เมื่อ AI สามารถช่วยเขียนอีเมล แปลภาษา และสรุปการประชุมเป็นภาษาอังกฤษได้ภายในไม่กี่วินาที คำถามที่น่าสนใจคือ องค์กรยังจำเป็นต้องลงทุนพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงานอยู่อีกหรือไม่ ?
คำตอบคือ ยังจำเป็นอย่างยิ่ง เพราะแม้ AI จะช่วยลดอุปสรรคด้านภาษาได้มากขึ้น แต่ทักษะการสื่อสารภาษาอังกฤษยังมีความสำคัญต่อการทำงาน โดยเฉพาะเมื่อต้องประชุม เจรจาธุรกิจ แสดงความคิดเห็น หรือทำงานร่วมกับชาวต่างชาติ ซึ่งเป็นสถานการณ์ที่พนักงานต้องอาศัยทั้งความรู้ ความเข้าใจ และความมั่นใจในการสื่อสาร ขณะเดียวกัน การมีทักษะภาษาอังกฤษที่ดียังช่วยให้พนักงานสามารถใช้ประโยชน์จาก AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย
ใน HREX Webinar หัวข้อ “From Training to Performance: ทำไมการสื่อสารภาษาอังกฤษจึงสำคัญยิ่งกว่าเดิมในยุค AI” ซึ่งจัดร่วมกับ ELSA คุณ ทัณฑิมา ตรงจินดารัตน์ Business Development Lead, Thailand จาก ELSA Corp ได้แบ่งปันมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับความสำคัญของภาษาอังกฤษในยุค AI ตลอดจนปัญหาที่ทำให้การอบรมภาษาอังกฤษของหลายองค์กรยังไม่ประสบความสำเร็จ และแนวทางเปลี่ยนการเรียนรู้ให้เกิดผลลัพธ์ในการทำงานจริง
มาดูกันว่าเหตุใดภาษาอังกฤษจึงยังเป็นทักษะที่องค์กรไม่ควรมองข้าม และ HR จะมีบทบาทอย่างไรในการพัฒนาทักษะนี้ให้กับพนักงาน
4 ปัญหาที่ HR เจอซ้ำ ๆ ในการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงาน
การพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงานเป็นหนึ่งในภารกิจที่หลายองค์กรลงทุนอย่างต่อเนื่อง แต่แม้จะมีการจัดอบรมทุกปี ปัญหาเดิม ๆ ก็ยังคงเกิดขึ้น และผลลัพธ์ที่ได้กลับไม่เป็นไปตามความคาดหวัง
คุณทัณฑิมาอธิบายว่า จากความท้าทายที่ HR แบ่งปันระหว่างการลงทะเบียนเข้าร่วม Webinar สามารถสรุปออกมาเป็น 4 ปัญหาสำคัญที่องค์กรต่าง ๆ เผชิญร่วมกันดังนี้
พนักงานไม่มีเวลาเรียน
เพราะแต่ละคนมีภาระงานและตารางเวลาที่แตกต่างกัน การให้พนักงานทั้งทีมมาเข้าอบรมพร้อมกันจึงเป็นเรื่องยากสำหรับ HR โดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีหลายแผนกและหลายรูปแบบการทำงาน
ยิ่งหากหลักสูตรกำหนดเวลาเรียนตายตัว โอกาสที่พนักงานจะเข้าร่วมอย่างต่อเนื่องก็ยิ่งลดลง
เรียนแล้วไม่เกิดการเปลี่ยนแปลง
พนักงานอาจเข้าอบรมครบตามชั่วโมง ผ่านแบบทดสอบ หรือได้รับประกาศนียบัตร แต่เมื่อกลับไปทำงาน ทุกอย่างก็กลับเป็นเหมือนเดิม ความรู้ที่เรียนมาไม่ได้ถูกนำไปใช้ในสถานการณ์จริง ทำให้องค์กรตั้งคำถามถึงความคุ้มค่าของการลงทุน
รู้ภาษาอังกฤษ แต่ไม่กล้าพูด
ปัญหานี้เกี่ยวข้องกับความกลัว โดยเฉพาะความกลัวว่าจะพูดผิด และความกดดันเมื่อต้องสื่อสารต่อหน้าผู้อื่น
พนักงานบางคนสามารถอ่านเอกสาร ฟังบทสนทนา หรือเข้าใจสิ่งที่ชาวต่างชาติพูดได้เป็นอย่างดี แต่เมื่อถึงเวลาต้องตอบคำถาม แสดงความคิดเห็น หรือนำเสนองานด้วยตัวเอง ทักษะตรงนี้กลับเป็นคนละอย่างโดยสิ้นเชิง และทำให้ไม่สามารถสื่อสารสิ่งที่คิดออกมาได้อย่างมั่นใจ
HR วัดผลลัพธ์ไม่ได้
แม้องค์กรจะมีการทดสอบก่อนและหลังเรียน (Pre-test และ Post-test) แต่คะแนนที่เพิ่มขึ้นไม่ได้ยืนยันเสมอไปว่าพนักงานสามารถสื่อสารภาษาอังกฤษในการทำงานได้ดีขึ้นจริง เมื่อผู้บริหารถามว่าการอบรมสร้างประโยชน์อะไรให้กับธุรกิจ HR จึงอาจมีเพียงจำนวนผู้เข้าเรียน ชั่วโมงอบรม และคะแนนสอบ โดยไม่มีข้อมูลที่ชัดเจนพอจะตอบคำถามดังกล่าว
คุณทัณฑิมาชี้ให้เห็นว่า ปัญหาทั้ง 4 ข้อนี้มีความเชื่อมโยงกัน และเป็นเหตุผลสำคัญที่องค์กรควรกลับมาทบทวนวิธีพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงาน โดยเปลี่ยนจุดสนใจจากการจัดอบรมให้ครบตามแผน ไปสู่การทำให้พนักงานสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ในการทำงานได้จริง
การสื่อสารที่ผิดพลาด ต้นทุนที่องค์กรต้องจ่ายราคาแพง
เมื่อพูดถึงต้นทุนของธุรกิจ หลายองค์กรมักให้ความสำคัญกับค่าใช้จ่ายที่มองเห็นและคำนวณได้ชัดเจน แต่คุณทัณฑิมาชวนตั้งคำถามเพิ่มว่า องค์กรกำลังสูญเสียเวลาในการทำงานไปมากแค่ไหน เพราะพนักงานไม่สามารถสื่อสารภาษาอังกฤษได้อย่างมีประสิทธิภาพ ?
เธอยกข้อมูลจากรายงาน The State of Business Communication ของ Grammarly ระบุว่า ผู้บริหารธุรกิจประเมินว่า ทีมเสียเวลาทำงานเฉลี่ย 7.47 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ หรือเกือบเทียบเท่ากับ 1 วันทำงาน จากปัญหาการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นต้นทุนมหาศาลที่องค์กรอาจไม่เคยนำมาคำนวณอย่างจริงจัง
สำหรับประเทศไทย ความท้าทายนี้ยิ่งน่าสนใจเมื่อพิจารณาจากข้อมูล EF English Proficiency Index 2025 ซึ่งจัดให้ไทยอยู่อันดับ 116 จาก 123 ประเทศ ขณะที่ข้อมูล Pearson ปี 2024 ที่นำเสนอใน Webinar ระบุว่ามีพนักงานในเอเชียเพียง 27% ที่มั่นใจในการพูดภาษาอังกฤษในที่ทำงาน
นอกจากนี้ ยังมีการอ้างอิงข้อมูล IDC ปี 2025 เกี่ยวกับอุปสรรคจากวัฒนธรรมการกลัวเสียหน้า ซึ่งอาจทำให้พนักงานไม่กล้าแสดงความคิดเห็นหรือสื่อสารสิ่งที่ตัวเองคิดออกมาอย่างชัดเจน
เพื่อให้เห็นผลกระทบในระดับธุรกิจ คุณทัณฑิมายกกรณีศึกษาของบริษัท FMCG รายใหญ่แห่งหนึ่งในประเทศไทย ซึ่งต้องดำเนินโครงการเปลี่ยนระบบ SAP ไปเป็นระบบ On Cloud โดยโครงการนี้เกี่ยวข้องกับหลายแผนก ทั้งฝ่ายขาย บัญชี การเงิน ฝ่ายปฏิบัติการ และฝ่ายไอที อีกทั้งต้องประสานงานกับทีมที่ปรึกษาต่างชาติตลอดกระบวนการ
แม้พนักงานที่ได้รับมอบหมายจะเป็นบุคลากรระดับท็อปซึ่งมีประสบการณ์ทำงานมากกว่า 10 ปี และเข้าใจกระบวนการทำงานขององค์กรเป็นอย่างดี แต่ปัญหากลับเกิดขึ้นในการประชุมร่วมกับทีมต่างชาติ เพราะพวกเขาไม่สามารถอธิบายขั้นตอนการทำงานหรือถ่ายทอดความต้องการได้อย่างครบถ้วน บางคนไม่กล้าพูด หรือไม่สามารถตอบคำถามเป็นภาษาอังกฤษได้ทันที
ผลที่ตามมาคือทีมที่ปรึกษาต่างชาติเข้าใจกระบวนการทำงานคลาดเคลื่อน ทำให้การตั้งค่าระบบบางส่วนไม่ตรงกับความต้องการจริง จนต้องกลับมาแก้ไขย้อนหลัง เสียทั้งเวลาและค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
สุดท้ายองค์กรจึงต้องจ้างที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาทำหน้าที่เป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างทีมไทยกับทีมต่างชาติ โดยมีค่าใช้จ่ายสูงถึงหลักล้านบาท
“ต่อให้องค์กรมีพนักงานที่มีความรู้และประสบการณ์มากเพียงใด แต่หากไม่สามารถสื่อสารความรู้นั้นออกมาได้อย่างชัดเจน ศักยภาพที่มีอยู่ก็อาจไม่ถูกนำมาใช้ได้อย่างเต็มที่”
คุณทัณฑิมายังยกข้อมูลจาก Axios HQ ปี 2023 ซึ่งประเมินความเสียหายทางเศรษฐกิจจากปัญหาด้านการสื่อสารไว้สูงถึง 2 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี รวมถึงข้อมูล IDC/ELSA ปี 2025 ที่ระบุว่าธุรกิจในเอเชีย 42% มองว่าปัญหาการสื่อสารเป็นอุปสรรคต่อการขยายธุรกิจ และผู้บริหารระดับสูง 1 ใน 5 เชื่อมโยงปัญหาดังกล่าวกับการปิดการขายที่ไม่สำเร็จ
ที่สำคัญ ปัญหานี้ไม่ได้จำกัดอยู่เฉพาะองค์กรข้ามชาติ เพราะแม้จะเป็นบริษัทไทยที่มีลูกค้า ซัพพลายเออร์ หรือผู้บริหารต่างชาติเพียงไม่กี่คน ความสามารถในการสื่อสารภาษาอังกฤษก็อาจส่งผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงานและโอกาสทางธุรกิจขององค์กรได้เช่นกัน
ยิ่ง AI เก่ง ทักษะภาษาอังกฤษยิ่งสำคัญ
การมาถึงของ Generative AI ทำให้พนักงานสามารถใช้เครื่องมือช่วยแปลภาษา เขียนอีเมล เตรียมบทพูด หรือสรุปข้อมูลภาษาอังกฤษได้สะดวกขึ้นอย่างมาก จนบางคนอาจตั้งคำถามว่า หาก AI ทำสิ่งเหล่านี้ได้ดีอยู่แล้ว การเรียนภาษาอังกฤษยังจำเป็นอยู่หรือไม่ ?
คุณทัณฑิมาตอบทันทีว่า AI อาจช่วยให้การสื่อสารสะดวกขึ้นได้จริง แต่เมื่อต้องเผชิญสถานการณ์ที่ต้องโต้ตอบกันทันที เช่น การประชุม การเจรจากับลูกค้า หรือการตอบคำถามเฉพาะหน้า พนักงานยังจำเป็นต้องใช้ความรู้ ความเข้าใจ และทักษะการสื่อสารของตัวเอง การพึ่งพา AI เพื่อเตรียมเนื้อหาจึงไม่สามารถทดแทนความสามารถในการสื่อสารได้ทั้งหมด
ประเด็นนี้สอดคล้องกับผลสำรวจของ ETS ปี 2026 ซึ่งเก็บข้อมูลจากผู้บริหารด้าน HR กว่า 1,300 คนใน 17 ประเทศ โดยมีข้อค้นพบที่น่าสนใจว่า
- 81% ของนายจ้างมองว่า AI ยิ่งเพิ่มความจำเป็นของทักษะภาษาอังกฤษ
- 6 ใน 10 ของนายจ้างเห็นว่าภาษาอังกฤษจำเป็นต่อการใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งการเขียน Prompt และการตีความผลลัพธ์
- 9 ใน 10 ของนายจ้างยืนยันว่า AI ไม่สามารถชดเชยการขาดทักษะภาษาอังกฤษของพนักงานได้อย่างสมบูรณ์
เหตุผลสำคัญคือ ความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษช่วยให้พนักงานเข้าถึงข้อมูล ความรู้ และเครื่องมือใหม่ ๆ ได้กว้างขึ้น โดยเฉพาะเทคโนโลยีที่มักมีเอกสาร คู่มือ หรือข้อมูลทางเทคนิคเผยแพร่เป็นภาษาอังกฤษก่อนภาษาอื่น
นอกจากนี้ คุณทัณฑิมายังยกตัวอย่างผลการทดสอบ AI ในงานวิจัยด้านภาษา ซึ่งแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพของโมเดลอาจแตกต่างกันตามภาษาที่ใช้ โดยในการทดสอบโจทย์ชุดหนึ่งเมื่อการพิมพ์ Prompt เป็นภาษาอังกฤษ ผลลัพธ์ที่ออกมาได้คะแนนความถูกต้องถึง 94% แต่เมื่อใช้ภาษาไทยจะลดลงมาเหลือ 76% เท่านั้น ยิ่งตอกย้ำว่าการรู้วิธีสื่อสารภาษาอังกฤา แม้กระทั่งกับ AI ก็มีประโยชน์กว่าที่ใครคาดคิด
อีกประเด็นที่ HR ควรให้ความสำคัญคือ ความสามารถในการตรวจสอบผลลัพธ์จาก AI เพราะแม้พนักงานจะใช้ AI ช่วยสร้างเอกสาร วิเคราะห์ข้อมูล หรือร่างข้อความภาษาอังกฤษได้ แต่หากไม่เข้าใจสิ่งที่ AI สร้างขึ้น ก็อาจไม่สามารถประเมินได้ว่าคำตอบนั้นถูกต้อง เหมาะสม หรือมีข้อผิดพลาดตรงไหน
“ดังนั้น การลงทุนพัฒนาทักษะ AI ของพนักงานจึงควรดำเนินควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษ เพื่อให้พนักงานสามารถใช้เครื่องมือได้อย่างมีวิจารณญาณ และนำผลลัพธ์ไปต่อยอดในการทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ”
การอบรมภาษาอังกฤษแบบเดิมจึงไม่ได้ผล โดยเฉพาะปัญหาเรื่องความมั่นใจ
หนึ่งในประเด็นสำคัญที่คุณทัณฑิมาเน้นย้ำตลอด Webinar คือ พนักงานจำนวนมากมีความรู้ภาษาอังกฤษมากกว่าที่แสดงออกมา ปัญหาที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถใช้ภาษาอังกฤษในการทำงานได้อย่างเต็มที่จึงอาจไม่ได้เกิดจากการขาดคำศัพท์หรือไม่เข้าใจไวยากรณ์ หากเกี่ยวข้องกับความมั่นใจในการพูด โดยเฉพาะเมื่อต้องสื่อสารต่อหน้าผู้อื่น
อย่างไรก็ตาม การอบรมภาษาอังกฤษแบบเดิมของหลายองค์กรยังคงให้ความสำคัญกับการเรียนเนื้อหาตามหลักสูตร การจดจำคำศัพท์ การฝึกไวยากรณ์ และการทดสอบความรู้ ขณะที่โอกาสฝึกสนทนาในสถานการณ์ทำงานจริงอาจมีไม่เพียงพอ
คุณทัณฑิมาจึงอธิบายถึง 4 ข้อจำกัดสำคัญของการฝึกอบรมรูปแบบเดิม ดังนี้
หลักสูตรทั่วไปอาจไม่ตอบโจทย์งานจริง
เพราะพนักงานแต่ละคนมีหน้าที่ ความรับผิดชอบ และระดับความสามารถแตกต่างกัน พนักงานฝ่ายขายอาจต้องการฝึกเจรจากับลูกค้า ขณะที่ฝ่ายการเงินต้องอธิบายข้อมูลตัวเลข หรือผู้บริหารต้องนำเสนอกลยุทธ์ต่อทีมต่างประเทศ การใช้หลักสูตรเดียวกันกับทุกคนจึงอาจทำให้ผู้เรียนรู้สึกว่าเนื้อหาไม่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ตัวเองต้องทำในแต่ละวัน
ห้องเรียนกลุ่มใหญ่อาจเพิ่มความกดดัน
โดยเฉพาะพนักงานที่ยังไม่มั่นใจในการใช้ภาษาอังกฤษ เพราะการต้องฝึกพูดต่อหน้าเพื่อนร่วมงานอาจทำให้เกิดความกลัวว่าจะพูดผิดหรือถูกตัดสิน ขณะเดียวกัน ผู้สอนก็อาจมีเวลาไม่เพียงพอที่จะให้คำแนะนำอย่างละเอียดกับผู้เรียนทุกคน
การเรียนรู้ขาดความต่อเนื่อง
การเรียนแบบ E-learning บางรูปแบบมีอัตราการเรียนจบเพียง 15–20% และเมื่อพนักงานหยุดเรียนหรือไม่ได้ฝึกใช้งานอย่างสม่ำเสมอ ทักษะที่เคยพัฒนาขึ้นก็อาจถดถอยลง ทำให้การอบรมระยะสั้นไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ยั่งยืนได้
HR ขาดข้อมูลติดตามพัฒนาการ
ระบบฝึกอบรมแบบเดิมอาจบอกได้ว่าใครเข้าเรียนแล้วบ้าง หรือมีคะแนนสอบเพิ่มขึ้นเท่าไร แต่ไม่สามารถแสดงให้เห็นอย่างละเอียดว่าพนักงานแต่ละคนมีจุดอ่อนด้านใด พัฒนาไปมากน้อยแค่ไหน และพร้อมนำทักษะเหล่านั้นไปใช้ในสถานการณ์จริงหรือยัง
การพัฒนาภาษาอังกฤษจึงควรให้ความสำคัญกับการสร้างพื้นที่ปลอดภัยสำหรับฝึกฝน เปิดโอกาสให้พนักงานลองผิดลองถูกโดยไม่ต้องกังวลว่าจะถูกตัดสิน และออกแบบเนื้อหาให้เชื่อมโยงกับงานที่พนักงานต้องรับผิดชอบจริง
Real Case Studies: From Training to Performance
หลังจากอธิบายข้อจำกัดของการอบรมภาษาอังกฤษแบบเดิม คุณทัณฑิมาได้นำเสนอแนวทางพัฒนาทักษะผ่าน AI Coaching ผ่านแพลตฟอร์มของ ELSA ซึ่งเป็นรูปแบบการเรียนรู้ที่ใช้ AI เข้ามาช่วยฝึกภาษาอังกฤษให้เหมาะสมกับความสามารถและลักษณะงานของผู้เรียนแต่ละคน โดยมีเป้าหมายสำคัญคือการเปลี่ยนจากการวัดผลด้วยจำนวนชั่วโมงอบรม ไปสู่การประเมินว่าพนักงานสามารถสื่อสารภาษาอังกฤษได้ดีขึ้นมากน้อยเพียงใด
เธอยังอธิบายความแตกต่างของบริการ ELSA Business ซึ่งต่อยอดมาจาก ELSA Speak แอปพลิเคชันฝึกภาษาอังกฤษสำหรับบุคคลทั่วไป โดย ELSA Business ถูกออกแบบสำหรับการพัฒนาทักษะพนักงานในระดับองค์กร สามารถปรับบทเรียนให้สอดคล้องกับอุตสาหกรรม ตำแหน่ง และหน้าที่การทำงาน พร้อมระบบ Dashboard ที่ช่วยให้ HR และผู้บริหารติดตามความก้าวหน้าของพนักงานได้
หนึ่งในความสามารถสำคัญคือ AI Role Play ที่เปิดโอกาสให้พนักงานจำลองสถานการณ์ทางธุรกิจ เช่น การประชุมข้ามทีม การพูดคุยกับลูกค้า การประสานงานกับทีมต่างประเทศ หรือการนำเสนอต่อผู้บริหาร โดย AI จะช่วยให้คำแนะนำเกี่ยวกับการออกเสียง การเลือกใช้คำศัพท์ และรูปแบบประโยค ทำให้ผู้เรียนสามารถฝึกฝนซ้ำได้ตามต้องการโดยไม่ต้องกังวลว่าจะพูดผิด
นอกจากนี้ รูปแบบการเรียนรู้ยังเน้น Microlearning หรือการฝึกในช่วงเวลาสั้น ๆ ประมาณวันละ 10–15 นาที เพื่อให้พนักงานสามารถจัดสรรเวลาเรียนได้ตามความสะดวก และค่อย ๆ สร้างพฤติกรรมการฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอ คุณทัณฑิมามองว่า การเรียนรู้จะเกิดผลดีขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่าเนื้อหามีความเกี่ยวข้องกับตัวเอง และมองเห็นเป้าหมายที่ต้องการพัฒนาอย่างชัดเจน
เธอยังยกกรณีศึกษาของ Bolton – Tri Marine บริษัทในธุรกิจค้าขายและจัดหาวัตถุดิบปลาทูน่าระดับโลก ซึ่งมีพนักงานในประเทศไทยที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษเป็นประจำ ทั้งการติดต่อซัพพลายเออร์ การประสานงานด้านโลจิสติกส์ และการสื่อสารกับลูกค้าต่างประเทศ
บริษัทนำ ELSA Business มาใช้พัฒนาทักษะภาษาอังกฤษของพนักงานครอบคลุม 7 แผนก โดยแต่ละคนมีแผนการเรียนรู้ที่แตกต่างกันตามระดับความสามารถและลักษณะงาน จากข้อมูลที่ ELSA นำเสนอ พบว่าพนักงานฝึกฝนเฉลี่ยประมาณ 53 นาทีต่อสัปดาห์ และมีอัตราการเปิดใช้งานระบบครบ 100%
ผลลัพธ์ด้านทักษะยังแสดงให้เห็นว่าคะแนนภาษาอังกฤษเฉลี่ยของพนักงานเพิ่มจาก 57 เป็น 65 คะแนน หรือเพิ่มขึ้น 8 คะแนน ขณะที่ 64% ของผู้เรียนมีพัฒนาการด้านภาษาอังกฤษเพิ่มขึ้นอย่างน้อย 1 ระดับตามมาตรฐาน CEFR
กรณีศึกษานี้จึงเป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของการยกระดับ Performance องค์กรสามารถติดตามพัฒนาการผ่านข้อมูลการเรียนรู้ ขณะเดียวกันก็ได้รับความคิดเห็นจากพนักงานเกี่ยวกับการนำทักษะไปใช้ในการทำงานจริง
ทั้งนี้ การวัดผลตอบแทนจากการลงทุนด้านการพัฒนาภาษาอังกฤษ หรือ ROI ไม่จำเป็นต้องใช้ตัวชี้วัดเดียวกันทุกองค์กร แต่ควรเชื่อมโยงกับเป้าหมายของแต่ละฝ่าย เช่น ฝ่ายขายอาจประเมินจากประสิทธิภาพในการเจรจาหรือการปิดดีล ฝ่ายบริการลูกค้าอาจพิจารณาความพึงพอใจและคุณภาพการสนทนา ขณะที่ฝ่ายปฏิบัติการอาจวัดผลจากการลดความผิดพลาดในการสื่อสารและการทำงานซ้ำซ้อน
แนวคิดสำคัญจึงอยู่ที่การทำให้ HR สามารถเชื่อมโยงการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษเข้ากับผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการได้อย่างเป็นรูปธรรม แทนที่จะประเมินความสำเร็จของการฝึกอบรมจากคะแนนสอบหรือจำนวนชั่วโมงเรียนเพียงอย่างเดียว
GREAT Framework แนวทางที่ HR สามารถนำไปประยุกต์ใช้และวัดผลภายใน 90 วัน
เมื่อองค์กรเห็นความสำคัญของการพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษแล้ว คำถามต่อมาคือ HR ควรเริ่มต้นอย่างไร เพื่อให้การลงทุนสร้างผลลัพธ์ได้จริงและสามารถนำข้อมูลไปนำเสนอต่อผู้บริหาร
คุณทัณฑิมาจึงแนะนำ GREAT Framework แนวทางออกแบบและติดตามผลการพัฒนาภาษาอังกฤษของพนักงานภายในระยะเวลา 90 วัน โดยมีหลักคิดสำคัญคือการเริ่มทดลองกับกลุ่มเป้าหมายก่อน ประเมินผลจากข้อมูลจริง แล้วจึงนำสิ่งที่ได้ผลไปขยายต่อในระดับองค์กร ซึ่งประกอบด้วย 5 ขั้นตอนดังนี้
G — Goal: กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน
ทำความเข้าใจว่าพนักงานแต่ละกลุ่มจำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษเพื่ออะไร และองค์กรต้องการแก้ปัญหาด้านการสื่อสารเรื่องใดเป็นพิเศษ เช่น ฝ่ายขายต้องการเพิ่มความมั่นใจในการนำเสนอสินค้า ฝ่ายบริการลูกค้าต้องการสื่อสารกับลูกค้าต่างชาติให้ดีขึ้น หรือผู้บริหารต้องการพัฒนาทักษะการนำเสนอในการประชุมระดับภูมิภาค การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนจะช่วยให้การเรียนรู้มีทิศทางและเชื่อมโยงกับงานจริง
R — Result: กำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวัง
เมื่อมีเป้าหมายแล้ว ขั้นตอนต่อมาคือการกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ เช่น คะแนนการพูดภาษาอังกฤษ ระดับความมั่นใจ หรือความสามารถในการสื่อสารในสถานการณ์ที่กำหนด โดยตัวชี้วัดควรสอดคล้องกับเป้าหมายของพนักงานแต่ละกลุ่ม เพื่อให้ HR สามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ก่อนและหลังการพัฒนาได้
E — Evidence: ติดตามพัฒนาการด้วยข้อมูล
การใช้ข้อมูลจากระบบ AI Coaching ช่วยให้ HR มองเห็นความก้าวหน้าของพนักงานได้ละเอียดขึ้น ทั้งความถี่ในการฝึกฝน คะแนนพัฒนาการ จุดแข็ง และทักษะที่ยังต้องปรับปรุง ข้อมูลเหล่านี้สามารถใช้ประกอบการประเมินผลและช่วยให้ HR ตัดสินใจได้ว่าควรสนับสนุนการเรียนรู้ในด้านใดเพิ่มเติม
A — Action: ปรับแผนการเรียนรู้ตามความต้องการของแต่ละคน
พนักงานแต่ละคนมีความสามารถและความท้าทายไม่เหมือนกัน การใช้ AI หรือ Agentic AI เข้ามาช่วยปรับแผนการเรียนรู้รายบุคคลจึงเป็นอีกแนวทางหนึ่งที่ช่วยให้เนื้อหาและรูปแบบการฝึกฝนเหมาะสมกับผู้เรียนมากขึ้น แทนที่จะให้พนักงานทุกคนเรียนหลักสูตรเดียวกัน โดย HR สามารถใช้ข้อมูลพัฒนาการมาพิจารณาปรับกิจกรรมให้ตรงกับจุดที่ต้องพัฒนา
T — Timeline: กำหนดระยะเวลาประเมินผลภายใน 90 วัน
การกำหนดกรอบเวลา 90 วันช่วยให้องค์กรมีเป้าหมายในการติดตามผลที่ชัดเจน โดยสามารถเริ่มจากกลุ่มพนักงานที่มีความจำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงานก่อน จากนั้นติดตามการใช้งานและพัฒนาการอย่างต่อเนื่อง ก่อนนำข้อมูลมาประเมินว่าการฝึกอบรมช่วยให้พนักงานมีทักษะและความมั่นใจเพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด รวมถึงพิจารณาความเหมาะสมในการขยายผลไปยังทีมอื่น
สรุป
การเรียนรู้มักจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อผู้เรียนมีเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับชีวิตหรือหน้าที่การงานของตัวเองอย่างชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นการเดินทางไปต่างประเทศ การเติบโตในสายอาชีพ หรือความต้องการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานต่างชาติ เมื่อพนักงานมองเห็นประโยชน์ของสิ่งที่เรียน ก็จะมีแรงจูงใจในการฝึกฝนและพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง
ด้วยเหตุนี้ HR จึงควรมองการพัฒนาภาษาอังกฤษเป็นกระบวนการระยะยาวที่ต้องอาศัยการฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอ พร้อมสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้และเปิดโอกาสให้พนักงานนำทักษะไปใช้จริง
ท้ายที่สุด พนักงานไทยจำนวนมากมีความสามารถมากกว่าที่พวกเขาแสดงออกมา สิ่งที่ขาดอาจเป็นเพียงความมั่นใจและพื้นที่สำหรับฝึกฝนอย่างปลอดภัย หากองค์กรช่วยสร้างโอกาสให้พนักงานได้ทดลองพูด เรียนรู้จากข้อผิดพลาด และฝึกฝนจนเกิดความคุ้นเคย พวกเขาก็จะพร้อมสื่อสารและแสดงศักยภาพของตัวเองได้มากขึ้น
