HIGHLIGHT
|
HREX.asia ได้เข้าร่วมงาน Thailand HR Tech 2023 ในธีม “Everything Everywhere Augmented” ระหว่างวันที่ 14 – 15 มิถุนายน 2023 ซึ่งนอกเหนือจากการออกบูธของบริษัท HR Tech ชั้นนำแล้ว ยังมีการเสวนาในหลากหลายหัวข้อที่เป็นประโยชน์กับการทำงานของชาว HR ทุกคน เช่นเรื่องเทคโนโลยี, ปัญญาประดิษฐ์ (AI), การดูแลสุขภาพ (Wellness) ตลอดจนตัวช่วยอีกมากมาย ที่จะช่วยให้การดำเนินธุรกิจของคุณสามารถบริหารจัดการได้ง่ายขึ้น
สถานการณ์โควิด-19 ทำให้เราอยู่ในยุคที่มีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นเร็วและมากกว่าที่เคย มีสิ่งใหม่ ๆ ให้เราได้ทดลองใช้อยู่เป็นระยะ HR ที่ดีจึงต้องรู้ว่าองค์กรกำลังมองหาอะไร และ HR Tech แบบไหนที่จะตอบสนองความต้องการได้มากที่สุด ไม่ว่าจะเพื่อพัฒนาทักษะ (Upskills), รักษาพนักงาน (Retention), สร้างความน่าเชื่อถือ (Branding) หรือแม้แต่การว่าจ้าง (Recruiting) ก็ตาม
HR เรียนรู้อะไรจากเสวนาภายในงาน Thailand HR Tech 2023 ประจำวันที่ 14 มิถุนายนบ้าง หาคำตอบได้จากบทความนี้
Trends in HR Technology for the new world of work.
บรรยายโดย ดร.รัฐศาสตร์ กรสูต – Senior Executive Vice President, Chief Operation Officer จาก Digital Economy Promotion Agency (DEPA)
เมื่อพูดถึงคำว่าดิจิทัล เราจะนึกถึงคอมพิวเตอร์ หรือเครื่องมือลักษณะนั้นเป็นหลัก แต่จริง ๆ แล้วคอมพิวเตอร์มีสถานะเป็นเครื่องใช้ไฟฟ้าเท่านั้น คำว่าดิจิทัลเกิดขึ้นหลังจากนั้นหลายปี และมาจากการตั้งคำถามว่าเราจะนำข้อมูลที่เกิดขึ้น มาจัดเก็บเป็นข้อมูลแบบอิเล็กทรอนิกส์ แล้วแทนค่าด้วย 0 และ 1 ได้อย่างไร
ในปี พ.ศ. 2560 ประเทศไทยได้เริ่มพัฒนาอย่างจริงจังเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจดิจิทัล โดยมีแนวนโยบายด้านดิจิทัลของรัฐบาลที่ชัดเจนในการส่งเสริมการพัฒนาและการใช้นวัตกรรมเทคโนโลยีดิจิทัล เพื่อให้ประเทศหลุดพ้นจากกับดักการพัฒนาทั้งในเชิงเศรษกิจและสังคม นอกจากนี้ พระราชบัญญัติการพัฒนาดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม พ.ศ. 2560 ยังชี้ประเด็นสำคัญในการส่งเสริมไปสู่เป้าหมายดังกล่าว ทั้งในเรื่องของการส่งเสริมอุตสาหกรรม และนวัตกรรม การลงทุน การนำไปใช้ประโยชน์ ทั้งเชิงเศรษฐกิจและสังคม รวมไปถึงการพัฒนากำลังคนดิจิทัลของประเทศ
เศรษฐกิจดิจิทัลหมายถึงการทำธุรกิจหรือกิจกรรมทุกรูปแบบที่ใช้สัญญาณอิเล็กทรอนิกส์เป็นสิ่งขับเคลื่อน โดยเราสามารถแบ่งออกมาเป็น 3 ระดับได้ดังนี้
Broad Scope : การมองแบบวงกว้าง เช่น Smart City, Smart Health, Digital Currencies, E-Commerce เป็นต้น
Narrow Scope : คือเรื่องของคอนเซปต์อย่าง Platform Economy, Digital Services
Core Scope : แก่นของเศรษฐกิจดิจิทัล หมายถึงอุตสาหกรรมดิจิทัล สามารถอธิบายออกมาเป็น 5 ข้อสำคัญ ได้แก่ 1.) Hardware & Smart Devices 2.) Software & IT Consulting 3.) Information Services 4.) Telecommunications 5.) Game / Animation / Character IP / Web 3.0 หรือเรียกในภาพรวมว่า Digital Content
โลกปัจจุบันเปลี่ยนแปลงเร็วมาก มีการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการทำงานมากขึ้น อย่างเช่นเรื่องของ Robot ที่ปรากฏตัวอยู่ในหลายแง่มุมของการทำงานและไม่ได้เป็นหุ่นยนต์เหมือนกับภาพจำที่หลาย ๆ คนคุ้นเคย แต่อาจเป็นแขนกล, เป็นเครื่องจักรบางส่วน หรือแม้แต่เรื่องของ Coding ประเภท RPA (Robot Process Automation) ที่ทำงานได้เร็วกว่า แม่นยำกว่า และไม่จำเป็นต้องหยุดพักเหมือนกับมนุษย์ โดยสิ่งที่น่าสนใจที่สุดก็คือ “เทคโนโลยีกำลังมีราคาถูกลงเรื่อย ๆ”
ธุรกิจที่มีมูลค่าเกิน 100,000 ล้านบาทในประเทศไทย ยังอยู่ในอุตสาหกรรมดั้งเดิม หมายความว่าในวันที่โลกเริ่มใช้ดิจิทัลในการขับเคลื่อน และทำให้บริษัทสร้างมูลค่าได้สูงขึ้น หากเรายังเติบโตโดยขับเคลื่อนจากอุตสาหกรรมเดิม เราก็จะเติบโตแบบ Linear คือเติบโตทีละนิด ซึ่งจะทำให้ศักยภาพในการแข่งขันของเราน้อยลงเรื่อย ๆ หากเทียบกับประเทศอื่น ๆ
ดังนั้นหากเราต้องการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางดิจิทัล อย่างยั่งยืน เราก็ต้องให้ความสำคัญในเรื่องดิจิทัลอย่างลึกซึ้ง ทั้งในแง่ของของ Digital Access คือการเข้าถึงข้อมูลเทคโนโลยี รวมถึงการจัดเก็บข้อมูล การนำข้อมูลออกมาใช้ หรือการเปลี่ยนแปลงข้อมูลเป็นชิ้นงานโดยการเชื่อมต่อผ่านแพลตฟอร์มดิจิทัล
เพื่อให้ตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้หลากหลายมากขึ้น (Mass Customization) และ Digital Connectivity ที่หมายถึงการเชื่อมโยงระหว่างอุปกรณ์ บุคคล ธุรกิจ สังคม เพื่อให้เกิดการเชื่อมโยงของเศรษฐกิจ สังคม ทั้งในโลกกึ่งเสมือนและโลกเสมือน ที่คนสามารถดำเนินชีวิตได้ทั้งสองโลกพร้อม ๆ กัน
ปัจจุบันเรามีบริษัททั้ง S,M,L ที่ใช้ดิจิทัลขับเคลื่อนราว 6-7% หมายความว่าในองค์กรหนึ่ง อย่างน้อยเราต้องมีพนักงานที่ใช้ดิจิทัลเป็น 6-7 คน และมีประมาณ 30 คนที่เป็น Power User ที่สามารถใช้เครื่องมือได้อย่างคล่องแคล่ว ส่วนคนที่เหลือก็จะทำงาน Front อื่น ๆ เช่น งานเซลล์ เป็นต้น แต่ในอีก 5 ปีหลังจากนี้ เราจะต้องมีคนที่เป็น Digital Base ประมาณ 1 ใน 4 ขององค์กร ซึ่งถือเป็นเรื่องยาก เพราะสังคมไทยมีคนที่เรียนจบด้านนี้น้อยมากหากเทียบกับประเทศเพื่อนบ้านอย่างเวียดนามหรือประเทศแถบลาติน นี่คือความท้าทายของ HR ที่จะต้องให้ความสำคัญกับเรื่อง Upskill, Reskill เพื่อยกระดับพนักงานของไทยขึ้นมา
ดังนั้นในโลกของการทำงานที่เราต้องช่วยขับเคลื่อนประเทศ Digital Transformation ถือเป็นวาระหลักที่ HR ต้องนำมาใช้ในองค์กรโดยเร็ว
Adaptive Leadership – Growing Forefront Leaders in the Hyper Disruptive ERA.
บรรยายโดย ภก.คงเกียรติ ฉัตรหิรัญทรัพย์ Chief Executive Officer & Founder จาก Beyond Training และ คุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กรและบริหารงานบุคคล
ความท้าทายของผู้นำยุคใหม่คืออะไร ? คุณชุติมากล่าวว่าสิ่งที่ผู้นำแทบทุกองค์ต้องเจอสามารถแบ่งเป็น 3 เรื่องหลัก ได้แก่
1.) Successor : เราอยู่ในช่วงที่เกิดการเปลี่ยนถ่ายเรื่อง Generation อย่างชัดเจน องค์กรต้องให้ความสำคัญกับการหาผู้บริหารยุคใหม่ขึ้นมาทดแทน ต้องมี Succession Plan เพื่อสร้างผู้นำมาต่อยอดจากผู้บริหารเดิม
2.) People Capability : คนของเราพร้อมรับมือกับ Disruption ที่กำลังเกิดขึ้นหรือยัง ?
3.) การวัดผล : รูปการประเมินผล และเป้าหมายของการพัฒนา ยังไม่ชัดเจนเพียงพอ
ปัญหาที่ทำให้การพัฒนาความสามารถของผู้นำองค์กรในอดีตไม่มีประสิทธิภาพมากพอ มีอยู่ 4 หัวข้อหลัก คือ
1.) ไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมก่อนเลื่อนตำแหน่ง
2.) ไม่ได้มีการพัฒนาในรูปแบบโปรแกรม เช่น New Manager Onboarding Program เรามักลืมคิดไปว่าการพัฒนาพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง ไม่ต่างจากการรับพนักงานใหม่เข้ามา เราจึงต้องให้ความสำคัญกับพวกเขาด้วย
3.) ไม่ได้มีการพัฒนาเนื้อหาให้สอดรับกับความเปลี่ยนแปลง
4.) ไม่มีตัววัดผลที่ชัดเจน ไม่มีเป้าหมายก่อนเริ่มวางแผนงาน
แล้วผู้นำยุคใหม่ต้องมีอะไร ? เราต้องการคนที่ เก่งคน, เก่งงาน และทันโลก ต้องรู้ว่างานไหนที่ตัวเองต้องทำ งานไหนที่ตัวเองต้องนำ ไม่ใช่ขึ้นเป็นผู้บริหารแล้วแต่ยังลงไปทำงานบางอย่างด้วยตัวเอง เราต้องมี Sense of Diversity, Sense of Coaching และต้องถามตัวเองว่าเราเท่าทันกับความเปลี่ยนแปลงมากพอหรือยัง หรือมีอะไรที่ช่วยเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันขององค์กรได้อีกบ้าง นี่คือสิ่งสำคัญของผู้นำทุกคนไม่ว่าจะเก่าหรือใหม่ก็ตาม
คุณคงเกียรติกล่าวเสริมว่า หนึ่งในคาแรกเตอร์ที่จำเป็นของผู้นำยุคนี้คือความอ่อนน้อมถ่อมตน (Humble) และกล่าวเสริมเนื้อหาข้างต้นว่า หลาย ๆ องค์กรมักคิดว่าการเลื่อนตำแหน่งพนักงานมักเป็นการเลื่อนแบบเร่งด่วน ไม่มีเวลาให้เตรียมตัวหรือวางแผนมากขนาดนั้น ซึ่งในกรณีนี้ก็ยังอยากให้ทำเท่าที่จะทำได้ อย่างน้อยก็ดีกว่าการเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานโดยไม่วางแผนอะไรไว้เลย
คุณชุติมา ให้ความเห็นว่า Key Success Driven ของการสร้างผู้นำที่ดี ต้องคำนึงถึง 5 องค์ประกอบดังต่อไปนี้
1.) Follow 70 : 20 : 10
2.) ทำอย่างไรให้เขาสามารถเรียนได้อย่างรวดเร็ว เช่น เรียนจากคนที่มีประสบการณ์มาก่อน และหากทำผิดพลาด ก็ต้องล้มไปข้างหน้า ต้องเรียนรู้จากความผิดหวัง ต้องรู้ว่าสิ่งที่จะทำแล้วช่วยให้ทุกอย่างดีขึ้นคืออะไร
3.) เวลาจะทำแผนพัฒนาบุคลากร ต้องทำโดยเอาธุรกิจเป็นศูนย์กลาง ต้องรู้ว่าเป้าหมายคืออะไร เพื่อให้พัฒนาได้อย่างตรงจุด
4.) ดึงผู้บริหารลงมามีส่วนร่วมในการผลักดัน จะได้เห็นบุคลากรของเราในแง่มุมอื่น ๆ บ้าง
5.) การลงทุนเรื่องนี้ต้องทำร่วมกัน ไม่ใช่เรื่องของใครคนใดคนหนึ่ง ต้องคิดว่าการพัฒนาจะได้ผลหรือไม่ ขึ้นอยู่กับว่าผู้บริหารให้ความสำคัญกับมันแค่ไหนเช่นกัน
คุณชุติมาทิ้งท้ายว่า เราไม่ควรหวังพึ่งพันธมิตรเพียงอย่างเดียว ไม่สามารถคิดว่าการส่งพนักงานไปอบรมแล้วจะเปลี่ยนเขาได้ทันที เพราะการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไม่ได้เกิดจากการเรียนหนังสือ การเรียนหนังสือเป็นแค่การเพิ่มสิ่งที่เราไม่รู้เข้าไป แต่สิ่งที่จะเปลี่ยนคนคือการหาโอกาสให้เขาได้นำความรู้เหล่านั้นมาใช้จริงต่างหาก เหตุนี้ HR จึงมีหน้าที่ประคับประคองพนักงานและผู้นำรุ่นใหม่ให้ก้าวไปข้างหน้าได้ตลอดรอดฝั่งนั่นเอง
Training Innovation ทักษะการสอนแห่งอนาคต
บรรยายโดย รศ.ดร.พิภพ อุดร รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ / รศ.ดร.สิทธิชัย วิชัยดิษฐ ผู้อำนวยการหลักสูตรปริญญาโท (ออนไลน์) มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และคุณศานนท์ หวังสร้างบุญ รองผู้ว่าราชการจังหวัดกรุงเทพมหานคร โดยมีคุณฐิติพงศ์ พิสิฐวุฒินันท์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท สกิลเลน เอดูเคชั่น จำกัด รับหน้าที่เป็น Moderator
รศ.ดร. พิภพ อุดร รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์กล่าวว่าการพัฒนาคนในอนาคตจะก้าวไปในทิศทางดังต่อไปนี้
1.) ความรู้อายุสั้น แต่คนอายุยาว : การเรียนรู้จะไม่มีวันจบอีกต่อไป เราต้องเรียนรู้ไปตลอดชีวิต และเราไม่จำเป็นต้องรอให้เรียนจบถึงค่อยนำไปใช้ เราสามารถออกไปทำสิ่งที่อยากทำได้เลย ขาดเหลือเรื่องอะไรก็ค่อยไปศึกษาเพิ่มเติม
2.) ความรู้ไม่ได้จำกัดแค่ในห้องเรียนอีกต่อไป : วิธีคิดเรื่องการเรียนรู้จะเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง โดยเราสามารถสรุปแนวทางเรียนรู้ที่เหมาะกับอนาคตที่สุดว่า DMII มีความหมายดังนี้
– D : Discover : ให้คิดว่าคนเกิดมาพร้อมศักยภาพในตัว การศึกษาคือการดึงศักยภาพนั้น ๆ ออกมา
– M : Master : พัฒนาทักษะที่หาเจอให้เชี่ยวชาญ
– I : Integrate : รู้จักบูรณาการทักษะนั้นให้ได้ประโยชน์สูงสุด
– I : Innovate : ต่อยอดทักษะนั้นให้นำไปสู่สิ่งใหม่
อาจารย์ยังให้ความเห็นว่าเทคโนโลยีใหม่ ๆ อย่าง ChatGPT คือเครื่องมือในการเรียนรู้ ไม่ใช่สิ่งที่ต้องปิดกั้น นักเรียนก็สามารถใช้ได้ อาจารย์ก็สามารถใช้ได้ หากเรากังวลว่าเด็กจะเอาข้อมูลมาเฉย ๆ โดยไม่ได้ศึกษาจริง เราก็สามารถสอบปากเปล่าเพิ่มเติมเข้าไป การตรวจสอบและวัดผลที่ดีคือวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้อง ไม่ใช่การสั่งห้ามใช้งานตั้งแต่ต้น
ด้านคุณศานนท์มองว่า การศึกษาในปัจจุบันไม่เหมือนเดิมอีกแล้ว โลกเปลี่ยนไปอยู่ทุกวัน เราต้องทำให้การเรียนรู้คล่องตัวมากขึ้น วิธีการที่น่าสนใจก็คือการทำ Active Learning ที่มีการโต้ตอบระหว่างครูและนักเรียน อย่างกรณีของกรุงเทพมหานคร ก็มีการใช้คอมพิวเตอร์เก่ามาผสานเข้ากับโปรแกรมที่มีอยู่แล้ว เช่น Kahoot เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ ๆ ที่มีความสนุกสนานมากขึ้น เกิดการมีส่วนร่วมมากกว่าที่เคย
รศ.ดร.สิทธิชัย มองว่าความท้าทายของ HR ในปัจจุบันมีมากมาย อย่างแรกคือการเข้าใจว่าเมื่อองค์กรรับพนักงานใหม่เข้ามา ก็ไม่มีทางที่เขาจะรู้ข้อมูลทุกอย่างของบริษัทได้ทันที ต้องอาศัยเวลาเรียนรู้เพิ่มเติมเช่นกัน ซึ่งหากองค์กรสนับสนุนเรื่องการเรียนรู้อย่างจริงจังแล้ว ก็จะช่วยยกระดับบุคลากร และยังตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ที่มักตั้งคำถามอยู่เสมอว่าองค์กรจะมอบสิ่งที่สอดคล้องกับแพสชั่นของพวกเขาได้อย่างไร
รศ.ดร. พิภพ ให้ความเห็นว่าเราไม่สามารถจ้างคนเก่งทุกคนมาอยู่กับองค์กรแบบถาวรได้ แต่เราสามารถทำงานร่วมกับคนเก่งได้ ไม่ว่าเขาจะเป็นสมาชิกขององค์กรเราหรือไม่ก็ตาม หมายความว่าเราต้องเปลี่ยนโมเดลการจ้างงานและเปลี่ยนวิธีคิด โดยปัจจุบันนี้เราสามารถจ้างคนเก่งได้ทุกคน อาจเป็นแบบพาร์ทไทม์, แบบเป็นโปรเจ็ค หรือแบบไหนก็ได้ตามความลเหมาะสม ขณะเดียวกันก็ต้องคิดถึงการทำให้พนักงานเดิมรักองค์กรและรักการเรียนรู้ เพื่อพัฒนาต่อยอดตัวเองตามไปด้วย
อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือเราต้องทำให้พวกเขา “อยากเรียน” ไม่ใช่ไป “บังคับให้เขาเรียน” HR จึงต้องวางแผนให้บุคลากรเข้าถึงการเรียนรู้โดยง่ายที่สุด จุดสังเกตคือให้มองว่าเมื่อเราวางแผนจะทำอะไร และมีความกลัวเกิดขึ้น ก็แปลว่ากลไกของเรายังแข็งแรงไม่พอ ต้องหาแนวทางมาปรับปรุงกลไกเหล่านั้นให้ดีขึ้นจนเกิดความสบายใจ
ขณะเดียวกันแนวคิดที่บอกว่าครูและอาจารย์คือผู้ถ่ายทอดความรู้ เป็นแนวคิดเก่าที่มีอายุมานานกว่า 80 ปีแล้ว จะเรียกว่าเป็นแนวคิดของคนรุ่นพ่อรุ่นแม่ก็ได้ แต่แนวคิดของครูในปัจจุบันคือการเป็นคนที่ทำให้ลูกศิษย์รู้ว่าเขาเก่งอะไร และยิ่งกว่านั้นคือรู้ว่าไม่ต้องเก่งทุกเรื่องก็ได้ ขอแค่ต้องเชี่ยวชาญในเรื่องบางเรื่องจริง ๆ และรู้ว่าจะต้องร่วมมือกับคนรอบข้างอย่างไร
จุดสำคัญอีกอย่างคือเราต้องพาผู้เรียนไปอยู่กับความซับซ้อนด้วย อย่าให้พวกเขาอยู่กับความเรียบง่าย (Simplify) มากเกินไป เพราะเขาควรเห็นว่ายังมีสิ่งที่ต้องเรียนรู้อีกหลายอย่าง ทัศนคตินี้จะนำไปสู่การตั้งคำถาม และทำให้รู้สึกอยากพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นในลำดับต่อไป
รศ.ดร.สิทธิชัย เน้นย้ำถึงคำว่า Personalize ซึ่งเป็นการวางแผนพัฒนาด้วยความเข้าใจแบบรายคน ต่างจากการเรียนการสอนหรือการจัด Workshop แบบห้องใหญ่ ๆ และให้ทุกคนเรียนรู้ร่วมกัน โดยวิธีที่เหมาะกับปัจจุบันที่สุดคือการจัดห้องเรียนแบบย่อยลงมา เพื่อให้เข้าถึงและตอบโจทย์คนในแต่ละรูปแบบได้ดีขึ้น วิธีนี้ต่างหากที่จะช่วยให้เกิดการพัฒนาอย่างแท้จริง
คุณศานนท์กล่าวว่า เมื่อคนรู้สึกว่ามีสิ่งที่อยากรู้เพิ่ม และรู้ว่าจะไปหาคำตอบนั้นจากที่ไหน กระบวนการเรียนรู้ก็จะเกิดขึ้นแบบครบวงจร
รศ.ดร. พิภพ ทิ้งท้ายว่า HR ต้องตระหนักเสมอว่าบุคลากรแต่ละคนมีวิธีในการเรียนรู้ต่างกัน HR จึงต้องสร้างระบบให้ยืดหยุ่นเพื่อตอบสนองคนทุกประเภท ขณะที่รศ.ดร.สิทธิชัย ทิ้งท้ายว่างาน HR เป็นงานที่ทำกับคน ซึ่งเป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ ดังนั้นไม่ว่าจะวางแผนงานแบบใดก็ตาม อย่าลืมถามตัวเองว่าพนักงานและตัวเองมีความสุขแล้วหรือยัง ปิดท้ายด้วยคุณศานนท์ที่มองว่า HR คือคนที่สามารถสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ดีได้ในทุกวัน และเน้นย้ำว่าองค์กรที่มีค่านิยมแบบนี้ จะเติบโตได้อย่างแข็งแรงยั่งยืน
The Future of Tech Talent Acquisition : How to Find, Attract, and Retain High-Potential Tech Talent ?
บรรยายโดยคุณประกาศิต ทิตาราม Managing Director จาก Thitaram Ltd. และคุณขวัญตา สุดแสง Founder & Chief Executive Officer จาก The Prodigy (Thailand) Co., Ltd
เทคโนโลยีเริ่มเข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของเราอย่างเลี่ยงไม่ได้ เราจึงต้องการคนที่รับมือกับความเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้จริง โดยคุณประกาศิต ได้แชร์ข้อมูลจาก World Economic Forum ประจำปี 2023 ที่กล่าวว่าในอีก 5 ปีข้างหน้า เทคโนโลยีจะมีส่วนในการผลักดันธุรกิจมากกว่าที่เคย ซึ่งนับจากนี้ เทคโนโลยีจะมีการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างเร็ว อย่างปีที่ผ่านมาเราพูดถึงเรื่องของ Blockchain ปีนี้เราพูดถึงเรื่องของ AI เราจึงต้องติดตามว่าในปีต่อ ๆ ไป เราจะได้พบเจอกับเทคโนโลยีแบบใดอีกบ้าง
สิ่งที่น่าสนใจจากวิจัยดังกล่าวก็คือการเติบโตของ AI และ Big Data ที่เติบโตอย่างก้าวกระโดดในเวลาอันสั้น พนักงานที่เก่งเรื่อง Data Analytic จะมีความสำคัญมากขึ้น ซึ่งนอกจาก HR จะต้องหาพนักงานที่มีฝีมือเข้ามาแล้ว ยังต้องพัฒนาทักษะของพนักงานเดิมให้เท่าทันตามไปด้วยด้วย
จากผลวิจัยในส่วนของประเทศไทยนั้น พบว่ามีความต้องการเรื่อง Data Scientist, Digital Transformation Specialist และ Business Development Professionals ที่เชี่ยวชาญเรื่องเทคโนโลยีสูงขึ้น ขณะที่ตำแหน่งอย่างพนักงานบัญชี, พนักงานโรงงาน, พนักงานจัดการเงินเดือน และตำแหน่งเลขานุการบริหาร มีแนวโน้มที่จะหายไป
ผู้บรรยายชี้ว่าเราอยู่ในยุคของ Skill-Based Hiring ที่มองเรื่องทักษะเป็นหลักอย่างจริงจัง เพราะแม้แต่บริษัทระดับโลกอย่าง Google และ Apple ที่เป็นบริษัทระดับโลก ยังได้ประกาศออกมาตั้งแต่ปี 2018 ว่าผู้สมัครไม่จำเป็นต้องเรียนจบมหาวิทยาลัยอีกต่อไป นี่คือเรื่องที่ตอกย้ำให้เห็นว่าโมเดลการจ้างงานกำลังเปลี่ยนไปอย่างมีนัยสำคัญ โดยเปลี่ยนไปใช้ “ทักษะ” เป็นที่ตั้ง เพราะเราอาจไม่สามารถมองหาพนักงานใหม่จากสถานศึกษาได้อีกต่อไป เนื่องจากทักษะไม่ตรงกับรูปแบบการทำงานโดยตรง หากเทียบกับการอบรมแบบเฉพาะทางที่สามารถผสานองค์ความรู้ได้จากหลายแง่มุม จึงไม่แปลกที่เราจะได้เห็นโครงการแบบ Huawei Academy ที่มีขนาดใหญ่มาก และสามารถพัฒนาทักษะของพนักงานให้ตรงกับโครงสร้างขององค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม นี่คือสิ่งที่หาจากมหาวิทยาลัยทั่วไปไม่ได้แน่นอน
การรับสมัคร Tech Talent เป็นสิ่งที่สามารถตรวจสอบทักษะได้อย่างชัดเจน คนที่ทำได้ก็จะพิสูจน์ได้เลยว่าเป็นแบบนั้นจริงหรือไม่ โดยคุณขวัญตาจากบริษัท The Prodigy ได้เล่าว่ามีบริษัทที่เพิ่งจ้างพนักงานอายุ 15 ปี แต่มีประสบการณ์ด้านการ Coding มานานกว่า 7 ปี เรียนอยู่ชั้น ม.3 แต่สามารถทำงานในระดับที่องค์กรขนาดใหญ่ต้องการได้จริง นี่คือข้อพิสูจน์ว่าการเลือกพนักงานไม่ได้เป็นเรื่องของใบปริญญา อายุ หรือบริบทแบบเก่าอีกต่อไป แต่ตราบใดที่เรามีทักษะเพียงพอ โอกาสในการถูกจ้างงานก็จะเกิดขึ้นอย่างเท่าเทียม
คุณขวัญตาให้เคล็ดลับว่าการจ้าง Tech Talent ซึ่งเป็นปัญหาของ HR Recruiter ทั่วโลก คือการให้ความสำคัญกับบุคลิกภาพ (Personality) ของพนักงานแต่ละคน ต้องเลือกจ้างพนักงานตามความถนัดและลักษณะนิสัยที่เหมาะสม เช่นไม่เอาคนพูดไม่เก่งไปทำงานที่ต้องเจอกับคนหมู่มาก
เราสามารถสรุปองค์ประกอบสำคัญของการว่าจ้าง Tech Talent ออกมาเป็น 4 ข้อ ดังนี้
1.) งานมีความท้าทาย
2.) ได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม
3.) ช่วยให้พวกเขาทำงานอย่างสบายใจ
4.) ใช้วิธีทำงานแบบ Hybrid Model พร้อมอธิบายว่าแม้องค์กรจะไม่มีปัญหาเรื่องการทำงานจากที่บ้าน แต่หากมีงานที่จำเป็นต้องพูดคุยแบบเห็นหน้าจริง ๆ ก็อยากให้มาเจอกันที่ออฟฟิศมากกว่า ซึ่งพอทุกฝ่ายรับทราบถึงความจำเป็นของกันและกัน ก็จะปรับตัวเข้าหานโยบายได้ง่ายขึ้น
HR ควรพูดคุยด้วยความเข้าใจ ต้องเลิกคิดว่า Tech Talent เรื่องมาก เอาแต่ใจ แต่ให้ลองไปสวมหมวกเพื่อลองดูในมุมมองของเขาบ้าง รับรองว่าจะช่วยให้คุณบริหารจัดการ Tech Talent ได้ดีขึ้นแน่นอน
AI and the Future of Work: Opportunities and Challenges for Business Leaders.
บรรยายโดยคุณจิรายุส ทรัพย์ศรีโสภา Founder and Group Chief Executive Office, Bitkub Capital Group
เสวนาสุดท้ายของวันนี้พูดในประเด็นของการพัฒนาทักษะให้มนุษย์สามารถอยู่ร่วมกับ AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะคุณจิรายุสได้อธิบายว่าแม้ปัญญาประดิษฐ์จะมีประโยชน์มาก แต่ก็มีจุดที่ต้องระมัดระวังเช่นกัน
ผู้บรรยายเล่าให้ฟังว่า Bitkub ใช้วิธีติดต่อสื่อสารผ่าน Slack และมีแอปพลิเคชั่นอื่น ๆ ที่หลังบ้านอีกมากกว่า 100 อย่าง แต่เมื่อเวลาผ่านไป ผู้บรรยายมีโอกาสได้พบกับคุณสัตยา นาเดลลา (Satya Nadella) CEO คนปัจจุบันของ Microsoft และได้เห็นพัฒนาการอย่างเป็นรูปธรรมของ Microsoft Teams ซึ่งในขณะนั้นก้าวไปไกลกว่าแอปพลิเคชั่น Slack ที่ Bitkub ใช้เป็นหลักอยู่มาก ๆ ทางบริษัทจึงเปลี่ยนมาใช้งาน Microsoft Teams ทันที เพราะต้องการก้าวให้ทันนวัตกรรมที่เปลี่ยนแปลง และมีประสิทธิภาพกว่า เราจะใช้แต่ของเดิมไม่ได้ ต้องรู้ด้วยว่าเทคโนโลยีก้าวไปอยู่ตรงจุดไหน และเรามีความเข้าใจสิ่งใหม่มากพอแล้วหรือยัง
ตอนนี้เรากำลังเข้าสู่ยุค Internet 3.0 สิ่งที่จะเกิดขึ้นใน Future of Work นับจากนี้คือการเปลี่ยนโครงสร้างพื้นฐาน (Infrastructure) ทั้งหมด อินเตอร์เน็ทจะส่งมาจากฟ้า จากดาวเทียมที่คนสามารถเข้าถึงสัญญาณได้จากทั่วโลก ด้วยแพลตฟอร์มอย่าง Starlink ของอีลอน มัสก์ ส่วนคอมพิวเตอร์ก็จะเปลี่ยนไปเป็นแบบ Apple Vision Pro กันหมด เป็นต้น
นี่คือภาพแสดงว่าเทคโนโลยีในโลกเติบโตขึ้นกว่าเดิมมาก ให้ลองนึกถึงสมัยที่เราต้องเสียเงินมากมายกว่าจะโทรไปต่างประเทศ เรื่อยมาจนถึงยุคที่คนใช้ Skype และในปัจจุบันที่เราจะโทรไปไหนก็ได้โดยไม่มีอะไรขวางกั้นอีกต่อไป
ผู้บรรยายพูดถึงเรื่องของ Democratize Ability คือความเท่าเทียมในการเข้าถึง Techical Skill กล่าวคือสมัยก่อนความสามารถในการใช้เครื่องมือจะทำให้เราเข้าถึงความรู้ต่างกัน เช่นคนที่สามารถใช้ Google ได้ดีกว่า ก็จะได้ข้อมูลที่ดีกว่าคนที่ใช้ Google ได้แบบพื้นฐาน แต่ปัจจุบันเมื่อมี AI อย่าง ChatGPT หรือแพลตฟอร์มอื่น ๆ ในลักษณะเดียวกัน ทุกคนก็สามารถเข้าถึงข้อมูลที่ดีที่สุดได้ทันที มีความเท่าเทียมในการเข้าถึงข้อมูล ดังนั้นสิ่งที่จะสร้างความแตกต่างหลังจากนี้ก็คือความสามารถในการผสานมนุษย์เข้ากับ AI ภายใต้แนวคิดว่า Do More, With Less คือการเอาเทคโนโลยีมาช่วยให้การทำงานง่ายขึ้น แบบใส่ไป 1 ต้องได้ออกมา 10 นี่คือแนวคิดหลักขององค์กรระดับโลกอย่าง Microsoft
อย่างไรก็ตาม อย่าลืมว่าแม้เทคโนโลยีจะสร้างประโยชน์ให้เราได้แค่ไหน แต่ก็มีเรื่องที่ต้องเฝ้าระวัง โดยเราสามารถอธิบายอันตรายของ AI เป็น 2 ส่วนดังนี้
ส่วนแรกคือสิ่งที่เรียกว่า Curated AI หรือ Ranking AI เช่นเราชอบดูวีดีโอเรื่องไหน วีดีโอแบบนั้นก็จะโผล่มาเรื่อย ๆ แนวคิดของ AI แบบนี้คือ ‘Race for the Attention to the bottom of the brain stem’ คือทำอะไรก็ได้ให้เราสนใจเรื่องนั้น ๆ มากที่สุด
ปัญหาก็คือกลไกแบบนี้ทำให้คนสมาธิสั้นและเป็นโรคไบโพลาร์มากขึ้น เพราะเมื่อเราดูคลิปวีดีโอแบบเดิมไปนาน ๆ สิ่งที่จะดึงดูดความสนใจของเราได้ ก็ต้องเป็นสิ่งที่ “สุดโต่ง” (Extreme) มากขึ้น ดังนั้นเมื่อคนที่อยู่ฝั่งตรงข้ามกัน มาปะทะกันด้วยแนวคิดแบบสุดโต่งเหมือนกัน ก็จะทำให้เกิดปัญหาที่ใหญ่ขึ้นอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน
สิ่งที่ต้องกังวลอีกอย่างก็คือ Generative AI หรือปัญญาประดิษฐ์สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตัวเอง โดยผู้บรรยายเปรียบ Machine Learning เอาไว้อย่างน่าสนใจว่า “หากเราสอนให้คนตกปลา คนก็จะมีชีวิตรอดได้ด้วยการตกปลา แต่หากเราสอน AI ให้เรียนเรื่องตกปลา AI จะเรียนรู้ทุกอย่างทั้งประวัติศาสตร์, วิธีการตกปลาแต่ละประเภท จนท้ายที่สุดก็จะตกปลาไปจนหมดทะเล” นี่คือความอันตรายที่เราต้องระมัดระวัง
และจากเดิมที่เราเคยเห็นปัญญาประดิษฐ์เอาชนะนักเล่นหมากรุกระดับโลกได้ง่าย ๆ ปัจจุบันเรามี AI ที่สามารถอ่านความคิดของคนได้แล้วจากการอ่านค่าสมอง ปัญหานี้ทำให้ความเป็นส่วนตัวของเราถูกรุกรานได้ง่ายขึ้น ยังไม่รวมถึงการลอกเลียนเสียงที่สามารถปลอมแปลงได้ด้วยการอ่านข้อมูลราว 3 วินาทีเท่านั้น
พัฒนาการเหล่านี้อาจนำไปสู่ปัญหาเรื่องความสัมพันธ์เช่นกัน อย่าง Chatbot ที่ใช้ Generative AI จะเรียนรู้ในการเลือกคำเพื่อสร้างความสุขและทำให้คนใจสั่นมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งแน่นอนว่าจะสามารถให้คำตอบที่ตรงกับความต้องการมากกว่าการพูดคุยกับคนรักที่เป็นมนุษย์ด้วยซ้ำ นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่กำลังบอกว่าเรากำลังเข้ายุค Fake Everything ที่ไม่มีทางรู้เลยว่าอะไรคือความจริง
ผู้บรรยายทิ้งท้ายว่าบริษัทไหนที่ไม่เปิดรับ AI สุดท้ายก็จะแพ้ให้กับบริษัทที่ใช้ AI เราจึงไม่สามารถหยุดการเติบโตของ AI ได้ แต่ต้องรู้จักปรับตัวให้อยู่ร่วมกับมันให้ดีที่สุด เราไม่จำเป็นต้องมี Technical Ability อย่างในอดีต แต่ต้องรู้ว่าจะใช้เครื่องมือต่าง ๆ อย่างไร เช่นสมัยก่อนเราต้องเรียนวิธีคิดเลขแบบแสดงวิธีทำทั้งหมดลงบนหน้ากระดาษ แต่ปัจจุบันขอแค่เรารู้ว่าฟังก์ชั่นของมันคืออะไร และรู้ว่าต้องกดปุ่มไหนบนเครื่องคิดเลข ก็ถือเป็นทักษะที่เพียงพอแล้ว นี่คือการกลืนกิน (Disruption) ที่จะเปลี่ยนแปลงกลไกทำงานในอนาคตไปอย่างสิ้นเชิง
 |
