The Future of Work : สมดุลอนาคตการทำงานวิถีใหม่ ปรับตัวอย่างไรในวันที่เส้นแบ่งระหว่าง Work/Life ไม่ชัดเจน

นับตั้งแต่การเกิดขึ้นของวิกฤตโควิด 19 ปฏิเสธไม่ได้เลยว่านอกจากจะนำมาซึ่งการปรับตัวต่อการทำงานใหม่ หรือสกิลใหม่ๆ และอาชีพใหม่ๆแล้ว ยังมีศัพท์ใหม่ๆที่เกิดขึ้นจากสถานการณ์โควิดมากมายอีกด้วย ไม่ว่าจะเป็น Work Fatigue, Burnout Syndrome, Digital Exhausting, Work From Home, Workation และอื่นๆอีกมากมาย นอกจากนี้ยังมีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างคนทำงานที่ปรับตัวต่อสถานการณ์ได้ดีและคนที่ยังปรับตัวไม่ได้ หรืออยู่ในภาวะที่ลำบากและต้องปรับตัวมากหน่อย

คนกลุ่มที่ปรับตัวได้ก็จะมีความสุขกับวิถีการทำงานแบบใหม่ แต่บางคนที่ปรับตัวไม่ได้ว่าเส้นแบ่งชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวอยู่ตรงไหน ก็อาจเกิดภาวะเครียด หมดไฟ และหมดใจในการทำงานได้ แล้วเราในฐานะ HR จะสามารถปฏิรูป Future of work ได้อย่างไรบ้าง ? ในบทความนี้ที่เป็นการสรุปจากงานสัมนาใหญ่ประจำปีจากงาน The Standard Economic Forum 2021 : The Great Reform ในหัวข้อ The Future of Work : อนาคตการทำงานวิถีใหม่ ปรับสมดุลชีวิตและงานอย่างไร โดย Speaker ทั้ง 3 ท่านคือ คุณดุจดาว วัฒนปกรณ์ , คุณแจ็คกี้ หวาง และคุณปิยะนุช ลิมาภรณ์วณิชย์

ปัญหาที่มักพบเจอบ่อยที่สุดทุกวันนี้ในมุมมองของคนทำงานคืออะไร ?

คุณแจ๊คกี้จาก Google มีความเห็นว่า เทรนด์ที่พบเจอบ่อยที่สุดก็คือ “ความเครียด” ที่เพิ่มมากขึ้นในแทบทุก Wave โดยเฉพาะโรคซึมเศร้าที่เพิ่มมากขึ้นถึง 44% และยังมีเรื่องของ Fatigue, Burn out Syndrome นอกจากนี้ยังพบว่าพนักงานเสิร์ชคำว่า “ลาออก” เยอะมากขึ้นเช่นเดียวกัน ซึ่ง Google มองว่าเป็น Signal อย่างหนึ่งที่สื่อถึงการต้องการความช่วยเหลือ การเปลี่ยนแปลงในชีวิตคนทำงาน เพราะฉะนั้นหน้าที่ที่องค์กรที่ต้องใส่ใจเพิ่มขึ้น คือการหันมาดู Benefit ที่ให้กับพนักงานมากขึ้น

สำหรับคุณปิยะนุชจาก Pomelo มองว่า Covid-19 เป็นอะไรที่ลากยาวมาก องค์กรจึงต้องพยายามคิดว่าจะทำยังให้พนักงานมี Work From Home Experience ที่ดี ที่ไม่ควรเกิดขึ้นนานจนเกินไป ต้องหันมาสร้างให้องค์กรเป็น Resilience Workplace ที่ยืดหยุ่นและตอบโจทย์พนักงานยุค New Normal มากที่สุด ซึ่งที่  Pomelo เองก็เริ่มคิดถึงเรื่อง Work Life harmony มากเป็นพิเศษ เพราะมันคงขีดเส้นไม่ได้อีกแล้วว่านี่คือ Work หรือ Life สิ่งสำคัญที่คนทำงานยุคนี้โฟกัสก็คือ จะใช้ชีวิตอย่างไรโดยที่ทำงานได้ และจะทำงานอย่างไรโดยที่ใช้ชีวิตได้ด้วยเช่นกัน

ส่วนในมุมมองของนักจิตบำบัด คุณดุจดาว มีความเห็นต่อ Covid-19 ว่า เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นครั้งเดียวแต่มี Attack ที่เยอะและนานมาก กระทบต่อ Physical Well Being อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ นอกจากนี้ยังกระเทือนไปถึง Mental Well Being กระเทือนไปถึง Financial Well Being และกระเทือนไปถึง Social Well Being ทุกอย่างที่เกี่ยวกับ Well Being จะกระเทือนในหลายภาคส่วน เพราะพนักงานเองก็อยากจะ Continuous กับองค์กรต่อไป เพราะฉะนั้นพวกเขาก็ต้องการการ Support ที่สูงมาก ทุกวันนี้หลายๆองค์กรก็เริ่มเห็นความสำคัญของสุขภาวะจิต เพราะ Covid – 19 ได้นำมาซึ่งสภาวะและเงื่อนไขที่หลากหลาย จึงเป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องมองหาหนทางคลี่คลายความเครียดให้มากขึ้นเพื่อให้พนักงานสามารถทำงานต่อไปได้ดียิ่งขึ้น

แล้ว HR จะมีวิธีแก้ปัญหาและหาทางออกต่อภาวะปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงานในสถานการณ์ปัจจุบันอย่างไรบ้าง ?

คุณแจ๊คกี้บอกว่า แม้ว่า Google จะเป็น Data Driven Based on Data ก็จริงแต่ต้องเป็น Holistic Approach ที่ให้ความสำคัญกับ Feedback ด้วย โดยเพิ่มความถี่ในการ Survey และใช้ Data เก็บข้อมูลเพื่อให้รู้ว่าเกิดอะไรขึ้นกับพนักงาน  เช่นในเรื่องของการใช้วันลาในช่วงที่มี Covid-19 ซึ่ง Google อนุญาตให้พนักงานลาได้เลย 14 สัปดาห์ เพื่อไปดูแลครอบครัวที่บ้าน เพื่อให้พนักงานไม่ต้องเป็นห่วงและไม่เพิ่มภาระในการแบ่งเวลาดูแล นอกจากนี้สังเกตว่า ในช่วงโควิด 19 พนักงานมักไม่ค่อยใช้วันลา เราจึงมี Bonus Well Being Days ให้ด้วย นั่นคือ ถ้าพนักงานลา 4 วัน ก็จะให้วันลาเพิ่มอีก 1  วัน เพื่อสนับสนุนค่านิยมว่า การลาเป็นเรื่องที่ดี เป็นการชาร์ตแบตเพิ่มพลังให้พนักงานกลับมาทำงานได้ดีมากขึ้น Productive ขึ้น และมีอีกนโยบายหนึ่งก็คือ Global Reset Day ทำงานที่ไหนก็ได้ แต่ก็ให้ Business เดินต่อไปได้

สำหรับคุณปิยะนุช มองว่า จริงๆแล้วพนักงานไม่ได้ต้องการอะไรที่ซับซ้อนเลย พนักงานต้องการอะไรที่ง่ายและใกล้เคียงกับชีวิตประจำวัน นั่นคือ พนักงานเหนื่อย และแค่ต้องการหยุดพัก แต่บางทีหยุดไม่ได้ เพราะมีงานเยอะ เราจึงเสนอให้มีการคุยกับ Leadership Team เพื่อประกาศให้พนักงานหยุด ซึ่งเรียกว่า Pomelo Special Day off โดยทำ Survey และ Focus Group ออก Allowance ให้พนักงานในสิ่งที่พนักงานอยากได้จริงๆ เช่น โต๊ะ เก้าอี้ที่ทำงานในออฟฟิศ แล้วก็มาศึกษา 2 Generation หลักๆขององค์กร นั่นคือ Gen Y และ Gen Z ว่าพวกเขาต้องการอะไรใน Career บ้างต้องการอะไรใน Workplace บ้าง  Employee Experience เป็นอย่าง โดยสิ่งที่เราโฟกัสและยึดติดเป็นค่านิยมองค์กรก็คือ Listening For Understanding เพื่อ Deliver สิ่งที่พนักงานต้องการ โดยไม่จำเป็นต้องให้ใครมา Design ให้พนักงาน เพราะพนักงานนั่นแหละที่ Design การทำงานของตัวเองได้ดีที่สุด คุณปิยะนุชทิ้งท้ายไว้ว่า ทั้งหมดนี้ยังคงอยู่ในช่วงทดลอง และยังไม่มีสูตรสำเร็จ ทั้งองค์กรและพนักงานต่างก็ต้องเรียนรู้ไปพร้อมๆกัน

แล้วสิ่งที่องค์กรต้องการช่วยเหลือพนักงาน กับสิ่งที่พนักงานรุ่นใหม่ต้องการ มีอะไรที่ยัง Mismatch อยู่บ้าง ? หาจุดตรงกลางอย่างไร ?

เพราะแต่ละองค์กรมีส่วนผสมที่ไม่เหมือนกัน สิ่งที่องค์กรอยากให้กับสิ่งที่พนักงานต้องการ ย่อมคนละอย่างกัน แต่องค์กรจะรู้ได้ ต้องฟัง ไม่จำเป็นต้อง Treat พนักงานให้ดีที่สุดโดยลืมไปว่าเป้าหมายหลักขององค์กรคืออะไร องค์กรเองก็ต้องมีเป้าหมายของตัวเองเช่นเดียวกัน คุณแจ๊คกี้บอกว่า สิ่งสำคัญคือการสร้าง Culture ให้คนรู้สึก Belong และมีสิ่งที่เรียกว่า Diversity Inclusion ให้มีพื้นที่ที่สำหรับคนอย่างหลากหลาย มีโอกาสได้รับฟังในหลายมุมมอง สร้างความ Respect ซึ่งกันและกัน

สำหรับองค์กรต่างชาติ คิดว่ามีอะไรที่เป็นปัญหาของไทยสไตล์หรือ Region Style บ้าง ?

คุณปิยะนุช บอกว่า สิ่งสำคัญคือการทำอย่างไรให้พนักงานรู้สึกอยากอยู่กับองค์กรไปนานๆ และอยู่ได้ดี ไม่ใช่แค่ “อยู่ๆไปก่อน” เวลาเกิดวิกฤตขึ้นมาไม่ว่าอะไรก็ตาม ให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรจะไม่ทิ้งพนักงาน และอีกวิธีหนึ่งที่ช่วยได้ดีก็คือ การ Build หัวหน้างานให้เป็น Mentorship มี 3 ปัจจัยที่ควรโฟกัสก็คือ

สำหรับคุณดุจดาว มีความเห็นว่า พนักงานก็อยากเติบโตไปกับองค์กร แต่สิ่งที่พนักงานต้องการจากองค์กรคือ ความรู้สึกมีคุณค่า รู้สึกได้รับความเคารพ รู้สึกเป็นมนุษย์คนหนึ่ง ไม่ใช่แค่พนักงานหนึ่งคน เพราะฉะนั้นหน้าที่องค์กรไม่ได้อยู่ที่ว่าจะช่วยอะไร แต่ช่วยอย่างไรมากกว่า เพราะเรามี Gap บางอย่างเกิดขึ้นแน่นอนในการช่วยเหลือนั้น เช่น หากเสนอนโยบายช่วยเหลือแต่ก็ยังคงติดตามตรวจสอบอยู่ พนักงานจะรู้วึกง่าถูกยัดเยียดหรือโดนบังคับ หากช่วยแบบนั้นก็คงไม่ได้ประโยชน์อย่างแท้จริง

แล้วในมุมมอง Corporate ควรคาดหวังอะไรจากคนทำงานบ้าง ?

คุณปิยะนุชมีความเห็นว่า พนักงานถือเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร องค์กรก็คาดหวังให้พนักงานมี Curiosity มี Growth Mindset หรือมี Skill ที่สามารถนำไปพัฒนา Career ของพนักงานได้ และทั้งหมดนี้ก็ช่วยส่งเสริม Growth ของ Business ได้ด้วย

และฝั่งของ Employee มีความคาดหวังอะไรต่อนายจ้างบ้าง ?

คุณดุจดาว ที่มีประสบการณ์ในเรื่องสุขภาวะจิตของพนักงานเป็นอย่างดี ให้ความเห็นว่า พนักงานต้องการการรับรู้ถึงคุณค่า การเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และความรู้สึกว่าไม่ถูกทอดทิ้ง เพราะหากเป็นแบบนั้นจะกระตุ้นให้พนักงานไม่อยากเติบโตไปพร้อมๆกับองค์กร พนักงานก็อยากมี Safety ทางจิตใจ (Psychological Safety) มีสิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัย มี Creativity มี Innovation Productive เรื่องนี้ถือเป็นเรื่องที่พนักงาน Concern มากทีเดียว เพราะถ้าสถานที่ทำงานไม่มีที่พื้นที่ปลอดภัย ก็ส่งผลให้พนักงานไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มที่

คำถามสุดท้าย อะไรคือสิ่งสำคัญของ Future of work ?

คุณปิยะนุชบอกว่า การเจริญเติบโตในหน้าที่การงานเป็นเรื่องดี แต่การ Design งานให้ตอบโจทย์พนักงานและสภาพสังคมปัจจุบัน นั้นถือเป็นหน้าที่ขององค์กร ทุกวันนี้คนทำงานมี Career path ที่สั้นลง พวกเขาไม่ต้องรอให้ทำงานเป็น 10 ปีถึงจะไปถึงขึ้นสูงๆแล้ว ทุกวันนี้มีทางเลือกมากมาย องค์กรก็ควร Provide Options และ Solutions ให้พนักงานได้ทดลอง ได้เรียนรู้ หรือมี Workshop ให้พนักงาน ไม่ใช่แค่ฟังแล้วก็ทำตามอย่างเดียว เพราะองค์กรก็ต้องเรียนรู้ไปพร้อมกับพนักงานเช่นกันว่าทำอย่างไรจึงจะได้ผลดี