สรุปทุกเรื่องที่ HR ต้องรู้จากงาน People Management Summit 2025 Day 2

กลับมาอีกครั้งกับวันที่ 2 ของงานสัมมนาทิ้งท้ายปี People Management Summit 2025 ยังคงอัดแน่นไปด้วยหัวข้อที่น่าสนใจสำหรับชาว HR ที่ต้องการก้าวให้ทันโลกการบริหารคนในยุคใหม่ ภายใต้ธีม “People Matters: เพราะคนสำคัญ” งานครั้งนี้เน้นย้ำบทบาทของ HR ในการสร้างความเปลี่ยนแปลง ทั้งด้านการพัฒนาภาวะผู้นำ การสร้างแรงจูงใจให้ทีมงานข้ามรุ่น ไปจนถึงการวางกลยุทธ์ HR เพื่อสนับสนุนความสำเร็จขององค์กรในอนาคต

สำหรับใครที่พลาดโอกาสเข้าร่วมงาน HREX รวบรวมและสรุปสาระสำคัญทั้งหมดที่ HR ควรรู้เอาไว้ให้แล้ว สามารถติดตามเนื้อหาสรุปจากงานนี้ได้จากในบทความนี้เลย

Becoming People Champion

ดร.เอกนิติ นิติฑัณฑ์ประภาศ อธิบดีกรมธนารักษ์ ได้เล่าถึงความท้าทายในการบริหารองค์กรภาครัฐ โดยเฉพาะด้านการจัดการบุคลากร แม้เขาจะไม่ได้มาจากสาย HR แต่ตระหนักดีว่าการบริหารคนเป็นหัวใจสำคัญขององค์กร อย่างไรก็ตาม ภาครัฐต้องเผชิญข้อจำกัดมากมาย เช่น กฎระเบียบที่เข้มงวด เงินเดือนที่ต่ำกว่าภาคเอกชน และระบบประเมินที่ยังไม่ทันสมัย สิ่งเหล่านี้ทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องยาก

อย่างไรก็ดี ดร.เอกนิติเชื่อว่า จุดแข็งขององค์กรภาครัฐคือ “ความเชื่อฟังผู้นำ” หากผู้นำทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดี บุคลากรจะพร้อมเดินตามและปรับเปลี่ยนตัวเอง ด้วยการใช้แนวคิด Design Thinking ที่เน้นความยืดหยุ่นและสร้างสรรค์ เขาประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงองค์กร เช่น กรมสรรพากร ให้มีความทันสมัย รวดเร็ว และคล้ายกับองค์กรสตาร์ทอัพมากขึ้น การขับเคลื่อนคนให้เป็น “People Champion” ในมุมมองของเขาคือ การทำงานเพื่อผู้อื่น มากกว่าจะทำเพื่อตัวเอง

ส่วน ดร.เอกพล ณ สงขลา ประธานกรรมการบริหาร บริษัท ไทยกรุ๊ป โฮลดิ้งส์ เครือ TCC ได้เล่าถึงความท้าทายในการบริหารบุคลากรในภาคเอกชน โดยเฉพาะการเข้าใจ Motivation หรือแรงผลักดันของพนักงาน เขาเชื่อว่า หากไม่สามารถค้นพบสิ่งที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจ การพัฒนาคนและองค์กรจะเป็นไปได้ยาก และเมื่อค้นพบแรงจูงใจแล้ว ผู้นำต้องทุ่มเทอย่างเต็มที่เพื่อผลักดันให้ทุกคนเดินหน้าไปด้วยกัน

อีกหนึ่งความท้าทายที่องค์กรเอกชนต้องเผชิญคือ ความหลากหลายของคนในยุคปัจจุบัน โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงด้าน Generation ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา ผู้นำรุ่นใหม่ที่ครั้งหนึ่งเคยเป็นน้องเล็กในองค์กร ก้าวขึ้นมาสู่ตำแหน่งสำคัญได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้น การเปิดใจกว้างของผู้นำและการใส่ใจพนักงานในทุกช่วงวัยเป็นเรื่องสำคัญ การสร้าง People Champion ในมุมมองของ ดร.เอกพล จึงต้องเน้นทั้งความเปิดกว้าง การสร้างความสัมพันธ์ข้ามรุ่น และการยึดโยงระหว่างคนกับเป้าหมายทางธุรกิจ

จากประสบการณ์ของ ดร.เอกพล มีบทเรียนสำคัญหลายประการในการบริหารคน โดยหลัก ๆ แล้วมีดังต่อไปนี้

1. ทุกคนมองหาการเติบโต ไม่ว่าจะอยู่ในองค์กรใด
2. การพัฒนาคนควรเริ่มจากข้างบน โดยมุ่งเน้นที่ผู้นำที่แข็งแกร่ง เพราะพวกเขาจะดึงคนอื่นให้ร่วมมือไปด้วย
3. ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ชัดเจน และโยงความสัมพันธ์ระหว่าง “คน” กับ “ธุรกิจ” ให้ได้
4. อย่าลืมพัฒนาองค์กรเพื่อตอบโจทย์ Generation ใหม่

ในตอนท้าย ดร.เอกพล ได้ทิ้งท้ายด้วยมุมมองที่น่าประทับใจว่า ความเชื่อในศักยภาพของคนคือหัวใจสำคัญ แม้งานบริหารคนจะยาก แต่ก็ให้คุณค่าที่ยิ่งใหญ่ หากเราช่วยให้พนักงานเติบโตได้ แม้ตัวเราอาจไม่ได้อยู่เบื้องหน้า แต่เราก็จะเติบโตไปพร้อมกับพวกเขาในฐานะผู้นำที่ผลักดันทีมสู่ความสำเร็จ

ทั้งสองวิทยากรได้แสดงให้เห็นว่า ไม่ว่าภาครัฐหรือเอกชน ต่างเผชิญความท้าทายในบริบทที่แตกต่าง แต่หัวใจของการสร้าง “People Champion” อยู่ที่การมองเห็นคุณค่าในตัวบุคลากร และการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรไปสู่เป้าหมายร่วมกันอย่างยั่งยืน

Leadership Mentor

“เราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงคนที่ไม่อยากเปลี่ยนแปลงได้”

โค้ชเกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย ผู้เชี่ยวชาญด้าน Executive Coaching ได้เปิดเผยบทเรียนสำคัญจากประสบการณ์กว่า 20 ปีในวงการโค้ชชิ่งผู้บริหารระดับสูง เขาเล่าถึงบทบาทของโค้ชผู้บริหารว่าไม่ใช่แค่การให้คำแนะนำ แต่เป็นการตั้งคำถามเชิงลึกเพื่อกระตุ้นให้ผู้บริหารค้นพบคำตอบที่เหมาะสมสำหรับตัวเองและองค์กร บทเรียนทั้งสำเร็จและผิดพลาดของเขาถูกบรรจุไว้ในหนังสือ Leadership Mentor เพื่อแบ่งปันแนวทางที่สร้างผลลัพธ์ในองค์กรต่าง ๆ

โค้ชเกรียงศักดิ์ได้แนะนำกรอบความคิดสำคัญสำหรับผู้นำในยุคปัจจุบันที่เรียกว่า Leadership Framework ซึ่งประกอบด้วย 4 บทบาทหลัก ได้แก่ การมีฝันหรือวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน, การแปลงฝันให้เป็นแผนงานที่จับต้องได้, การขับเคลื่อนแผนให้สำเร็จ และการบริหารการเปลี่ยนแปลงเพื่อบรรลุเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม ความท้าทายสำคัญของผู้นำคือ การแปลงฝันให้เป็นแผนงานที่เป็นรูปธรรม เพราะหากทำส่วนนี้ไม่สำเร็จ กระบวนการดำเนินงานในขั้นต่อ ๆ ไปก็อาจสะดุดได้

หนึ่งในอุปสรรคหลักของการพัฒนาผู้นำ โดยเฉพาะในประเทศไทย คือแนวโน้มที่ผู้นำมักจะ “นำและทำ” ไปพร้อมกัน ต่างจากผู้นำในระดับโลกที่เน้นการนำเป็นหลัก ความเคยชินนี้ทำให้ผู้นำในไทยมักโฟกัสที่การทำงานเองจนลืมหน้าที่ในการชี้นำและสร้างความสำเร็จผ่านทีมงาน ส่งผลให้เป้าหมายขององค์กรไม่สามารถบรรลุได้อย่างมีประสิทธิภาพ

อีกประเด็นสำคัญที่โค้ชเกรียงศักดิ์กล่าวถึงคือ การสื่อสารของผู้นำ ซึ่งมักพบปัญหาการให้ข้อมูลที่มากเกินไป (Too Much Information) ทำให้สาระสำคัญไม่ชัดเจน โค้ชจึงแนะนำ ABC Model เพื่อปรับปรุงการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ

1. Audience เข้าใจผู้ฟังว่าเขาเป็นใคร มีความสนใจหรือมุมมองอย่างไร
2. Benefit ระบุให้ชัดว่าผู้ฟังจะได้รับประโยชน์อะไรจากสิ่งที่พูด
3. Consequence กำหนดเป้าหมายว่าสิ่งที่พูดควรส่งผลอะไรหลังจบการสื่อสาร

ABC Model เป็นเครื่องมือสำคัญที่โค้ชใช้เพื่อพัฒนาทักษะการพูดของผู้บริหารระดับสูงในองค์กรต่าง ๆ โดยมุ่งเน้นให้การสื่อสารกระชับ เข้าใจง่าย และสามารถสร้างแรงจูงใจแก่ทีมงาน

สุดท้ายนี้ การเป็นผู้นำที่ดีไม่ได้หมายถึงการทำทุกอย่างด้วยตัวเอง แต่คือการสร้างทีมงานที่เข้มแข็ง และเป็นผู้นำที่สามารถขับเคลื่อนทีมให้ไปถึงเป้าหมายร่วมกันได้อย่างยั่งยืน หากผู้นำสามารถปรับตัวและใช้กรอบแนวคิดเหล่านี้ได้สำเร็จ จะไม่เพียงพัฒนาองค์กร แต่ยังช่วยยกระดับศักยภาพของตัวเองไปอีกขั้น

Creating The Best Place to Work

คุณปาริชาติ ประจันพาณิชย์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท สยามมิชลิน จำกัด (Michelin) ได้แบ่งปันเคล็ดลับในการสร้างองค์กรให้น่าทำงานว่า มิเชลินมีจุดมุ่งหมายสำคัญร่วมกันในหมู่พนักงานว่า “We care about giving people a better way forward” หรือการช่วยให้ผู้คนทั่วโลกก้าวไปข้างหน้าในทางที่ดีกว่า ความฝันขององค์กรในปี 2050 คือการสร้างโอกาสเท่าเทียมให้ทุกคนได้ทำงานที่รัก มีสุขภาพดี และสนับสนุนให้ธุรกิจเติบโตไปพร้อมความยั่งยืน

ด้วยวิสัยทัศน์นี้ มิเชลินยึดมั่นในหลักการ “People x Profit x Planet” ที่ทุกองค์ประกอบต้องดำเนินไปด้วยกัน หากขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ทุกอย่างจะไร้ความหมาย โดยองค์กรให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรอย่างรอบด้าน สนับสนุนความหลากหลาย (Diversity) เช่น การผลักดันพนักงานเพศหญิงให้เติบโตในสายงานวิศวกรรมที่มักเป็นชายเป็นใหญ่ รวมถึงการสร้างโอกาสให้พนักงานผู้พิการได้แสดงศักยภาพไม่แพ้ใคร ซึ่งสิ่งเหล่านี้ช่วยขับเคลื่อนผลงานและสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ที่แข็งแกร่ง

อีกหนึ่งจุดเด่นของมิเชลินคือการส่งเสริมให้พนักงานมีความเป็นเจ้าของผลงานและมองบริษัทเป็นบ้าน ทุกคนได้รับการสนับสนุนให้แสดงศักยภาพและนำการเปลี่ยนแปลงด้วยตัวเองโดยไม่ต้องรอให้ HR เป็นผู้ชี้นำเสมอ นอกจากนี้ มิเชลินยังมีโปรแกรม Talent Development เพื่อช่วยให้พนักงานค้นพบและก้าวเดินตามเส้นทางอาชีพที่ฝันไว้ พร้อมทั้งโปรแกรม People Care ที่ดูแลพนักงานและครอบครัวอย่างครอบคลุม ทั้งสุขภาพกาย ใจ และความปลอดภัย

คุณปาริชาติเน้นย้ำว่า การสร้างองค์กรให้น่าทำงานไม่ใช่แค่หน้าที่ของ HR แต่เป็นความร่วมมือของทุกคนในองค์กร การลงทุนในคนไม่เพียงช่วยให้พวกเขาเติบโต แต่ยังช่วยสร้างอนาคตที่ยั่งยืนสำหรับองค์กรไปพร้อมกัน ความสำเร็จของมิเชลินจึงไม่ได้อยู่ที่ทรัพยากรหรือระบบ แต่เกิดจากคนในองค์กรที่ร่วมกันผลักดันให้ความฝันกลายเป็นจริง

ด้านคุณวชิระ ฉัตรภูติ รองกรรมการผู้จัดการ สายงานทรัพยากรบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร Frasers Property มาเล่าเคล็ดลับการสร้าง Frasers ให้เป็น Best Place to Work เช่นกันว่า Frasers ไม่ได้เริ่มจากตั้งเป้าว่า ทำอย่างไรจึงจะทำให้องค์กรได้รางวัล Best Place to Work จากหลายสถาบัน แต่เริ่มต้นจากคำถามว่า “ทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุข?” ซึ่งนำไปสู่การจัดตั้งหน่วยงาน People Passion เพื่อดูแลเรื่องคนอย่างจริงจัง พร้อมทั้งปรับเปลี่ยนชื่อฝ่าย HR เป็น ฝ่าย People & Culture เพื่อสะท้อนว่าเรื่องคนเป็นความรับผิดชอบของคนทั้งองค์กร

Frasers Property ใช้กระบวนการที่ย่อยง่ายและเป็นระบบในการสร้างองค์กรที่น่าทำงาน โดยแบ่งออกเป็น 5 ขั้นตอนสำคัญ:

1. เริ่มต้นด้วยเป้าหมายที่ชัดเจน วิสัยทัศน์ของ Frasers ไม่เพียงมุ่งเน้นความสำเร็จทางธุรกิจ แต่ยังให้ความสำคัญกับการดึงดูดและรักษาคนที่ใช่ พร้อมสร้างความผูกพันในองค์กร
2. แปลงเป้าหมายเป็นแผนที่จับต้องได้ ผ่านนโยบายที่สนับสนุนทั้งสุขภาพกายและใจของพนักงาน พร้อมทั้งผสานแนวคิดความยั่งยืน
3. การสนับสนุนจากผู้นำ ผู้นำที่เข้าใจความสำคัญของการพัฒนาคนและมีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนเป็นกุญแจสำคัญที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ
4. สื่อสารโปร่งใสและฟังเสียงพนักงาน Frasers ใช้ข้อมูลจาก HR Analytics เพื่อสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ทั้งเรื่องดีและไม่ดี พร้อมรับฟังเสียงสะท้อนจากพนักงาน เพื่อนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับกลยุทธ์ขององค์กร
5. ปรับตัวอย่างต่อเนื่อง เพราะแผนการใด ๆ ย่อมมีโอกาสคลาดเคลื่อน การปรับตัวอย่างสม่ำเสมอจึงเป็นหัวใจของความสำเร็จ

ในท้ายที่สุด Frasers Property ไม่เพียงแต่เป็นองค์กรที่ขับเคลื่อนธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ยังให้ความสำคัญกับ ความสุข 8 ด้าน ของพนักงาน ซึ่งเป็นรากฐานขององค์กรที่น่าทำงาน การมุ่งเน้นที่คนเป็นศูนย์กลางของทุกการตัดสินใจทำให้ Fraser เป็นแบบอย่างขององค์กรที่ผสมผสานการดูแลพนักงานเข้ากับการขับเคลื่อนเป้าหมายธุรกิจได้อย่างลงตัว

Empowering People Capability: Upskill in the Age of AI

ในยุคที่ Generative AI (Gen AI) กำลังเปลี่ยนแปลงโลกการทำงานอย่างรวดเร็ว ดร.วิโรจน์ จิรพัฒนกุล CEO จาก Skooldio  ได้แบ่งปันมุมมองเกี่ยวกับทักษะสำคัญที่คนทำงานยุคใหม่ โดยเฉพาะ HR ต้องพัฒนาเพื่อก้าวทันความเปลี่ยนแปลง

เขาเน้นว่า Gen AI ไม่ใช่เรื่องยากเกินไปสำหรับการเรียนรู้ แต่กลับกลายเป็นเครื่องมือที่ช่วยประหยัดเวลา สร้างสรรค์ไอเดียใหม่ และลดอคติในการตัดสินใจ ซึ่งทั้งหมดนี้มีศักยภาพในการพลิกโฉมองค์กร

ดร.วิโรจน์อธิบายว่า AI ในปัจจุบันแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: Predictive AI สำหรับการพยากรณ์อนาคต และ Generative AI สำหรับการสร้างสิ่งใหม่ ทั้งสองแบบเสริมกันได้อย่างลงตัว Gen AI โดยเฉพาะเทคโนโลยีแบบ LLM (Large Language Model) มีข้อได้เปรียบเด่น 3 ประการ คือ 

1. ฉลาดไม่สิ้นสุด สามารถเรียนรู้เรื่องซับซ้อนได้เรื่อย ๆ
2. สร้างสรรค์ไม่ติดขัด ช่วยคิดไอเดียใหม่ ๆ
3. เชื่อมต่อไม่มีสะดุด สามารถเชื่อมโยงข้อมูลได้หลากหลาย

อย่างไรก็ตาม การใช้งาน Gen AI ให้มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับความเข้าใจและการประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม

สำหรับ HR การนำ Gen AI มาใช้งานมีตั้งแต่การช่วยคัดเลือกผู้สมัครงาน การวิเคราะห์โปรไฟล์พนักงาน ไปจนถึงการลดภาระงานเอกสารที่ซับซ้อน ช่วยให้เหลือเวลามุ่งเน้นงานที่ต้องใช้การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ นอกจากนี้ AI ยังเป็นตัวช่วยที่ดีในการทำ Change Management โดยสามารถวางแผนกลยุทธ์องค์กรและช่วย Upskill-Reskill พนักงานในยุคที่การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็น

อย่างไรก็ตาม ดร.วิโรจน์เตือนว่า การใช้ AI ที่ไม่มีการวิเคราะห์อาจนำไปสู่ผลเสีย เช่น การพึ่งพา AI มากเกินไปจนลดทักษะการคิดวิเคราะห์ของมนุษย์ เขายกตัวอย่างว่าแม้จะมีเครื่องคิดเลข คนก็ยังต้องฝึกคำนวณเพื่อพัฒนาความคิดเชิงตรรกะ องค์กรจึงต้องสอนพนักงานให้ใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน โดยมุ่งเป้าไปที่การสร้าง Business Impact ที่ชัดเจน และกระตุ้นให้ผู้บริหารระดับสูงเห็นความสำคัญของ AI

สุดท้าย ดร.วิโรจน์เสนอว่า คนเก่งในยุค AI ควรเป็น Smart Cyborg คือการผสมผสานระหว่างความฉลาดของมนุษย์กับศักยภาพของ AI โดยมีทักษะสำคัญ 3 ข้อคือ

1. เข้าใจและรู้เท่าทันเทคโนโลยี
2. ใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพ
3. เปลี่ยนจากผู้ใช้เป็นผู้สร้าง 

นี่คือวิถีทางที่จะทำให้คนและองค์กรเติบโตไปพร้อมกันในยุคที่ AI ไม่ใช่แค่ตัวช่วย แต่เป็นพันธมิตรที่สำคัญในการทำงานและยกระดับองค์กร