แม้ว่าแทบทุกองค์กรจะมี HR อยู่แล้ว แต่บ่อยครั้งเวลามีปัญหาในที่ทำงานเกิดขึ้น HR กลับไม่รู้จะไปปรึกษาใคร แม้กระทั่งกับคนที่อยู่ในองค์กรเดียวกันก็ตาม หากมีคนคอยให้ความรู้ด้านการทำงานของ HR คนที่พร้อมให้คำแนะนำที่สามารถเอาไปปฏิบัติได้จริงล่ะก็ น่าจะเป็นประโยชน์ต่อคนในแวดวงไม่น้อย
และนั่นคือวัตถุประสงค์ที่ HREX เปิดเว็บบอร์ด HR Comminuty ขึ้นมา ไม่เพียงให้ผู้คนได้มาแชร์เรื่องราวต่าง ๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับการทำงาน แต่ยังเป็นพื้นที่ถามตอบปัญหาข้อสงสัย โดยมี HR Expert Partner คอยให้คำแนะนำดี ๆ และมีประโยชน์เสมอ
หนึ่งในคนที่คอยตอบคำถามและให้ความรู้ในเว็บบอร์ดอย่างไม่ลดละก็คือ คุณ ปราการ วงษ์จำรัส General Manager HROD จากบริษัท มิลเลนเนียม กรุ๊ป คอร์ปอเรชั่น (เอเชีย) จำกัด (มหาชน) หรือ MGC-ASIA ที่แบ่งเวลาอันมีค่ามาเป็น HR Expert Partner ให้คำปรึกษาแก่มิตรสหายชาว HR ด้วย
HREX จึงถือโอกาสนี้จับเข่าคุยกับคุณปราการ เพื่อพูดคุยในประเด็นต่าง ๆ ทั้งเส้นทางอาชีพของคุณปราการเอง งานอดิเรก ไปจนถึงมุมมองของเขาว่าการมี HR Expert Partner มี Community ที่เชื่อมชาว HR เข้าถึงกันนั้นดีอย่างไร ถ้าพร้อมแล้ว ไปหาคำตอบจากในบทสัมภาษณ์นี้ได้เลย
คุณเคยเล่าว่าช่วงแรกของการทำงาน ต้องจับพลัดจับผลูมาทำงาน HR โดยไม่ตั้งใจ เล่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในช่วงนั้นได้ไหม
ปราการ: ผมไม่ได้เรียนจบสาย HR มาก่อน ไม่ได้คิดจะทำงานสายนี้เลย ตอนเริ่มทำงานใหม่ ๆ ผมเป็นเซลล์มาร์เก็ตติ้งครับ ภาพ HR ที่จำได้ก็คือคนที่คุยด้วยยาก คุยแต่เรื่องกฎ ระเบียบ วินัย คุยแต่เรื่องที่เราต้องปฏิบัติตาม ความรู้สึกของผมตั้งแต่ตอนนั้นก็คือ HR ควรจะเป็นเพื่อนคู่คิดของพนักงานมากกว่าไหม
แต่แล้วก็ได้รับโอกาสจากทางผู้ใหญ่ ชวนให้มาทำงานด้านโอเปอเรชั่นในบริษัทโฆษณาครับ เขาบอกว่าลองมาทำงาน HR ไหม แต่ในความหมายก็คือเป็นเหมือนแอดมินกลางมากกว่า
และเนื่องจากประสบการณ์ตอนนั้นของผมแม้จะทำงานประมาณ 2 ปี แต่ก็มีประสบการณ์บริหารร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด ได้เรียนรู้ระบบของร้านแฟรนไชส์จากต่างประเทศ ทำให้พอจะรู้วิธีบริหารคน รู้วิธีบริหารน้องสตาฟ รู้วิธีการบริหารของคนที่เป็น Manager ระดับสูง รู้ว่าบริษัทที่สร้างระบบเพื่อบริหารงานแบบนี้ จะต้องเป็นองค์กรที่ใส่ใจในพนักงานของเขามาก ๆ
เลยเป็นจุดเริ่มต้นของที่ได้พบว่า นี่สินะถึงวิธีบริหารคนให้ทำงานได้จนประสบความสำเร็จ
ผมยังจำได้เลยว่า งานแรกที่ต้องทำคือส่งประกันสังคม สมัยนั้นยังต้องใช้พิมพ์ดีดอยู่นะ แล้วก็เริ่มลงประกาศสมัครงานในหนังสือพิมพ์ วารสาร เริ่มซื้อพื้นที่สื่อให้คนส่งจดหมายสมัครงานเข้ามา เลยได้เรียนรู้กระบวนการ Recruiting ตั้งแต่ตอนนั้นเลยครับ เมื่อก่อน ผู้สมัครจะส่งใบสมัครงานผ่านจดหมายเท่านั้น ทำให้งานอดิเรกของผมกลายเป็นการสะสมแสตมป์ไปเลย แต่ทุกวันนี้ไม่ได้สะสมแล้วครับ
นั่นคือครั้งแรกเลยไหมที่ทำให้ชอบและหลงใหลงาน HR
ปราการ: จริง ๆ ก็ยังไม่ได้ชอบนะ ผมยังไม่ได้เรียนรู้ว่า HR ต้องทำงานอะไรอีกบ้าง ตอนนั้นผมทำงานสรรหา และทำงานในระบบ งานที่มีโครงสร้างที่วางตามมาตรฐานไว้แล้วเป็นหลัก
พอทำงาน Recruitment ได้ประมาณ 2 ปี ผมก็ได้เรียน ป.โท ไปด้วย เรียนไปทำงานที่เดิมไปนะครับ ก็ได้รู้จักคน ได้รู้จักงานมากขึ้น ผมเรียน MBA ก็ได้เรียนวิชาการบริหารจัดการคนด้วย ซึ่งแม้จะไม่ใช่วิชาเอก HR และความรู้เรื่องการจัดการองค์กรยังไม่เข้าหัวเท่าไหร่ แต่ก็พยายามปรับตัว พอเรียนจบก็ได้มาทำงานองค์กรใหญ่ขึ้น ได้ดูแลคนมากขึ้น ส่วนใหญ่จะเป็นการเรียนรู้แบบครูพักลักจำครับ
ผมคิดว่าโอกาสเกิดจากตัวเองด้วย ผมเริ่มเอาตัวเองเข้าไปอยู่ในแวดวง HR มากขึ้น เข้าไปฟังงานสัมมนาด้าน HR ซึ่งบริษัทก็ส่งไปด้วยนะ เลยเริ่มได้ความรู้ สมัยนั้นยังไม่มี Google ให้เราหาความรู้ได้ง่าย ๆ เหมือนสมัยนี้ แล้วพอทำงานไปอีกสักพัก ก็ได้ขยับขยายไปทำงานองค์กรใหญ่ขึ้นครับ
งาน Recruiting ในสมัยนั้นมีรูปแบบอย่างไรบ้าง
ปราการ: การ Recruiting ตอนนั้น เริ่มจาก Mass Recruiting ก่อนครับ เริ่มจากออกประกาศรับสมัครสื่อ ผ่านคอลเซนเตอร์ ผ่านเซลล์ทั่วประเทศ แต่ละเดือนต้องเข้าหาคนให้ได้ 150 คนโดยประมาณ
พอทำงานนั้นได้ประมาณ 4 ปี หัวหน้าก็เริ่มให้งานยากขึ้น จากที่แค่ติดประกาศสมัครงาน ก็ไปงานจ็อบแฟร์ จากไปตามบูทต่าง ๆ เริ่มเข้าหาผู้สมัครวิธีการอื่นมากขึ้น และด้วย Skill ที่เราเป็นเซลล์มาร์เก็ตติ้งมาก่อน เลยพอรู้ว่าหัวหน้าต้องการคนแบบไหน เลยได้เรียนรู้วิธีเข้าหาคนที่แตกต่างออกไปด้วยครับ
แล้วยิ่งพบเจอคนในตำแหน่งสูง ๆ ก็ยิ่งต้องเรียนรู้ความเป็นมืออาชีพมากขึ้น ซึ่งวิธีการคุยจะแตกต่างตามไปด้วย เราอาจไม่จำเป็นต้องคุยรายละเอียดเยอะแล้ว แต่คุยให้ตรงประเด็นก็พอ แคนดิเดตเขาก็คาดหวังแบบนั้นเหมือนกัน แล้วถ้าเราไม่โปรพอ เขาจะมองว่าบริษัทของเราไม่โอเค เราต้องตระหนักเสมอครับว่า Recruiter คือด่านแรกที่ผู้สมัครจะรับรู้เกี่ยวกับองค์กรนั้น ๆ และแคนดิเดต 1 คนจะให้ความรู้ใหม่แก่ HR 1 เรื่องเสมอ แม้เขาคนนั้นจะเพิ่งจบใหม่ก็ตาม
เราพยายามทำ Recruiting แบบมีระบบระเบียบมากขึ้น ทำแดชบอร์ดนำเสนอผู้บริหารรายสัปดาห์ที่เป็นระบบมากขึ้น แล้วพอได้รู้จักปรมาจารย์ด้าน HR อย่างศาสตราจารย์ เดฟ อูว์ริค (Dave Ulrich) ที่อธิบายว่า HR ควรเปลี่ยนบทบาทเป็น Business Partner ในโลกของธุรกิจใหม่ ๆ องค์กรผมก็เริ่มปรับตัว ถามว่ามีใครสนใจอยากเป็น HRBP บ้าง มาเรียนรู้ด้วยกัน
คุณได้เรียนรู้งาน HR Business Partner อย่างไรบ้าง
ปราการ: นั่นคือจุดเปลี่ยนในอาชีพของผมเลยครับ การเป็น HRBP จะต้องเข้าประชุมในทุกวงประชุมของ BUs มันอาจดูไม่เกี่ยวกับงาน HR เลยเนอะ แต่สมมติว่า BUs ที่เราดูแลจะทำโปรเจ็กต์หนึ่งขึ้นมา เขาอยากรู้ว่าจะจ้างคนแบบไหนดี จะจ้างแบบประจำ หรือสัญญาจ้าง แต่ไม่รู้เลยว่าต้องทำอย่างไร ค่าจ้างเท่าไหร่ สวัสดิการเป็นอย่างไร เราต้องเตรียมอะไรให้พนักงานบ้าง ผมก็มีหน้าที่ต้องเข้าไปพูดคุยกับเขา
เราจะเข้าไปแจมในทุกวง แล้วบอกว่าโครงการลักษณะนี้ น่าจะจ้างแบบนี้ ๆๆ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ BUs ต้องการจากเรา แล้วเราก็จะเข้าใจเขามากขึ้นด้วยว่า เขาต้องการอะไร อยากเน้นอะไร เราต้องไปนั่งฟังแล้วช่วยคิด นั่นแหละคืองานที่ HRBP ต้องทำ ต้องสามารถพูดคุยธุรกิจกับทุกคนได้
มองย้อนกลับไป ทุกองค์กรจะมอง HR เป็นเจ้ากระทรวง มีหน้าที่ควบคุมกฎอย่างเดียว แต่โลกจะเปลี่ยนอย่างไรก็ไม่สน อยากใช้วิธีเดิมเหมือนเมื่อ 10 ปีที่แล้ว ผมมองว่าเป็นสิ่งที่ไม่ควร พอผมเริ่มมีประสบการณ์มากขึ้น มีลูกน้องมากขึ้น ผมก็จะถ่ายทอดสิ่งเหล่านี้ให้ในกระบวนการ On the Job Training จะส่งทีมไปเปิดหูเปิดตาในวงอีเวนต์ต่าง ๆ ให้ได้เจอคนที่กว้างขวางขึ้น ได้รู้เรื่องอะไรมากขึ้น
การเรียนรู้จากการทำงานจริง ๆ มีประโยชน์กว่าการรู้ทฤษฎีอย่างไรบ้าง
ปราการ: ผมเห็นเด็กจบใหม่สาย HR ทฤษฎีแน่นมากเลยนะ แต่พอมาทำงานจริง เขาอาจยังไม่เข้าใจว่าจริง ๆ แล้วงาน HR คืออะไร เขาไปยึดติดว่า HR ต้องเป็นเทรนเนอร์ได้อย่างเดียว ทำงาน HRM ได้อย่างเดียว หรือทำแต่งาน HRD อย่างเดียว ซึ่งนั่นคือการย้อนเวลากลับไปสมัย 10-20 ปีก่อนที่ทุกคนไม่มองงาน HR เป็นก้อนเดียวกัน ทั้งที่ทุกอย่างล้วนเชื่อมโยงถึงกันเสมอ
การเป็น HRBP จะได้รับการสอนว่า คุณต้องไปคุยกับคนที่คุณดูแลว่า จะช่วยให้เขาทำงานดีขึ้นได้อย่างไร ไม่ใช่ว่าพอมีปัญหาอะไรก็ต้องไปตาม HRD มาช่วย ถ้าเป็นเรื่อง HRM เราต้องตาม HRM มาคุยด้วยอีก เขาจะไม่เชื่อมั่นในตัวเราว่าจะสามารถดูแลคนให้จบในทุกกระบวนการด้วยตัวคนเดียวได้ Line Manager ต้องคุยกับคนถึง 2 คนเลยเหรอในการจะดูแลคน ๆ หนึ่ง ซึ่งมันไม่ใช่
ผมมองว่าการเป็น Recruiter เป็นจุดตั้งต้นที่ดีของการเป็น BP นะ การเป็น BP จะถูกสอนว่าต้องมองเห็นทั้ง Loop ต้องรู้จักโครงสร้างกระบอกเงินเดือน รู้ว่าทำไมจ้างคนเท่านี้ นำไปสู่กระบวนการอื่น ๆ ที่ครบวงจร จนพนักงานเติบโตในบริษัทได้จริง ๆ
แล้วต้องระวังการเลือกคนที่ Toxic เข้ามาในองค์กร ถ้าเจอแล้ว ไม่ว่าจะเสียเงินแค่ไหนก็ต้องเอาออกไปให้เร็วที่สุด มิฉะนั้นองค์กรจะไปต่อไม่ได้
เคยได้ยินว่า HR ยุคเก่าไม่ชอบถ่ายทอดความรู้ให้คนอื่น คุณคิดอย่างไรกับประเด็นนี้
ปราการ: ผมเคยวิเคราะห์เรื่องนี้กับตัวเองไว้เหมือนกันว่า มี 2 มิติดังนี้ครับ
1. เขายึดติดว่า เขาใช้ถนนเส้นนี้มาก่อน 20 ปี วันหนึ่งมีคนเดินเข้ามาในองค์กรแล้วบอกว่า เปลี่ยนมาใช้ทางนี้สิ ไวกว่า คิดว่าคนที่ใช้เส้นเดิมมาตลอดจะเปลี่ยนไหม ? สุดท้ายก็บอกว่า “เห้ย พี่อาบน้ำร้อนมาก่อน เติบโตมาอย่างนี้ได้ ไม่ต้องมาสอนผมหรอก” ผลก็คือ HR ยุคเก่าเจอทฤษฎีสมัยใหม่เข้าไปต้องร้องระงมกันหมดทุกคน
กรณีการ Work From Home กลายเป็นเคสคลาสสิคไปเลย HR ยุคเก่าจะตั้งคำถามว่าจะวัด Productivity อย่างไร แล้วลงเอยด้วยการนั่งเฝ้าพนักงานอยู่หน้าจอทั้งวัน HR มีหน้าที่ดูว่าใครไม่อยู่บนหน้าจอบ้าง แต่ในความเป็นจริงเรานับเป็นจากผลงานที่ออกมาดีไหม งานไหนต้องเสร็จภายในวันนี้ เราเปลี่ยนมาวัดผลแบบนี้แทน มันจะช่วยให้ทุกฝ่ายสบายใจมากกว่า คนเราต้องเข้าห้องน้ำ ต้องกินกาแฟกันบ้างนะ แค่จุดตั้งต้นก็มองแตกต่างกันแล้ว
2. งาน HR ไม่ได้มีความซับซ้อนอะไร ดังนั้น HR จะเก็บองค์ความรู้เหล่านั้นไว้เอง เพราะถ้าปล่อยของออกไปหมด เดี๋ยวจะมีคนมาแทนที่ เลยให้คนอื่นรู้แค่เรื่องเบสิคก็พอ
ขอถามเรื่องการเป็น HR Expert Partner กับ HREX บ้าง ทำไมคุณถึงตัดสินใจอาสามาทำงานนี้
ปราการ: ผมมองว่า เมื่อเรามีความรู้ เราจะเก็บไว้กับตัวเองทำไม เพราะมีคนอีกมากมายที่อยากรู้เหมือนกัน แต่ในเว็บบอร์ดอื่น ๆ จะมีกูรูชอบมาแย้งว่า สิ่งที่คิดไม่ถูกนั่นนี่ แต่บอร์ดนี้เวลาเราให้ความรู้ในมุมของเรา มันอาจไม่ถูกจริตกับองค์กรอื่นก็ได้ แต่ไม่เคยมีใครมาบอกว่าสิ่งที่เราคิดมันผิด แล้วบรรยากาศของที่นี่ก็ดี หลายคำถามเห็นได้ชัดว่าคนมาถามเพราะสนใจ อยากรู้คำตอบในเรื่องนั้นจริง ๆ ครับ เราก็จะให้คำตอบในมุมของเราไป แล้วเขาก็จะเอาไปประมวลต่อเอง
การเป็น Expert มีความท้าทายอย่างไรบ้าง จำเป็นต้องรู้ทุกเรื่องด้าน HR ไหม
ปราการ: ผมเข้าใจว่าคำถามแต่ละคำถาม ถ้าไปค้นหาใน Google ก็คงได้คำตอบ แต่อาจจะได้คำตอบก้อน ๆ ตามหลักทฤษฎี เหมือนเวลาเราอ่านข้อกฎหมาย แต่ผมเชื่อว่าทุกคนน่าจะอยากให้มีคนช่วยย่อยเสมอว่า แก่นและประเด็นของคำตอบคืออะไร
ดังนั้นหลายคำถามที่ผมตอบ ผมจะย่อย จะอธิบายว่าทำอย่างไรดีโดยไม่ได้ยึดตามทฤษฎีมากนัก เพราะถ้าตอบเชิงทฤษฎีไป เขาก็จะไม่เข้าใจหรอก แต่ถ้าให้คำตอบจากประสบการณ์ที่ทำมาแล้วได้ผลจริง น่าจะเป็นประโยชน์มากกว่า
แต่หากจะมีคำถามที่ตอบยากจริง ๆ น่าจะเป็นเรื่องกฎหมายแรงงาน ยิ่งพอไม่ถามให้เคลียร์ เราจะไม่รู้เลยว่าคำตอบของเราตรงกับมุมของเขาไหม ถ้าเกิดเราด่วนสรุปไปจะมีปัญหาตามมา ถ้าในบอร์ดมี Expert ด้านกฎหมายแรงงานสัก 1-2 คนมาให้คำแนะนำเรื่องนี้โดยตรงน่าจะดีกว่าครับ เขาจะได้ให้คำตอบถูกว่าควรอ้างอิงตัวบทกฎหมายอย่างไร
การมีชุมชนที่ทำให้คนได้แบ่งปันความรู้เรื่อง HR แสดงความคิดเห็นเรื่อง HR ดีต่อวงการ HR อย่างไรบ้าง
ปราการ: เป็นการได้แบ่งปันความรู้เป็นสิ่งที่ดีมากครับ ผมเองเคยอยู่ในกลุ่มแบบนี้เหมือนกัน แต่เป็น Line Community ด้าน HR แต่พอเป็น Line บ่อยครั้งที่คำถามดี ๆ จะถูกดันขึ้นไป แล้วไม่ค่อยมีใครย้อนอ่าน การเป็นเว็บบอร์ดจึงสามารถค้นหาคำตอบและหาเรื่องราวที่น่าสนใจได้ง่ายกว่า
ผมชอบบรรยากาศของที่นี่ แต่ละสัปดาห์ผมจะเข้าไปตอบคำถามอย่างน้อย 1 ครั้ง และถ้าวันเสาร์-อาทิตย์ผมว่าง ก็จะเข้าไปตอบคำถามที่ยังไม่มีใครมาตอบไว้
คุณทำงานเยอะมาก หาเวลาพักผ่อนและเติมความรู้ให้ตัวเองอย่างไร
ปราการ: ผมจะมีวันว่างคืออาทิตย์ วันนั้นผมจะทำหน้าที่พ่อบ้าน ซักผ้ารีดผ้า รวมถึงพาลูกไปเรียนหนังสือ ก็หมดเวลาไปเกือบวันแล้ว แต่ระหว่างนั้นก็จะฟัง Podcast ดู Youtube เกี่ยวกับ HR เพื่อหาองค์ความรู้ใหม่ ๆ ไม่ว่าเรื่องนั้นเราจะเห็นด้วยหรือไม่ก็ตาม ผมจะเติมมันเข้าไปก่อน รับฟังไอเดียไว้ก่อนเสมอ แล้วค่อยมาคัดสรรอีกที
แต่ส่วนใหญ่ผมจะชอบเติม Soft Skill มากกว่า มีหลายช่องเลยที่ให้องค์ความรู้เหล่านี้ ถ้ามีเวลาก็จะไปอ่านบทความต่างประเทศ แล้วปัจจุบันพอมี ChatGPT ก็สะดวกขึ้น เวลาถามอะไรก็ได้คำตอบง่ายขึ้น แต่เราก็ต้องเอาคำตอบมากรองอีกทีด้วยว่าถูกต้องไหม
จากที่ฟังมาจะเป็นงานอดิเรกที่เกี่ยวกับด้าน HR เสียส่วนใหญ่เลย มีกิจกรรมอื่นที่ไม่เกี่ยวกับการทำงานบ้างไหม
ปราการ: ผมชอบตีกอล์ฟนะ แต่มันก็อิงกับการใช้ชีวิต การทำงานอีกนั่นแหละ ผมเล่นกอล์ฟเพราะชอบ อยากเล่น มันไม่ใช่กีฬาที่มีการปะทะ แล้วพอเล่นเราก็จะเห็นเลยว่าคนแบบไหนคบได้ คบไม่ได้
ผมเลยเข้าใจว่า ทำไมเวลาคุยธุรกิจ เขาถึงชอบไปคุยกันตอนเล่นกอล์ฟ เพราะจะได้เห็นนิสัยจริง ๆ กันในสนามเลย กอล์ฟเป็นกีฬาที่พิสูจน์ว่าคนที่เราเล่นด้วยมีจิตใจแบบไหน เอารัดเอาเปรียบไหม สมมติว่าคุณทำอะไรผิดกติกา ซึ่งไม่มีใครรู้หรอกนอกจากตัวเราเองกับแคดดี้ ผมตีไม่ถูกลูกแล้วไม่นับ ไม่บอก ก็ไม่มีใครรู้ เพราะทุกคนจะโฟกัสแต่ตัวเอง ถ้าคุณไม่สุภาพบุรุษมากพอ คุณจะอยากเอาชนะ อยากหาวิธีการอื่น ๆ ที่ทำให้ได้เปรียบกว่าผู้อื่น
กีฬานี้ทำให้เห็นคนขี้โมโห อาละวาด ตัวเองตีไม่ดีก็ไปโทษแคดดี้ ทั้งที่คุณเป็นคนตีเองนะ ทำไมไปโทษคนอื่น กิจกรรมที่ผมทำก็มีแค่นี้แหละครับ รวมถึงใช้เวลาอยู่กับครอบครัว
ปัจจุบันก้าวมาถึงปี 2024 แล้ว คิดว่าปีนี้อะไรจะเป็นเทรนด์ที่ HR ต้องรู้และให้ความสำคัญมาก ๆ
ปราการ: ผมว่าคนทำงาน HR ควรต้องมี Empathy ผมจะบอกกับทีมเสมอว่า ต้องตระหนักว่าลิมิตของแต่ละคนนั้นไม่เท่ากัน เอาง่าย ๆ เลยคือ อย่าไปตัดสินใคร การมี Empathy คือการลองใส่รองเท้าอยู่ในมุมของเขาดู บางทีเขาอาจจะไม่ได้อยากเกเร ไม่ได้อยากมาสาย แต่เราต้องลองทำความเข้าใจในมุมของเขาก่อน และทำความเข้าใจวัฒนธรรมของคนทำงานด้านอื่น ๆ ที่แตกต่างออกไปด้วย
นอกจากนั้น HR ควรโฟกัสเรื่อง Agility ซึ่งสำคัญมาก ถ้าไม่เรียนรู้ให้ไว ไม่ปรับตัวให้เร็ว คุณจะยึดติดกับการทำงานแบบเดิม ๆ และผมอยากบอก HR ทุกคนเลยว่าให้มองคนอื่นเป็นศูนย์กลาง แล้วเขาจะดึงศักยภาพออกมา คนที่มีความสุขจะทำงานด้วยใจ เขาจะสร้าง Productivity ต่อองค์กรได้เยอะมาก มี 3 อย่างนี้ครับที่สำคัญ
ส่วน Skill ที่ HR ยังขาดอยู่ ผมมองว่าเป็นเรื่อง Data Analytic และ System Analytic Thinking ซึ่งควรต้องมาพร้อมกันนะครับ คุณสามารถวิเคราะห์ข้อมูลมากมาย แล้วสรุปให้ผู้บริหารเข้าใจใน 1 หน้ากระดาษ หรือ 1 สไลด์ได้ไหม ถ้าวิเคราะห์ได้ คุณก็ไปต่อได้อีกยาว ๆ แน่นอน
คำถามสุดท้าย ทำไม HR ถึงสามารถสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้
ปราการ: HR สำคัญต่อองค์กร สิ่งที่ผมพบจากการทำงานในองค์กรไซซ์เล็กคือ การขาด HR แล้ว CEO จะทำตัวเป็น HR แทน นี่คือจุดผิดใหญ่หลวง บางองค์กรไม่มีเงินจ้าง HR มืออาชีพค่าจ้างสูง ก็จะไปจ้าง HR มาทำงานแอดมินขั้นต้น สุดท้ายเขาก็จะมองว่า HR ไม่สามารถช่วยเหลืองานเขาได้
ผู้บริหารระดับสูงมีหน้าที่ทำธุรกิจให้ได้กำไร ไม่ใช่บริหารคน งานนี้ควรเป็นหน้าที่ของคนที่ต้องบริหารคนดีกว่า เพื่อบริหารให้บุคลากรสามารถผลักดันองค์กรไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ ยิ่งเป็นองค์กรเอกชน ตราบใดคุณไม่ใช้ AI หรือเครื่องจักรเป็น Core Business คุณก็ยังต้องใช้คนทำงานอยู่ HR จึงสำคัญมากในการช่วยคิด ช่วยกำหนดแนวทาง ช่วยเสนอไอเดีย เช่น ค่าแรงแพงนะ เราควรลงทุนในเครื่องจักรไหม HR สามารถเสนอสิ่งเหล่านี้ได้นะ ไม่ใช่รักษาหรือเก็บพนักงานไว้ทุกคนจนบวมปูดไปหมด
HR ต้องรู้ว่าหน่วยไหนสามารถ Rotate คนได้ หน่วยไหนควรเติมคน หน่วยไหนที่เริ่มหมดความสำคัญ แล้วจะช่วยคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร พัฒนาอะไรเขาได้อีกบ้าง หรือจะเลิกจ้าง HR ต้องหาทางลงให้ผู้บริหาร HR ต้องเป็นมือขวาของ CEO ไม่ใช่ให้ CEO ลงมาเป็น HR
ดังนั้น HR ต้องพยายามทำให้ CEO ไว้วางใจให้ได้ นี่คือสิ่งที่ผมพยายามทำในทุกองค์กร ถ้าเขาไม่ไว้ใจเราแล้ว พูดอย่างไรเขาก็จะคิดว่าตัวเองเป็น HR ครับ
 สัมภาษณ์ ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร เปิดเส้นทาง HR Expert ผู้มุ่งมั่นแบ่งปันความรู้ ยกระดับแวดวง HR |
