อภิชาติ ขันธวิธิ กับแนวทางการแก้ปัญหาความสัมพันธ์ภายในองค์กร

อภิชาติ ขันธวิธิ ผู้โลดแล่นอยู่ในวงการHR มายาวนานถึง 16ปี และเป็นผู้สร้างเพจบนFacebook ‘HR The NextGen’ ที่มียอดไลค์มากกกว่าสองแสนคน และปัจจุบันเป็นกรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN) และบริษัท คิว อิลิท จำกัด (QElitez) ซึ่งเป็นบริษัทร่วมทุนกับสิงคโปร์ โดยทั้งสองบริษัทเป็นบริษัทที่ให้บริการด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคลแบบครบวงจรทั้ง Attraction Development และ Engagement
เราจะมาเจาะลึกถึง Generation Gap ที่เกิดขึ้นในองค์กรกันว่า ปัญหานี้มีสาเหตุและที่มาอย่างไร ทำไมถึงเกิดขึ้น และจะแก้ไขอย่างไร โดยผ่านความคิดของผู้ที่ทำงานและเผชิญหน้ากับปัญหาของงานHRมามากมาย

เข้าทำงานในธุรกิจรถยนต์สัญชาติญี่ปุ่นหลังจากจบการศึกษา สะสมประสบการณ์ทางด้านงานHRมากมาย ก่อนจะสร้างเพจ HR The NextGen

จุดเริ่มต้นการทำงานHR

ทำงานในสายHR ตั้งแต่เรียนจบมหาวิทยาลัยเริ่มที่บริษัทรถยนต์สัญชาติญี่ปุ่น อยู่ที่นั่น 5ปี โดยเริ่มดูแลด้านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แล้วค่อยๆขยับขยายไปทำด้านอื่นๆในงานHRเรื่อยๆ

ในไทยเราส่วนใหญ่คนที่ทำงานสายนี้ จะจบจากสาขารัฐศาสตร์ จิตวิทยา หรือการปกครอง แต่ผมจบเศรษฐศาสตร์ซึ่งอาจจะไม่ได้เกี่ยวข้องกับHRมากนัก แต่ในตอนนั้นบริษัทต้องการคนมาดูแลด้านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและมีสกิลด้านการลงทุนด้วย เลยเปิดรับคนที่จบสายอื่นเข้าไปทำ

เกี่ยวกับเพจ HR The Next Gen

สำหรับ HR The Next Gen เปิดมาได้เพียง 3 ปี เริ่มจากการที่เรา ได้มีโอกาสอ่านบทความเกี่ยวกับHRของต่างประเทศเยอะ และมีความเบื่อหน่ายในการทำงานซ้ำไปซ้ำมา เราเลยสร้างเพจนี้ขึ้น ตอนแรกไม่ได้คิดว่าจะเป็นที่สนใจมากขนาดนี้ เพราะต้องการแปลบทความต่างๆเป็นภาษาไทยทำเก็บไว้เป็นคลังข้อมูลของตัวเองเท่านั้น ในตอนแรกเราก็โพสเกี่ยวกับการทำงานในฝั่งของHRอย่างเดียว สามสี่วันผ่านไป เริ่มโพสในฝั่งของพนักงานบ้าง และเรื่องที่ทำให้เป็นไวรัลที่สุดเลยก็คือ Work Life Balance ว่าเราจะการจัดการหรือให้ความสำคัญอย่างไร เรื่องนี้มีคนอ่านเป็นล้านสองล้านคน และยอดแชร์อีกเป็นแสน ทำให้เราเริ่มถ่ายทอดเรื่องราวของฝั่งพนักงานมากขึ้น หลังจากนั้นประมาณสามอาทิตย์ยอดไลค์เพจเพิ่มขึ้นเป็นแสน เลยเป็นที่มาที่ทำให้รู้ว่า ในมุมมองของพนักงานยังมีคนที่เข้าใจผิดเกี่ยวกับการทำงานของHRอยู่มาก ไม่ใช่แค่พนักงานแต่ผู้บริหารเองก็เข้าใจHRผิด ต่างฝ่ายต่างไม่เข้าใจกัน

เลยคิดว่าเพจนี้อาจจะให้ทุกๆฝ่ายเกิดความเข้าใจกันได้มากขึ้น เลยได้คอนเซปต์ว่า “ถ้ามีความทุกข์จากการทำงาน ขอให้ทุกข์จาก factไม่ใช่ความทุกข์ที่คุณคิดไปเอง เพราะคุณจะไม่รู้เลยว่าจะแก้ปัญหาอย่างไร” และกลายมาเป็นธีมให้กับเพจ

คนเข้าใจผิดเกี่ยวกับงานของHRอย่างไร

ในมุมมองคนส่วนใหญ่ หรือตัวพนักงาน ผู้บริหารบางคนเอง เขาจะคิดว่างานของHRคือ งานด้านเอกสารแอดมิน หาบุคลากรเข้ามาทำงาน หรือพัฒนาคนตามโจทย์ที่ได้รับ ดูแค่ความเป็นอยู่ ไม่ได้มองถึงจุดมุ่งหมาย

ว่าจริงๆแล้วงานของHRคือการทำอะไรก็ได้ ทำทุกอย่างเพื่อให้พนักงานพัฒนาและดึงศักยภาพของตัวเองออกมาใช้ได้เยอะที่สุดเพื่อเป็นประโยชน์ต่อบริษัท

เราไม่ได้ต้องการจะบอกตรงๆว่านี้คือบทบาทของHR เราแค่อยากทำให้เขารู้ว่าคุณค่าของงานHRคืออะไร ไม่ใช่แค่เจอปัญหาแล้วแก้ไข แต่HRต้องวิเคราะห์ลงลึกเพื่อหาวิธีในการปฏิบัติเพื่อปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร

อย่างเช่น สมมติว่ามีพนักงานลาออก สิ่งที่HRต้องกลับมาคิดไม่ใช่แค่พนักงานออกไปแล้วเราต้องหามาแทนที่ แต่เราต้องคิดว่าสาเหตุที่เขาออกคืออะไร ถ้าเขาอยากลาออกเพราะมีปัญหากับหัวหน้า HRก็ต้องเข้าไปคุยกับหัวหน้าและคุยกับพนักงานเพื่อหาวิธีให้พวกเขาปรับความเข้าใจซึ่งกันและกัน คุณจะไม่เสียคนที่มีค่าสำหรับองค์กรไป HRก็ได้แสดงศักยภาพของตัวเอง

ปัญหาภายในองค์กรที่สำคัญ ‘ความสัมพันธ์ของพนักงานภายในองค์กร’ และวิธีแก้ไข

งานสรรหาบุคคลหรืองานด้านอื่นๆของHRเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกองค์กร แต่การแก้ปัญหาความสัมพันธ์ของพนักงานภายในองค์กรก็เป็นอีกเรื่องที่สำคัญ

และนี่คงเป็นปัญหาที่แก้ไม่ตกสำหรับHRในหลายๆบริษัท

สาเหตุที่ทำให้เกิดปัญหาความสัมพันธ์ของพนักงานในหลายๆองค์กรขึ้นมาคือ ความต่างในการมองหรือค่านิยมของคนแต่ละรุ่น และความแตกต่างของเชื้อชาติในองค์กร

วิกฤตต้มยำกุ้ง ทำให้เกิด Generation Gap

สาเหตุแรกมาจากภาวะทางเศรษฐกิจเมื่อปี พ.ศ. 2540 เป็นวิกฤตการณ์การเงินในเอเชีย หรือที่เราคุ้นกันในชื่อ “วิกฤตต้มยำกุ้ง” ที่ส่งผลกระทบให้เศรษฐกิจไทยแย่ลงและแช่แข็งการรับคนเข้าทำงานไปประมาณ 5-10 ปี สิ่งที่เกิดขึ้นจากการที่บริษัทไม่สามารถจะรับพนักงานเข้ามาในช่วงเวลาที่ใกล้ๆกันได้คือ ระดับหัวหน้าในองค์กรจะอยู่ในช่วงอายุ 30 กลางๆหรือ 40 ปี และพนักงานที่เข้ามาใหม่จะอยู่ในช่วง 21-22 ปี เป็นเหตุให้เกิด Generation Gap ขึ้นมา ประกอบกับการพัฒนาด้านเทคโนโลยีที่เข้ามาช่วงนั้นพอดี ทำให้เด็กรุ่นต่อไปที่เข้ามาหลังจากนั้นเติบโตมาด้วยเทคโนโลยีและไลฟ์สไตล์ที่แตกต่างจากคนรุ่นก่อน และจากความไม่เหมือนกันสองอย่างนี้ทำให้ความแตกต่างทวีคูณขึ้น

Gen Z กำลังสำคัญต่อไปในอนาคต

Gen Z คือ คนรุ่นใหม่ในยุคปัจจุบัน หมายถึงคนที่เกิดหลังจากปี ค.ศ. 1995 หรือปี พ.ศ. 2538 กลุ่มคนที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อไปในอนาคต

สิ่งที่ติดตัว Gen Z มาก็คือ แพชชั่น คนเจนนี้จะทำงานกับสิ่งที่เป็นแพชชั่นของเขา และจะแตกต่างจากเจนอื่นตรงที่ คนในเจนนี้จะมองเรื่องความมั่นคงของงานที่ทำ พวกเขาจะขอเข้าไปอยู่ในบริษัทที่มั่นคงทั้งตัวงานที่ทำและบริษัท และสิ่งที่มีบทบาทสำหรับพวกเขาคือ ได้ชาเลนจ์ในงานที่ทำ พวกเขาต้องการ ความสนุก ท้าทาย และได้อยู่ในองค์กรที่มีวิสัยทัศน์อยากเปลี่ยนโลกอย่างเช่น google หรือ องค์กรที่เกี่ยวกับนวัตกรรม เทคโนโลยี และเหนือสิ่งใดคืองานที่ทำให้รู้สึกว่าตัวเขาเองมีคุณค่า

ถ้าเป็นกลุ่มอื่นอย่าง gen X คนกลุ่มนี้แต่ก่อนเขาจะอยากทำงานในองค์กรที่มีไอดอลของเขาได้ทำงานกับไอดอล แต่ในตอนนี้เปลี่ยนไปแล้ว gen Xต้องการ work life balance เพราะตอนนี้พวกเขาอยู่ในช่วงอายุ 40 ขึ้นไป จะเป็นกลุ่มที่แต่งงานมีครอบครัว เขาเลยจะต้องการความนิ่ง ความมั่นคงในชีวิตเพราะไม่ใช่ชีวิตเขาแค่คนเดียวแต่มีคนที่เขาต้องดูแลด้วย

ส่วน gen Y จะมีความคิดคล้ายๆกับ gen Z แต่เขาจะมีความรู้สึกว่าสุดท้ายอยากจะทำธุรกิจของตัวเองมากกว่า YและZ จะคล้ายกันตรงที่ ต้องการมีตัวตน แต่การมีตัวตนของ gen Y คือ การได้เข้าไปเรียนรู้ในบริษัทแล้วก็มีความฝันว่าอยากออกมาทำธุรกิจของตนเอง ต่างกับgen Z ที่ไม่ค่อยมี เพราะเขาเห็นว่า 80%ของ gen Y ล้มเหลวในเรื่องการทำธุรกิจ ทำให้รู้ว่าถ้าออกไปทำธุรกิจตัวเอง อาจจะไม่ประสบความสำเร็จนั่นเอง

ฉะนั้น สิ่งที่HRหรือผู้บริหารต้องเตรียมรับมือเมื่อ gen Z เข้ามาคือ ทำยังไงให้เขาอยู่  ถ้าที่นั่นมีแฟชชั่นของเขา เขาจะอยู่ที่นั่น และบริษัทกับหัวหน้าสามารถตอบสนองแฟชชั่นของgen Z ได้หรือไม่

Gen Z กลุ่มคนที่มีความสามารถจะทำอะไรหลายๆอย่าง

Gen Z คือเด็กที่มีศักยภาพในการทำงาน ความสามารถของเขาคือ เป็นคนที่สามารถจะทำอะไรก็ได้หลายๆอย่าง สิ่งที่พวกเขามีคือ multi skill ด้วยความที่เขาอยู่กับโซเชียล มีเดีย เสมอ เขาจะติดต่อกับคนอื่นได้ค่อนข้างดีอยู่แล้ว เราจะใช้ข้อดีของเขายังไงให้เป็นประโยชน์ที่สุด สมมติเวลาที่ผมอยากได้งานจากเขามันง่ายมากที่เขาจะหามาให้เรา

แต่จุดอ่อนสำหรับพวกเขาคือ พวกเขาจะไม่ค่อยโฟกัสอยู่กับอะไรบางอย่างนานๆ นี่คือสิ่งที่ต้องเติม แต่ก็หมายถึงแค่บางส่วนนะ ไม่ใช่ทุกคน ผู้ใหญ่เองก็ต้องรู้ว่า นี่คือสไตล์ของเขา อย่าไปตำหนิแต่ให้คิดว่า เราจะดึงความสามารถออกมาได้อย่างไร ได้รับอะไรจากmulti skillของเขา และคอยระวังเรื่องที่เขาอาจะไม่ค่อยโฟกัสกับอะไรนานๆ

อีกด้านGen Z มอง Genอื่นๆอย่างไร

ถ้าแค่ช่วงสามสิบ ยังให้ความรู้สึกที่ใกล้กัน เขายังรู้สึกว่า พี่ๆวัยสามสิบ ยังรู้ว่าไลน์คืออะไร แชท ทวิตเตอร์ คืออะไร ยังใกล้เคียงกันในเรื่องการสื่อสาร รู้ว่าควรจะจัดการหรือทำงานด้วยกันอย่างไร

แต่ถ้าในวัยสี่สิบกว่า ไลฟ์สไตล์ต่างกันอย่างชัดเจนแน่นอน เพราะฉะนั้นการที่รุ่นสี่สิบมาบอกให้รุ่นยี่สิบทำงาน อาจจะต้องมีการทวนคำถาม ทวนโจทย์ซึ่งกันและกัน เพราะบางทีเข้าใจกันคนละอย่าง ใช้กันคนละภาษา ต้องมีการจูนกันมากพอสมควร เพื่อป้องกันความเข้าใจผิด

ทำอย่างไรเพื่อให้คนต่างวัยเข้าใจกัน

“เราไม่ควรพูดถึงGen” ยิ่งเราพูดถึง Gen ต่างๆ มันเหมือนการไปเสริมตัวตนให้แต่ละ Gen รู้สึกว่าก็ฉันเป็นแบบนี้ ทุกคนต้องปรับตามในสิ่งที่ฉันมี ถ้าลองมองย้อนกลับไปเมื่อสิบปีก่อนเราพูดเรื่องนี้กันเยอะมาก เพราอยากให้Genอื่นเข้าใจ แต่ผลคือ Genนั้นยิ่งสร้าง ตัวตน เอกลักษณ์มากขึ้นกว่าเดิม แล้วบอกให้ Gen อื่นปรับตามเรา เพราะฉะนั้นสิ่งที่จะช่วยแก้ปัญหาคือ ไม่พูดเรื่อง Gen พูดให้แค่พอรู้ว่าแต่ละ Gen เค้าจะแสดงตัวตนอย่างไร แต่ให้ดู ปฏิบัติเป็นคนคนไปว่าเขาเป็นคนแบบไหน เชื่อในความแตกต่างของคนว่าแต่ละคนมีความแตกต่างกัน เพราะแม้จะเป็นคนGenเดียวกันก็มีความแตกต่างกันอยู่ดี

แต่เราก็ต้องไม่ลืมเรื่องของการให้ข้อมูลว่า แต่ละ Gen มีธรรมชาติของเขาเป็นอย่างไร เติบโตมาด้วยลักษณะแบบนี้ แล้วสิ่งที่คุณควรทำคือ อย่าไปมองจุดอ่อนเพราะจุดอ่อนของเขา เราไม่มีทางแก้ได้มันคือสิ่งที่ติดตัวเขามา ควรดูว่าเขามีจุดแข็งอย่างไร จะนำจุดแข็งของเขามาสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรได้อย่างไร พยายามดึงจุดแข็งของเขามาใช้ในงานให้ได้มากที่สุด มันจะเป็นการสร้างตัวตน สร้างกำลังใจ จะทำให้เขารู้สึกว่ามีตัวตน ได้รับการยอมรับ จะทำให้เชื่อใจ และให้เกียรติระหว่างกันจะทำให้แต่ละวัยค่อยๆ ปรับเข้าหากันได้

การทำงาน HR ต่อจากนี้

จากทั้งหมดที่กล่าวมา ทำให้รู้ว่าการทำงานของHRต่อจากนี้ควรจะทำอะไร

อย่างแรกเลยต้องเข้าใจธุรกิจ อ่านธุรกิจให้ออก เพราะธุรกิจสมัยนี้เร็วมาก ถ้าเราอ่านเกมไม่ขาดเราก็พัง มองไปข้างหน้า เพื่อเตรียมความพร้อมในเรื่องของคน ท้ายที่สุดทุกบริษัทต้องใช้คน HRต้องเรียนรู้ และรู้ว่าคนที่บริษัทต้องการ คนที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร คือคนแบบไหน

สิ่งสำคัญที่เป็นเรื่องใหม่ที่จำเป็นต้องคิดคือ เรื่องคาแรกเตอร์ HRต้องรู้ว่าคาแรกเตอร์ของคนที่เหมาะสมกับองกรคืออะไร

พอรู้เรื่องคน ตามมาก็คือเทคโนโลยีที่จะมาช่วยสนับสนุนให้เราทำงานได้ดียิ่งขึ้น HRต้องหลุดการทำงานแบบเก่า ไม่จมอยู่กับวิธีการทำงานเดิมๆ ต้องรู้ว่าในวันนี้งานของHRมีเทคโนโลยีอีกเยอะที่ช่วยให้การทำงาน มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ต้องเปิดใจรู้ว่าจะเอาเทคโนโลยีตัวไหนมาใช้ และไม่ตามแฟชั่นจนเกินไป ต้องรู้จักคำว่า ROI (Return on investment) จะซื้อเทคโนโลยีสักอย่างมาใช้คุณต้องบอกให้ได้ว่าบริษัทได้อะไร

HR ต้องเรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา