ในปัจจุบัน คนข้ามเพศทั่วโลกยังคงประสบกับความยากลำบากในการเข้าถึงการจ้างงานและโอกาสอันเท่าเทียมในการก้าวสู่บทบาทความเป็นผู้นำ โดยเฉพาะคนข้ามเพศในกลุ่มประเ่ทศเอเชียตะวันออกเฉียงใต้
ซึ่งจากการสำรวจของธนาคารโลกและองค์กรคนข้ามเพศระดับโลก อย่าง Asia Pacific Transgender Network (APTN) ในปี 2561 พบว่า คนข้ามเพศที่เป็นชาวมาเลเซีย 60% ชาวไทย 77% และชาวเวียดนาม 85% ยังคงเผชิญกับการถูกปฏิเสธการจ้างงาน การเลือกปฏิบัติ และการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน รวมถึงการปฏิเสธการส่งเสริมบทบาทผู้นำอันเนื่องมาจากอุปสรรคในด้านต่างๆ
ไม่ว่าเป็น ระบบสังคมชายเป็นใหญ่ การตีตราทางสังคม และอคติทางเพศ ที่มักจะเหมารวมคนข้ามเพศว่า เป็นบุคคลที่ “ไม่มีความสามารถ/ไม่น่าเชื่อถือ/ไม่เป็นมืออาชีพ” ซึ่งอุปสรรคเหล่านี้จำกัดให้กลุ่มคนข้ามเพศต้องทำงานอยู่แต่ในอุตสาหกรรมด้านความงาม สื่อและวงการบันเทิง รวมถึงงานบริการทางเพศ
จากงานวิจัยล่าสุดโดยสถาบัน Williams Institute ซึ่งตั้งอยู่ที่มหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนีย ลอสแอนเจลิส หรือยูซีแอลเอ (UCLA) ในปี 2564 ยังแสดงให้เห็นว่า ในบรรดากลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ หรือ LGBTQ+ คนข้ามเพศเป็นกลุ่มที่ต้องทนทุกข์ทรมานมากที่สุดจากการถูกกีดกันทั้งทางด้านเศรษฐกิจและสังคมในทุกรูปแบบ โดยพวกเขามีอัตราการว่างงานมากกว่าบุคคลตรงเพศทั่วไปถึง 3 เท่า
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 ที่ผ่านมา ซึ่งสาเหตุสำคัญของการไม่ยอมรับคนข้ามเพศเข้ามาในระบบเศรษฐกิจ มักเกิดจากประเด็นเชิงโครงสร้างที่มีความทับซ้อนและเกี่ยวเนื่องกันไปมา
ดังนั้น แนวคิดหนึ่งที่สำคัญในการจัดการกับประเด็นเหล่านี้ ก็คือ การพัฒนาศักยภาพและโครงการต่างๆ เพื่อให้คำปรึกษาด้านอาชีพและความเป็นผู้นำ ซึ่งจำเป็นต้องได้รับความร่วมมือในการให้การสนับสนุนที่เท่าเทียมและส่งเสริมการมีบทบาทของคนข้ามเพศในภาคธุรกิจต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทความเป็นผู้นำ ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในระดับโครงสร้าง ดังที่ได้กล่าวมา
เนื่องในวันสนับสนุนสิทธิคนข้ามเพศสากล (International Transgender Visibility Day) เมื่อวันที่ 31 มีนาคม ที่ผ่านมา ทรานส์ทาเลนท์ คอนซัลติ้ง กรุ๊ป ภายใต้การสนับสนุนโดยกระทรวงการต่างประเทศสหรัฐฯ ได้จัดงานเปิดตัวโครงการพัฒนาศักยภาพผู้นำข้ามเพศมืออาชีพขึ้นเป็นครั้งแรกในอาเซียน โดยร่วมมือกับ บริษัทไอบีเอ็ม, ซานดิเอโกไพรด์, สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์, เครือข่าย ASEAN Youth Advocate Network และ เดอะ เนชั่น (ประเทศไทย)
โครงการนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพของคนข้ามเพศในด้านความเป็นผู้นำ การจัดการโครงการและบุคลากร ตลอดจนเทคนิคการก้าวหน้าทางอาชีพด้วยวิสัยทัศน์ให้กับคนข้ามเพศ 44 คน จากหลากหลายสาขาอาชีพทั่วภูมิภาคอาเซียน เพื่อช่วยให้พวกเขาเติบโตก้าวหน้าทั้งในด้านส่วนตัวและอาชีพการงาน รวมถึงจัดสัมมนาในหัวข้อ “Inclusivity in action: Insights from Trans-inclusive ERG (Employee Resource Group)” เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้การโอบรับความหลากหลายในประเด็นคนข้ามเพศในที่ทำงานพร้อมลงมือปฏิบัติจากข้อมูลเชิงลึกของกลุ่มพนักงานอาสาเพื่อพนักงาน (ERG)
โดยในสัมมนามีข้อมูลทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพ รวมถึงข้อมูลเชิงลึกจากประสบการณ์เกี่ยวกับความท้าทายต่างๆ ในการทำงานของคนข้ามเพศในธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทย ได้แก่ บริษัท ซีเกท เทคโนโลยี, บริษัท เอ็กซอนโมบิล จำกัด, บริษัท แอลเอ็มจี ประกันภัย จำกัด (มหาชน) และ บริษัท ดีดี แอนด์ เฟรนด์ เอสซีเค จำกัด นอกจากนี้ ยังมีการหยิบยกกรณีศึกษาต่างๆ ที่มีประโยชน์สำหรับการสร้างสถานที่ทำงานที่เป็นมิตรต่อคนข้ามเพศ
รวมถึงคำแนะนำต่างๆ ที่สามารถนำไปใช้ได้จริงในการสร้างนโยบายและแนวปฏิบัติเพื่อเสริมศักยภาพให้กับพนักงานที่เป็นคนข้ามเพศและมีความหลากหลายทางเพศ อันจะช่วยพัฒนาให้แบรนด์หรือองค์กรสามารถขับเคลื่อนเป้าหมายด้านการยอมรับความหลากหลายอย่างแท้จริง เป็นรูปธรรมและยั่งยืน โดยในการจัดสัมมนาครั้งนี้ ยังมีผู้นำทางธุรกิจจำนวน 66 คน ซึ่งเป็นทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและความยั่งยืนทั่วอาเซียน เข้าร่วมเพื่อเป็นสักขีพยาน รวมถึงแลกเปลี่ยนและเรียนรู้ในรูปแบบการเสวนา อีกด้วย
“ในการที่จะเป็นองค์กรที่มีความหลากหลาย เน้นการมีส่วนร่วม และส่งเสริมความยั่งยืนอย่างแท้จริง ผู้นำองค์กรควรปรับวิสัยทัศน์ใหม่เพื่อพัฒนากลยุทธ์ด้านความหลากหลาย(diversity) ความเสมอภาค(equity) และการมีส่วนร่วม (inclusion) หรือที่เรียกว่า DE&I ซึ่งเป็นกลยุทธ์จัดการปัญหาโดยการใช้มุมมองที่เข้าใจปัญหาที่ทับซ้อนทางอัตลักษณ์ (intersectionality lens) เพื่อปรับปรุงองค์กรภายในและสร้างการมีส่วนร่วมกับชุมชนธุรกิจที่กว้างขึ้น” นิกกิ ภิญญาปิญชาน์ ผู้ก่อตั้ง ทรานส์ทาเลนท์ คอนซัลติ้ง กรุ๊ป บริษัทที่ปรึกษาด้านการสร้างสถานที่ทำงานที่มีความเป็นมิตรต่อ LGBTQ+ แห่งแรกของประเทศไทยกล่าว “ในการใช้ประโยชน์จากกลยุทธ์ DE&I เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยให้พนักงานทุกคนรู้สึกได้รับการสนับสนุน มีส่วนร่วม มีศักยภาพที่จะประสบความสำเร็จ แต่ยังรักษาความเป็นตัวตนของตัวเองเอาไว้ ธุรกิจจำเป็นต้องมุ่งมั่นลงมือทำจริง คำนึงถึงความทับซ้อนของปัญหา และสามารถวัดผลการดำเนินการต่างๆได้”
ในปัจจุบัน ยังคงมีธุรกิจเพียงไม่กี่แห่งในประเทศไทย ที่ได้นำ DE&I มาใช้เป็นกลยุทธ์หลักในการประกอบธุรกิจ ซึ่งสามารถช่วยเพิ่มผลกำไร ตลอดจนพัฒนาบุคลากรและเป้าหมายของธุรกิจได้เป็นอย่างมาก ผู้นำคือผู้ที่มีบทบาทสำคัญในสร้างวิสัยทัศน์และการเปลี่ยนแปลง คุณเจส โรเบิ้ลส์ ผู้นำด้านความหลากหลายตลาดภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก บริษัทไอบีเอ็ม กล่าวว่า “ที่ IBM เราได้พัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำที่ยอมรับความหลากหลายผ่านการฝึกอบรมระดับผู้บริหารของเราในฐานะกลุ่มคนที่มีความสำคัญ โดยได้ฝึกอบรมเกี่ยวกับการรับรู้เรื่องอคติ ความฉลาดทางวัฒนธรรม ความใคร่รู้เกี่ยวกับผู้อื่น ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความมุ่งมั่นที่เป็นรูปธรรม และการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ผู้นำสามารถเข้าใจต้นตอของปัญหาแต่ละข้อก่อนที่จะสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างซึ่งเป็นประโยชน์ต่อประสิทธิภาพขององค์กร”
ในขณะที่ คุณมาร์ค แมดดอกซ์ ผู้อำนวยการโครงการจากซานดิเอโกไพรด์ แนะว่า “เมื่อผู้นำมีอำนาจในมือ คุณควรใช้โอกาสจากอำนาจเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่มีความสำคัญ เช่น นโยบายการยอมรับความหลากหลายและการพัฒนาศักยภาพ ซึ่งมีความก้าวล้ำและลึกซึ้งนอกเหนือจากการสร้างห้องน้ำสำหรับทุกเพศ เป็นต้น” คุณณัฐชรัตน์ พลรบ ที่ปรึกษาด้านธุรกิจ บริษัท ดีดี แอนด์ เฟรนด์ เอสซีเค จำกัด กล่าวเสริมว่า “ผู้นำยังควรพิจารณานำหลัก Qs มาใช้ในการส่งเสริมสุขภาพขององค์กรและสภาพการทำงานให้ดีขึ้น ซึ่งประกอบไปด้วย IQ (เชาวน์ปัญญา) EQ (เชาวน์อารมณ์) และ LQ (เชาวน์ความรัก)”
จากการศึกษาหลายโครงการยังพบว่า สถานที่ทำงานที่ยอมรับความหลากหลายมักจะมีประสิทธิภาพ นวัตกรรม และผลกำไรทางธุรกิจมากกว่าสถานที่ทำงานที่ไม่ยอมรับในความหลากหลาย ในปัจจุบัน ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทางธุรกิจรวมถึงพนักงาน ลูกค้า ซัพพลายเออร์ มักประกอบไปด้วยคนรุ่นต่างๆรวมตัวกัน และพวกเขาก็ให้ค่ากับการตระหนักรู้เกี่ยวกับประเด็นต่างๆ ในสังคมมากขึ้น
คุณแคทรียา ฐิติวงศ์เศวต หัวหน้าฝ่าย DE&I ประจำภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก บริษัทซีเกท เทคโนโลยี กล่าวว่า ในการเริ่มต้นสร้างสถานที่ทำงานที่ยอมรับความหลากหลาย “ผู้นำควรเริ่มนำระบบ ERG หรือ กลุ่มพนักงานอาสาเพื่อพนักงาน (Employee Resource Group) มาใช้ในบริษัท และให้พวกเขาเสนอแนวคิดว่า อะไรคือสิ่งที่ถูกต้องและควรทำ โดยบทบาทของผู้นำคือสนับสนุนและส่งเสริมพวกเขา” คุณอนามิกา เพียรเจริญรัตน์ ผู้ตรวจสอบบัญชีและจ่ายเงินในส่วนภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก บริษัทเอ็กซอนโมบิล จำกัด กล่าวเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานของระบบ ERG ในบริษัทของเธอว่า “เราทุกคนควรกล้าพูดในสิ่งที่ถูก เพราะทุกอย่างจะไม่ได้รับการแก้ไขจนกว่าคุณจะพูดมันออกมา เราสามารถเปลี่ยนที่ทำงานให้ดีขึ้นไปอีกได้”
ในขณะที่ คุณวรินทร ณ บางช้าง ผู้จัดการแผนกพาร์ทเนอร์ชิพ บริษัท แอลเอ็มจี ประกันภัย จำกัด (มหาชน) ยังได้แนะนำกลยุทธ์เพื่อให้มีการนำเอา DE&I มาปฏิบัติมากขึ้น โดยกล่าวว่า “บริษัทควรจ้าง LGBTQ+ เพิ่มขึ้นในแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อสะท้อนความต้องการที่แท้จริงของกลุ่ม LGBTQ+ ตลอดจนนำ LGBTQ+ ที่มีความสามารถเข้ามาทำงานให้มากขึ้นภายในส่วนต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง”
แนวคิดริเริ่มในการพัฒนาศักยภาพอีกประการหนึ่งที่ธุรกิจควรคำนึงถึงก็คือ การทำงานร่วมกับชุมชน LGBTQ+ หรือที่ปรึกษาภายนอกองค์กร ให้เข้ามาเพื่อช่วยปรับปรุงโครงการกิจกรรมเพื่อสังคม (CSR) และความยั่งยืนต่างๆ ในองค์กร ผศ.ดร. ดรูว์ บี มัลลอรี่ ในฐานะ Inclusion Ambassador และอาจารย์สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวย้ำว่า
“ในฐานะส่วนหนึ่งของแนวคิดริเริ่มที่ยอมรับความหลากหลาย (IDEAL) ของศศินทร์ เราได้ร่วมมือกับ ทรานส์ทาเลนท์ คอนซัลติ้ง กรุ๊ป เพื่อเรียนรู้ข้อมูลเชิงลึก บทสนทนาและความต้องการของชุมชนที่มีความหลากหลายทางเพศ และสนับสนุนความพยายามเพื่อความเท่าเทียม ตลอดจนช่วยเหลือกลุ่มคนข้ามเพศที่ยังขาดโอกาสในการก้าวขึ้นสู่บทบาทผู้นำ”
คุณนิกกิ ยังกล่าวทิ้งท้ายว่า “นี่ไม่ใช่เรื่องของอภิสิทธิ์ หรือการเรียกร้องสิทธิพิเศษ แต่เป็นการสนับสนุนอย่างเสมอภาคให้เกิดความเท่าเทียมกับกลุ่มคนชายขอบเช่นคนข้ามเพศ เพื่อลดอุปสรรคของระบบ ขณะเดียวกันก็ช่วยปลดล็อกศักยภาพของคนข้ามเพศที่จะเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจและสังคมต่อไป เรามาร่วมด้วยช่วยกันเปลี่ยนกระบวนทัศน์ใหม่ จากนโยบายสร้างห้องน้ำทุกเพศ ขยับสู่นโยบายสร้างผู้นำที่มีความหลากหลาย จนกว่าเราจะได้เห็นคนข้ามเพศในระดับผู้นำหรือ CEO ในหลายภาคส่วนมากขึ้นในอนาคต”
ด้วยโครงการริเริ่มนี้ ทรานส์ทาเลนท์ คอนซัลติ้ง กรุ๊ป และพันธมิตร มีเป้าหมายที่จะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริงทั้งทางด้านเศรษฐกิจและสังคม โดยได้มอบแนวทางที่ได้รับการสนับสนุนจากงานวิจัยเพื่อให้ธุรกิจประสบความสำเร็จในการพัฒนาสู่การเป็นองค์กรที่ยอมรับความหลากหลายอย่างยั่งยืน โดยต่อไปนี้คือประเด็นสำคัญบางส่วนจากโครงการเพื่อเป็นแนวทางในการบริหารจัดการธุรกิจแบบเชิงรุก
ความท้าทายในที่ทำงานในฐานะคนข้ามเพศ
1. การเลือกปฏิบัติและการคุกคาม: บุคคลข้ามเพศมักถูกเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน ตั้งแต่การคุกคามทางคำพูดไปจนถึงการกีดกันโอกาสในการทำงานโดยสิ้นเชิง สิ่งเหล่านี้สามารถนำไปสู่การลดทอนคุณค่าในตนเอง การมีความพึงพอใจในการทำงานลดลง ประสิทธิผลของงานลดลง และอาจถึงขั้นต้องออกจากบริษัท
2. ขาดการสนับสนุนและเพื่อนคู่คิด: บุคคลข้ามเพศมักขาดการสนับสนุนหรือความช่วยเหลืออันเนื่องมาจากนโยบายหรือแนวปฏิบัติต่างๆ ขององค์กร เช่น การใช้ภาษาที่ไม่เป็นกลางทางเพศ การไม่มีห้องน้ำเพศกลาง ประกันความคุ้มครองสำหรับการดูแลเพื่อการข้ามเพศ และนโยบายป้องกันการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเพศ การร่วมงานกับผู้นำและเพื่อนร่วมงาน รวมถึงการเข้าร่วมโครงการเสริมศักยภาพสู่บทบาทผู้นำต่างๆ
3. ความรุนแรงเล็กๆ (microaggression) และอคติ: บุคคลข้ามเพศอาจเผชิญกับความรุนแรงเล็กๆในสถานที่ทำงาน ซึ่งเป็นอีกหนึ่งรูปแบบของการเลือกปฏิบัติที่มีความละเอียดซับซ้อนและระบุได้ยาก ซึ่งอาจรวมถึงความเข้าใจผิดในเพศสภาพ การเล่นตลกอย่างไม่ระมัดระวัง และการตั้งคำถามเกี่ยวกับอัตลักษณ์ของคนข้ามเพศ เป็นต้น
คำแนะนำที่นำไปปฏิบัติได้เกี่ยวกับนโยบายและแนวปฏิบัติ เพื่อให้เป็นสถานที่ทำงานมีความเป็นมิตรสำหรับคนข้ามเพศมากขึ้น
1. พัฒนานโยบายที่เป็นมิตรสำหรับคนข้ามเพศ รวมถึงสร้างวัฒนธรรมที่ปลอดภัยและไม่แบ่งแยก: ทบทวนนโยบายและการปฏิบัติต่างๆ ในที่ทำงานของคุณเพื่อให้แน่ใจว่านโยบายและการปฏิบัติดังกล่าวมีความเป็นมิตรสำหรับพนักงานข้ามเพศ ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับสิ่งต่างๆ เช่น การใช้ภาษาที่เป็นกลางทางเพศ การแต่งกาย การใช้ห้องน้ำหรือห้องน้ำที่เป็นกลางทางเพศ และการใช้สรรพนามในการสื่อสารของบริษัท เช่น อีเมล แบบฟอร์มสมัครงาน แบบสำรวจ เป็นต้น
2. มอบสวัสดิการ รวมถึงตัวเลือกการรักษาพยาบาลเพื่อการข้ามเพศ: ทบทวนแผนประกันสุขภาพในที่ทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าครอบคลุมการรักษาทางการแพทย์และการผ่าตัดต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับคนข้ามเพศ ตลอดจนจัดหาทรัพยากรและความช่วยเหลือให้กับพนักงานที่กำลังอยู่ระหว่างการตัดสินใจข้ามเพศ
3. จัดฝึกอบรมและให้การศึกษาเกี่ยวกับประเด็นคนข้ามเพศ: ให้ความรู้แก่ตัวคุณเองและพนักงานของคุณเกี่ยวกับปัญหาคนข้ามเพศ รวมถึงการใช้ความรุนแรงเล็กๆ และมีอคติแบบไม่รู้ตัว ตลอดจนทำงานร่วมกับ LGBTQ+ หรือองค์กรให้คำปรึกษาที่นำโดยคนข้ามเพศ เพื่อชี้แนะและสนับสนุนโครงการส่งเสริมความรู้และแนวทางปฏิบัติที่ดีขึ้น สิ่งเหล่านี้จะช่วยสร้างความเข้าใจและก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรสำหรับพนักงานข้ามเพศมากขึ้น
4. จ้างงานและส่งเสริมบทบาทความเป็นผู้นำให้กับกลุ่มที่มีความหลากหลายมากขึ้น: พิจารณากลุ่มที่มีความหลากหลายในการจ้างงาน ตลอดจนฝึกอบรมทีมฝ่ายบุคลให้มีความละเอียดอ่อนในการจ้างงาน และมอบโอกาสการเข้าถึงทรัพยากรต่างๆ อย่างเสมอภาคและเท่าเทียม ซึ่งจะช่วยพัฒนาศักยภาพและส่งเสริมให้คนข้ามเพศเป็นผู้นำต่อไปได้ในอนาคต
5. ส่งเสริมวัฒนธรรมการยอมรับความหลากหลาย และสร้างพันธมิตรทั้งภายในและภายนอก: มีส่วนร่วมกับพนักงานภายในองค์กรเพื่อความเป็นมิตรที่ดีขึ้นในการทำงานร่วมกัน ตลอดจนทำงานร่วมกับผู้นำอุตสาหกรรมและผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ เพื่อสร้างพันธมิตรนอกองค์กรที่ดีโดยทำงานร่วมกับชุมชนข้ามเพศเพื่อทำความเข้าใจความต้องการของพวกเขา รวมถึงเพิ่มพูนความรู้และสร้างสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
ประโยชน์ทางธุรกิจที่ช่วยสร้างสถานที่ทำงานที่เป็นมิตรสำหรับคนข้ามเพศ
1. มีความหลากหลายมากขึ้น: สถานที่ทำงานที่เป็นมิตรสำหรับคนข้ามเพศ สามารถช่วยดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถได้หลากหลายได้มากขึ้น ซึ่งจะช่วยให้ธุรกิจต่างๆ สามารถเข้าใจและตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่ความหลากหลายได้ดีขึ้นด้วยเช่นกัน ในขณะเดียวกันก็ยังได้ประโยชน์จากการเป็นกรณีศึกษาทางธุรกิจที่ชัดเจนในเรื่องความหลากหลายและการยอมรับความหลากหลาย อีกด้วย
2. เพิ่มขวัญและกำลังใจ รวมถึงมีประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น: เมื่อพนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุน มีส่วนร่วม และมีอำนาจ พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีแรงจูงใจ มีส่วนร่วม และสร้างผลงานในที่ทำงาน สิ่งเหล่านี้สามารถนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลของงานและความพอใจในงานที่สูงขึ้น
3. มีชื่อเสียงเชิงบวกเพิ่มขึ้น: ธุรกิจที่เป็นที่รู้จักในเรื่องการสนับสนุนและยอมรับความหลากหลายของพนักงานและชุมชนที่เกี่ยวข้องอย่างแท้จริง มีแนวโน้มที่จะมีชื่อเสียงในเชิงบวกในกลุ่มลูกค้าและพนักงานที่มีศักยภาพ
4. สามารถดึงดูดผู้มีคุณสมบัติและความสามารถสูงเข้ามาร่วมงาน: ในตลาดงานที่มีการแข่งขันสูงในปัจจุบัน ผู้หางานจำนวนมากกำลังมองหาบริษัทที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายและการยอมรับความหลากหลาย ธุรกิจที่สนับสนุนพนักงานข้ามเพศ จะสามารถดึงดูดผู้มีคุณสมบัติและความสามารถสูง ตลอดจนทำให้พวกเขารู้สึกอยากทุ่มเทความพยายามมากขึ้นในการสมัครงาน
5. การปฏิบัติตามกฎหมาย: ในหลายประเทศ รวมทั้งประเทศไทย การเลือกปฏิบัติอันด้วยเหตุแห่งเพศถือเป็นเรื่องผิดกฎหมาย การที่ธุรกิจให้ความสนับสนุนแก่พนักงานข้ามเพศ แสดงให้เห็นว่า พวกเขาได้ปฏิบัติตามข้อกฎหมายต่างๆ และยังหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น อีกด้วย
การยอมรับความหลากหลาย ถือเป็นขั้นแรกที่สำคัญของการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ให้การยอมรับ เคารพ และเข้าใจในทุกเพศสภาพ ส่วนการพัฒนาศักยภาพคือขั้นตอนที่สำคัญต่อมา ซึ่งแสดงถึงความมุ่งมั่นในระยะยาวในการสร้างผู้นำในอนาคตที่มีความหลากหลาย ธุรกิจไทยมีโอกาสในการเป็นผู้นำในประเด็นนี้ ด้วยการใช้นโยบายและแนวปฏิบัติที่เป็นมิตรต่อคนข้ามเพศ ด้วยการลงทุนในการฝึกอบรม การสร้างแคมเปญเพื่อเพิ่มการตระหนักรู้ และการเข้าถึงทรัพยากรที่มากขึ้น ธุรกิจจึงสามารถสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เคารพความหลากหลายทางเพศและยกย่องพนักงานข้ามเพศด้วยขั้นตอนเหล่านี้
โดยนายจ้างสามารถมั่นใจได้ว่า สถานที่ทำงานของพวกเขาจะเป็นสถานที่อันเป็นมิตร ที่จะช่วยให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัย ได้รับการยอมรับ และได้รับการส่งเสริม ไม่ว่าพวกเขาจะมีอัตลักษณ์หรือการแสดงออกทางเพศแบบใดก็ตาม
