HIGHLIGHT
|
ในโลกที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานที่มีความสามารถหรือ “Talent” ถือเป็นศูนย์กลางของความสำเร็จขององค์กรในอนาคต ทุก ๆ องค์กรต่างเร่งยกระดับศักยภาพของบุคลากร ทั้งเรื่องทักษะ การปรับตัว การคิดเชิงสร้างสรรค์ เพื่อที่จะก้าวไปเป็นการเป็นผู้นำทางอุตสาหกรรม
ด้วยเหตุนี้ HREX ได้จัดงาน #2 Roundtable: CHRO & HR Director Forum ในหัวข้อ Future of Talent โดยเชิญผู้บริหารด้าน HR ที่ดูแลการค้นหาและพัฒนา Talent มาร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองและแนวทางสำคัญที่คนทำงานในสายนี้ควรรู้และปรับตัว เพื่อนำหน้าองค์กรอื่น ๆ ในอนาคต
สาระที่ได้จากการล้อมวงพูดคุยครั้งนี้มีเรื่องอะไรที่ HR ควรรู้บ้าง มาอ่านสรุปได้เลยจากในบทความนี้
Contents
Future of Talent ถึงเวลามองการณ์ไกล ให้พร้อมรับความเปลี่ยนแปลงเรื่องคน
ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คำว่า “Talent” ไม่ได้หมายถึงแค่คนเก่ง แต่ยังรวมถึงการปรับตัวและการบริหารจัดการคนเก่งเพื่อให้สอดคล้องกับอนาคตด้วย
คุณ Pratik Sabherwal จาก BTS Southeast Asia กล่าวเปิดงานโดยเริ่มจากการเผยถึงแนวโน้มความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นรอบโลก ว่าส่งผลต่อการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ เริ่มจากสภาพเศรษฐกิจของไทยที่คาดว่าจะเติบโตเพียง 2.9% ในปีหน้า และเทคโนโลยีที่เปลี่ยนโฉมหน้าของการทำงาน เช่น AI
โดยคุณ Pratik ได้เปิดเผยข้อมูลเชิงลึกที่สำรวจจากผู้นำธุรกิจว่า 45% เชื่อว่าองค์กรที่ไม่คิดใหม่ทำใหม่ใน 10 ปีข้างหน้าอาจอยู่รอดไม่ได้ ขณะที่ 79% เห็นพ้องว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จได้ ต้องพึ่งพาทักษะใหม่ โดยเฉพาะด้านเทคโนโลยี ที่จะเป็นกุญแจสำคัญของอนาคต
นอกจากนี้ 72% ของ CEO ยังมองว่าการพัฒนาผู้นำและ Talent รุ่นใหม่จะช่วยองค์กรรับมือกับการเปลี่ยนแปลงและ Disruption ได้ดียิ่งขึ้น
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่เคยพาองค์กรประสบความสำเร็จในอดีตอาจไม่เพียงพอสำหรับอนาคตอีกต่อไป การบริหาร Talent ยุคใหม่จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับฟีดแบ็คจาก Stakeholders และความหลากหลายในทีม ไม่ว่าจะเป็นด้านวัฒนธรรมหรือช่วงวัย จึงจะตอบโจทย์ธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้
คุณ Pratik ย้ำว่า ท่ามกลางวิกฤติและความเสี่ยง มักจะมีโอกาสซ่อนอยู่ เป็นสิ่งที่แต่ละองค์กรต้องค้นหาว่าจากนี้คือ จะฉวยโอกาสนี้อย่างไร ? แต่เหนืออื่นใด องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการบริหาร Talent และลงทุนในการสร้าง Talent กับผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ จะมีโอกาสสำเร็จทางการเงินและความยั่งยืนสูงกว่า ช่วยสนับสนุนให้คนเก่งสามารถเติบโตและสร้างผลลัพธ์ที่ตอบโจทย์ยุคสมัยได้มากกว่า
การบริหาร Talent ในยุคนี้ไม่ได้เป็นแค่การวางคนให้ถูกที่ถูกเวลา แต่คือการมองการณ์ไกลถึงความเปลี่ยนแปลงที่จะมาถึง และเตรียมองค์กรให้พร้อมปรับตัว ด้วยการส่งเสริมทักษะใหม่ ๆ ให้แก่ทั้งผู้นำและ Talent รุ่นใหม่ เพื่อให้องค์กรสามารถก้าวไปข้างหน้าในโลกที่ไม่มีอะไรหยุดนิ่งอีกต่อไป
สรุปเสวนา Roundtable
สำหรับเสวนาหลักในรูปแบบ Roundtable ของงานในครั้งนี้ ได้รับเกียรติจาก Speaker ซึ่งเป็นผู้บริหารองค์กรชั้นแนวหน้า ประกอบด้วย
- คุณกุลจรรยา คฤหเดช C-Suite HR Executive / HR Consultant
- คุณอนุตตรา พานโพธิ์ทอง Vice President, Human Resources and Communications จาก Pandora
- คุณพงศกร ชาญชัยศรีสกุล VP – Head of Organization and Talent Development จาก Lazada
- คุณหทัยพร เจียมประเสริฐ Executive Vice President Human Resources Division จาก Kasikornbank
- คุณ โชติจิณณ์ วีระเสรีวัฒนะ Business Development – Direct & Channel Sales Manager จาก ELSA
มาร่วมกันแลกเปลี่ยนแนวคิดเกี่ยวกับ Talent ที่ครอบคลุมตั้งแต่ว่าคืออะไร ไปจนถึงจะรักษาพวกเขาไว้อย่างไรในองค์กร โดยมีคุณสหธร เพชรวิโรจน์ชัย Manager จาก HREX.asia ทำหน้าที่เป็น Moderator
นิยาม Talent จะเก่งแค่ไหน ต้องทำให้ทุกฝ่ายทำงานสอดประสานให้ได้
ในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคล คำว่า “Talent” มีความหมายที่หลากหลายและลึกซึ้ง คุณกุลจรรยา อธิบายว่าไม่ว่าจะเป็นพนักงานในสายงานแบบใดหรือธุรกิจใด สิ่งที่ Talent ทุกคนมีเหมือนกันคือความกระตือรือร้นและความกระหายที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นคุณสมบัติพื้นฐานที่แยกคนเหล่านี้ออกจากคนอื่น
ขณะที่ คุณอนุตตรา เสริมว่า Talent ต้องมีทั้งความฝัน กล้าลงมือทำสิ่งใหม่ และมีความใส่ใจในเพื่อนร่วมงาน เพราะความสำเร็จของ Talent ไม่ได้วัดจากผลลัพธ์ของงานเพียงอย่างเดียว แต่รวมถึงความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่นอยากทำงานร่วมกัน
ด้าน คุณพงศกร เสริมว่า Talent ของ Lazada นอกจากต้องมี Performance และ Potential ซึ่งเป็นปัจจัยพื้นฐานแล้วยังต้องมี Influence หรือความสามารถในการสร้างความเชื่อมั่นและนำพาทีมไปสู่เป้าหมายเดียวกันเช่นกัน ส่วน คุณหทัยพร เน้นย้ำถึงการมี Leadership Value ซึ่งไม่ได้หมายความว่า Talent ทุกคนจะต้องเป็นหัวหน้างานโดยตำแหน่ง แต่ Talent ต้องสามารถผลักดันทีมให้ทำงานได้อย่างมีศักยภาพและเกิดความหมายต่อการทำงานร่วมกันได้
อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ การแยกความแตกต่างระหว่าง High Performer กับ Talent ให้ได้ คุณโชติจิณณ์ ชี้ว่าคนเป็น High Performer ไม่ได้หมายความว่าเขาจะเป็น Talent เสมอไป ที่แน่ ๆ คือ Talent ต้องมีความสามารถที่จะก้าวข้ามขีดจำกัดของตนเอง ทำสิ่งที่ยากขึ้นและใหม่กว่าเดิม พร้อมทั้งสามารถสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อองค์กร การพัฒนา Talent ในองค์กรจึงไม่ได้หยุดอยู่ที่การวัดความสำเร็จในปัจจุบัน แต่ต้องมอบอิสระและเครื่องมือให้พวกเขาได้สร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่า
อีกประเด็นที่ถูกพูดถึงคือการนิยาม Talent ให้สอดคล้องกับยุคสมัยและทิศทางของธุรกิจ เช่นในยุคที่ AI และข้อมูลเป็นหัวใจสำคัญ เราอาจต้องการ Talent ที่เชี่ยวชาญด้านข้อมูลหรือเทคโนโลยีมากขึ้น เพื่อให้ตอบโจทย์กับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของโลก ความหลากหลายของ Talent จึงเป็นเรื่องสำคัญ องค์กรต้องยอมรับว่าคนเก่งไม่ได้มีเพียงรูปแบบเดียว และความสำเร็จขององค์กรอยู่ที่การสร้างสมดุลระหว่าง High Performer, Specialist และ Talent ที่เหมาะสมกับแต่ละสถานการณ์
ท้ายที่สุด การบริหาร Talent ในอนาคตไม่ได้เกี่ยวกับการค้นหาคนที่ “เก่งที่สุด” เพียงอย่างเดียว แต่คือการมองเห็นศักยภาพในตัวคนที่เหมาะสม และสนับสนุนให้พวกเขาเติบโตอย่างเต็มที่ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้พร้อมเผชิญทุกความท้าทายในยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและไม่หยุดนิ่ง
ดึงดูด Talent ง่าย ๆ แค่ทำองค์กรให้ดีจากภายใน ใคร ๆ ก็จะอยากมาอยู่ด้วย
ในยุคที่การแข่งขันทางธุรกิจเข้มข้น การดึงดูด Talent ให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ
ผู้นำจาก Pandora ให้ทัศนะว่า สิ่งแรกที่องค์กรควรทำคือ “ทำให้องค์กรของเราน่าอยู่” ก่อน เมื่อคนในรู้สึกดีกับการทำงาน พวกเขาก็จะพูดถึงองค์กรในแง่บวกออกไป ทำให้กลายเป็นโฆษณาชั้นเยี่ยมที่ดึงดูดคนภายนอก แต่การจะสร้างความรู้สึกนี้ได้ องค์กรต้องหาเหตุผลให้ Talent อยากอยู่ในองค์กรต่อไปด้วย (Reasons to Stay)
ทั้งนี้ สิ่งสำคัญคือการเข้าใจความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงาน อย่าลืมว่าเราไม่สามารถใช้แนวคิดแบบ One Size Fits All กับการบริหารคนจำนวนมากแบบเดียวกันได้อีกต่อไป
ฝั่งธนาคารกสิกรไทยซึ่งมีอายุยาวนานกว่า 80 ปี ตลอดเวลาที่ผ่านมาเผชิญความท้าทายในการปรับภาพลักษณ์เดิม ที่หลายคนอาจยังนึกถึงการทำงานหลังเคาน์เตอร์ในสาขา ธนาคารจึงต้องสร้าง Value ใหม่ ๆ เช่น การเน้นความเป็นองค์กรดิจิทัล การให้โอกาสเรียนรู้จากคนเก่ง และการขับเคลื่อนคุณค่าที่มีความหมาย คนทำงานรุ่นใหม่ต้องรู้สึกว่าพวกเขาสามารถเติบโตได้ในสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยทรัพยากรที่พร้อมให้ใช้งานและพัฒนา นี่เป็นวิธีที่ช่วยดึงดูดพนักงานคุณภาพให้มาร่วมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ขณะเดียวกัน Lazada กลับเป็นองค์กรที่เต็มไปด้วยพนักงานอายุน้อยเฉลี่ยเพียง 27 ปี แต่ก็พบว่าความต้องการของ Talent รุ่นใหม่ไม่ได้อยู่แค่เรื่องค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ แต่ยังต้องการ Right Pay – เงินเดือนที่ได้ ต้องไม่น้อยหน้าองค์กรอื่น ๆ ในธุรกิจ, Right Place – สถานที่ทำงานต้องมีความน่าสนใจ เก๋และกู้ด เปิดโอกาสให้พนักงานเติบโตไม่ว่าจะในระดับประเทศ หรือในระดับโลกก็ตาม และ Right Tools – มีเครื่องไม้เครื่องมือ มีทรัพยากรมากมายให้เข้าถึงและใช้งานได้ง่ายด้วย
ในมุมมองของ ELSA องค์กรเน้นที่ “Skill-Based Hiring” โดยไม่สนว่าผู้สมัครเรียนจบจากที่ใด แต่ให้ความสำคัญกับทักษะเฉพาะด้าน เช่น ความรู้ด้าน AI หรือภาษา รวมถึงการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) พร้อมทั้งยึดหลักปฏิบัติเรื่องความหลากหลาย (DEI) เพื่อเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วม การให้อิสระในการบริหารเวลาและสร้างคุณค่าในงานคือสิ่งที่ดึงดูดคนเก่งที่มองหาประสบการณ์การทำงานแบบใหม่
ผู้นำด้านคนจาก Pandora เสริมอีกว่าแนวทาง DEI เช่น นโยบายที่รองรับการสมรสเพศเดียวกัน ช่วยสร้างความรู้สึกว่าพนักงานได้รับการยอมรับในตัวตนและความหลากหลายของพวกเขา ซึ่งเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้คนอยากมาร่วมงานด้วย ก่อนที่คุณกุลจรรยาจะกล่าวปิดท้ายไว้อย่างเรียบง่ายแต่ทรงพลังว่า
ถ้าองค์กรสามารถสร้างความสุข ความอบอุ่น และความเป็นมิตรได้จริง ใคร ๆ ก็อยากเข้ามาเป็นส่วนหนึ่ง นี่คือหัวใจสำคัญของการดึงดูด Talent ที่ยั่งยืน
Talent พัฒนาได้ หากไม่พัฒนา เรียกไม่ได้ว่าเป็น Talent
อีกประเด็นสำคัญที่ถูกหยิบยกขึ้นในงานเสวนาคือ เราสามารถพัฒนาให้คนเป็น Talent ได้หรือไม่? ผู้เชี่ยวชาญจากหลายองค์กรเห็นพ้องกันว่า Talent ไม่ได้ถูกกำหนดมาตั้งแต่ต้น แต่สามารถพัฒนาได้ด้วยการสนับสนุนที่เหมาะสม
คุณโชติจิณณ์ ยืนยันว่า เราไม่สามารถวัดผลคนจากตัวเลขได้เพียงอย่างเดียว เพราะมันไม่ใช่ตัวชี้วัดทุกอย่าง เช่น เราชี้วัดความสุขของคนผ่านตัวเลขไม่ได้ หรือแม้กระทั่งเรื่องการพัฒนาภาษาเอง ใบ Certification อาจบอกเพียงว่าเรียนจบหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง แต่ไม่ได้ยืนยันว่าเขาจะนำไปใช้ประโยชน์ได้จริงแค่ไหน ประกาศนียบัตรอาจบอกถึงทักษะเบื้องต้น แต่ไม่สามารถสะท้อนความสามารถจริงได้
สำหรับการพัฒนา Talent ในมุมของ Pandora คือการทำให้พนักงานกล้าก้าวออกจากกรอบเดิม ๆ ซึ่งมาพร้อมความท้าทายเหมือนกันว่า จะกระตุ้นให้เขาพัฒนาตัวเองอย่างไรจึงจะก้าวทันโลก ซึ่งคุณหทัยพรเสริมว่า การพัฒนา Talent ต้องเริ่มต้นจากการสร้าง “แรงจูงใจภายใน” HR ไม่สามารถบังคับให้พนักงานเรียนรู้ได้ แต่องค์กรต้องสร้างระบบที่ช่วยจุดประกายความอยากพัฒนาให้ได้ เช่น การจัดหาคอนเทนต์การเรียนรู้ที่น่าสนใจ มีตัวเลือกที่หลากหลาย เปิดโอกาสให้พนักงานเลือกเส้นทางพัฒนาตนเอง และออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ที่ตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขาเอง
และในยุคปัจจุบันที่เทคโนโลยี AI กำลังมีบทบาทสำคัญ คุณพงศกร เตือนว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่ว่า AI จะเข้ามาแทนที่คน แต่คนที่ถนัดและเข้าใจ AI จะเข้ามาแทนที่เรา หาก Talent ปฏิเสธการเรียนรู้และปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ก็จะไม่สามารถรักษาตำแหน่งของตนในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วนี้ได้
ดังนั้น การพัฒนา Talent จึงไม่ใช่แค่การให้โอกาส แต่ยังเป็นบทพิสูจน์ความพร้อมของพวกเขาในการเติบโตและรับมือกับความท้าทายใหม่เช่นกัน
อย่างไรก็ตาม การพัฒนาคนในองค์กรมักล้มเหลวเพราะความเชื่อผิด ๆ ที่มองพนักงานว่าด้อยศักยภาพเกินไป คุณโชติจิณณ์ เน้นย้ำว่า องค์กรต้องประเมินขีดความสามารถของพนักงานอย่างเป็นธรรม และไม่ควรลดทอนศักยภาพของพวกเขาด้วยการตั้งกรอบที่คับแคบเกินไป แม้ทุกคนจะไม่ใช่ Talent แต่พนักงานทุกคนควรได้รับการสนับสนุนให้เติบโตตามศักยภาพของตัวเอง
สุดท้ายนี้ สิ่งสำคัญที่ทำให้คนเป็น Talent ได้ไม่ใช่แค่ความสามารถ แต่คือทัศนคติที่จะไม่หยุดพัฒนาตัวเอง การพัฒนา Talent จึงไม่ใช่เพียงหน้าที่ขององค์กร แต่เป็นความร่วมมือระหว่างองค์กรที่ต้องสนับสนุน และบุคคลที่ต้องมีแรงผลักดันจากภายในที่จะเติบโตไปพร้อมกัน
อยากรักษา Talent ในองค์กร ขอเพียงเริ่มจากเอาใจเขามาใส่ใจเรา ก็พอแล้ว
หลังจากดึงดูดและพัฒนา Talent แล้ว อีกขั้นตอนที่สำคัญไม่แพ้กันคือการรักษาพวกเขาให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว สิ่งที่ Speaker ทุกคนเห็นพ้องกันคือ ต้องเริ่มต้นจากการทำพื้นฐานให้ดี ทำองค์กรให้มีความน่าอยู่ และน่าทำงานอย่างมีความสุขก่อน
คุณพงศกร กล่าวว่า องค์กรต้องรักษาสิ่งที่เคยสัญญาไว้ใน EVP (Employee Value Proposition) เพื่อสร้างความไว้วางใจและความเชื่อมั่น เช่น การมอบ Right Pay, Right Place และ Right Tools ที่ช่วยให้พนักงานสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กร แม้ในความเป็นจริงเราอาจไม่สามารถเก็บคนเก่งไว้ได้ทุกคน แต่การดูแลพื้นฐานเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรดึงดูดและรักษาคนสำคัญไว้ได้อย่างยั่งยืน
คุณหทัยพร เน้นว่าการรักษา Talent ต้องเป็นมากกว่าการสนับสนุนด้านอาชีพ KBANK ให้ความสำคัญกับการจัดการ Performance Management ที่ชัดเจน โดยให้ผลตอบแทนตามความสามารถและการทำงานหนัก นอกจากนี้ยังส่งเสริม Wellbeing ทั้งด้านร่างกาย จิตใจ และการเงินของพนักงาน เพื่อให้พวกเขารู้สึกมั่นคงและมีคุณภาพชีวิตที่ดี “คนที่อยู่กับกสิกรต้องดูแลการเงินตัวเองได้ดี ไม่แพ้การดูแลสุขภาพกายและใจ” เป็นคำที่สะท้อนถึงแนวคิดนี้ได้ชัดเจน
คุณกุลจรรยา เตือนว่าสิ่งที่หลายองค์กรไม่ควรมองข้ามคือบทบาทของผู้นำ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการรักษา Talent เพราะมีคนไม่น้อยตัดสินใจออกจากองค์กรเพราะผู้นำ ดังนั้น การพัฒนาผู้นำให้มีความเข้าใจพนักงาน และสามารถสร้างแรงจูงใจในทีมได้ จึงเป็นเรื่องสำคัญ
ขณะเดียวกัน คุณอนุตตรา เน้นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะการทำ Succession Planning ต้องมาพร้อมความจริงใจ การที่องค์กรเตรียมแผนสืบทอดตำแหน่งไว้ แต่กลับเลือกคนนอกมาแทนในเวลาจริง จะทำให้พนักงานหมดศรัทธาทั้งใน HR และองค์กร และจะเป็นสิ่งที่ทำให้ไม่มีใครอยากร่วมงานด้วยอีกต่อไป
อย่างไรก็ตาม การทำ Succession Planning ไม่ได้เป็นทางออกเสมอไป เพราะการรักษา Talent อาจเรียบง่ายกว่านั้น คุณกุลจรรยาเสริมว่า “แค่เอาใจเขามาใส่ใจเรา” การมองเห็นความต้องการของพนักงาน และการทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า เป็นหัวใจสำคัญที่จะช่วยสร้างความผูกพันระหว่างคนและองค์กร
ในท้ายที่สุด การรักษา Talent คือเรื่องของความสัมพันธ์ที่ต้องการความใส่ใจและความจริงใจจากทั้งสองฝ่าย เมื่อองค์กรพร้อมจะให้ และพนักงานรู้สึกว่าได้รับการดูแลอย่างดี ความผูกพันนี้จะช่วยให้ Talent อยู่คู่องค์กรได้อย่างยาวนานและเต็มไปด้วยความสุข
