|
HIGHLIGHT คนเก่งต้องการอะไรที่ดึงดูดใจบ้าง
|
ยุคปัจจุบันที่มีการแข่งขันทางธุรกิจกันสูงมาก องค์กรที่ประสบความสำเร็จและก้าวไปได้ไกลกว่าองค์กรอื่นนั้นมักจะมีบุคลากรที่เรียกว่า “คนเก่งที่มีพรสวรรค์ (Talent)” อยู่เบื้องหลังแทบทั้งสิ้น แน่นอนว่าในโลกแห่งความเป็นจริงนั้นบุคลากรที่ว่านี้มีจำนวนอยู่ไม่มาก ดังนั้นองค์กรไหนที่สามารถดึงคนเก่งไปร่วมงานด้วยได้มากเท่าไรก็ยิ่งทำให้องค์กรนั้นมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จได้สูงเท่านั้น ในขณะเดียวกันหากองค์กรนั้นได้คนเก่งไปแล้วแต่ไม่สามารถรักษาคนเก่งเหล่านั้นให้อยู่กับองค์กรได้ โอกาสที่องค์กรจะก้าวสู่ขาลงก็มีได้มากเช่นกัน
Contents
Take our 20 best people away from us and I can tell you that Microsoft would be an unimportant company
— Bill Gates, Founders of Microsoft Corporation.
อาจจะเรียกได้ว่ายุคนี้เป็นยุคของสงครามช่วงชิง “คนเก่ง” นั่นกลายเป็นภาระกิจสำคัญหนึ่งขององค์กรและฝ่ายทรัพยากรบุคคลไปแล้ว เหมือนกับคำพูดอมตะของ บิล เกตส์ ผู้ก่อตั้ง Microsoft Corporation ที่กล่าวไว้ข้างต้น หากองค์กรของเขาสูญเสียคนเก่งไปแค่ 20 คน นั่นอาจทำให้บริษัทของเขาถูกลดความสำคัญในโลกธุรกิจลงได้เช่นกัน
คนเก่งคือใคร?
คนเก่งที่มีพรสวรรค์ (Talent) ในสายงาน HRM (Human Resource Management) นั้นหมายถึงบุคลากรที่มีความสามารถโดดเด่นแตกต่างจากคนอื่น ทำงานว่องไว มีความคิดที่เฉียบแหลม มีภาวะการเป็นผู้นำ มีทักษะการสื่อสารที่ดี มีความสามารถที่จะดึงดูดความสนใจผู้อื่น ในขณะเดียวกันก็สามารถให้แรงบันดาลใจกับคนอื่นได้ด้วย มีทักษะในการทำงานที่มีฝีมือดี มีสัญชาติญาณในการเป็นผู้ประกอบการ และสามารถที่จะดูแลควบคุมการทำงานทั้งกระบวนการตั้งแต่เริ่มต้นจนเป็นผลสำเร็จได้
หมายเหต : แปลความหมายมาจากส่วนหนึ่งของหนังสือ The War of Talent (2001) เขียนโดย Ed Michaels, Helen Handfield-Jones and Beth Axelrod
การสรรหาบุคลากรที่เก่งฉกาจมาทำงานกับองค์กรนั้นว่ายากแล้ว แต่การที่จะรักษาให้พนักงานเก่งๆ อยู่กับองค์กรไปเรื่อยๆ นั้นยากยิ่งกว่า คนเก่งมักโดดเด่นด้วยความสามารถรอบด้าน แต่หากองค์กรใช้ประโยชน์จากคนเก่งไม่เป็น รวมถึงไม่มีระบบบริหารจัดการคนเก่งที่ดีก็อาจทำให้คนเก่งที่มีอยู่ในมือนั้นไร้ค่าก็ได้เช่นกัน นั่นเลยทำให้ศาสตร์แห่งการบริหารคนเก่ง หรือ Talent Management กำลังเป็นศาสตร์ที่หลายฝ่ายให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่เว้นแม้แต่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรต่างๆ ที่เริ่มเห็นความสำคัญในเรื่องนี้ต่างก็ลุกขึ้นมาใส่ใจเรื่องนี้อย่างจริงจัง นั่นรวมถึงการที่สำนักวิชากรด้านธุรกิจอันโด่งดังอย่าง Harvard Business Review ที่ออกมาตีพิมพ์หนังสือ The War of Talent สงครามแห่งการแย่งชิงคนเก่งจนทำให้หนังสือเล่มนี้กลายเป็นหนึ่งตำราสำคัญของแวดวง HR ทั่วโลกไปแล้ว
การบริหารจัดการคนเก่งที่มีพรสวรรค์
การบริหารจัดการคนเก่งที่มีพรสวรรค์ (Talent Management) นั้นเป็นองค์ความรู้ที่เริ่มแพร่หลายไปทั่วโลก แม้แต่กระทั่งองค์กรในเมืองไทยเองก็ตามก็เริ่มมีการใส่ใจเรื่องนี้และนำมาใช้อย่างจริงจัง หนึ่งในองค์ความรู้ที่กลายมาเป็นคู่มือหลักการปฎิบัติสำคัญที่นิยมไปทั่วโลกก็คือ Talent Management System : Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning ที่เขียนโดย Allan Schweyer โดยเขานิยามหลักการสำคัญไว้ดังนี้
ระบบบริหารจัดการคนเก่ง
(Talent Management System : TMS)
- การสรรหาแหล่งบุคลากรคุณภาพ (Sourcing)
- การคัดกรอง (Screening)
- การคัดสรร (Selection)
- การใช้ทำงาน (Deployment)
- โปรแกรมการพัฒนาคนเก่ง (Development)
- การรักษาให้คงอยู่ (Retention)
ระบบบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management System : TMS) นั้นก็คือกระบวนการบริหารจัดการบุคลากรที่มีพรสวรรค์อย่างมีประสิทธิภาพ โดยขั้นตอนต่างๆ ต้องทำอย่างใส่ใจ และวางแผนให้ดีตลอดทั้งกระบวนการ เพราะทุกอย่างล้วนเป็นกระบวนการที่เกี่ยวเนื่องกัน โดยรายละเอียดแต่ละกระบวนการนั้นมีดังนี้
1.การสรรหาแหล่งบุคลากรคุณภาพ (Sourcing)
ต้นน้ำมักเป็นแหล่งน้ำที่บริสุทธิ์มีแร่ธาตุสูง เช่นเดียวกับแหล่งที่มีบุคคลากรมีคุณภาพก็ย่อมเป็นประโยชน์ต่อการสรรหาเช่นกัน การรอคนเก่งมาหาบริษัทนั้นอาจมีโอกาสยากกว่าการที่บริษัทพุ่งตรงไปหาคนคุณภาพยังแหล่งที่ดีตั้งแต่ต้น แต่สิ่งสำคัญที่สุดเราจะต้องรู้ว่าเป้าหมายและลักษณะองค์กรเป็นอย่างไร และคุณลักษณะของคนที่ต้องการเป็นแบบไหน เพราะจะทำให้เราไปยังแหล่งที่มีบุคคลากรที่เราต้องการได้ถูกต้อง
- เครือข่ายมหาวิทยาลัยชั้นนำ (Top University Connection & Quality Student Resource) : มหาวิทยาลัยชั้นนำต่างๆ คือแหล่งสรรหาคนเก่งมีความสามารถที่ดีที่สุดแหล่งหนึ่ง บริษัทต่างๆ มักมาคัดเลือก “ช้างเผือก” กันที่นี่ตั้งแต่นิสิตนักศึกษายังเรียนไม่จบกันเลยทีเดียว องค์กรใหญ่มีชื่อเสียงมักมีการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับแต่ละคณะตลอดจนมหาวิทยาลัยที่มีคุณภาพไว้ เพื่อให้อาจารย์ต่างๆ ที่เห็นแววคนเก่งได้แนะนำให้กับองค์กรของตน หรือไม่ก็อาจมีการจัด Job Faire ที่มหาวิทยาลัยนั้นๆ โดยตรง โดยมุ่งไปยังมหาวิทยาลัยที่มีบุคลากรคุณภาพเป็นอันดับแรก
- โปรแกรมการฝึกงานอย่างเป็นทางการ (Official Internship & Workshop Program) : หลายบริษัทในยุคนี้เปลี่ยนกลยุทธ์ในการรุกสู่ตลาดแรงงานมาเป็นการสร้างมูลค่าให้กับระบบฝึกงานของตนเองเพื่อดึงคนที่มีศักยภาพให้มาฝึกงานด้วย การฝึกงานนั้นมักเป็นการฝึกทำงานจริงอย่างเข้มข้นไปพร้อมกับการฝึกอบรมต่างๆ ที่เป็นประโยชน์มากมาย เรียกได้ว่าไม่ได้งานก็ได้ความรู้กลับบ้านไปเพียบ แถมเป็นโปรไฟล์ที่ดีในการไปสมัครงานกับที่อื่นๆ ด้วย การฝึกงานแบบนี้เปรียบเสมือนการแข่งขันกลายๆ ที่นอกจากองค์กรจะคัดเฉพาะหัวกะทิเข้ามาแล้ว แต่ละคนยังจะแข่งขันกันเพื่อให้ตัวเองฉายแววให้โดดเด่นที่สุดด้วย ซึ่งทำให้มีโอกาสในการถูกคัดเลือกเข้าทำงานกับองค์กรได้สูงเช่นกัน
- Headhunter (Recruitment Agency) : ปัจจุบันแหล่งสรรหาคนเก่งอีกแหล่งที่นิยมขึ้นเรื่อยๆ ก็คือ Headhunter ต่างๆ ที่จะแข่งกันหาคนเก่งโปรไฟล์ดีมาไว้ในมือให้มากที่สุด ซึ่งแผนกนี้จะต่างจากการ Recruitment ทั่วไป คือการคัดสรรหัวกะทิแล้ว เราสามารถที่จะหาคนมีศักยภาพได้ดีทีเดียว
- การแข่งขัน (Competition) : เวทีการแข่งขันต่างๆ คือเวทีประลองความสามารถที่ทุกคนจะขุดศักยภาพของตนเองมาแข่งขันให้ได้มากที่สุดเพื่อให้ได้รับรางวัล องค์กรสามารถสอดส่องคนที่มีแววดีน่าสนใจจากเวทีการแข่งขันต่างๆ ได้ ซึ่งเวทีการแข่งขันนี้จะทำให้เราเห็นความสามารถและศักยภาพของคนคนนั้นได้ดีอีกด้วย
2.การคัดกรอง (Screening)
การคัดกรองเป็นกระบวนการที่สำคัญมากสำหรับการคัดเลือกคนเก่ง เพราะคนเก่งบางทีก็วัดได้ยาก ฉะนั้นผู้ทำหน้าที่คัดกรองควรมีความรู้รอบด้าน รวมถึงรู้เรื่องของพฤติกรรมมนุษย์และจิตวิทยาเป็นอย่างดีด้วย บางครั้งมีคนเก่งมาให้สรรหาเป็นจำนวนมาก แต่การคัดกรองคนเก่งที่ใช่จะทำให้ประหยัดเวลาในกระบวนการสรรหา และไม่เสียเวลาระหว่างกันด้วย
3.การคัดสรร (Selection)
คัดสรรต่างจากคัดเลือกตรงที่เราจะประณีตละเอียดในการเลือกอะไรแต่ละอย่างอย่างดีที่สุด เมื่อผ่านกระบวนการคัดกรองคนที่มีคุณสมบัติน่าสนใจมาแล้ว ก็จะเข้าสู่กระบวนการคัดสรรคนที่เหมาะสมที่สุด
4.การใช้คนเก่งทำงาน (Deployment)
ลูกน้องที่เก่งจะทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพก็ย่อมต้องมีเจ้านายที่เก่งบริหารคนเก่งเป็นด้วย หากองค์กรมีการจัดการบริหารคนเก่งไม่เป็น คนเก่งคนนั้นอาจจะอยู่กับคุณได้ไม่นาน หรือใช้ทำงานที่เขาไม่ได้แสดงศักยะภาพ คนเก่งอาจจะไร้ค่ากับบริษัท หรือทำให้เขาลดศักยภาพ และอาจเป็นเหตุให้อยู่กันไม่ยืด ดังนั้นการที่จะอยากได้คนเก่งมาร่วมงานด้วยก็ต้องทำงานกับคนเก่งให้เป็น และใช้งานให้เป็นด้วย
5.โปรแกรมการพัฒนาคนเก่ง (Development)
นี่อาจเป็นกระบวนการที่จะทำให้องค์กรมีความยั่งยืนที่สุด เพราะคนเก่งทุกคนล้วนแล้วแต่อยากพัฒนาตัวเองให้เก่งขึ้นทั้งนั้น องค์กรที่มีการไกล มีโปรแกรมพัฒนาคนเก่งไว้รองรับ ย่อมทำให้คนเก่งรู้สึกมีค่าและได้พัฒนาตัวเองให้เก่งขึ้นอยู่เสมอ หากองค์กรไม่มีโปรแกรมพัฒนาคนเก่งก็อาจทำให้คนเก่งคนนั้นย้ายองค์กรหรือถูกซื้อตัวไปได้ง่าย ในทางตรงกันข้ามองค์กรที่มีโปรแกรมการพัฒนาคนเก่งที่ชัดเจนและโดดเด่นก็จะดึงดูดคนเก่งจากแหล่งอื่นให้อยากมาร่วมงานกับองค์กรได้เช่นกัน โปรแกรมพัฒนาคนเก่งก็มีตั้งแต่โครงการพัฒนาทักษะให้เก่งยิ่งขึ้น, การพัฒนาด้านการบริหาร, การมีงานที่ท้าทายใหม่ๆ อยู่เสมอ, หรือแม้แต่การส่งเสริมเรื่องการศึกษาต่อในระดับสูง เป็นต้น
การสร้างคนเก่งด้วยตนเอง (Organization Self-Training) : ในเมื่อการแข่งขันสูงมาก หลายองค์กรในยุคปัจจุบันจึงปรับแผนมาเป็นการสร้างบุคลากรของตัวเองให้มีความเก่งกาจเสียเลย วิธีนี้จะแตกต่างจากการฝึกงานก็ตรงที่เป็นการเทรนด์จากพนักงานจริงที่รับมาทำงานแล้ว และมักเป็นพนักงานที่อาจยังไม่เก่งแต่มีแววในการพัฒนาให้เป็นเลิศได้ บางบริษัทถึงกับจัดเข้าโปรแกรมพิเศษ พัฒนาศักยภาพพนักงานรอบด้าน เพื่อสร้างบุคลากรที่เก่งฉกาจด้วยตนเอง
6.การรักษาให้คงอยู่ (Retention)
กลยุทธ์ไม้เด็ดสุดท้ายถือเป็นกลยุทธ์สำคัญที่จะทำให้สามารถซื้อใจพนักงานเก่งๆ ให้ทำงานกับองค์กรได้ในระยะยาวมากที่สุด ขั้นตอนของการรักษาพนักงานให้คงอยู่กับบริษัทนี้อาจเป็นหน้าที่ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องให้ความสำคัญและใส่ใจเป็นพิเศษ ไม่มีเรื่องไหนเด่นหรือด้อยไปกว่ากัน ตั้งแต่เรื่องอัตราจ้างที่เหมาะสมดึงดูดใจ, สวัสดิการที่คุ้มค่า, การพัฒนาวิชาชีพที่เหมาะสม, การศึกษาต่อ, ไปจนถึงสิ่งแวดล้อมที่ดีต่อการทำงาน เป็นต้น ปัจจุบันการรักษาพนักงานให้คงอยู่นี้ถือเป็นศาสตร์ของ HRM ที่แตกแขนงเฉพาะตัว จริงจัง ลึกซึ้ง และมีรายละเอียดเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เลยทีเดียว เพราะนี่คือกลยุทธ์สำคัญ และอาจเป็นหมัดเด็ดสุดท้ายที่จะซื้อใจพนักงานเก่งเอาไว้นั่นเอง
มิติในการดึงดูดใจให้คนเก่งยังคงอยากร่วมงานอยู่กับองค์กร
- มิติการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development Dimension) : คนเก่งชอบเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ หากทำงานแล้วไม่ได้รับตรงนี้ก็อาจทำให้อยู่ยาก เช่นเดียวกับองค์กรที่ไม่มีแผนเรื่องนี้อย่างจริงจัง ก็จะไม่ดึงดูดใจสำหรับคนที่มีความเก่งเช่นกัน
- มิติสิ่งแวดล้อมในการทำงาน (Work Environment Dimension) : สิ่งแวดล้อมในการทำงานยุคนี้จำเป็นอย่างมาก องค์กรใหญ่หลายองค์กร รวมถึงองค์กรของคนรุ่นใหม่ ต่างใช้มิตินี้เป็นกลยุทธ์ในการดึงคนเก่งไปร่วมงาน ตั้งแต่การสร้างออฟฟิศให้น่าอยู่ น่าทำงาน มีการสนับสนุน Work-Life Balance ที่ดี คุณภาพงานก็จะดีด้วย นอกจากนี้สิ่งแวดล้อมยังอาจหมายถึงเรื่องของคนไปจนถึงระบบการทำงาน หากสิ่งแวดล้อมเหล่านี้น่าทำงาน คนเก่งก็อยากจะมาร่วมงานด้วย และดึงคนเก่งอื่นๆ ให้มาร่วมงานเพิ่มขึ้นอีก ซึ่งการใส่ใจนี้อาจต้องเริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาเลยทีเดียว
- มิติรางวับและผลตอบแทน (Reward and Compensation Dimension) : อัตราจ้างเป็นสิ่งสำคัญ ฝ่าย HR ต้องทำการเจรจาให้ดี ให้อยู่ในจุดที่พอใจทั้งสองฝ่าย ส่วนเรื่องรางวัลก็เป็นสิ่งการันตีที่สำคัญเช่นกัน รางวัลนี้อาจมาในรูปแบบรางวัลโดยตรงอย่างเช่น พนักงานดีเด่น เป็นต้น หรือแม้แต่รางวัลของหน่วยงาน บางทีรางวัลก็ไม่จำเป็นจะต้องเป็นวัตถุเสมอไป การให้คำชมเชย การยกย่อง หรือส่งเสริมให้เป็นหัวหน้างาน ก็ถือเป็นรางวัลที่ดีได้เช่นกัน
- มิติความท้าทายใหม่ๆ และโอกาสที่น่าสนใจ (New Challenged Opportunity Dimension) : คนเก่งชอบความท้าทาย และมักไม่ชอบความจำเจ หากมีโอกาสให้เขาได้ลองทำงานใหม่ๆ เสมอๆ หรือมีโจทย์ที่ท้าทายขึ้นเรื่อยๆ นอกจากจะช่วยพัฒนาความสามารถของคนเก่งให้เก่งขึ้นแล้วก็อยากก็ยังทำให้เขาอยากทำงานกับองค์กรต่อไปเรื่อยๆ ได้ด้วย
บทสรุป
การบริหาร “คนเก่งที่มีพรสวรรค์ (Talent)” ให้ทำงานอยู่ร่วมกับองค์กรได้ดีนั้นมีหลายปัจจัย ไม่เฉพาะเรื่องเงินเพียงอย่างเดียว หากคุณบริหารคนเก่งโดยใช้เงินเป็นหลัก องค์กรอื่นๆ ก็อาจใช้เงินซื้อคนเก่งไปได้เช่นกัน ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) หรือแม้แต่องค์กรเองก็ควรใส่ใจปัจจัยด้านอื่นๆ ด้วย อาทิ สิ่งแวดล้อมในการทำงาน, ความก้าวหน้าในการทำงาน, ตลอดจนงานที่ท้าทาย เพราะอันที่จริงคนเก่งทุกคนต้องการพัฒนาตนเองและแสดงออกในศักยภาพของตนให้เป็นประโยชน์ต่องานและองค์กรด้วยกันทั้งสิ้น ซึ่งท้ายที่สุดแล้วทุกคนต่างก็ได้ผลประโยชน์ที่ดีร่วมกัน
