HIGHLIGHT
|
ท่านผู้อ่านเคยเข้าไปตั้งคำถามใน HR Community ของ HREX.asia กันบ้างหรือไม่ ถ้าเคยล่ะก็มั่นใจได้ว่าน่าจะคุ้นเคยกับ HR Expert ท่านหนึ่งที่คอยตอบคำถามของหลาย ๆ ท่านอยู่เสมอ นั่นคือ ดร.เบ็ญจวรรณ บุญใจเพ็ชร ผู้สามารถตอบคำถามต่าง ๆ ด้วยประสบการณ์และความรู้อย่างดี ช่วยให้ HR จำนวนมากสามารถนำไปแก้ปัญหาในองค์กรตัวเองได้อย่างราบรื่น
หลังจากทำหน้าที่ตอบคำถามใน HR Community มานาน ถึงเวลาแล้วที่ HREX.asia จะพา HR Expert ท่านนี้มาให้ท่านผู้อ่านได้รู้จักกันมากขึ้นกว่าเดิมว่า เธอคือใคร และผ่านประสบการณ์อย่างไรมาบ้างกว่าจะมาถึงจุดนี้ได้ ซึ่งมั่นใจได้ว่าน่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้คนชุมชนชาว HR ได้ไม่มากก็น้อย
เส้นทางอาชีพ HR ของคุณมีจุดเริ่มต้นอย่างไร สนใจงานด้าน HR ตอนไหน
ดร.เบ็ญจวรรณ: ตอนที่เรียนจบมาใหม่ ๆ เริ่มจากการเป็นอาจารย์ค่ะ สอนคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยพายัพ โดยสอนวิชาที่เกี่ยวกับ HR ค่อนข้างเยอะ พอสอนมากเข้า พอเข้าปีที่ 5-6 ก็เริ่มเบื่อตัวเองแล้วคิดว่า เอ๊ะ! ถ้าเรามีโอกาสไปอยู่ภาคเอกชน ไปทํางานทางด้าน HR จริง ๆ สิ่งที่เราอ่าน เราสอนนักศึกษาจะสามารถนำไปใช้ได้จริงไหม
ประมาณปี 2530 มีบริษัทประกาศรับสมัครกิจการฝ่ายบุคคล ก็ได้เข้าไปสัมภาษณ์อยู่ประมาณ 3 ชั่วโมง ปรากฏว่าเขารับเลย แล้วชีวิตก็ผันไปเป็นลูกจ้างภาคเอกชน จากนั้นก็ได้ไปทำงานที่มาบุญครองเซ็นเตอร์ เป็นศูนย์การค้าที่ดีที่สุดในสมัยนั้น อยู่ที่นั่นอยู่ประมาณ 5 ปี แล้วบริษัทเซ็นทรัลดีพาร์ตเมนต์สโตร์ ที่ชิดลมก็ประกาศรับสมัครผู้จัดการ HR ตอนนั้นเขาวางแผนจะเปิดเซ็นทรัลที่เชียงใหม่พอดี ก็เลยไปสัมภาษณ์ แล้วก็ย้ายไปอยู่เซ็นทรัลเลย
ตอนแรกไปทำงานที่ชิดลมประมาณ 1 ปีเพื่อเรียนรู้งานแล้วค่อยกลับมาอยู่ที่เซ็นทรัล เชียงใหม่ ทำอยู่ 5-6 ปีเหมือนกันนะคะ เป็นช่วงที่บิ๊กซีซูเปอร์เซ็นเตอร์ ซึ่งเป็นบริษัทในเครือสมัยนั้น จะเปิดซูเปอร์สโตร์แห่งแรกในไทย เราก็ได้รับการโปรโมตเป็นผู้จัดการเขตค่ะ
จากนั้นก็ถูกเชิญไปเป็นที่ปรึกษา ขึ้นบรรยายเป็นวิทยากรบ่อย เราเกรงใจเจ้านาย เกรงใจบริษัท ก็เลยตัดสินใจก้าวมาทํางานด้าน HR Consulting เป็นเทรนเนอร์ ช่วยงานสมาคม งานสังคมต่าง ๆ ชีวิตเปลี่ยนแปลงบ่อยมากค่ะจนมาจนถึงยุคปัจจุบัน
ช่วงที่สอนเรื่อง HR ในมหาวิทยาลัย หาความรู้เรื่อง HR อย่างไรบ้าง
ดร.เบ็ญจวรรณ: ตอนอยู่ในคณะได้มาสอนหลายวิชา สอนทั้งการท่องเที่ยว การโรงแรม สอนการจัดการ กฎหมายธุรกิจ แล้วก็ HR ตอนนั้นจะศึกษาจากตําราเป็นหลัก ทั้งตำราต่างประเทศและไทย ช่วงนั้นยังไม่มีประสบการณ์ในการทํางานด้วยซ้ํา ก็สอบถามจากพี่ที่รู้จักกันบ้างว่า การทํางาน HR เวลาที่จะต้องหาคนจ่ายค่าจ้าง จ่ายเงินเดือน เขาต้องทําอะไร ฯลฯ ก็ครูพักลักจำมา
ความรู้ด้านทฤษฎี HR เอามาใช้ปฏิบัติจริงได้จริง ๆ ไหม
ดร.เบ็ญจวรรณ: ต้องบอกว่าได้แต่ไม่ 100% เพราะในหลายสถานการณ์ พอลงหน้างานจริง ทฤษฎีจะใช้ไม่ได้เลย เช่น ทฤษฎีโครงสร้างค่าจ้างบอกว่า การจ่ายค่าตอบแทนจะต้องจ่ายแบบจูงใจทั้งที่เป็นเงิน และไม่ใช่เงิน เพื่อให้พนักงานมีขวัญกําลังใจทํางาน แต่พอทํางานจริงแล้วมีองค์ประกอบอื่น ๆ มาเกี่ยวข้องเยอะ งบประมาณจะเป็นตัวที่บอกว่า เราจะใช้งานได้จริงไหม ความสามารถในการจ่ายของนายจ้างเป็นอย่างไรด้วย เป็นต้น
หรือแม้กระทั่งว่า การพัฒนา Human Resource Development ทฤษฎีบอกว่า พนักงานต้องได้รับการเทรนนิ่ง พัฒนาเรื่องนั้นเรื่องนี้ เพื่อให้เขามีทักษะ แต่หน้างานจริง เวลาทำธุรกิจ เราต้องทํางานก่อน การจะจับอบรมปีละ 5-10 หลักสูตร บางทีมันไม่ได้เอื้อต่อการทำงานขนาดนั้นค่ะ
อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีก็บอกนะคะว่า “คนคือทรัพย์สินขององค์กร” ซึ่งขอยืนยันว่าใช่เลย องค์กรถือเป็นสิ่งมีชีวิต องค์กรจะขับเคลื่อนได้จะต้องมีคนคุณภาพ แล้วคนในองค์กรก็จะต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่ ให้มีพลกําลังในการช่วยขับเคลื่อนองค์กร
ถ้าเปรียบง่าย ๆ เหมือนองค์กรคือกองทัพ เราออกรบ เราต้องชนะ พนักงานก็เหมือนทหาร จะรบชนะต้องมีความเข้มแข็ง ในมุม HR ต้องให้ความสําคัญกับคนในองค์กร ช่วยซัพพอร์ต ช่วยขับเคลื่อนให้องค์กรไปต่อได้ แล้ว HR เองต้องมีหลายวิธีการในการ Upskill ให้คนเราได้ Relearn Rethink ทบทวนวิธีคิดใหม่ ๆ เพราะโลกธุรกิจมันปรับเปลี่ยนเร็วมากค่ะ ถ้าทำช้าหรือทำแบบเดิม ๆ ไม่ปรับเปลี่ยนก็ขับเคลื่อนยากมาก
ตอนเริ่มก้าวจากโลกวิชาการมาสู่โลกของการทํางานจริง แนวคิดเรื่อง HR แนวคิดเรื่องของการมองคนเป็นทรัพยากรที่สําคัญมีความแตกต่างมากน้อยกันอย่างไรบ้าง
ดร.เบ็ญจวรรณ: ทุกองค์กรให้ความสําคัญกับคนอยู่แล้ว และสนับสนุน HR ในการทํางาน อาจจะเป็นความโชคดีของเราด้วยเพราะ HR เวลาเสนอโปรเจกต์หรือทํานโยบาย จะโชคดีที่เจ้านายให้การสนับสนุน มองว่างานของเรามีหน้าที่ช่วยคนให้เป็นบุคลากรคุณภาพ ช่วยกันขับเคลื่อนธุรกิจกันไปข้างหน้า
แต่มันอาจจะไม่ 100% นะคะ อาจมีบางโปรเจกต์ บางกิจกรรมที่ทุกคนอาจไม่ได้ร่วมหัวจมท้ายไปกับงาน กับองค์กร โดยเฉพาะ 5 ปีให้หลังปัญหา Generation Gap เยอะขึ้น การจะให้คนอยู่กับองค์กร หรือทุ่มเททํางานเหมือนสมัยก่อนไม่ได้ มันไม่เหมือนเดิมแล้ว ต้องใช้กลยุทธ์หลายอย่างที่แตกต่างออกไป
งาน HR มีหลายบทบาท หลายหน้าที่ คิดว่าชอบบทบาทไหนมากที่สุด เหมาะกับตัวเองที่สุด
ดร.เบ็ญจวรรณ: เป็นคําถามที่ดีมากค่ะ ในงาน HR ที่เป็นระดับ Professional จะชอบทั้งหมดเลย แต่งานที่ชอบแล้วโดนกับเรามากที่สุดจะเป็นงานสาย HRD ค่ะ เพราะการพัฒนาจะต้องทำต่อเนื่อง มันไม่อยู่กับที่ มันเปลี่ยนแปลงไปตามสถานการณ์ แต่เป็นสิ่งที่ตอบโจทย์คนในองค์กร
โดยพื้นฐานเมื่อทุกคนเข้ามาอยู่ในองค์กร เราเชื่อนะว่าถ้าคนไม่ได้รับการพัฒนาให้ก้าวหน้าในองค์กร โอกาสที่เขาจะอยู่กับเรา 5 ปี 10 ปี 20 ปีย่อมน้อย เป็นโจทย์ที่ HR ต้องดีไซน์ว่าจะทำอย่างไรให้เขาอยู่กับเราแล้วไม่เบื่อ โมเดลการพัฒนาในแต่ละฟังก์ชันงานก็ไม่เหมือนกัน คนในองค์กรมีหลายเจน ก็ต้องดีไซน์ให้ต่างกันด้วย
สิ่งที่ชอบจากงานนี้ก็คือการได้คิดตลอด ดีไซน์ตลอดค่ะ ยิ่งงานเรามีหลายโปรเจกต์ ก็ทําให้เราต้องเรียนรู้เรื่องพวกนี้ตลอดด้วย
งานที่สองจะเป็นเรื่องงานให้คำปรึกษา ให้คําแนะนําบุคลากรในองค์กร ให้คําปรึกษาเพื่อนร่วมงาน ทั้งผู้บริหาร เจ้านาย พนักงาน เพื่อแก้ปัญหาต่าง ๆ HR ต้องทําหน้าที่สนับสนุนให้ทุกคนทํางานแล้วมีความสุข
งานที่สามคือการทำโครงสร้างค่าตอบแทน ทุกคนที่มาทํางานในองค์กรเนี่ยต้องมีค่าตอบแทนเป็นแรงจูงใจ ดังนั้นต้องดีไซน์ค่าตอบแทนให้พนักงานที่เขาจะอยู่กับเราแล้วทํางานอย่างมีความสุข
อีกงานคือเรื่อง Organization Developement งานพัฒนาองค์กร อย่าลืมนะคะว่า HR เนี่ยเหมือนเป็นฝ่ายที่ต้องนําหน้า หน้าที่ของเราคือต้องประสานสิทธิ์ในองค์กร จะต้องมีวิธีการที่ทําให้เกิดการพัฒนาองค์กรในข้างหน้า
ขอแถมอีกเรื่องแล้วกันคือเรื่องกฎหมายแรงงาน เพราะแรงงานสัมพันธ์ พนักงานสัมพันธ์ การสร้างความผูกพันให้พนักงานในองค์กร จะต้องมีทุนความรู้กฎหมายแรงงานค่อนข้างดี ปกติแล้วงาน HR ไม่ต้องใช้กฎหมายเลยด้วย มันเป็นเรื่องปลายเหตุ แต่หน้าที่ของเราคือการสร้าง Work Life Balance ให้ได้ สร้างความสัมพันธ์ที่ดีซึ่งกันและกันในองค์กร เกิด Positive Thinking อะไรที่มันเป็นเรื่องด้านลบระหว่างเจ้านายถึงพนักงาน เราจะต้องเป็นคนกลางในการบาลานซ์ นายจ้างและลูกจ้างให้ลงตัว
ขยายความเรื่องไม่ต้องใช้กฎหมายแรงงานอีกสักนิดได้หรือไม่ ว่าทําไมถึงเป็นอย่างงั้น
ดร.เบ็ญจวรรณ: จะบอกว่า อย่าเอากฎหมายมาเป็นข้อบังคับพนักงาน จากประสบการณ์ส่วนตัวเชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานมากนะ เคยเขียนหนังสือกฎหมายแรงงานสามเล่ม ถือเป็น expert ด้านกฎหมายแรงงานเลยก็ว่าได้
แต่เราจะไม่นํากฎหมายแรงงาน มาเป็นตัวที่ออกกฎระเบียบ กฎหมายแรงงานเป็นเรื่องปลายเหตุ เราต้องรู้แล้วศึกษาเพื่อนํามาใช้ให้เกิดประโยชน์มากกว่าค่ะ ทําไมกฎหมายเป็นเรื่องปลายเหตุก็เพราะว่าถ้าเรารู้หลักกฎหมายแล้วเอามาใช้ในเชิงบวก ปัญหาจะเกิดน้อย แต่ถ้าเราใช้หลักกฎหมายไปในทางบังคับ เป็นข้อห้าม โดยไม่ศึกษาให้ถ่องแท้ มันจะส่งผลด้านลบ
HR ควรจะต้องรู้เรื่องกฎหมายแรงงาน แต่จะต้องไม่เอามาเป็นกรอบ ทำเป็นกฎระเบียบให้หรือไม่ให้พนักงานทําตามทุกอย่าง กฎระเบียบต้องมีอยู่แล้วโดยธรรมชาติขององค์กร แต่เราจะบริหารพนักงานด้วยการใช้กฎหมายแรงงานในเชิงบวก
ขอย้ำว่า HR ต้องเชี่ยวชาญแล้วต้องรู้จริงเรื่องกฎหมายแรงงาน ต้องศึกษาให้ถ่องแท้ก่อนที่จะใช้ เพราะเวลาเราตัดสินปัญหาพนักงานแล้วไม่รู้จริงเนี่ย เดี๋ยวจะเกิดการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมขึ้นมา HR ที่มีฝีมือ เป็นมืออาชีพจะทํางานโดยไม่ให้เกิดข้อร้องเรียนไปที่กรมแรงงาน HR ที่ดีควรทํางานด้วยการป้องกันที่ต้นเหตุ ให้ความรู้แล้วก็นําไปใช้ด้านบวก ใช้ให้ถูกทางค่ะ
จากประวัติของคุณ ได้เข้าไปให้คําปรึกษาแก่องค์กรจํานวนมาก พอจะบอกได้ไหมว่าองค์กรที่มาขอคำปรึกษาส่วนใหญ่แล้ว เขาขอคําปรึกษาเรื่องอะไร แล้วเคยกังวลไหมเวลาต้องให้คำปรึกษาคนอื่น
ดร.เบ็ญจวรรณ: การเป็น HR Consultant เปรียบเหมือนหมอคน ทุกองค์กรที่เคยให้คําปรึกษา หลัก ๆ แล้วมีปัญหาเรื่องคนทั้งนั้น การเริ่มต้นให้คําปรึกษา เราจะต้องเป็นผู้ฟังมากกว่าผู้ตอบในครั้งแรก เราจะต้องเปิดประเด็นให้เขาเล่าให้ฟังว่าเจอปัญหาอะไร มีปัญหาอะไร เราจะมีเช็คลิสต์ หรือ HR Scan ก็ได้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรว่าเล็ก กลาง หรือใหญ่ แล้วก็จะมีประเด็นคําถามที่เราถามกลับไป
งานนี้เหมือนเวลาเราไปหาหมอค่ะ หมอจะวัดไข้ วัดความดัน สแกน ตรวจว่าปวดตรงไหน เราก็จะตรวจเบื้องต้นแล้วก็เอามาทําการบ้านเพื่อดีไซน์ว่า บริษัทมีปัญหาเรื่องอะไร พนักงานมีสกิลการทํางานไม่ดี มีปัญหาเรื่องสื่อสารในองค์กร มีปัญหาเรื่องหัวหน้าขาดความเป็นผู้นำ วิเคราะห์ว่าองค์กรนี้มีปัญหาอะไร เรียงลำดับ 1 2 3 4 แล้วก็คุยกับเจ้าของ ผู้บริหาร เพื่อจัดอันดับว่า เรื่องไหนต้องทําก่อนหลัง
อย่าลืมนะคะว่าเราไม่ได้เข้าไปแก้ไขเครื่องจักร HR เป็นงาน Softskill เราไปแก้ปัญหาเรื่องคน มันเป็นศิลปะมากกว่านะ แล้วในแต่ละองค์กร บางทีปัญหาเดียวกัน วิธีแก้ปัญหาก็ไม่เหมือนกัน ดังนั้นต้องคุยก่อน แล้วทําเป็น Action Plan
ขั้นสุดท้ายของการให้คำปรึกษา คือ After ต้องดีกว่า Before นะคะ ผลประกอบการของเขาต้องดีกว่าเดิม คนต้องมีทักษะมากขึ้น พนักงานมีความสุข มีแรงจูงใจในการทํางานมากขึ้น นี่เป็นผลลัพธ์ที่เราทําได้มาตลอด
การให้คำปรึกษาแต่ละครั้ง ต้องใช้เวลานานแค่ไหนกว่าจะรู้ว่าได้ผล
ดร.เบ็ญจวรรณ: ที่ทํามาแยกได้ 2 แบบ ถ้าเป็น SME พนักงานน้อยกว่า 200 คน เคสที่ทําแล้วได้ผลต้องใช้เวลาประมาณ 6-8 เดือนเป็นอย่างต่ํา แต่ถ้าเป็นบริษัทมหาชน พนักงาน 5-6,000 คน งานนี้ต้องใช้เวลา 3 ปีเลยค่ะ
และจะมีเรื่องจรรยาบรรณด้วยนะคะ เมื่อเข้าไปให้คําปรึกษาใครแล้ว เขาจะต้องทํางานได้ด้วยตัวเอง เราอย่าไปเลี้ยงไข้ เราต้องให้เต็มที่ วางระบบให้เขาทํางานได้ด้วยตัวเอง มีหลายบริษัทเลยที่เคยต้องไปเทรน HR Manager ให้เขาด้วยซ้ำเนื่องจากเจ้าของบางบริษัทเอาน้องสาวซึ่งทํางานบัญชีการเงินมาทำงาน HR เราก็ต้องไปเทรนเขา เพราะเราไม่สามารถ Recruit คนใหม่ได้
ดังนั้น เวลาที่ทํางานจึงจะไม่เลี้ยงไข้เลย ถ้าเขาทํางานได้ด้วยตัวเอง เราจะมีความสุขมาก แล้วเดี๋ยวผ่านไป 2-3 ปี องค์กรจะขยายธุรกิจไปต่างประเทศ จะเพิ่มสาขา เขาก็จะกลับมาเรียกใช้เราอีก ตอนนั้นก็ค่อยเข้าไปต่อยอดค่ะ
พูดถึงเรื่องของจรรยาบรรณของที่ปรึกษา ถ้าเป็นจรรยาบรรณของ HR ควรจะต้องคํานึงถึงเรื่องอะไรบ้าง
ดร.เบ็ญจวรรณ: มี 5 ข้อหลัก ๆ เลยค่ะ ความซื่อสัตย์ต้องมาเป็นอันดับ 1 ทั้งซื่อสัตย์ต่อวิชาชีพ ซื่อสัตย์ต่อ เจ้านาย ต่อพนักงาน ซื่อสัตย์ในทุกเรื่อง นี่เป็นจุดที่ทําให้เราประสบความสําเร็จแน่นอน
อย่างที่ 2 ความแม่นยําในองค์ความรู้ ต้องเชี่ยวชาญจริงก่อนที่จะให้บริการหรือตอบคําถามได้ ถ้าอันไหนตอบไม่ได้เราก็จะขอไปหาคำตอบก่อน เมื่อสัก 10 ปีที่แล้วก่อนจะมาตอบคำถามใน HR Community ของ HREX เคยตอบคําถามในนิตยสารเล่มหนึ่งคือ Go Training มาก่อน ก็จะทำเหมือนกันเลยคือ เราจะไม่มั่ว อะไรที่ไม่รู้คือไม่รู้ อะไรที่ไม่มั่นใจ อย่าไปตอบเขา
อย่างที่ 3 ให้เกียรติทุกคนในวิชาชีพ เราจะไม่พูดถึงคนนั้นคนนี้ไม่ดี เราจะไม่ดิสเครดิตคนอื่น เรื่องใครดีไม่ดีเนี่ย เดี๋ยวคนในวงการก็รู้กันเอง เพราะว่าในวงการ HR มันก็จะมีหลากหลายค่ะ
อย่างที่ 4 HR ต้องสร้างเครือข่ายด้วยความไม่หวังผลประโยชน์ เราให้โดยไม่หวังผลประโยชน์ ให้ด้วยความเต็มใจ
และอย่างที่ 5 อะไรที่เป็นประโยชน์ ต้องแชร์ให้สังคมเสมอ ไม่กั๊ก ไม่หวง เป็นสิ่งที่เรายึดติดตัวเสมอ แล้วก็ถ่อมตน ไม่คิดว่าตัวเองเก่ง แต่คิดเสมอว่าเรายังจะต้องเรียนรู้อีกเยอะค่ะ
ในช่วงหลังหลังนี้ มีประเด็นว่า เทคโนโลยี เช่น AI จะทําให้คนตกงาน คุณคิดว่าประเด็นนี้น่ากังวลไหม และคนเป็น HR เองจะตกงานด้วยหรือไม่
ดร.เบ็ญจวรรณ: เป็นคำถามที่ถูกถามบ่อยมากค่ะ แต่เครื่องจักรหรือ AI เนี่ยไม่มีทางแทน HR ได้ 100% ดังนั้นไม่ต้องกังวลว่า HR จะตกงาน แม้ว่าจะมีซอฟต์แวร์ที่ AI สามารถตอบคําถามด้าน HR ได้ แต่มันก็ไม่เหมือนกับการสัมผัสกันแบบตัวต่อตัว คุยกันตัวต่อตัว
เรามั่นใจว่า AI แก้ปัญหาไม่ได้ทั้งหมด อย่าลืมว่า AI ก็คือซอฟต์แวร์ตัวนึง แล้วในหลายธุรกิจก็ใช้ AI ไม่ได้เช่นกัน งานบริการที่ใช้ AI ลูกค้าก็ไม่ชอบ มันไม่ Soft มันไม่ Smile ไม่เหมือนคนบริการ
แต่ HR จะไม่ตกงานนะคะ ขอให้พัฒนาไปเรื่อย ๆ ตอนนี้กำลังติดตามเรื่อง HR Innovation เหมือนกัน มีนวัตกรรม HR หลายอย่างที่เราต้องติดตามกันอย่างใกล้ชิดค่ะ
การเป็น HR Expert ใน HR Community ของ HREX มีความสนุก ความท้าทาย และความกดดันอย่างไรบ้าง
ดร.เบ็ญจวรรณ: ไม่กดดันเลยนะ มีความสุขมากกว่าค่ะ เพราะคําถามที่ถามเข้ามา ทําให้เราต้องเรียนรู้ตลอดเวลา มันเป็นตัวกระตุ้นให้เราอัปเดตตัวเองเสมอค่ะ และเรารู้สึกดีใจที่ได้ช่วยเหลือผู้อื่น ช่วยสร้างแรงกระเพื่อมให้คนใน HREX มากขึ้น ๆ ก็เลยไม่กดดันค่ะ
เวลาตอบคําถามในชุมชน จะให้ความรู้สึกสบาย ๆ จะชอบตอบตอนกลางคืน เพราะในระหว่างวันจะมีงานนู้นงานนี่ตลอด แต่จะแตกต่างกับงาน Consulting ที่เราต้องบู๊ ต้องลงหน้างาน ต้องลงพื้นที่ บทบาทจะต่างกันเลยค่ะ HR Consult ต้องมีความจริงจังมากขึ้น บางบริษัทอาการหนักขนาดว่าจะรอดไหม? จะปิดบริษัทก็เคยช่วยให้รอดมาแล้ว
การมีชุมชนให้ HR เข้ามาแลกเปลี่ยนความรู้ ส่งผลดีต่อแวดวงโดยรวมอย่างไรบ้าง
ดร.เบ็ญจวรรณ: เป็นสิ่งที่ดีมากค่ะ เชื่อว่าใครที่ติดตามแวดวงนี้อยู่คงชอบ เพราะว่ามันเป็นการเผยแพร่ศาสตร์ต่าง ๆ นะคะ ถ้าใครเข้ามาใน Community ของ HREX น่าจะได้ประโยชน์กลับไปไม่น้อย ได้ระบบ ได้กระบวนการคิดที่ดีกลับไป ก็อยากให้ HREX เจริญเติบโตก้าวหน้านะคะ ถ้ามี Product ใหม่ ๆ หรือจะขยายฟังก์ชันอะไร สามารถบอกได้เลยนะ ยินดีสนับสนุนค่ะ
