ตลอดจนทำให้บุคลากรพัฒนาขีดความสามารถให้เพิ่มขึ้นจนเหนือความคาดใหม่ สิ่งดีๆ ที่เกิดขึ้นเหล่านี้อาจสร้างโอกาสให้องค์กรผุดธุรกิจใหม่ๆ ที่จะทำประโยชน์ให้กับองค์กรได้ หรือเพิ่มแผนกเพื่อเสริมศักยภาพของการทำงานให้ดียิ่งขึ้น รวมถึงเพิ่มตำแหน่งงานใหม่เพื่อท้าทายความสามารถของบุคลากรที่มีศักยภาพก็ได้เช่นกัน
บทสรุป
ทรัพยากรบุคคลนั้นถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อทุกองค์กร เพราะนี่คือกุญแจสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้อย่างไม่มีขีดจำกัด องค์กรที่เห็นคุณค่าและใส่ใจในทรัพยากรบุคคลนั้นจะมุ่งมั่นพัฒนาบุคลากรของตนให้เพิ่มขีดความสามารถ มีสมรรถนะสูงขึ้น และทำให้บุคลากรมีศักยภาพเพิ่มขึ้นในที่สุด บุคลากรที่มีศักยภาพจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้วก็แน่นอนว่าจะช่วยเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กรในที่สุดด้วยเช่นกัน
การใส่ใจพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจะต้องใส่ใจและให้ความสำคัญในการพัฒนาความสามารถของแต่ละคนให้เหมาะสม เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ที่ยอดเยี่ยมที่สุด ที่จะเป็นประโยชน์ต่อทุกฝ่าย และเป็นประโยชน์ต่อการทำงานตลอดจนการวางแผนของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในระยะยาวอีกด้วย และอาจค้นพบสมรรถนะที่ซ่อนอยู่ได้ ที่สามารถสนับสนุนให้เกิดประโยชน์ในอนาคตได้เช่นกัน ซึ่งนั่นคือหนึ่งในภาระกิจสำคัญของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยนั่นเอง
