HIGHLIGHT
|
เพราะคนคือหัวใจขององค์กร การสร้างความสุขในที่ทำงานจึงเป็นสำคัญที่ผู้บริหาร หัวหน้างาน รวมไปถึง HR ควรให้ความสนใจ ซึ่งการสร้างความสุขในที่ทำงานนั้นเป็นหนึ่งในหน้าที่ของพวกเขาอีกด้วย
โดยเฉพาะช่วงไม่กี่ปีมานี้ที่ทุกองค์กรต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงในหลากหลายมิติ ทั้งจากโรคระบาด สภาพเศรษฐกิจ สังคม รวมไปถึงการเมือง ทั้งหมดนี้ล้วนมีผลต่อสภาพจิตใจและความสุขในการทำงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่งเสมอ
HREX.asia จึงชวนคุยกับ พ.ญ. พิยะดา หาชัยภูมิ หรือ หมอเอิ้น พิยะดา เจ้าของเพจ Unlocking Happiness ในงาน Creative Talk Conference 2022 ที่จัดขึ้นในวันที่ 25 – 26 มิถุนายน พ.ศ. 2565 ที่ผ่านมา เพื่อค้นหาเคล็ดลับการสร้างความสุขในที่ทำงาน รวมไปถึงการสร้างความสุขให้กับตนเอง
สำหรับ HR ที่ต้องการหาความสุขในที่งาน หรือต้องสร้างความสุขในองค์กร คำตอบอยู่ในบทสัมภาษณ์นี้แล้ว
ขออนุญาตถามตรงๆ เลย ความสุขในที่ทำงานมีจริงไหม?
หมอเอิ้น: แล้วแต่คนค่ะ (หัวเราะ) จริงแล้ว ๆ อยู่ที่ว่าขณะนั้นและคนคนนั้นให้คุณค่า (Value) กับอะไรในชีวิต แล้วเขารู้ตัวหรือเปล่า? เช่น บางคนให้คุณค่ากับรายได้ ต่อให้งานจะหนักแค่ไหน เขาก็อาจมีความสุข ส่วนบางคนให้คุณค่ากับความสัมพันธ์ในองค์กร แต่ปรากฏว่าที่ทำงานนั้นความสัมพันธ์ Toxic มาก ทั้ง ๆ ที่เงินดีนะ เขาก็อาจไม่มีความสุขเช่นกัน
ฉะนั้นความสุขแปรฝันตามพื้นฐานชีวิตของแต่ละคน รวมไปถึงการให้คุณค่าความสุขแต่ละคนที่ไม่เหมือนกัน
เมื่อ HR เป็นตำแหน่งที่ต้องบริหารจัดการคน แล้วเราจะรู้ได้ไงว่าพนักงานแต่ละให้คุณค่ากับอะไร?
หมอเอิ้น: วิธีที่ง่ายที่สุดแต่คนไม่ค่อยทำ คือ การถาม แล้วก็ฟังให้เป็นค่ะ
บางทีเราถามพนักงานแต่ก็คิดคำตอบไปแล้วก็คงไม่มีประโยชน์อะไร เช่น เห็นพนักงานมีบุคลิกแบบนี้ นิสัยแบบนี้ เราก็อาจะตัดสินเขาไปแล้ว แต่ถ้า HR ทำตัวเหมือนแก้วเปล่า ไม่ต้องมีอะไรอยู่ในนั้น ไม่ต้องมีการตัดสิน และไม่ต้องคิดว่าเขาเป็นคนยังไง ถามเขาด้วยความอยากเข้าใจจริง ๆ เราก็จะได้คำตอบที่เป็นประโยชน์ค่ะ
ในงาน CTC 2022 คุณหมอพูดเรื่องการหา “สารความสุข” แล้ว HR สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการหาสารความสุขให้กับคนในองค์กรได้อย่างไรบ้าง?
หมอเอิ้น: เราต้องเข้าใจ “ความเป็นคน” ก่อนว่า มนุษย์เราต้องการอะไร? เช่น คนทำงานอยากประสบความสำเร็จ องค์กรอาจต้องมี Career Path หรือว่ามีจุดที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาทำงานแล้วภูมิใจในตัวเอง
เราพูดถึงสารความสุข เช่น ออกซิโตซิน (Oxytocin) เป็นเรื่องของความสัมพันธ์และการสื่อสาร ฉะนั้น HR ก็สามารถออกแบบวัฒนธรรมสื่อสารขององค์กรให้ดีได้เหมือนกัน
ยกตัวอย่าง หมอทำโรงแรมและทำคาเฟ่ แน่นอนเราเป็นธุรกิจการให้บริการ วัฒนธรรมที่ต้องสื่อสารให้ชัดๆ คือ จะทำให้ยังไงให้คนทำงานบริการรู้สึกดีกับตัวเอง หมอเลยสร้างแคมเปญว่า “การบริการคือการทำความดี” ฉะนั้นการทำงานบริการก็เหมือนเราได้ทำความดีทุกวัน
หรือคนที่จะทำงานบริการได้ดีต้องมีการสื่อสารที่ดี ทุกอาทิตย์เราจะมีกลุ่มไดอาล็อกเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ที่แต่ละหน่วยงานจะมาพูดเปิดใจกัน 5 นาที รวมไปถึงใน 1 เดือนหมอจะกินข้าวกับทุกคน นั่นคือสิ่งที่ HR สามารถออกแบบการสื่อสาร วัฒนธรรม และความสัมพันธ์ในองค์กรได้เหมือนกัน
อย่างไรก็ตาม ถ้าเราดูแค่ความสุขพื้นฐานเลย สิ่งที่ทุกคนต้องการเหมือนกันคือการมีสุขภาพกายและใจที่ดี ถึงแม้คนทำงานเก็บเงินเพื่อใช้รักษาตัวตอนแก่ หรือเก็บเงินเยอะ ๆ เพื่อจะได้ไม่ทำงานหนักในอนาคต แต่เป็นไปได้ไหมที่ HR จะสามารถเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้คนทำงานมีสุขภาพกายและใจที่ดีตั้งแต่วันนี้เลย ไม่ต้องรอให้เขาใช้เงินวันเกษียณ สิ่งเหล่านี้คือฐานสำคัญ 3 อย่าง คือ กาย ใจ และวัฒนธรรมองค์กร
เมื่อ HR ต้องจัดการคนอื่น แต่ถ้า HR ไม่สามารถจัดการตัวเองได้ จะมีเทคนิคอะไรในการจัดการตัวเองก่อนไปช่วยคนอื่นบ้าง?
หมอเอิ้น: หนึ่ง – ต้องถามตัวเองว่า “เลือกได้ไหม” หมอยกตัวอย่างง่าย ๆ อย่างจิตแพทย์บางคนก็ไม่ได้เลือกที่จะบำบัด (therapy) คนไข้เอง งานของจิตแพทย์คือการประเมินสุขภาพ ความคิด อารมณ์ หรือพฤติกรรม แล้ววางแผนการรักษาให้ ทั้งทางชีววิทยา (Biology) คือการให้ยา และทางจิตวิทยา (Psychology) คือการดูแลจิตใจ รวมทั้งการสอนให้สื่อสารและปรับสภาพแวดล้อม
HR ก็เหมือนกัน เราเลือกงานของเราได้ไหม? เช่น บางคนเป็น Introvert มาก ๆ ไม่ชอบคุยกับคนเลย แล้วคนคนนั้นเอื้ออำนวยความสะดวกในด้านอื่นได้ไหม? เช่น ทำเรื่องเอกสาร กฎหมาย หรืออะไรต่างๆ ที่ไม่ต้องไปจัดการคนอื่น ส่วนคนที่ถนัดเรื่องจัดการคนก็จัดการไป แต่สิ่งสำคัญคือทั้งสองคนนี้ต้องสื่อสารกันให้ได้ HR ต้องเป็นกาวเชื่อมกันให้ได้ ไม่ใช่แค่กาวใจระหว่างพนักงานะนะ แต่ต้องเป็นกาวระหว่างคนทำงานและระดับเมเนเจอร์ด้วย
HR ต้องทำให้พนักงานมองเห็นคุณค่า (Value) ในงานตัวเอง แต่สมมติเขาสร้าง Value ได้เท่านี้ เขาก็ต้องยอมรับนะ และถ้าเขาอยากพัฒนา เราก็ต้องเอื้ออำนวยให้เขาพัฒนาเช่นกัน เช่น ส่งเขาไปเทรนนิ่งไหม? หาโค้ชชิ่งให้? หรือมีที่ปรึกษาเพิ่ม? สุดท้ายถ้าพนักงานได้รับความช่วยเหลือ เขาจะเอาตัวเองเป็นต้นแบบ แล้วไปช่วยเหลือคนอื่นได้เหมือนกัน
เช่นเดียวกัน ถ้าเราไม่สามารถทำได้ตามที่องค์กรคาดหวัง ตัวเราเองก็ต้องรับผิดชอบนะ หมอว่าเราก็ไม่ควรไปโกรธองค์กร (หัวเราะ) ถ้าเราทำได้เท่านี้ โอเค ก็เท่านี้ ถ้าเรามีลิมิตเท่านั้น
บางองค์กรมักสื่อสารให้ Push The Limit ให้ Super Productive วัฒนธรรมแบบนี้เป็นการกดดันคนทำงานมากเกินไปไหม?
หมอเอิ้น: คำพูดว่า “ต้องได้มากกว่านี้” มันคือการกดดันอยู่แล้วค่ะ คำถามคือ เราจะกดดันไปเพื่ออะไร?
หัวใจหลักของการสื่อสารคือเรากดดันไปเพื่อ “อะไร” ให้เอาคำตอบนั้นแหละไปสื่อสารกับเขา เช่น ตอนนี้องค์กรของเรากำลังประสบปัญหาเรื่องการเงิน เราก็เลยปรับการทำงานเพื่อให้องค์กรของเรารอดและมั่นคง ถ้าอย่างนั้นเราก็เอาประโยคนี้ไปสื่อสารดีกว่า ไม่ใช่บอกแค่ว่า “ต้องทำให้ดีกว่านี้” นะ
สภาพแวดล้อมปัจจุบันเต็มไปด้วยปัญหา ทั้งเรื่องโรคระบาด เศรษฐกิจ สังคม การเมือง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ทำให้คนคนหนึ่งรู้สึกสิ้นหวังกับการทำงาน ขณะที่ HR ต้องสร้างความหวังเพื่อรักษาคนในองค์กร แต่การสร้างความหวังในสภาพแวดล้อมแบบนี้ยากมาก แล้ว HR จะสร้างความหวังให้คนอื่นได้อย่างไร?
หมอเอิ้น: ก่อนอื่นต้องแฟร์ ๆ ก่อนว่า ถ้าจะสร้างความหวังให้คนอื่น ต้องไม่ใช่การหลอกใช้นะ และถ้าไม่เป็นอย่างหวัง เราจะรับผิดชอบสิ่งนั้นยังไง ถ้าเราจัดการมายเซ็ทต์ตรงนี้ได้ คนที่ร่วมเดินทางไปกับเรา เขาจะรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจ (Trust) ซึ่งการไว้เนื้อเชื่อใจเกิดขึ้นได้จากการเป็นต้นแบบที่ดี เช่น บอกว่าต้องพูดเพราะนะๆ แต่เจ้าตัวพูดสารพัดสัตว์เลย (หัวเราะ) ความไว้เนื้อเชื่อใจไม่เกิดแน่นอน ฉะนั้นอย่าถามถึงความหวังเลย เราต้องสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจให้ได้ก่อน
ต่อมาต้องสื่อสารว่าความหวังนี้เขาจะได้ประโยชน์อะไร ตัวเราเองได้ประโยชน์อะไร มีอะไรให้สื่อสารอย่างตรงไปตรงมา ถ้าผิดพลาด เรารับผิดชอบร่วมกัน มันก็จะเกิด Motivation หรือแรงจูงใจในการเดินไปด้วยกัน อย่างน้อยถ้ามีอะไรผิดพลาด เขาก็ไม่ได้อยู่คนเดียว ยังมีเพื่อนและเจ้านายที่ไม่ทิ้งฉัน
ท้ายที่สุดแล้ว ความสุขในที่ทำงานเกิดขึ้นเพราะอะไร?
หมอเอิ้น: เพราะ Awareness ค่ะ ความสุขในที่ทำงานจะเกิดขึ้นได้ ถ้าทุกส่วนมีความตระหนักรู้ถึงตัวเอง คือคนทำงานต้องมีความตระหนักรู้ว่าเขามีจุดอ่อน-จุดแข็งอะไร ต้องการอะไร ไม่ต้องการอะไร อยากสื่อสารอะไร เราอยู่ที่นี่จะมีประโยชน์กับองค์กรอย่างไร ทำไมที่นี่ขาดเราไม่ได้
HR เองซึ่งเป็นคนตรงกลาง ก็ต้องมี Awareness ว่าจะดูแค่ KPIs ไม่ได้แล้วนะ เราจะต้องดูชีวิต อารมณ์ และสุขภาพจิตของพนักงานด้วย ถ้าเขาไม่มีประสิทธิผล ต้องหาให้ได้ว่าอะไรที่ทำให้เขาไม่มีประสิทธิผล และอย่าตัดขาดความเป็นมนุษย์ของเขา
องค์กรหรือผู้บริหารเองก็ต้องมี Awareness ว่าจะบริหารแต่ตัวเลขไม่ได้แล้วนะ จะบริหารแต่งานอย่างเดียวไม่ได้แล้ว คุณต้อง Keep People นั้นไปด้วย
เพราะเมื่อก่อนเรามักดูแค่มาตรฐานของคนทำงาน แต่ตอนนี้เราอยากให้มองเห็นว่า พนักงานก็เป็นมนุษย์คนหนึ่งด้วย แค่นั้นเอง
